Текст книги "Семейный юридический справочник"

Я всегда говорю о том, что любую ситуацию можно развернуть к себе положительной стороной. Поэтому если вас все же привлекли, так или иначе, к работе в выходной или праздничный день, нужно расслабиться и получать удовольствие. Хотя бы от осознания того, что ваш труд будет достойно вознагражден. Размер оплаты в такие дни устанавливается локальными нормативными актами организации, ее коллективным договором. Причем в любом случае оплата меньше, чем это предусмотрено трудовым законодательством, исключена. Если на вашем предприятии работодатель не позаботился о том, чтобы каким-либо образом урегулировать данный вопрос, то в этом случае также необходимо руководствоваться Трудовым кодексом РФ. А его статья 153 гласит, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается следующим образом.

1. Если вы сдельщик, то вам должны будут заплатить не менее чем по двойным сдельным расценкам. Это означает, что все, произведенное вами за фактическое время работы в выходной или праздничный день, будет оплачено вдвойне.

Например, обычная цена за одно ваше изделие составляет 50 рублей. Вы были вынуждены работать в выходной нерабочий день. Допустим, вы произвели при этом 10 изделий. Значит одно изделие должно быть оплачено не по 50, а уже по 100 рублей. Итого вы получите за выходной день не 500, как обычно, а 1000 рублей.

2. Если ваш труд оплачивается по дневным и часовым ставкам, то работа в выходные и праздники оплачивается не менее чем по двойной дневной или часовой тарифной ставке.

Например, последняя составляет 100 рублей в час. Вас вызвали на работу в выходной день, и вы были вынуждены работать 8 часов. Таким образом, вам должны будут заплатить: 100 × 2 × 8 = 1600 рублей. Хотя обычно за то же время работы вы получали 800 рублей.

3. Если вы получаете месячный оклад, то вам должны оплатить работу в выходной или праздник в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Согласно абзацу 6 статьи 153 Трудового кодекса РФ, по вашему желанию за работу в выходной или нерабочий праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха. При этом вам оплатят данный рабочий день как обычно, в одинарном размере, а отгул вы используете уже без оплаты. Поэтому копить такие дополнительные дни отдыха не очень выгодно. Ведь, допустим, за выходной день вам заплатят в одном месяце, а отгулами вы захотите воспользоваться в другом. Те деньги будут уже потрачены и забыты, а значит, дополнительные дни отдыха в данном случае для вас равны отпуску за свой счет. Поэтому чаще всего более целесообразной является двойная оплата, а не дополнительный день отдыха. Во всяком случае, если работать в выходные или праздничные дни вас просят часто. Однако некоторые особо сознательные работодатели могут предусмотреть в локальном нормативном акте свою обязанность оплачивать и отгулы. Закон им этого не запрещает.

Абзац 7 статьи 153 Трудового кодекса РФ содержит правило регулирования оплаты труда за работу в нерабочие праздничные дни профессиональных спортсменов, творческих работников кино, театров, концертных организаций, цирков и подобных организаций. И если выполняемая этими лицами работа включена Правительством РФ в специальный Перечень профессий[159]159
  Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом РФ, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252.


[Закрыть], то оплата их труда за работу в праздники может определяться на основании трудовых договоров, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Отдельно урегулирован и вопрос об оплате работы в выходные и (или) нерабочие праздничные дни для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Из текста части второй статьи 290 Трудового кодекса РФ ясно, что их труд в такие дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Весьма непростым и вместе с тем значимым является также вопрос об оплате работы в выходные и (или) нерабочие праздничные дни, которые работник вынужден проводить, находясь в служебной командировке.

В настоящее время этот вопрос по-прежнему регулируется Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62. Из п. 8 Инструкции следует, что если вас отправили в командировку специально для работы в выходной или праздничный день, то компенсация будет производиться, как обычно: в двойном размере. Если же вы по распоряжению работодателя выезжаете в выходной или праздничный день (то есть фактически не работаете), то по возвращении из командировки вам должен быть предоставлен другой день отдыха в установленном порядке.

Как я уже говорил, все мы имеем право на отдых. Как кратковременный, так и долгосрочный. Для того чтобы мы могли достойно отдохнуть в это время и не думать о хлебе насущном, законодатель закрепил за нами право на оплачиваемый отпуск один раз в год. Продолжительность его по общему правилу составляет 28 календарных дней. Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами предусмотрены исключения из данного правила. Но меньше нельзя. Можно только больше.

Например, молодые кадры до 18 лет могут отдыхать аж 31 день.[160]160
  Ст. 267 ТК РФ.


[Закрыть]

Педагогические работники отдыхают и того больше: кто-то 42, а кто и все 56 дней.[161]161
  Ст. 334 ТК РФ; Постановление Правительства РФ от 01.10.2002 г. № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам».


[Закрыть] Инвалидам отпуск должен предоставляться продолжительностью не менее 30 календарных дней.[162]162
  ФЗ от 24.11.1995 № 181 «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».


[Закрыть]

Увеличенные отпуска предусмотрены также для граждан пожилого возраста и инвалидов, проживающих в стационарных учреждениях социального обслуживания, которые работают на условиях трудового договора (30 дней)[163]163
  Ст. 13 ФЗ от 02.08.1995 № 122-ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов».


[Закрыть]; для спасателей профессиональных спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований (30, 35, 40 суток – в зависимости от стажа)[164]164
  Ст. 28 ФЗ от 22.08.1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей».


[Закрыть]; для государственных служащих (30 и 35 календарных дней)[165]165
  Ст. 46 ФЗ от 28.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».


[Закрыть]; для судей (30, 45, 51 рабочих дней)[166]166
  Ст. 19 ФЗ 26.06.1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации».


[Закрыть]; для работников прокуратуры (30, иногда до 45 календарных дней)[167]167
  Ст. 41.4 ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».


[Закрыть]; для сотрудников милиции (30 суток)[168]168
  Ст. 20 ФЗ от 18.04.1991 № 1026-1 «О милиции».


[Закрыть]; для таможенников (30 календарных дней без учета времени следования к месту проведения отпуска и обратно)[169]169
  Ст. 36 ФЗ от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации».


[Закрыть]; для депутатов Государственной Думы и членов Совета Федерации (42 календарных дня)[170]170
  Ст. 28 ФЗ от 08.05.1994 № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации».


[Закрыть]; для граждан, занятых на работах с химическим оружием (56, 49 календарных дней)[171]171
  Ст. 5 ФЗ от 07.11.2000 № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием».


[Закрыть].

В любом случае по общему правилу отпуск предоставляется всем нам ежегодно. При этом, если вы только-только устроились на работу, то отдохнуть сможете не раньше, чем через полгода, если, конечно, не договоритесь с работодателем об ином. Как обычно, из общего правила есть и свои исключения. Так, например, в силу ст. 122 ТК РФ, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению их должен быть предоставлен:

– женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

– работникам в возрасте до восемнадцати лет;

– работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

– совместителям, если их отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы;

– работнику, супруг которого является военнослужащим, по его желанию отпуск предоставляется одновременно с отпуском супруга-военнослужащего, пусть даже такой работник и не отработал положенных шести месяцев. Очень важно здесь также и то, что супруг военнослужащего может отдыхать столько же, сколько и его вторая половина. Если же дней его ежегодного отдыха «не хватает», то он может попросить отпуск за свой счет[172]172
  П. 11 ст. 11 ФЗ от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих».


[Закрыть];

– работнику, у которого супруга ждет ребенка. Такому мужчине по его желанию ежегодный отпуск предоставляется в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам, независимо от времени его непрерывной работы в данной организации[173]173
  Ст. 123 ТК РФ.


[Закрыть];

– некоторым иным категориям граждан.

Что же касается отпуска во второй год работы, в третий и т. д., то он может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной работодателем.

Кроме основного ежегодного отпуска целый ряд работников имеют право на дополнительные оплачиваемые отпуска. Например, те, кто занят на работе с вредными и (или) опасными условиями труда, имеет особый характер работы, ненормированный ее график и т. д. и т. п.

Стоит ли говорить о том, что зачастую работодатель не очень-то стремиться соблюсти данное право работника.

Что ж, в таком случае выход у вас один – жаловаться. Обратитесь в Роструд или в суд и там отстаивайте свое конституционное право на отдых.

В Перми, к примеру, водители троллейбусов и их кондукторы именно так и поступили. Дело в том, что муниципальным транспортным предприятием, заведующим городскими троллейбусами и трамваями, много лет подряд нарушались права работников на дополнительный отпуск.

Согласно закону, водителю городского электротранспорта предоставлен дополнительный отпуск в количестве 12 дней, а кондуктору – 6 дней. Работодатель нарушал данное право работников, и дополнительные отпуска не предоставлял. Сколько уж водители и кондукторы ни возмущались, сколько ни спорили, толку не было. Однако, как я не раз уже говорил, кто хочет, тот своего всегда добьется. Тем или иным способом. Вот и в этот раз было так же. Сначала возмущенные сотрудники просто терпели, потом стали роптать, но лишь после обращения в Пермский региональный правозащитный центр в Управление труда Пермской области справедливость была восстановлена. Дополнительные отпуска теперь будут предоставляться водителям и кондукторам в полном объеме.

Более того, они не потеряли право и на те дополнительные дни отдыха, которые администрация работодателя не предоставляла им ранее, в нарушение трудового законодательства. Так что отдыхать им теперь, не переотдыхать.

Факт первый. Отпуск может быть разделен на части. Но это всегда должно происходить по взаимному согласию работника и работодателя, и хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Данное правило предусмотрено статьей 125 Трудового кодекса РФ.

Факт второй. Работодатель имеет право отозвать работника из отпуска. Но сделать это можно исключительно с согласия самого сотрудника. При этом неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по его выбору, в удобное для него время, в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Отозвать из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, нельзя[174]174
  Ст. 125 ТК РФ.


[Закрыть].

Факт третий. Заменить отпуск денежной компенсацией нельзя, если только речь не идет о выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Допускается, вместе с тем, замена деньгами той его части, которая превышает 28 календарных дней. Однако сделать это возможно исключительно по письменному заявлению работника (статья 126 ТК РФ).

Факт четвертый. Если во время отпуска вы заболели или исполняли государственные обязанности, за которые трудовым законодательством было предусмотрено освобождение от работы, или в иных случаях, установленных законом, отпуск должен быть вам продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом ваших пожеланий (ст. 124 ТК РФ).

Факт пятый. Если вам своевременно не оплатили отпускные или если вы были предупреждены о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по вашему письменному заявлению обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с вами же (ст. 124 ТК РФ).

Факт шестой. Перенос отпуска на следующий рабочий год допускается законом. Но лишь в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации.

При этом перенесенный отпуск вы обязательно должны будете использовать не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

У работников в возрасте до восемнадцати лет и тех, кто занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, перенос отпуска на другой год не допускается.

Факт седьмой. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом вы имеете право потребовать предоставление вам их до увольнения. То есть сначала отдохнуть, а потом на свободу с чистой совестью[175]175
  Ст. 127 ТК РФ.


[Закрыть].

Факт восьмой. Трудовое законодательство предусматривает право каждого работника на отпуск за свой счет. Однако это не есть обязанность работодателя.

Закон говорит лишь о том, что тот МОЖЕТ предоставить вам отпуск без сохранения заработной платы, и то, если у вас на это есть уважительные причины.

Безапелляционно предоставляется отпуск «за свой счет» следующим категориям граждан:

– участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

– работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

– родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

– работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

– работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;

– в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором. Более подробно об отпуске за свой счет смотрите ст. 128 ТК РФ.

3. Может ли увольнение быть выгодным?

Увольнение по собственному желанию, «по статье», в связи с сокращением. Выходное пособие и как быть, если не платят расчет. Восстановление на работе

Кризис. Страшное слово, за которым для многих наших соотечественников стоит вполне реальная угроза остаться без работы, а значит и без средств к существованию. Учитывая отсутствие у большинства из них каких-либо накоплений (а кое-кто и вовсе вынужден платить по кредитам), это означает едва ли не голодную смерть. В то же время не так страшна беда, если знать свои права.

Ведь кризис кризисом, а нормы трудового законодательства пока еще никто не отменял. Следовательно, если действовать с умом, то даже из самой негативной ситуации можно извлечь собственную выгоду.

К примеру, работодатель решил сэкономить на оплате вашего труда. Сделать он это, конечно, может. Более того, в его арсенале наверняка припасено множество способов для этого, но законными из них будут признаны лишь единицы. Кроме того, все легальные методы в любом случае предусматривают для работника те или иные льготы и гарантии, так что совсем без денег вы не останетесь. Ну, разве только сами позволите поступить с вами незаконно. Как свидетельствует моя практика, зачастую именно работник своим бездействием развязывает руки работодателю. При этом мотивация у таких послушных граждан всегда одна: как же я смею спорить с руководителем? Ведь он может меня и уволить. Доля истины в этом есть. Однако произвольно, просто так, никто вас лишить работы не сможет. А непроизвольно влетит работодателю в ту еще копеечку. Так что он крепко подумает, прежде чем лишаться ценного кадра в вашем лице.

Итак, давайте рассмотрим самые распространенные методы борьбы работодателей за экономию средств на оплате труда работников и решим, а стоит ли вам позволять так с собой обращаться.

Метод первый. Отпуск за свой счет. Что это за понятие такое, никто не знает. Работнику просто предлагается в принудительном порядке написать заявление об отпуске «за свой счет». В большинстве случаев сотрудники соглашаются на это, так как боятся потерять работу. А теперь простая арифметика: иногда отпуск без сохранения заработной платы может длиться месяцами, и все это время сотрудники вынуждены сидеть без денег. Что же будет, если отказаться от написания заявления на отпуск за свой счет? У работодателя не будет официальных оснований для вашего увольнения. Конечно, он может вас сократить, но в этом случае вы получите немало: оплату труда в общей сложности за четыре-пять месяцев (более подробно мы остановимся на этом вопросе чуть ниже). Вот и считайте сами, что для вас интереснее. Тем более, гарантий того, что после отпуска без сохранения заработной платы предприятие заработает на прежней мощности и вы в итоге не лишитесь работы, тоже нет никаких.

В конце концов, если работодатель временно не нуждается в ваших услугах, он может и должен оформить все это, как простой. Однако, разумеется, это ему не выгодно. Ведь, в соответствии со ст. 157 ТК РФ, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Иногда работодатели пускаются во всевозможные ухищрения, пытаясь доказать, что производство встало по вине самих же работников. Не соглашайтесь с этим, спорьте, доказывайте свою правоту всеми доступными способами. В конце концов, у вас есть возможность обратиться за защитой своих прав в Роструд, КТС (комиссию по трудовым спорам), суд. Помните, что правда на вашей стороне.

Метод второй. Понижение заработной платы. Да, действительно, работодатель имеет на это право. Однако, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, это можно признать изменением определенных сторонами условий трудового договора. Согласно закону, такое возможно лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Кроме того, в любом случае работодатель обязан будет вас предупредить о предстоящем снижении заработной платы не позднее, чем за два месяца.

Нередко работодатель, правда, урезает доходы работников за счет понижения переменной части зарплаты (премии). Дескать, я тебя назначил, я тебя и заберу. Конечно, сделать он это может, но в ваших же интересах проконтролировать законность данного действия. Дело в том, что премии – это ведь не прихоть работодателя. Это его обязанность, обусловленная локальными нормативными актами (коллективным договором, положением о премиях, и т. д., и т. п.). Соответственно и изменять ее размер или поря док выплаты работодатель может исключительно путем отмены этих актов или внесения в них изменений. А в ряде случаев это очень непросто будет проделать. Поэтому если вам вдруг объявили о том, что премии в этом месяце не будет, поинтересуйтесь, а за что вообще она начисляется. И если оснований для ее невыплаты нет, то смело требуйте своих денег. Допустим, положением о премии на вашем предприятии было предусмотрено, что вознаграждение выплачивается за выполнение плана ПРОИЗВОДСТВА. И если он был выполнен, то и дополнительную оплату вы должны получить. Пусть даже и не был выполнен план по продажам, и продукция «зависла» на складах. Как говорится, это уже совсем другая история.

Метод третий. Сокращенный рабочий день. Да, действительно, и такая возможность имеется у вашего работодателя. Но! И здесь не все так просто. В соответствии со ст. 74 ТК РФ, работодатель должен обосновать необходимость подобного сокращения рабочего времени. Сделать он это может исключительно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Допустим, что в нынешних условиях обосновать необходимость изменения вашего графика работодателю не так уж и сложно. Однако помимо этого он также должен доказать, что указанные им причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников и что введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели производится им исключительно в целях сохранения рабочих мест. Кроме того, он обязательно должен учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Но и после всех этих процедур работодатель может вводить режим неполного рабочего времени лишь на срок до шести месяцев.

Если же вы не согласитесь с таким решением, работодатель конечно, сможет вас уволить, но исключительно по сокращению численности штата. А это сулит вам даже определенные выгоды.

Метод четвертый. Непопулярный. Сокращение численности штатов. Я не случайно назвал данный метод непопулярным. Дело в том, что работодатели чураются его, как огня, предпочитая вынуждать работника под разными предлогами писать заявление об увольнении по собственному желанию. Понять их в принципе можно, ведь сокращение означает определенные материальные затраты, которых сегодня все так стараются избегать.

Однако это, как говорится, уже не ваши проблемы. Так что если вас заставляют писать заявление об увольнении по собственному желанию, ни в коем случае не нужно соглашаться.

Постарайтесь всеми правдами и неправдами держаться на рабочем месте. По крайней мере до тех пор, пока вы не найдете другой, более достойно оплачиваемой работы. И не нужно бояться угроз увольнения «по статье». Сделать это совсем не просто, во всяком случае, если вы сами не дадите своему руководителю для этого повода. А это же не в ваших интересах. Ведь так?

Об основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя мы еще обязательно поговорим. Пока же давайте остановимся на том, какие именно выгоды сулит вам увольнение в связи с сокращением численности штатов.

Ну, во-первых, вам следует знать, что о предстоящем событии работодатель обязан будет вас уведомить не менее чем за два месяца до «часа Икс». Таким образом, даже если за этот срок вам и не удастся подыскать другую работу, то хотя бы смириться с мыслью об увольнении и, может быть, даже отложить кое-какие средства «на черный день», время у вас будет. Ведь весь этот период вы будете получать свою обычную зарплату.

Отрабатывать вам или нет два месяца после предупреждения о сокращении, решает работодатель. И если он захочет, то с вашего согласия (только так и никак иначе) он сможет отпустить вас на все четыре стороны сразу же после предупреждения. Разумеется, при этом он должен будет оплатить вам среднюю заработную плату за два месяца. Таким образом, вы ничего не потеряете в любом случае. Зато приобретете свободное время, которое сможете потратить на поиск новой работы.

Во-вторых, ч. 3 ст. 180 ТК РФ предусматривает правило, согласно которому вы можете в принципе далеко не уходить из родной организации. Во всяком случае, если у вашего работодателя имеются хоть какие-то вакантные места, пусть даже и нижеоплачиваемые или по нижестоящей должности, он просто обязан будет вам их предложить. Главное, чтобы такие вакансии подходили вам по состоянию здоровья. Если же данное правило не будет соблюдено и вы об этом узнаете, то смело обращайтесь в суд за защитой. Вы будет восстановлены на работе и устроены на эту самую вакантную должность, а работодатель вынужден будет оплатить вам все время вынужденного прогула.

Однако в современных условиях сильно рассчитывать на то, что у вашего работодателя будет много свободных рабочих мест, не приходится. Сегодня все стараются как можно сильнее уплотнить штаты, так что может так статься, что руководству действительно нечего вам предложить. Что ж, в любом случае с голоду умирать вам не придется. Дело в том, что согласно статье 178 все того же ТК РФ, ваш работодатель должен будет выплатить вам:

1. Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц.

2. Средний месячный заработок на период вашего трудоустройства, на срок не свыше двух месяцев со дня увольнения и с зачетом выходного пособия. Это означает, что один средний заработок вы получите в любом случае. Даже если устроитесь тут же на другую работу. Если вы в течение месяца не найдете вакантной должности для себя, данное пособие будет расцениваться как сохранение среднего месячного заработка за этот период. Если трудоустроиться не удается и во второй месяц, то вы получите средний заработок и за него. Для этого нужно по истечении второго месяца после увольнения обратиться к работодателю. С собой возьмите трудовую книжку, чтобы доказать факт своей безработности.

Больше того, в соответствии с частью 2 статьи 178 ТК РФ, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Происходит это при условии, что вы обратились в службу занятости в течение двух недель после увольнения. То есть по истечении третьего месяца вы должны будете взять справку в службе занятости и, прихватив все ту же трудовую книжку, отправиться к своему работодателю. А уже тот на основании этих документов выплатит вам средний месячный заработок за третий месяц безработного статуса.

Итого, в сумме вы получите пять месяцев достойного, привычного существования. Вы будете получать свою зарплату и даже в большем размере. Ведь законодатель предусмотрел для вас и ряд налоговых послаблений.

Так, к примеру, выходное пособие и средняя заработная плата на период трудоустройства не облагаются ни единым социальным налогом, ни налогом на доходы физических лиц, ни взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (ст. 217, 238 НК РФ, п. 1 Перечня, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 № 765).

Это весьма приятная прибавка к зарплате, ведь НДФЛ составляет 13 %. ЕСН, правда, все равно платили не вы, так что он роли для вас не сыграет.

В любом случае, как говорится, пустячок, а приятно.

Если работодатель будет настаивать на отработке двух месяцев после предупреждения о сокращении или если вы сами не захотите уходить раньше времени, то зарплата, которую вам все это время будут платить, будет обычной. То есть бюджет налогами пополнить придется.

Для тех, кто работает в условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, предусмотрено правило, согласно которому среднемесячный заработок сохраняется за ними на период трудоустройства, но не более чем на три месяца. Однако данный срок может быть продлен до полугода по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Таким образом, совершенно очевидно, что увольнение по сокращению – весьма выгодное мероприятие. Правда, следует понимать, что это «работает» лишь в случае, если ваши реальные доходы совпадали все это время с официальными. Если же вы получали деньги в конверте, то приготовьтесь к тому, что суммы, которые вы увидите при сокращении, будут значительно отличаться от тех, к которым вы привыкли.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 при расчете выходного пособия и среднемесячного заработка на период трудоустройства должны учитываться практически все ваши доходы, которые вы получили за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду увольнения.

Если вам повезло и в течение этого периода вам выдавались какие-либо премии, выплаты и компенсации, которые в соответствии с указанным выше Постановлением Правительства учитываются при расчете среднемесячного заработка, то вполне вероятно, что сумма, получаемая при расчете, может вас приятно удивить.

Кроме того, если вы не успели побывать в этом году в отпуске, то вам полагается еще и денежная компенсация за неиспользованный отпуск. На основании статьи 127 ТК РФ, работодатель обязательно должен будет ее заплатить. Но не за весь, а только за часть, высчитанную пропорционально количеству фактически отработанных вами дней. А вот если вы еще и в прошлом году не отдыхали, то тут вы можете рассчитывать на компенсацию за весь неиспользованный отпуск.

Кстати, данная компенсация также освобождена от уплаты налогов, но частично. НДФЛ вы с нее заплатите, а вот ЕСН и взносы на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний взиматься не будут.