Текст книги "Бизнес-тренинг: как это делается"
Автор книги: Дмитрий Григорьев
Жанр: Маркетинг; PR; реклама, Бизнес-Книги
Возрастные ограничения: +12
сообщить о неприемлемом содержимом
Текущая страница: 3 (всего у книги 18 страниц) [доступный отрывок для чтения: 6 страниц]
Как известно, все люди получают информацию, преимущественно используя тот или иной канал восприятия. Применительно к задачам тренинга существует три основных канала: аудиальный (слуховой), визуальный (зрительный) и кинестетический (через непосредственные ощущения в ходе взаимодействия с внешней средой). Считается, что у подавляющего большинства людей визуальный канал доминирует.
Это достаточно банальная информация, вряд ли новая для читателей. Но всегда ли мы применяем эти знания в тренинге?
На мини-лекциях, как правило, тренеры используют визуальные материалы. Но когда мы даем инструкции к упражнению, всегда ли прибегаем к визуализации?
Представим, что даем инструкцию к ролевой игре, в частности описываем, как будет происходить процесс подготовки. Речь тренера может быть примерно следующей: «Итак, мы разделились на две группы. У каждой группы есть семь минут на то, чтобы сделать две вещи. Во-первых, выбрать участника ролевой игры. Группа номер один выберет того, кто будет играть роль менеджера по продажам, а группа номер два – покупателя, который возражает. Во-вторых, это время группы должны использовать, чтобы подготовить игроков. Группа “продавцов” разрабатывает стратегию поведения для своего игрока, обсуждает приемы работы с возражениями (“менеджер по продажам”), группа “покупателей” придумывает “легенду” для своего игрока – какие возражения он будет использовать и почему. Затем мы проведем ролевую игру… и т. д.». Опыт показывает, что даже структурированное изложение инструкции к заданию не гарантирует, что каждый из участников точно поймет ее смысл.
Поэтому, давая инструкцию, целесообразно фиксировать на флипчарте ключевые слова и схемы. Это будет выглядеть примерно так:
«Итак, мы разделились на две группы.
У каждой группы есть семь минут на то, чтобы сделать две вещи. Во-первых, выбрать участника ролевой игры. Группа номер один выберет того, кто будет играть роль менеджера по продажам, а группа номер два – покупателя, который возражает.
Во-вторых, это время группы должны использовать, чтобы подготовить игроков. Группа “продавцов” разрабатывает стратегию поведения для своего игрока, обсуждает приемы работы с возражениями (“менеджер по продажам”), группа “покупателей” придумывает “легенду” для своего игрока – какие возражения он будет использовать и почему.
Затем мы проведем ролевую игру».
В процессе проведения тренинга тренеру нет смысла пытаться «диагностировать» конкретных участников, определять их ведущий канал восприятия информации. Важно комбинировать каналы.
Соответственно, нужно выстраивать тренинг так, чтобы в каждой из прорабатываемых тем были задействованы все три канала передачи информации. Значит, обязательны обсуждение и четкие резюме тренера, фиксация основных мыслей и тезисов на флипчарте или другом носителе визуальной информации и создание для участников возможностей «прожить», действовать в ситуациях, релевантных рассматриваемой теме.
Важность использования методов обучения, дающих участникам возможность самостоятельного действия, его анализа и обсуждения, подчеркивается результатами исследований усвоения информации. Согласно им в долгосрочной памяти большинства людей остается:
• 10 % прочитанного;
• 20 % услышанного;
• 30 % увиденного;
• 50 % услышанного и увиденного;
• 70 % обсужденного;
• 90 % материала, проработанного в упражнениях, требующих действий самого участника.
1.3.3. Модель уровней компетентностиИнтересна схема четырех уровней компетентности. Ее практический смысл в том, что участники тренинга по отношению к той или иной задаче могут находиться на разных уровнях компетентности и с ними необходимо работать по-разному. Рассмотрим более подробно эти уровни.
Первый уровень – неосознанная некомпетентность: человек не только некомпетентен в том или ином вопросе, но даже не считает его важным и нужным для себя.
Одно дело, когда человеку действительно в данный момент нет необходимости разбираться в том или ином вопросе. Например, он не умеет водить машину, но даже не считает нужным учиться, поскольку у него не будет такой необходимости в обозримом будущем. Другое дело, когда речь о компетенции, которая действительно важна в его профессиональной деятельности. Например, менеджер по продажам не владеет техниками и навыками выяснения потребностей клиентов и не задумывается о том, что это ему необходимо.
В этом случае первоочередная задача тренера – показать участнику необходимость наращивания компетентности, мотивировать его к развитию в данном направлении.
Второй уровень – осознанная некомпетентность: человек понимает свою некомпетентность в том или ином вопросе, но пока не имеет необходимых знаний, навыков, технологий. У него уже есть вопросы, но пока нет ответов на них.
Задача тренера на данном этапе – перевести осознание некомпетентности в четко поставленные задачи по саморазвитию и создать все необходимые условия для усвоения нужных знаний, навыков и технологий.
Третий уровень – осознанная компетентность: человек понимает, как нужно действовать, и обладает необходимыми знаниями. Однако, как правило, навыки и техники не отработаны до автоматизма. Поэтому, чтобы быть эффективным, приходится постоянно контролировать свои действия.
Задача тренера в этом случае – создать участникам условия для более глубокого усвоения технологий и навыков. Это можно сделать посредством отработки техник и технологий в различных ситуациях, которые могут встретиться в практике участников, в том числе проблемных.
Четвертый уровень – подсознательная компетентность: человек действует на «автопилоте», автоматически выполняя те или иные усвоенные действия. Иногда навыки отработаны на опыте, и человек даже не может четко объяснить, что, как и почему он делает.
Задача тренера в данной ситуации – обеспечить осознание схем и технологий, которые использует участник. Тогда тот глубже поймет природу своих действий и убедится в своей эффективности, сможет применять имеющиеся техники и технологии осознанно и в более широком спектре ситуаций.
Таким образом, бизнес-тренинг строится в соответствии с уровнями компетентности участников и помогает им последовательно двигаться от одного уровня к другому. Например, если участники находятся в ситуации неосознанной некомпетентности, не нужно сразу тренировать их навыки и давать технологии. Для начала стоит мотивировать их к развитию.
1.3.4. Стили обученияПитер Хани и Алан Мамфорд разработали опросник стилей обучения (Learning Styles Questionnaire). Согласно их представлениям, существуют четыре различных стиля обучения. Проще говоря, разные люди предпочитают учиться по-разному.
В обобщенном и упрощенном виде эти четыре типа обучающихся можно обозначить так:
• «рефлексирующие»;
• «теоретики»;
• «прагматики»;
• «деятели».
Аудитория каждого конкретного тренинга, скорее всего, будет включать обучающихся всех четырех типов. Это вовсе не значит, что тренер обязан определять стиль каждого из участников. Однако тренинг должен быть построен так, чтобы каждый участник нашел в нем ту среду, в которой процесс обучения будет для него наиболее комфортным и эффективным. Иными словами, содержание и методы тренинга должны в своей совокупности отвечать потребностям всех четырех типов обучающихся.
Каковы же эти потребности и чем различаются стили обучения «рефлексирующих», «теоретиков», «прагматиков» и «деятелей»? Отличия заключаются в способах восприятия, усвоения и переработки новых информации, технологий и навыков. Если вы принимали участие в тренингах, то помните, что некоторые участники постоянно просили тренера привести конкретные примеры. Другие могли отмечать, что им очень помогают схемы, структурирование и обобщение материала. Третьи были в восторге от возможности самостоятельно испытать себя в различных ситуациях, участвуя в тех или иных играх.
На схеме ниже представлена общая характеристика ключевых различий в способах восприятия и переработки информации.
Как видно из схемы, основные различия можно охарактеризовать через две шкалы способов усвоения, переработки информации и обучения.
Первая («действие – наблюдение») показывает, что для одних людей более привычно усваивать новую информацию и схемы действия путем наблюдения и размышления, для других – на собственном опыте или примерах конкретных способов действия в тех или иных ситуациях.
Вторая («опыт – концептуализация») характеризует, что одни люди более эффективно обучаются в рамках анализа конкретных ситуаций, которые происходят «здесь и сейчас», непосредственного опыта (причем как своего, так и чужого), а для других лучше подходят размышления о том, как все в принципе устроено, как знания и техники могут быть применены в различных гипотетических ситуациях и т. д.
Например, «рефлексирующий» тип лучше всего обучается, когда на тренинге есть возможность увидеть действия людей в определенной ситуации. Но именно наблюдать и обсуждать: «рефлексирующий» предпочитает анализировать чужие действия, причинно-следственные связи, а не действовать самостоятельно.
«Теоретик», как и «рефлексирующий», предпочитает анализ и обсуждение непосредственных действий в ситуации. При этом для него более привычно выстраивать общие представления о том, как в принципе устроены те или иные понятия и как они могут быть применены в практике.
«Прагматиков» на тренинге отличает то, что они просят приводить примеры: как знания, навыки, технологии конкретно могут быть применены на практике, – или описывают возможные ситуации и хотят знать, как им действовать в таких условиях. Они более ориентированы на проработку конкретных действий, а не понятий и причинно-следственных связей, но предпочитают не действие «здесь и сейчас», а обсуждение того, как технологии могут быть применены в ситуациях, которые встречаются в их практике.
«Деятели» обучаются прежде всего через собственные действия и их анализ. Им важно опробовать разные стратегии и понять, какие из них работают.
Особенности обучения «рефлексирующего»
Общая характеристика
Любимый вопрос – «Почему?»
Обучается, наблюдая, слушая, анализируя и делясь идеями. Старается сосредоточиться на значимых целях. Прекрасно видит разные аспекты ситуации «здесь и сейчас». Пытается добраться до сути, выстраивает причинно-следственные связи. Любит размышлять, предпочитает наблюдать за действиями других, а не проявлять активность самому. Старается действовать осознанно и в поступках других ищет основания. Любит обсуждения, групповую работу и обратную связь. Для него особенно важны гармония, позитивная атмосфера в группе. Старается помочь людям сотрудничать.
Сильные стороны
• Аналитические способности, эффективный сбор и глубокий анализ информации, обоснованность выводов.
• Выслушивание других точек зрения.
• Формирование позитивной атмосферы в обсуждении и групповой работе.
Слабые стороны
• Затягивание решений, неготовность рисковать, склонность быть излишне осторожным.
• Неготовность действовать в быстро меняющейся ситуации с высокой степенью неопределенности.
Благоприятные условия обучения для «рефлексирующего»
• Можно не действовать, например слушать объяснение, наблюдать за работой других, просматривать видеозапись.
• Методы тренинга предполагают тщательное обдумывание, наблюдение и обсуждение.
• Есть возможность подготовиться к действиям.
• Можно повторять и пересматривать изученное.
• Есть условия для безопасного обмена мнениями.
• Можно принимать решения в собственном ритме, без давления извне и жестких сроков.
Неблагоприятные условия обучения для «рефлексирующего»
• Обстановка требует активных действий, например исполнения функций ведущего, участия в ролевой игре перед аудиторией.
• Отсутствует возможность обсудить и проанализировать полученный опыт.
• Требуется действовать без предварительного планирования.
• Недостаточно данных для основательной подготовки выводов, необходимо реагировать на неожиданные стимулы.
• Существуют ограничения по времени и необходимо быстро переключаться с одного вида деятельности на другой.
Особенности обучения «деятеля»
Общая характеристика
Любимый вопрос – «А что если?»
Предпочитает методы обучения, основанные на опыте, связанные с игровыми ситуациями или выполнением практических заданий в группе. С энтузиазмом воспринимает все новое, даже получает удовольствие от перемен. Готов рисковать. Любит динамичность. Активно строит коммуникацию с участниками тренинга. Не любит ситуаций, в которых ему приходится быть пассивным.
Сильные стороны
• Открытость, гибкость.
• Готовность к новой деятельности, личностному риску. Поэтому, как правило, готов принимать участие в ролевых играх, практических заданиях и т. д.
• Низкое сопротивление изменениям, готовность экспериментировать с подходами, представлениями, способами действий.
• Поиск решений актуальных проблем.
Слабые стороны
• Некоторая импульсивность – сначала действия, потом оценка последствий.
• Слабый интерес к деталям, конкретной практической реализации идей, решений.
Благоприятные условия обучения для «деятеля»
• Обучение строится на основе проработки ситуаций, проблем, возможностей решения, актуальных для участника.
• Методы тренинга опираются на обучение через опыт, возможность действовать «здесь и сейчас».
• Методы тренинга предполагают активное взаимодействие с другими людьми, работу в группах.
• Возникает напряженность, кризис, происходят быстрые изменения, необходимо иметь дело с разнообразными задачами в условиях ограниченного времени, нехватки ресурсов.
• Есть потребность в инициативе и возможность быть на виду, проявлять активность (например, руководить работой в группе, участвовать в упражнениях, выступать публично).
• Можно свободно генерировать идеи, без необходимости подчиняться правилам, структуре, жестким требованиям.
Неблагоприятные условия обучения для «деятеля»
• Обучение предполагает пассивную роль, отсутствуют возможности активно влиять на ситуацию (слушание лекций, объяснений, рассуждение о правильных способах действий).
• Предлагаются теоретические рассуждения об истории проблемы, ее причинах или необходимо усваивать, анализировать, систематизировать большие объемы данных.
• Необходимо выполнять индивидуальную работу.
• Требуется многократно выполнять одно и то же действие (практиковаться).
• Необходимо следовать точным инструкциям, оставляющим малое пространство для маневра, инициативы.
• Требуется выполнять кропотливую работу, тщательно прорабатывать детали.
Особенности обучения «прагматика»
Общая характеристика
Любимый вопрос – «Как это работает?»
Обучается, апробируя теорию и применяя здравый смысл. Любит конкретные примеры. Ориентирован на способы решения проблем и задач. Чистую теорию считает малополезной. Думает, что если что-то работает, то это надо использовать. Любит ясность, ценит стратегическое мышление. Ориентирован на развитие навыков. Любит экспериментировать. Считает, что обучение должно быть ориентированным на практику и экономически целесообразным.
Сильные стороны
• Ориентация на практические техники и инструменты.
• Практичность и реалистичность.
Слабые стороны
• Неприятие идей, которые кажутся ему непрактичными.
• Слабый интерес к теориям и принципам.
• Низкая терпимость к долгим обсуждениям.
• Ориентация преимущественно на задачу, а не на людей.
Благоприятные условия обучения для «прагматика»
• Существует очевидная связь между изучаемым предметом и проблемами, решаемыми в практической деятельности.
• Демонстрируются методы, техники, позволяющие получить конкретные практические результаты.
• Приводятся конкретные примеры из практики; показываются успешные, «идеальные» модели для подражания.
• Можно опробовать новые методы на практике.
• Изучаемый материал непосредственно применим в практической деятельности (не нужно его адаптировать).
• Можно сосредоточиться на практических аспектах, придумывании усовершенствований.
Неблагоприятные условия обучения для «прагматика»
• Изучаемые темы, вопросы не связаны с очевидными для него потребностями, и он не видит непосредственной практической пользы от обучения.
• Тренер воспринимается как «оторванный от реальности» теоретик.
• Не предлагается ясных инструкций и указаний.
• Возникает ощущение, что процесс обучения проходит недостаточно быстро.
• Возникают препятствия на пути практической реализации решений.
• Не видит четкой связи между обучением и конкретными улучшениями, например увеличением объема продаж, экономией времени и т. д.
Особенности обучения «теоретика»
Общая характеристика
Любимый вопрос – «Что?»
Воспринимает информацию абстрактно и размышляет над ней. Создает теорию и строит концепции. Ищет целостность. Интегрирует опыт, полученный в ходе тренинга, в собственные представления. Обучается, обдумывая разные идеи. Критически относится к информации и собирает данные, интересуется мнением экспертов. Предпочитает традиционные методы обучения. Ему более интересны идеи, чем люди. Верит в то, что в процессе обучения необходимо получать важную информацию. Рассматривает знание как углубление понимания предмета. Любит факты, детали, структурированное и последовательное мышление.
Сильные стороны
• Логичность, рационализм, систематичность.
• Умение задавать уточняющие вопросы.
Слабые стороны
• Низкая терпимость к неопределенности, субъективности, беспорядку.
• Сравнительно низкая гибкость, ситуативность, способность быстро менять способы действия.
Благоприятные условия обучения для «теоретика»
• Обучение структурировано, имеет четко сформулированные цели, последовательно и логично.
• Есть возможность поставить под сомнение и проверить методологию, логику, например, задавая вопросы или находя противоречия.
• Содержание обучения дается в рамках систем, концепций, теорий. В представлении теорий и моделей акцент делается на рациональность, логику, четкую аргументацию.
• Достаточно времени для методичного исследования связей между идеями, ситуациями, фактами.
• Обучение бросает интеллектуальный вызов: анализ сложных ситуаций, тестирование, общение с экспертами.
• Можно анализировать причины удач/неудач и делать общие выводы.
Неблагоприятные условия обучения для «теоретика»
• Необходимо что-либо делать без понятной цели и ясного контекста.
• Нужно действовать в ситуациях, где основной акцент делается на чувства и эмоции.
• Необходимо действовать или принимать решения без опоры на принципы и концепции.
• Предлагается ознакомиться с широким разнообразием различных и противоречивых методик без возможности глубокого их изучения.
• Есть сомнения в методологической обоснованности изучаемого предмета.
• Изучаемый предмет представляется банальным, поверхностным.
Поскольку в аудитории, скорее всего, окажутся участники с разными ведущими стилями обучения, важно построить тренинг так, чтобы он в целом удовлетворил все запросы.
Поэтому, во-первых, проработка всех важных тем на тренинге должна включать:
• возможность в игровой форме или в виде упражнения получить непосредственный опыт действий в рамках данной темы;
• обсуждение полученного опыта;
• резюме тренера, включая обобщение, структурирование материала, связь с теорией и практикой, примеры;
• обсуждение и проработку конкретных форм и способов применения полученного в ходе тренинга опыта на практике.
Во-вторых, зная особенности четырех стилей обучения, тренер будет понимать, что участники разные и не всем комфортно обучаться так, как ему (у тренера ведь тоже есть свой ведущий стиль обучения!). Это поможет быть более гибким и учитывать описанные в этой главе особенности обучения.
Например, тренер может заранее готовить обобщающие схемы для «теоретиков», примеры для «прагматиков», продумывать создание динамичных ситуаций для «деятелей» и логику обсуждения причинно-следственных связей для «рефлексирующих».
В-третьих, в своих презентациях, мини-лекциях, ответах на вопросы, управляемых дискуссиях для разных типов участников тренер может использовать разные типы и формы аргументации.
Наконец, он может определить свой ведущий стиль обучения и усвоения информации и, соответственно, те стили, которые для него некомфортны. Это позволит выявить зону своего собственного развития. Так, в начале своей тренерской деятельности мне было особенно сложно с участниками, которых можно отнести к «прагматикам». Я начал заранее готовить примеры по всем темам и использовать их, больше времени уделять разбору конкретных ситуаций из опыта участников, и для «прагматиков» тренинги стали более эффективными.
Правообладателям!
Данное произведение размещено по согласованию с ООО "ЛитРес" (20% исходного текста). Если размещение книги нарушает чьи-либо права, то сообщите об этом.Читателям!
Оплатили, но не знаете что делать дальше?
