Текст книги "Я начальник, ты – дурак. Как не совершать глупых ошибок при поиске работы"

Собеседование с HR-специалистом

Собеседование с HR-специалистом обычно бывает самым долгим и обобщенным, поскольку он должен проверить не только насколько вы хороший специалист, но и насколько вы адекватный человек.

Конечно же, он проверяет стандартный набор навыков, которым должен обладать человек на выбранной позиции, но адекватность не менее важна. Именно на HR лежит ответственность по тому, как вы впишитесь в корпоративную культуру, насколько вы неконфликтный и командный человек, как долго в перспективе вы сможете работать в компании.

Главное отличие HR-специалиста от работника отдела кадров заключается в его мотивации – функционал, финансовая мотивация (если она есть), собственные перспективы роста у HR зависят от того, как быстро и в каком количестве он закрывает свободные вакансии и насколько успешно он их закрывает. Поэтому HR едва ли не единственный ваш друг в компании на первоначальных этапах – он-то заинтересован закрыть вакансию навсегда (ну, или на значительный срок). Ведь любая дыра в штате – это недоработка HR-отдела, на которую потом можно свалить все проблемы неэффективного бизнеса («Как мы можем работать эффективно, если у нас постоянная нехватка нужных кадров?»).

Если вы претендуете на должность руководителя, на первом собеседовании также дополнительно оценивается то, насколько текущая команда подойдет лично вам и не придется ли искать весь штат заново.

У меня была клиентка, претендующая на место руководителя отдела продаж, с сильным резюме и отличным опытом. Но, даже имея такой багаж, она долгое время не могла пройти первый этап собеседования.

Проблема вскрылась на первой же консультации – она вскользь, но очень эмоционально упомянула, что на предыдущем месте работы у всех продажников была низкая квалификация, и, заняв должность в отделе, она поменяла всю команду. И, слыша подобную историю на собеседовании, ей отказывали все HR-специалисты, ощущая опасность и для себя, и для компании. Подобная маленькая оговорка – это шаг на территорию HR, который лучше не стоит делать. Ведь представляя то, как в прошлый раз вы уволили целый отдел, единственное, о чем думает HR, это о новых десяти вакансиях, которые придут на смену одной закрытой вакансии руководителя. И дело не только в том, что эти вакансии означают обилие новой работы, но еще и в том, что полная смена команды – это риски для будущего компании, потому что невозможно оценить, насколько хорошо будет работать переделанный отдел. Гораздо лучше стабильность текущей команды, которая, может, и с недостатками, но работает с хорошими результатами.

В этом случае гораздо уместнее было бы рассказать, что не все продажники в ее отделе обладали необходимыми знаниями и компетенциями, но она активно занялась их обучением, написанием скриптов и реализацией других инструментов для повышения уровня специалистов. И ведь она действительно все это делала, но сфокусировалась почему-то на том, как пришла и «всех-всех» уволила, и тем самым портила себе жизнь, постоянно неосознанно срывая второй этап каждого собеседования.

HR-специалисту важно, чтобы человек был командный и инициативный, с неконфликтной манерой поведения, не приходил со своим уставом в чужой монастырь: слишком сложно работать с людьми, которые то и дело указывают, что «у вас тут все не так и неправильно» и «у нас делали лучше» – в этом случае возникает лишь вопрос о том, почему же человек ушел, раз «там» было так замечательно.

Умение работать в команде – это огромная зона роста для большого количества людей! Мало кто обладает этим навыком в совершенстве.

Также важно оценить ваш предыдущий опыт работы – в том числе и с точки зрения временных интервалов. Я думаю, вы уже поняли, почему «летуны» проигрывают людям с большим сроком сотрудничества с предыдущими работодателями, но если вас все-таки позвали на собеседование и вы можете объяснить частую смену работы – сделайте это! Потенциальный работодатель должен понимать, что ему не придется снова открывать вакансию через полгода, потому что вы в очередной раз решили сменить работу.

Описывая причины ваших увольнений, будьте осторожны в оценке предыдущих работодателей – отзывы о других местах работы могут выступать дополнительными критериями оценки адекватности соискателей. Ведь тот, кто проводит собеседование, будет постоянно ставить себя на место ваших бывших работодателей и представлять, что тоже окажется «некомпетентным», «конфликтным» и «недостойно занимающим кресло босса» человеком. Если вас обманывали во всех предыдущих конторах, если со всеми пришлось судиться, то, может, проблема и не в этих компаниях вовсе, а в вас? Во всяком случае, именно так могут подумать, выслушав ваши гневные или жалостливые истории.

Проанализируйте свой опыт работы. Если в большинстве случаев причина для увольнения заключалась в плохом руководстве или в том, что вас обманули, то, вероятно, проблема не в бывших руководителях. Проблема – в вас и вашем отношении к работе, которое стоит пересмотреть.

Люди, к сожалению, почти не склонны к рефлексии, чаще всего они продолжают упорно гнуть свою линию про то, что их, бедных-несчастных, везде обижали и провоцировали на конфликты. Или что обстоятельства складывались «случайным» образом, невыгодным для дальнейшей работы.

У меня было собеседование с менеджером по продажам, который полушутя рассказал, что все четыре компании, где он работал раньше, обанкротились. Эта фраза создала настроение всему собеседованию, и по ряду причин я его не взяла.

Не рассказывать о конфликтах, которые происходили на рабочих местах в прошлом, – это не вранье, как думают соискатели. Об этом действительно стоит говорить как можно меньше, в противном случае есть опасность окрасить собеседование в полностью негативные тона. И неважно, что негативные эмоции никак не относятся к потенциальному работодателю, они все равно остаются негативными и мало кому могут понравиться.

Еще одним фактором, на который смотрит HR, могут быть качества, которые помогут вписаться в сложившийся коллектив или, наоборот, помешают налаживанию контактов. Эти качества могут быть субъективными: курящего человека могут не взять в отдел, где никто не курит, а занудного и слишком серьезного работника, привыкшего отсиживать на работе до определенного часа, никогда не позовут в отдел, любящий совместно веселиться. Если все смотрят в пятницу кино или дружно отправляются в караоке – этой корпоративной культуры нужно придерживаться.

Пункт про образование также важен на собеседовании. И если наличие диплома легко считывается по нужной строчке в резюме, то на личной встрече вас наверняка спросят о самообразовании и саморазвитии, о вашем интересе к профессии и постоянном в ней росте. По этим вопросам можно понять, насколько специалист в тренде, как сильно он растет в сравнении с самим собой и как этот рост может помочь компании.

Отсутствием интереса к саморазвитию часто страдают бухгалтеры как представители одной из тех групп профессионалов, которые крайне редко интересуются своей профессией и со временем «устаревают». Из-за того, что они не ходят на семинары, не изучают новинки и тренды, вся их работа ведется так же, как десять лет назад – когда они только-только изучили основы профессии. Об оптимизации не может идти и речи.

Но даже если вы показали себя первоклассным специалистом с невероятным опытом, помните, что собеседование на первом этапе – это в первую очередь способ оценить ваши компетенции в общем и понять, насколько хорошо вы впишетесь в текущую команду. И если ваш образ не вписывается в сложившуюся корпоративную культуру, велика вероятность, что вам откажут в работе.

Я встречала множество печальных примеров, когда в компании принимали настоящего профессионала, но в коллективе, где все плюс-минус похожи друг на друга, он выглядел белой вороной, ощущался, словно инородное тело. Все его идеи и предложения, попытки улучшить или оптимизировать работу, планы для достижения лучших результатов – все это не воспринимается вовсе или же принимается в штыки. Каждый день такому специалисту приходится не только бороться за увеличение прибыли, но и за место «под солнцем».

Конечно, бывает ситуация, когда такая «белая ворона» – сильный лидер, и ему удается перекроить под себя всю компанию, но этот сценарий возможен только для сотрудников, занимающих топовые позиции в компании, для среднего звена он нереален.

Именно поэтому на этапе собеседования в отделе HR важна не только ваша личная эффективность, но и эффективность в процессе коммуникации с остальными людьми. Пожалуй, это и будет основным критерием прохождения первой ступени в цепочке собеседований.

Собеседование с руководителем отдела

Руководитель отдела, принимая на работу сотрудника, обычно преследует две цели:

– запустить ту часть работы, которая еще не была реализована в отделе, и назначить за нее ответственного;

– переложить часть собственных обязанностей и разгрузить себя (часто отделы расширяют именно по причине высокой загрузки руководителя).

И если первая причина понятна, то у второй есть несколько нюансов, которые нужно учитывать на собеседовании: руководители опасаются брать сотрудников, равных себе по силе или даже превосходящих по компетенциям, предполагая, что те могут «подсидеть» и заполучить их прекрасную работу. Руководители никогда не готовы делиться своей должностью!

Именно поэтому кандидатам ни в коем случае нельзя рассказывать истории успеха о том, как они смогли занять чье-то место и благодаря этому вырасти в должности.

Руководитель отдела на собеседовании представляет собой главный авторитет, поэтому с ним нужно не спорить, а выстраивать конструктивный диалог. Конечно, совсем вопиющие предложения и идеи, противоречащие здравому смыслу, вы можете и не принимать, но оспаривать мнение вашего оппонента не нужно – это шаг на его территорию безопасности.

Если вы хотите продемонстрировать свою экспертность, которая может быть выше, чем у работодателя, нельзя говорить «ой, а вы знаете, что можно же делать лучше, зачем вы делаете хуже?». Лучше показывать ее без фраз, которые потенциально могут унизить руководителя.

У меня на собеседовании с главным бухгалтером был обычный рядовой бухгалтер, который сказал: «Неужели вы не знаете, что есть более выгодная система налогообложения? Я бы советовал ее вам заменить». Главный бухгалтер в этот момент почувствовал себя некомфортно, представил, как и в процессе работы его авторитет в присутствии коллег будет вечно подвергаться сомнению, и от кандидата отказался.

На собеседовании вам придется найти тонкую грань в своей манере общения: не быть слишком напористым, но и не казаться безынициативным. Безынициативность отталкивает любых руководитель, она подразумевает гигантскую трату времени на постановку задач, контроль их выполнения, оценку результатов. Вместо того чтобы избавиться от части работы, руководитель берет себе новые задачи – такая перспектива точно никого не порадует.

Поэтому на собеседовании вашим плюсом будет интерес к бизнес-процессам, нацеленность на результат и ваша заинтересованность в нем не только из-за денежной мотивации, но и потому что вы действительно хотите стать частью команды и болеть за ее успехи всей душой.

В бизнесе, где все рискуют своими деньгами (вложениями в бизнес, премиями, другими денежными мотивациями), сотрудники в первую очередь должны быть заинтересованы в результате. Поэтому руководители хотят видеть в своих рядах тех, кому важно что-то большее, чем просто зарплата.

Ну и, конечно, руководитель хочет найти того человека, который укрепит его отдел, а не разрушит изнутри.

Поэтому правил беседы с руководителем только два: быть инициативным и заинтересованным, а также не запугать собеседника его потенциальным увольнением. Второе правило, правда, может быть неактуально в случае, если человек ищет специалиста себе на замену, а сам планирует покинуть компанию или вырасти в ней по должности. Но предугадывать заранее это не стоит – есть риск ошибиться.

Собеседование с СЕО или генеральным директором компании

Генеральный директор компании, собственник или СЕО может проводить собеседование в основном на какие-то высокие руководящие должности и с одной-единственной целью – узнать, сколько денег вы можете компании принести или помочь сэкономить. Ему абсолютно все равно, вольется ли человек в команду или нет, захочет ли он менять корпоративную культуру или оставит все как есть. Ему важнее те результаты, которых вы уже достигали в своей карьере, и те цифры, которые вы можете гарантировать в будущем.

Еще один фактор, который также может волновать собственника – это самостоятельность нового сотрудника. Никто не хочет тратить много времени на обучение или контроль работы – гораздо проще и выгоднее получать сразу готовые отчеты и ответы на все вопросы.

Поэтому потенциальная прибыль и самостоятельность – ключевые факты при прохождении собеседования с собственником.

Если собственник понимает, что человек принесет ему хорошие деньги и вообще может быть выгоден для бизнеса, ему будет совершенно неважно, впишется ли он в существующий коллектив или же с этим возникнут сложности.

Другие виды собеседований

Служба безопасности

Одно из важных собеседований часто проводит руководитель или представитель службы безопасности, и чем выше должность, на которую вы претендуете, тем более внимательная и подробная будет проверка.

Первый момент, встречающийся, пожалуй, только в Российской Федерации, – юридическое название компании, которое может полностью отличаться от фактического названия той компании, в которой вы работаете и которую указываете в своем резюме. Если у вас предполагается прохождение службы безопасности (даже анкетирование), лучше сразу указать этот момент, чтобы не вызывать дополнительных вопросов и необходимости самому работодателю соотносить друг с другом разные названия организаций.

Можно, конечно, указать в резюме юридическое название компании, но чаще оно бывает менее известно, чем фактическое, а ведь в резюме в первую очередь нужно показать статусность тех должностей, на которых вы трудились.

Я, например, в той же группе компаний «Ресанта» работала очень долго, но мой трудовой договор меняли четыре раза, и все четыре раза он заключался с новым юридическим лицом.

Не должно быть никаких ошибок и «косяков» в ваших документах – все анкеты, заявления и прочие бумаги должны быть заполнены правильно, все официальные документы соотноситься друг с другом. Не забывайте о таких важных вещах, как, например, свидетельство о браке, подтверждающее смену фамилии, и тому подобных неочевидных для устройства на работу документах.

Службу безопасности волнует ваша конфликтность, если она подтверждается документально (например, задержаниями), качество вашей кредитной истории (никто не хочет принимать на работу человека, за которым регулярно бегают коллекторы) и так далее. При этом само наличие кредитов, о которых беспокоятся многие соискатели, никак вас не характеризует – на их количество и суммы при общей нормальной кредитной истории служба безопасности почти не смотрит.

Вообще, если что-то в вашей карьерной истории, в документации или еще где работает «с перебоями», об этом лучше сразу говорить. Открытость и честность скорее дадут очки в вашу пользу, нежели тот факт, что вы о чем-то умолчали, а служба безопасности это раскопала сама.

Если в вашей жизни или карьере есть спорные моменты, которые могут повлиять на трудоустройство, не стоит надеяться, что их не найдут. В любой крупной компании найдут, так что будьте готовы быть прозрачным для службы безопасности.

Ассессмент-центр

Второй вид собеседования – ассессмент-центр. Он представляет собой скорее групповое испытание, где руководитель наблюдает за вашими успехами, поведением в стрессовой ситуации, умением работать в команде и способностью принимать решения и брать за них ответственность.

То есть ассессмент-центр – это попытка одновременно сравнить нескольких кандидатов по целому списку компетенций: аналитическим, экономическим, по стрессоустойчивости и умению работать в команде.

На ассессмент-центре нужно проявлять умеренную активность и не спорить бесконечно или тем более не конфликтовать с остальными участниками. Важно уметь придерживаться своей точки зрения, аккумулировать информацию и анализировать ситуацию, сохраняя при этом баланс.

Я часто проводила ассессмент-центр, подбирая подходящих управляющих для пиццерий. Основной активностью были именно командные игры – участникам нужно было договориться о коллективном решении и выбрать одного человека, который мог бы это решение озвучить и грамотно презентовать. Как-то в одной компании был молодой человек, которого выбрали выступать с этим коллективным решением, но он решил изменить правила. Он поменял это решение и озвучил собственные мысли, никак не обсудив их с командой. Он тогда наверняка думал, что проявляет свою стойкость, но по сути это завалило все его прохождение командных игр. В такие моменты всем становится понятно, что с человеком можно договориться об одном, получить от него подтверждение, а в самый ответственный момент он поменяет свою точку зрения. Ну кому нужен такой сотрудник?

Такие ситуации часто возникают, когда люди входят в раж конкуренции и, очень сильно желая получить должность, начинают за нее действительно бороться и идти «по головам». Но те, кто наблюдает за результатами коллективных «испытаний», прекрасно все видят и думают лишь о том, что их могут подставить, подрезать, сместить с лидирующих позиций точно так же, играя «грязно» и жестко.

Поэтому на ассессмент-центре нужно играть только по правилам!

Оценивается не только ваше умение говорить и быть лидером, но и умение слушать и слышать своих партнеров или оппонентов, способность воспринимать другую точку зрения.

Есть также задачи, которые определяют ваши компетенции и профессиональные навыки. Но даже если по профессиональным тестам вы покажете хороший результат, докажете свои компетенции и знания, но завалите работу в команде, ассессмент-центр вы точно не пройдете.

Вообще, ассессмент-центр – очень удобный инструмент для работодателя, и важно понимать, почему во многих компаниях все чаще выбирают этот способ «собеседования» кандидатов.

Во-первых, ассессмент-центр длится несколько часов. На собеседовании 20–30 минут практически любой человек может держать себя в руках и демонстрировать только свои сильные стороны, но вот за несколько часов в атмосфере конкуренции и напряженности любой человек раскрывается. Так можно оценить, как специалист будет проявлять себя в долгосрочной перспективе на работе.

Во-вторых, ассессмент-центр проводится сразу для многих кандидатов, позволяя сравнить их в режиме реального времени – кто сильнее в профессиональном плане и компетентнее, кто лучше подходит для конкретной работы. Так работодателю не приходится гадать и перебирать всех кандидатов, которые приходили на собеседование в разные дни.

Общее собеседование

Достаточно редкий, но все же встречающийся вариант – собеседование сразу с несколькими представителями работодателя. Так, на собеседовании может быть HR-специалист и руководитель отдела, а может, к этим двум присоединиться даже собственник.

Такая ситуация возникает в случае, если специалист в компанию нужен срочно и времени проводить три отдельных собеседования просто нет. Кроме того, с вами могут провести сразу общее собеседование, например, если резюме кандидата полностью устраивает работодателя или если его нашли по рекомендации от бизнес-партнеров и коллег.

В таком случае общение с работодателями должно быть максимально корректным и аккуратным. С одной стороны, нужно понравиться всем представителям работодателя, а с другой – не зайти за границы чьей-либо ответственности. Например, нельзя говорить о сокращении штата и неоптимизированных бизнес-процессах при руководителе отдела и HR-специалисте, эта информация, хоть и может впечатлить собственника бизнеса, остальным вряд ли понравится.

Как говорить про деньги

На собеседовании часто одним из самых сложных вопросов является вопрос про деньги. Как обсуждать свою возможную зарплату с потенциальным работодателем так, чтобы и не отпугнуть его ценой своих услуг, и не продешевить, и в целом остаться в рамках рынка?

Особенно сложно обсуждать денежные вопросы в том случае, если обе стороны играют «в закрытую»: работодатель не говорит о цифрах зарплаты в тексте вакансии, а соискатель не указывает желаемую вилку в своем резюме.

В этом случае вам не стоит оттягивать момент и лучше сразу задавать вопрос о том, на какую зарплату вы сможете рассчитывать. Это можно узнать и у HR-специалиста, а если тот скажет, что все зависит от ваших компетенций, нужно попросить конкретизировать хотя бы вилкой цен – «от» и «до». Так вы сможете понимать, не разнится ли у вас с работодателем оценка конкретной должности.

Я как-то для клиента нашла очень хорошего специалиста, тогда еще клиент сказал, что деньги на этой позиции неважны и они готовы платить любую сумму, главное, чтобы сотрудник был действительно классный. Я и нашла классного, и его зарплатные ожидания были никак не меньше 300 тысяч рублей. Руководитель провел собеседование, признал, что специалист достойный, но отказал ему, потому что посчитал, что для компании 300 тысяч все-таки слишком высокая сумма.

Чтобы не тратить время на собеседования и потом узнать, что все они были зря, потому что вы с работодателем не сошлись в деньгах, лучше заранее обговорить этот вопрос.

Обязательно узнавайте заранее, с кем планируется ваше собеседование, и каждый раз готовьте новые тезисы, которые будут зависеть от самой компании, от человека, который проводит с вами собеседование, от желаемой должности и других факторов.

В случае, если вам действительно приходится общаться сразу с двумя-тремя людьми, выбирайте из тезисов самые общие и понятные всем моменты, удаляя все радикальные предложения и идеи.