Текст книги "Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в странах Скандинавии. Монография"

Следует подчеркнуть, что, несмотря на вариативность форм гибкости правового регулирования рабочего времени, необходимо учитывать влияние традиций, уровень развития экономики, которые могут препятствовать эффективному внедрению этих новых форм гибкой организации рабочего времени и времени отдыха.

Так, в США работа рассматривается как источник приобретения все новых вещей, а факторы материального вознаграждения для американцев приобретают решающее значение, и работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени становится нормой.

В Японии работа на условиях нормальной продолжительности рабочего времени – это показатель социального престижа работника, его положения в обществе.

В странах, недавно вступивших в ЕС, где традиционно не могут избавиться от психологии административно-командной экономики, на первое место выходят и вопросы борьбы с бедностью и социальным исключением.

Во Франции сокращение рабочего времени привело к интенсификации производства.

На этом фоне положение с регулированием рабочего времени и времени отдыха в аспекте гармонизации трудовых отношений и личных интересов в Скандинавских странах является наиболее впечатляющим и эффективным.

Необходимо отметить, что в государствах ЕС большое значение в процессе правового регулирования рабочего времени и времени отдыха придается коллективным договорам. Но в новых странах – участницах ЕС коллективный договор не играет такую решающую роль как, например, в странах Скандинавии.

Так, М. Юлхяйнен (Финляндия) отмечает, что условия коллективного договора, которые касаются рабочего времени, являются важными в двух отношениях. Во-первых, именно с регулированием режима рабочего времени были связаны первые диспозитивные нормы, то есть такие правовое нормы, о которых стороны коллективного договора могли договориться на государственном уровне, в том числе и таким образом, что это могло привести к ослаблению защиты интересов работника. Начиная с нормативов рабочего времени, стали изменяться в сторону большей гибкости жесткий финский рынок труда и механизм заключения коллективных договоров. Во-вторых, целью ныне действующего Закона о рабочем времени является применение таких методов регулирования рабочего времени, которые позволяют учитывать при определении рабочего времени требования, предъявляемые условиями деятельности работодателя, но в то же время учитывают и интересы работника. Эта цель достигнута благодаря тому, что стало возможным договариваться о вопросах, связанных с организацией режима рабочего времени, на государственном уровне между действующими на рынке труда объединениями работников и работодателей и, в том числе, согласовывать менее выгодные для работников условия³⁶.

В целом на коллективно-договорном уровне решаются две основные задачи, связанные с регулированием рабочего времени:

1) определение продолжительности рабочего времени в течение недели или года;

2) внедрение гибкости в это регулирование.

§ 3. Роль и значение международных актов о рабочем времени и времени отдыха

Регулирование рабочего времени и времени отдыха исторически всегда входило в систему приоритетов нормотворческой деятельности как универсальных международных организаций (ООН, МОТ), так и региональных (ЕС, Совет Европы), что объясняется стремлением этих субъектов международного права к оптимизации трудового права стран, входящих в них, для повышения эффективности осуществления трудовой функции работниками, охраны их здоровья и разумного сочетания работы и отдыха.

Международные акты являются важной составной частью правовой системы Финляндии, Норвегии, Швеции и Дании, а следовательно – и источниками трудового права этих стран, так как эти государства придают особое значение реализации международных трудовых стандартов.

Все международные акты о рабочем времени и времени отдыха можно классифицировать на четыре группы:

1) акты ООН (Всеобщая декларация прав человека; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах);

2) конвенции и рекомендации МОТ³⁷;

3) акты Совета Европы;

4) акты ЕС (для Финляндии, Дании, Швеции).

Во Всеобщей декларация прав человека ООН, принятой резолюцией 217А (III) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 г., отмечается, что каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24).

В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах ООН, принятого резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН от 16 декабря 1966 г., указывается, что «участвующие в настоящем Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни».

Сравнение норм Всеобщей Декларации прав человека ООН и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах ООН позволяет сделать вывод о том, что отдельно стал выделяться такой вид времени отдыха, как праздничные дни, что доказывает дальнейшее углубление правового регулирования времени отдыха в аспекте его детализации и конкретизации.

В Конвенции МОТ № 30 «О регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях» (Женева, 1930 г.)³⁸ дается легальное определение рабочего времени. В качестве «рабочего времени» рассматривается период, в течение которого работники находятся в распоряжении нанимателя. Из этого периода исключается отдых, во время которого работники не находятся в распоряжении нанимателя³⁹.

Конвенция МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (Женева, 1935 г.)⁴⁰ устанавливает правило, в соответствии с которым каждый Член Международной Организации Труда, ратифицирующий настоящую Конвенцию, заявляет о своем одобрении принципа сорокачасовой рабочей недели (указанный принцип применяется таким образом, чтобы не повлечь понижения уровня жизни работников), принятия мер или содействия мерам, которые будут сочтены подходящими для достижения этой цели, и обязуется применять этот принцип к различным категориям занятости в соответствии с детальными положениями, предписываемыми отдельными конвенциями, которые данный Член Организации может ратифицировать.

В Конвенции МОТ № 171 «О ночном труде» (Женева, 1990 г.)⁴¹ отмечается, что термин «ночной труд» означает любую работу, которая осуществляется в течение периода продолжительностью не менее семи часов подряд, включая промежуток между полуночью и 5 часами утра, устанавливаемого компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников или коллективными договорами. Термин «работник, работающий в ночное время» означает лицо, работающее по найму, работа которого требует осуществления трудовой функции в ночное время в течение значительного количества часов сверх установленного предела. Этот предел устанавливается компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников или коллективными договорами.

В соответствии с данным нормативным актом, в правовой статус работников, осуществляющих свою трудовую функцию в ночное время, входят следующие права:

1) по просьбе работников им предоставляется право на прохождение бесплатного медицинского обследования и на получение консультаций относительно того, как уменьшить или избежать ущерба для здоровья, связанного с их работой; перед назначением в качестве работника, работающего в ночное время; через регулярные промежутки времени в течение выполнения такой работы; если в течение выполнения такой работы наблюдается ухудшение здоровья, которое вызвано факторами, связанными с работой в ночное время;

2) работникам, выполняющим работу в ночное время, предоставляются соответствующие возможности для получения первой медицинской помощи, включая их быструю доставку в случае необходимости в такое место, где может быть обеспечено должное лечение;

3) работники, работающие в ночное время и признанные по причинам состояния здоровья непригодными для ночного труда, переводятся, по мере возможности, на сходную работу, которую они способны выполнять.

Особое внимание в Конвенции уделяется правовому положению женщин. Так, в ст. 7 Конвенции формулируется положение о том, что должны «приниматься меры, обеспечивающие наличие альтернативной ночному труду работы для работников-женщин, которые в противном случае были бы вынуждены выполнять работу в ночное время: до и после рождения ребенка в течение периода, продолжительностью, по крайней мере, шестнадцать недель, из которых не менее восьми недель должны предшествовать предполагаемой дате рождения ребенка; в течение дополнительных периодов, в отношении которых выдается медицинское свидетельство, удостоверяющее, что это необходимо для здоровья матери или ребенка: во время беременности; в течение определенного времени сверх периода после рождения ребенка, продолжительность которого определяется компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников».

В Конвенции МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (Женева, 1994 г.) в ст. 2 отмечается: «…Конвенция применяется ко всем трудящимся, занятым неполное рабочее время, при том понимании, что каждое государство-член может после консультации с представительными организациями заинтересованных предпринимателей и трудящихся исключить полностью или частично из сферы ее применения отдельные категории трудящихся или предприятий, если ее применение к ним вызывает особые проблемы существенного характера».

В данном международном акте также указывается, что государства должны предпринимать меры для обеспечения того, чтобы трудящиеся, занятые неполное рабочее время, пользовались такой же защитой, как и находящиеся в сравнимой ситуации трудящиеся, занятые полное рабочее время, в отношении: 1) права на организацию, права на ведение коллективных переговоров и права на деятельность в качестве представителей трудящихся; 2) безопасности и гигиены труда; 3) права на борьбу с дискриминацией в области труда и занятий.

Кроме того, в ст. 7 Конвенции отмечается, что должны предприниматься меры для обеспечения того, чтобы трудящимся, занятым неполное рабочее время, были предоставлены условия, эквивалентные тем, которые имеют трудящиеся, занятые полное рабочее время и находящиеся в сравнимой ситуации, в следующих областях: защита материнства; прекращение трудовых отношений; ежегодный оплачиваемый отпуск или оплачиваемые праздничные дни; отпуск по болезни.

В Конвенции МОТ № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» (Женева, 1957 г.)⁴² отмечается, что все лица, к которым применяется настоящая Конвенция, в течение каждого семидневного периода имеют право на непрерывный еженедельный отдых, продолжительностью не менее суток. По мере возможности еженедельный отдых предоставляется одновременно всем заинтересованным лицам, работающим на одном и том же предприятии. Помимо прочего, еженедельный отдых должен совпадать с днем, признанным днем отдыха согласно традициям или обычаям страны или района. Кроме того, должны уважаться традиции и обычаи религиозных меньшинств.

Если характер работы, род выполняемых предприятием заданий, численность обслуживаемого населения или число занятых лиц делают положения ст. 6 Конвенции 1957 г. неосуществимыми, то решением компетентных властей или другим установленным порядком в каждой стране могут приниматься меры для применения к определенным категориям лиц или к определенным категориям предприятий, охваченных настоящей Конвенцией, особого режима еженедельного отдыха, с надлежащим учетом соответствующих соображений социального и экономического порядка.

В соответствии с Конвенцией Международной Организации Труда № 14 «О еженедельном отдыхе в промышленности» (Женева, 1921 г.)⁴³, весь персонал, занятый на промышленном предприятии, государственном или частном, или в любом его филиале, имеет право, за исключением случаев, предусмотренных нижеследующими статьями, на период отдыха в течение каждых семи дней, включающий не менее 24 последовательных часов. По возможности этот период отдыха предоставляется одновременно всему персоналу данного предприятия. Он устанавливается таким образом, чтобы совпадать с днями, уже установленными традициями или обычаями страны или района.

Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересм.) (Женева, 1970 г.)⁴⁴ применяется ко всем работающим по найму лицам, за исключением моряков. В ст. 3 данного международного акта формулируется правило: каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности, и отпуск ни в коем случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы.

Кроме того, непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже, чем в течение восемнадцати месяцев, считая с конца того года, за который предоставляется отпуск.

В Конвенции МОТ № 180 «О продолжительности рабочего времени моряков и укомплектовании судов экипажами» (Женева, 1996 г.) указывается, что она применяется ко всем морским судам, находящимся как в государственной, так и в частной собственности, которые зарегистрированы на территории любого государства-члена, для которого настоящая Конвенция имеет силу, и которые обычно занимаются торговыми морскими операциями. Применительно к настоящей Конвенции, судно, находящееся в реестре двух государств-членов, считается зарегистрированным на территории того из них, под чьим флагом оно ходит.

В ст. 5 данного акта содержится норма, в соответствии с которой пределы рабочего времени или времени отдыха должны устанавливаться следующим образом: максимальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 14 часов в течение любого 24-часового периода и 72 часов в течение любой семидневки; или минимальная продолжительность времени отдыха не должна быть менее десяти часов в течение любого 24-часового периода и 77 часов в течение любой семидневки.

В свою очередь, время отдыха можно делить не более чем на два периода, продолжительность одного из которых должна быть, по крайней мере, равной шести часам, а интервал между последовательными периодами отдыха не должен превышать 14 часов.

Конвенция МОТ № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках» (Женева, 1974 г.)⁴⁵ посвящена оплачиваемым учебным отпускам, которые рассматриваться как одно из средств удовлетворения реальных потребностей каждого трудящегося в современном обществе.

В ст. 1 данного нормативного акта приводится термин «оплачиваемый учебный отпуск», под которым понимается отпуск, предоставляемый трудящемуся для целей образования на определенный период в рабочее время с выплатой соответствующих денежных пособий.

Конвенция налагает на государства обязанность разрабатывать и осуществлять политику, направленную на содействие методами, соответствующими национальным условиям и практике и в случае необходимости поэтапно, предоставлению оплачиваемых учебных отпусков для целей: профессиональной подготовки на любом уровне; общего, социального или гражданского образования; профсоюзной учебы.

Эта политика должна осуществляется с учетом стадии развития и особых нужд страны и различных секторов деятельности и координируется с общей политикой в области занятости, образования и подготовки, а также с политикой в области продолжительности рабочего времени с должным учетом, в случае необходимости, сезонных колебаний продолжительности рабочего времени или объема работы.

В свою очередь, в ст. 5 Конвенции № 140 отмечается, что средства предоставления оплачиваемых учебных отпусков могут включать национальное законодательство и правила, коллективные договоры, арбитражные решения и такие другие средства, которые соответствуют национальной практике.

Особое внимание в данном акте уделяется также отпускам для специальных субъектов.

Так, в соответствующих случаях устанавливаются особые положения относительно оплачиваемых учебных отпусков, когда особым категориям трудящихся, таким как трудящиеся мелких предприятий, сельские или другие трудящиеся, проживающие в отдаленных районах, трудящиеся, работающие по сменам, или трудящиеся с семейными обязанностями, трудно воспользоваться общими положениями; когда особым категориям предприятий, таким как мелкие или сезонные предприятия, трудно применять общие положения, при условии, что трудящиеся, занятые на таких предприятиях, не лишаются возможности получать оплачиваемые учебные отпуска.

Анализ международно-правового регулирования рабочего времени и времени отдыха позволяет сделать вывод о том, что несмотря на то обстоятельство, что Финляндия, Швеция, Норвегия (не член ЕС) и Дания ратифицировали большинство конвенций МОТ о рабочем времени и времени отдыха, для них имеется как общее, так и особенное в этой сфере.

Так, Финляндия, Швеция, Дания отказались ратифицировать Конвенцию МОТ № 171 «О ночном труде» (Женева, 1990 г.)⁴⁶, предпочитая следовать в данной сфере актам ЕС. Норвегия, хотя и не является членом ЕС, также разделяет эту позицию с другими Скандинавскими странами.

Другое решение было принято по вопросу о продолжительности рабочего времени: здесь приоритет был отдан Конвенции МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (Женева, 1957 г.). Исключение в этой связи составляет Дания, которая при определении продолжительности рабочего времени руководствуется европейскими нормами, а не положениями Конвенции МОТ № 47, тогда как Норвегия следует в данном вопросе требованиям этого акта МОТ.

Можно сделать вывод о том, что законодатели скандинавских государств исходят, прежде всего, из принципа целесообразности в решении проблем правового регулирования рабочего времени: в одних случаях используются нормативные акты МОТ, а в других – акты ЕС.

Содержание принципа целесообразности видится, прежде всего, в необходимости обеспечения согласования интересов работников и работодателей.

Привлекает внимание также и то обстоятельство, что Финляндия и Швеция ратифицировали конвенцию МОТ № 175, в то время как Норвегия и Дания не ратифицировали ее. Таким образом, как в Финляндии, так и в Швеции работа на условиях неполного рабочего времени регулируется на основе трех групп норм: 1) международные трудовые стандарты, установленные МОТ; 2) нормативные акты ЕС; 3) национальное законодательство. В Норвегии существует только один вид источников по данному вопросу – национальное законодательство, в Дании же – две группы источников (акты ЕС и национальные нормативные правовые акты).

То же самое касается и Конвенции МОТ № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках», где наблюдается аналогичная ситуация.

Следует отметить также, что особое внимание в странах Скандинавии придается Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г⁴⁷. В этих странах предпринимаются на законодательном уровне максимальные усилия по реализации ее положений в трудовое законодательство, что важно в аспекте правового регулирования рабочего времени и времени отдыха для осуществления права на справедливые условия труда по следующим вопросам: разумная продолжительность рабочего дня и рабочей недели и постепенное сокращение продолжительности рабочей недели в той мере, в какой это позволяет рост производительности труда и другие, связанные с этим факторы; оплачиваемые праздничные дни; предоставление как минимум четырехнедельного ежегодного оплачиваемого отпуска; ликвидация риска, сопряженного с выполнением опасных и вредных работ, а там, где пока невозможно ликвидировать или в достаточной мере смягчить этот риск, – обеспечение либо сокращение продолжительности рабочего времени или введение дополнительных оплачиваемых отпусков для тех, кто занят на таких работах; еженедельный период отдыха, который, по мере возможности, должен совпадать с днем недели, признаваемым по традиции или обычаю соответствующей страны или региона днем отдыха; информирование трудящихся в письменной форме как можно быстрее и, во всяком случае, не позднее, чем через два месяца со дня начала их работы по найму, о существенных аспектах трудового договора или трудовых отношений; обеспечение того, чтобы трудящиеся, занятые на ночной работе, получали льготы, учитывающие особый характер работы в ночное время.

Финляндия, Дания, Швеция являются членами ЕС, следовательно, для них обязательное условие – исполнение требований законодательства этой международной организации. Норвегия же не является членом этой организации, поэтому акты ЕС на нее не распространяются.

В соответствии с п. 2 ст. 31 Хартии основных прав Европейского Союза (Ницца, 7 декабря 2000 г.)⁴⁸, каждый работник имеет право на ограничение максимальной продолжительности рабочего времени и право на ежедневное и еженедельное время отдыха, а также на ежегодный оплачиваемый отпуск. Поэтому при проведении социальной политики Сообщество уделяет пристальное внимание такому институту трудового законодательства, как рабочее время и время отдыха.

Таким образом, хотя в государствах-членах большинство работников пользуется более высокими социальными гарантиями в этой области, обсуждаемые в некоторых правительственных и предпринимательских кругах в последнее время и реализуемые проекты значительного сокращения указанных гарантий вступают в противоречие с правом Европейского Сообщества (например, Греция).

Договор о ЕС (Маастрихт, 7 февраля 1992 г., в ред. Лиссабонского договора 2007 г.)⁴⁹ в ст. 142 установил обязанность государств-членов ЕС заботиться о сохранении существующей эквивалентности схем предоставления оплачиваемых отпусков. Эта важнейшая гарантия обеспечения права на отдых, совместимости семейной и профессиональной жизни подкрепляется во вторичном праве положениями Директивы 96/34/ЕС от 3 июля 1996 г. о рамочном соглашении относительно отпусков по уходу за ребенком⁵⁰, заключенном Индустриальным союзом ЕС (UNICE), Европейским центром публичных предприятий (CEEP) и Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC)⁵¹. Это рамочное соглашение было заключено между упомянутыми организациями европейского уровня в 1995 г. с целью установить минимальные требования предоставления отпусков по уходу за ребенком и приводится в качестве приложения к Директиве 96/34/ЕС.

Положения рамочного соглашения распространяются на всех работников – как мужчин, так и женщин, – работающих по трудовому договору и имеющих ребенка возрастом до 8 лет независимо от того, рожден он ими или усыновлен. Отпуск по уходу за ребенком должен предоставляться не менее чем на три месяца. В период нахождения в отпуске по уходу за ребенком работник не может быть уволен, а после его окончания имеет право на получение той же или эквивалентной работы. Подробные условия предоставления отпусков по уходу за ребенком должны определяться коллективным соглашением.

Важнейшие гарантии трудовых прав, в том числе по определению продолжительности рабочего времени и реализации права на отдых, устанавливает принятая 14 октября 1991 г. Советом Директива 91/533/ЕЭС об обязанности работодателя информировать работника об условиях, предусмотренных трудовым договором⁵².

Данная Директива вводит обязанность работодателя предоставлять работнику детальное описание условий трудового контракта в письменной форме (декларацию). Декларация должна быть направлена не позднее двух месяцев с момента фактического начала выполнения работником своих трудовых обязанностей, в частности содержать сведения о продолжительности рабочего дня и оплачиваемого отпуска, размере заработной платы, месте работы, сроке трудового контракта, социальных гарантиях работнику в данной организации.

Наиболее значимым нормативным актом в сфере регулирования рабочего времени и времени отдыха является Директива 2003/88/ЕС Европейского Парламента и Совета от 4 ноября 2003 г. «О некоторых аспектах организации рабочего времени»⁵³. Директива представляет собой консолидированный⁵⁴ акт, объединяющий две предыдущие Директивы по данному вопросу Директиву 93/104/ЕС Совета от 23 ноября 1993 г. «О некоторых аспектах организации рабочего времени» и Директиву 2000/34/ЕС Европейского Парламента и Совета от 22 июня 2000 г. «О внесении изменений в Директиву Совета 93/104/ЕС от 4 ноября 2003 г. «О некоторых аспектах организации рабочего времени»»⁵⁵ с целью распространения ее положений на те секторы и виды деятельности, которые были исключены из этой Директивы.

Под рабочим временем в Директиве ЕС от 2003 г. понимается любой период, в течение которого работник, согласно национальному законодательству и/или практике, находится на рабочем месте в распоряжении работодателя и при осуществлении своей деятельности или своих функций; под периодом отдыха понимается любой период, который не является рабочим временем.

В Директиве также акцентируется внимание на работе в ночное время. В ней, в частности, указывается, что под ночным периодом понимается любой период длительности не менее семи часов, как он определен национальным законодательством, которое включает в любом случае промежуток времени между 24 и 5 часами. Под ночным работником понимается, с одной стороны, любой работник, который на протяжении ночного периода выполняет при обычном режиме не менее трех часов своего ежедневного рабочего времени; с другой – любой работник, который может быть задействован для выполнения на протяжении ночного периода некоторой части своего ежегодного рабочего времени, определенной по выбору заинтересованного государства-члена: национальным законодательством после консультации с социальными партнерами либо коллективными договорами или соглашениями, заключаемыми между социальными партнерами на национальном или региональном уровне.

Большое значение европейские парламентарии уделяют такому режиму рабочего времени, как сменная работа, под которой понимается любой способ организации труда по сменам, способный иметь непрерывный или прерывистый характер, в силу которого работники заняты последовательно на одних и тех же рабочих местах, согласно определенному распорядку, в том числе в порядке ротации, влекущий для работников необходимость выполнять работу в разные часы на протяжении установленного периода дней или недель. Под сменным работником понимается любой работник, чей трудовой график вписывается в рамки сменной работы.

В Директиве раскрываются такие важные для правового регулирования рабочего времени и времени отдыха понятия, как «мобильный работник», «оффшорная деятельность», «достаточный отдых».

Так, под мобильным работником понимается любой работник, принадлежащий к разъездному или летному персоналу, который состоит на службе предприятия, оказывающего услуги по перевозке пассажиров или товаров автомобильным, воздушным или внутренним водным транспортом, а под оффшорной деятельностью – деятельность, выполняемая преимущественно на оффшорной установке или с установки (включая буровые установки), прямо или косвенно связанной с изысканием, добычей или эксплуатацией минеральных ресурсов, в том числе углеводородов, а также погружением в воду в связи с подобной деятельностью, производимым с оффшорной установки или с корабля.

Под достаточным отдыхом понимается тот факт, что работники располагают регулярными периодами отдыха, продолжительность которых выражена в единицах времени и которые являются достаточно долгими и непрерывными, чтобы избежать причинения работниками травм самим себе, своим коллегам или другим лицам и чтобы не допустить нанесения ими вреда своему здоровью в краткосрочной или более длительной перспективе вследствие усталости либо других нерегулярных ритмов труда.

Следует отметить, что в Директиве содержатся нормы, закрепляющие виды времени отдыха: ежедневный отдых, перерывы в работе, еженедельный отдых, ежегодный отпуск (статьи 3–7).

Любой работник должен пользоваться в течение каждого двадцатичетырехчасового периода правом на минимальный период отдыха в одиннадцать последовательных часов.

Любой работник в случае, когда его ежедневное рабочее время превышает шесть часов, пользуется правом на перерыв в работе, порядок осуществления которого, в частности его длительность и условия предоставления, закрепляется коллективными договорами или соглашениями, заключаемыми между социальными партнерами либо, при отсутствии таковых, национальным законодательством.

Любой работник должен иметь право пользоваться в течение каждого семидневного периода правом на минимальный непрерывный период отдыха в двадцать четыре часа, к которым добавляются одиннадцать часов ежедневного отдыха. Если это оправдано условиями, которые имеют объективный, технический характер или относятся к организации труда, то может быть оставлен минимальный период отдыха в двадцать четыре часа.

Директива предоставляет работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее четырех недель в соответствии с условиями его получения и предоставления, предусмотренными национальным законодательством и/или практикой. Минимальный период ежегодного оплачиваемого отпуска не может заменяться финансовой компенсацией, кроме как в случае прекращения трудовых отношений.

Глава 3 Директивы предусматривает права и гарантии их реализации для ночных работников. Эти права и гарантии заключаются в следующем: нормальное рабочее время ночных работников не должно превышать в среднем восьми часов в расчете на двадцатичетырехчасовой период; ночные работники, чья работа связана с особыми опасностями либо со значительным физическим или умственным напряжением, не должны работать свыше восьми часов в рамках того двадцатичетырехчасового периода, на протяжении которого они выполняют ночную работу; ночные работники имеют право на бесплатный медосмотр до поручения им ночной работы и с регулярной периодичностью впоследствии; ночные работники, испытывающие проблемы со здоровьем, признанные в качестве связанных с тем фактом, что данные работники выполняют ночную работу, переводились всякий раз, когда это возможно, на работу в дневное время, которую они способны выполнять; ночные и сменные работники пользуются защитой в сфере безопасности и здоровья на таком уровне, который приспособлен к характеру их работы; соответствующие защитные и профилактические службы или средства в сфере безопасности и здоровья ночных и сменных работников были равнозначны тем, которые предусмотрены для остальных работников, и имелись в наличии в любой момент.