Текст книги "Стой на своем. Как преодолеть гендерные стереотипы в бизнесе"

Часть 1
Выстраиваем аргументы

Женщины, которые могут постоять за себя и других, – вот наша главная сила, чтобы изменить мир.

Мелинда Гейтс

Глава 1
Аргументы в пользу того, чтобы стоять на своем (все в выигрыше)

Из этой главы вы узнаете, что стоять на своем полезно:

• для женщин в частности и для общества в целом, ведь это открывает путь в новую эпоху всеобщего равенства;

• для вас как человека и профессионала, ведь вы сможете построить карьеру в компании, которой вы достойны;

• для экономики, ведь это гарантирует, что голос женщин будет услышан и их потребности будут удовлетворены рынком.

Женщины – одна из сил сегодняшней экономики, ведь они и работают, и потребляют. По общемировой статистике, ежегодные расходы женщин[7]7
  Muhtar Kent, «The Purchasing Power of Women: Statistics», The Coca-Cola Company (October 2010), https://girlpowermarketing.com/statistics-purchasing-power-women.


[Закрыть] составляют примерно 20 триллионов долларов. Этот показатель уже через пять лет может вырасти до 28 триллионов. Именно женщины принимают решения при покупке 94 % товаров для дома и планируют 92 % отпусков; именно они ответственны за приобретение 91 % всех объектов жилой недвижимости, 60 % автомобилей и 51 % бытовой техники. Кроме того, 94 % женщин несут ответственность за решения относительно своего здоровья и здоровья других людей[8]8
  Muhtar Kent, «The Purchasing Power of Women: Statistics», The Coca-Cola Company (October 2010), https://girlpowermarketing.com/statistics-purchasing-power-women.


[Закрыть]. Наше потребление затрагивает все отрасли промышленности, товаров и услуг.

Нам нужно обрести контроль над этими процессами и использовать свое влияние.

Вероятность того, что миллениалки в возрасте от 18 до 34 лет выберут бренды, которые поддерживают женщин[9]9
  Carolyn Buck Luce, «Power of the Purse», HBAdvantage (Fall 2014), www.pharmavoice.com/pdfs/2014/pv-1014/HBALeadershipPublication.pdf?tracker_id=1538430302#page=18.


[Закрыть], в два раза выше. Прочтите эту статистику вслух. Расскажите о ней другу. Упомяните ее на работе. Я разместила в конце книги памятку, обобщающую экономические аргументы в пользу гендерных реформ.

Женщины как потребители обладают большим влиянием на экономику. Несмотря на то, что это влияние очевидно, женская точка зрения и наши потребности не учитываются производителями товаров и услуг и не считаются запросами глобальной экономики. Мы не занимаем руководящих постов, не влияем на финальные решения, касающиеся потребительниц и работниц. К чему это приводит? К тому, что проигрывают все: и сотрудницы, вынужденные бороться за изменения на работе, и женщины в целом, и экономика.

Экономические аргументы

Почти во всех отраслях промышленности женщины на руководящих постах представлены гораздо меньше, чем мужчины. Хотя 51,5 % менеджеров, специалистов и работников на смежных должностях – это женщины, в выборке журнала Fortune за 2018 год женщины занимают всего 24 из 500 позиций генеральных директоров[10]10
  «These Are the Women CEOs Leading Fortune 50 °Companies», Fortune (June 7, 2017), http://fortune.com/2017/06/07/fortune-500-women-ceos/.


[Закрыть]. На рисунке показано, что данный показатель за год упал на 25 %: в 2017 году они занимали рекордные 32 позиции[11]11
  Valentina Zarya, «The Share of Female CEOs in the Fortune 500 Dropped by 25 % in 2018», Fortune (May 21, 2018), http://fortune.com/2018/05/21/women-fortune-500-2018/.


[Закрыть]. Женщины руководят всего 4,8 % из 500 самых прибыльных компаний США. Еще больше обескураживает, что совет директоров S&P, согласно Catalyst, всего на 20 % состоит из женщин[12]12
  Catalyst, Statistical Overview of Women in the Workplace (August 11, 2017), www.catalyst.org/knowledge/statistical-overview-women-workforce.


[Закрыть]. Из 500 компаний списка Fortune в двенадцати вообще нет женщин в совете директоров[13]13
  Claire Zillman, «These Are the 12 Fortune 50 °Companies with Zero Women on Their Boards», Fortune (May 22, 2018), http://fortune.com/2018/05/22/fortune-500-companies-women-boards/.


[Закрыть].

То, что женщины не представлены на руководящих постах, плохо для бизнеса. Согласно проведенным исследованиям, у компаний, где в совет директоров входят три или более женщин, на 60 % выше окупаемость инвестиций, на 60 % больше отдача от акционерного капитала и на 84 % – в целом от продаж, чем у компаний с чисто мужским советом директоров[14]14
  Catalyst, The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards (2007), www.catalyst.org/system/files/The_Bottom_Line_Corporate_Performance_ and_Womens_Representation_on_Boards.pdf.


[Закрыть]. Иными словами, повысив долю женщин в руководстве с нуля до 30 %, можно на 15 % увеличить прибыль! Тем не менее мы не представлены и не задействованы на тех уровнях, где принимаются основные решения, и наш голос продолжают игнорировать.

В докладе международной консалтинговой компании McKinsey утверждается, что благодаря гендерному равенству мировая экономика могла бы вырасти на 12 триллионов долларов[15]15
  Jonathan Woetzel, Anu Madgavkar, Kweilin Ellingrud, Eric Labaye, Sandrine Devillard, Eric Kutcher, James Manyika, Richard Dobbs, and Mekala Krishnan, «How Advancing Women’s Equality Can Add $12 Trillion to Global Growth», McKinsey & Company (September 2015), www.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/how-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth.


[Закрыть] к 2025 году. Грубо говоря, на сегодняшний день это экономика США и Китая вместе взятых. Гендерное равенство стало не просто проблемой этического выбора – это экономическая необходимость. Наши инвестиции, мнения, точку зрения, доступ и влияние нужно рассматривать и представлять на общих правах. Всё остальное – просто плохой бизнес.

Глава Североамериканского отделения по диабетическим и сердечно-сосудистым препаратам в компании Sanofi, Мишель Карнахан, ведет все дела коммерческого отдела в США и Канаде, что включает в себя сбыт, маркетинг, выход на новые рынки, управление ценными бумагами, инновации и поддержку операционной деятельности. Более 25 лет она проявляет себя как преданный делу руководитель, ориентированный на нужды пациентов, и неизменно ведет организацию к лучшим результатам и высокому качеству услуг. Она говорит о том, как сильно влияют на бизнес женщины, занимающие ответственные посты.

Я постоянно говорила, что нужно назначать женщин на ведущие посты и рассматривать их точку зрения перед принятием окончательного решения. Для нас, как лидера в сфере заботы о здоровье, экономический аспект имеет решающее значение.

Я уже заработала определенную репутацию, и какое-то время меня воспринимали так: «Опять она со своими женскими темами». Но я продолжала настаивать на том, как важно разнообразие, в том числе гендерное, и подкреплять свою точку зрения аргументами и результатами, приводить в пример значимых женщин, которые занимали высокие должности и достигали многого – и тем самым зарабатывали авторитет и доверие в организации. Это стоит того, ведь всё постепенно меняется, так что я всем говорю – надо продолжать стоять на своем.

Ваш вклад, пусть и небольшой, в многообразие рабочего процесса, когда вы можете сами видеть, как меняется компания, – вдохновляет и положительно влияет на руководителей и сотрудников, а также ведет к более высоким результатам.

Аргумент для вас

Для меня аргумент в пользу того, чтобы стоять на своем, звучит так: риск оправдан вознаграждением. Мой собственный опыт и рассказы многих женщин, которые бились над решением этой проблемы, позволяют заключить, что в долгосрочной перспективе положительный эффект от того, чтобы остаться в своей компании и вовлечься в процесс ее изменений, зачастую сильно превосходит риски.

В краткосрочной перспективе очевидно, что уйти из компании за более высокой зарплатой и лучшей должностью – значит добиться карьерного роста. Но что будет, когда вы столкнетесь с трудностями в новой компании и снова окажетесь перед выбором: стоять на своем или дезертировать? Как вы думаете, сколько раз вы сможете пройти этот цикл, прежде чем выгорите?

У каждой компании свои проблемы, и сегодня почти нигде не предусмотрено равноправное участие женщин и не создана инклюзивная рабочая обстановка, необходимая для полноценного развития. Единственный способ всё это создать – решиться инициировать перемены в том месте, где вы находитесь сейчас. Да, вы послужите на благо всех женщин, но понимаете ли вы, какое вознаграждение получите сами?

Отважившись стоять на своем в компании, вы подходите к решению многих проблем, уже обладая инсайдерской информацией. Вам известны болевые точки компании. Вы в курсе ее политики, знаете ведущих игроков, а они – вас. Вы в уникальном положении, вы можете провести реформу и одержать победу, добившись изменений, нужных для карьеры вашей мечты. Вы не двигаетесь по проторенной кем-то тропе – вы прокладываете собственную дорогу, по которой пойдете сами.

В новой компании вам придется заново, с нуля, нарабатывать знание организации и авторитет. Почему бы не направить энергию в другое русло и не пожать плоды своего труда?

Еще один весьма весомый аргумент: как статус реформатора-первопроходца может повлиять на вашу карьеру? Что лучше для вашего резюме: тот факт, что вы сменили пять разных компаний за десять лет – или с нуля построили карьеру и произвели переворот в одной компании? Может быть, благодаря вам женщины получили гибкие условия труда, продвинулись по службе и заняли руководящие посты, а корпоративная культура стала более инклюзивной? Как это скажется на вашем профессиональном статусе? И, что еще важнее, какие чувства вы будете испытывать в связи с этим?

Тиффани Стивенс, старший маркетолог, направила весь свой энтузиазм и решимость на достижение многообразия и инклюзивности в компании уже в начале профессионального пути. Так она добилась известности, заработала репутацию и изменила условия труда для себя и окружающих.

После года работы в своей компании я претендовала на должность в популярном бренде и хотела работать со звездной командой. Казалось, у меня всё было для этого: крепкое резюме, рекомендации и искренний энтузиазм. Тогда я еще не понимала, что хитрая вещь под названием «политика» исподволь прокралась в мою карьеру.

Хотя решение нанять другого кандидата было продиктовано исключительно деловыми соображениями, оно отразилось на вовлеченности Тиффани и ее представлении о себе в компании. С огромным трудом она пыталась найти свое место в структуре, чтобы оказывать то влияние на организационные процессы, какое считала нужным. Ее творческая энергия в тот период была подавлена, и вместо былого энтузиазма ею всё больше стали овладевать возмущение и обида.

Мне было всего двадцать три, я работала в своей должности чуть больше года, – поэтому я осталась в компании, хотя чувствовала себя в тупике и без права голоса. Быть черной женщиной в сердце Америке в преддверии победы Трампа на выборах тоже непросто. Отныне то, что я переживала в нерабочее время, стало частью Тиффани на работе.

Мне казалось, будто на мне маска. Я злилась на ситуацию с работой, на несправедливость по отношению к чернокожим, но не подавала вида – я мило улыбалась, кивала и замыкалась в себе. Тогда я не понимала, что не даю лучшим своим качествам проявиться. Организация не видела, кто я на самом деле, и отчасти в этом виновата я сама.

Именно тогда я обратила внимание на принципы многообразия и инклюзивности. Я поделилась своими соображениями с руководителем, и он посоветовал мне воспользоваться рабочим форумом, чтобы охватить всех коллег и создать территорию, где мы сможем способствовать повышению многообразия и инклюзивности.

Вместе с группой консультантов и руководителями компании Тиффани провела однодневный форум для сотрудников организации. Ее задачей было внедрение принципа многообразия и инклюзивности в командах. Мероприятие собрало около сотни работников и руководителей, и они начали придумывать решения сложившихся проблем. Без выстраивания отношений с людьми, у которых, возможно, совсем иной взгляд на вещи, Тиффани вряд ли удалось бы достичь таких результатов.

Этот опыт был для меня вдвойне полезен: я перестала замыкаться в себе и сняла маску. Я пошла на риск и сумела показать, что могу достичь результата за короткое время. Это дало организации понять, кто я на самом деле. Мой статус повысился, и у меня появились новые возможности.

У вас возникает чувство выполненного долга, а также ощущение, что вы – часть сообщества, если вы остаетесь на одном месте и сами выстраиваете условия труда, компанию и отрасль, где можете работать и вы, и другие женщины, не поступаясь своими приоритетами. Такой метод дает вам намного больше, чем разовая премия или повышение по службе. Трансформация компании и личных условий способна изменить вашу жизнь… и весь мир.

Аргументы для мира в целом

Наш опыт не только формирует взгляды у мужчин и женщин на рынке труда, но и влияет на общество и наших детей. Ломая старые структуры и гендерные предубеждения, создавая равноправные условия, вы подвигнете на то же самое других женщин. Более того, вы вдохновите новое поколение девушек и женщин, которые достигнут еще большего, работая в лучших условиях.

Знаете ли вы, что у детей гендерные стереотипы закладываются в пять – семь лет?[16]16
  Olaiya E. Aina and Petronella A. Cameron, «Why Does Gender Matter? Counteracting Stereotypes with Youn Children» (2011), www.southernearlychildhood.org/upload/pdf/Why_Does_ Gender_Matter_Counteracting_Stereotypes_With_Young_Children_ Olaiya_E_Aina_and_Petronella_A_Cameron.pdf.


[Закрыть] Выходит, даже у женщин, прилагающих огромные усилия, чтобы построить карьеру (при этом постоянно слыша, что нужно «быть властной» и «править миром»), есть предрассудки и ожидания, которые не дают им оставаться собой.

В 2016 году я была одним из руководителей глобального исследования Центра инновационных талантов (Center for Talent Innovation) по мотивации и карьерным ожиданиям у только что трудоустроенных миллениалов – выпускников колледжей[17]17
  Joan Snyder Kuhl and Jennifer Zephirin, «Misunderstood Millennial Talent» (Los Angeles: Rare Bird Books, 2016), https://hbr.org/2016/08/research-millennials-cant-afford-to-job-hop.


[Закрыть]. Одним из самых поразительных открытий оказался тот факт, что на 55 % больше женщин, чем мужчин, ответили отрицательно на следующий вопрос: «Согласитесь ли вы, если завтра вам предложат должность руководителя в вашей компании?»

Почему так? Разве женщины не должны ощущать себя сильными и стремиться к лидерству? Может быть, этот страх возникает оттого, что у них нет ориентиров, ролевых моделей и знаний, чтобы проявить в своей компании инициативу, которая позволит им успешно построить карьеру, не подавляя свое подлинное «я»? Может быть, страх усугубляется главной чертой нашей действительности – дисбалансом в семейных обязанностях? Нужно заботиться о детях, пожилых родителях, партнерах. А если так – что мы можем сделать, чтобы это изменить? Ответ прост: нужно подавать пример и стоять на своем.

А что если дети начнут играть в доктора и сыщика? Если в каждой публичной и школьной библиотеке появятся секции книг, посвященных женским проблемам? Если на стендах в начальной школе и детском саду будет больше изображений женщин-пожарных, женщин-врачей, женщин-путешественников и женщин-боссов? Может быть, одна из руководительниц, чей портрет появится на таком стенде, – именно вы? Как это поможет новому поколению отбросить предрассудки, которые сдерживают наше поколение? Чтобы больше женщин оказалось в зале для совещаний, начинать нужно с детского сада.

Полковник в отставке Дайана Райан – заместитель декана по программам управления в колледже социальной сферы Джонатана М. Тиша при Университете Тафтса. Перед тем как устроиться в Тафтс, Дайана была преподавателем, директором программы по подготовке руководителей в Колумбийском университете, а также заместителем директора департамента поведенческих наук и управления в Военной академии США. За 29 лет службы в армии США Дайана оказывалась в разных командах и штаб-квартирах – как в Штатах, так и за рубежом. Во время службы в Первой кавалерийской дивизии в Багдаде она организовала партнерство США и Ирака по вопросам женщин-военных и разработала с несколькими неправительственными организациями инициативы о мире и безопасности. Позже она служила стратегическим консультантом у главнокомандующего армией США в тихоокеанском регионе и работала над программами по обмену опытом управления для нескольких ключевых партнеров США. Дайана получила докторскую степень по социальной и общественной психологии и изучала влияние стереотипов на профессиональное самосознание и лояльность в организации. В 1970-е годы, когда движение по защите прав женщин находилось на пике, она училась в начальной школе. Вот что Дайана говорит о силе репрезентации:

Я помню, как в четвертом классе вела школьную газету, а моя первая напечатанная статья была посвящена ратификации поправки о равных правах. Мне стало ясно, что это проблема нашего времени, хотя я еще не осознавала, как это может повлиять лично на меня. По-моему, мне повезло. Я выросла в деревне, где – просто для справки – в старших классах у девушек были самые высокие показатели. В классе всем руководили девушки; они получали отличные отметки, национальную стипендию и т. д. Я считаю, что мне повезло: в годы своего становления я была ограждена от стереотипов. Сначала я хотела стать врачом – и не помню, чтобы хоть раз мне сказали, что у меня ничего не выйдет. Многое зависело от ролевых моделей, от людей вокруг. Мои родители работали, и начиная с третьего класса я была предоставлена самой себе. Папа приходил домой первым и готовил ужин; по тем временам это считалось необычным, но определенно сформировало мои ожидания равных партнерских отношений с мужчиной. Мой первый врач, женщина по имени Рут Пагано, сыграла огромную роль в моей карьере. С четырех лет меня окружали женщины, которые работали, – и от них что-то зависело. В своем педиатре я увидела женщину, на которую страшно захотела быть похожей.

Еще одна причина, по которой отстаивать позиции женщин полезно, – эффект корреляции, возникающий при увеличении процента женщин в верхних эшелонах власти. Исследование показывает, что женщины в верхушке помогают привлечь талантливых женщин на средний и нижний уровни в иерархии организации. Это значит, что вы закрепляетесь на позиции и не только помогаете новым поколениям женщин-руководителей, но и облегчаете женщинам путь в мир бизнеса на всех уровнях – от отдела корреспонденции до зала совещаний. Даже если женщина в отделе корреспонденции не хочет делать карьеру и останется в этой должности на 20 лет, вы меняете компанию – и жизнь такой женщины станет легче и приятнее. Это приносит глубокое внутреннее удовлетворение, не правда ли?

Ваша личная борьба – это ваш шанс

Женщины по-иному видят мир, и нам нужно разделить с другими этот необычный взгляд на вещи. Следует транслировать прямо или косвенно свой опыт в креативные, производственные и аналитические процессы компаний. Внедряя наши идеи, мы сможем управлять процессами на предприятии и достигнем стандартов руководства, которые основаны на инклюзивности и учитывают интересы женщин, обеспечивая «гендерную мобильность» и «гибкость поколений», а также лучшие условия для нас, для бизнеса и для женщин в целом.

Необходимость стоять на своем – а это поистине непростая задача – может казаться несправедливым уделом женщин. Не женщины придумали гендерное разделение и неравенство, так почему именно мы должны решать эту проблему? Грубо говоря – потому, что иначе она не решится.

Возможно, стоять на своем придется в неравной борьбе, но это ваш личный крестовый поход – и шанс перестать быть жертвой, научиться находить решения, оставить свой след в компании, изменить ее и мир в целом.

Глава 2
Как принимать решение

В этой главе вы:

• узнаете, какие факторы влияют на ваше решение (не) оставаться в компании;

• узнаете, как провести диагностику корпоративной культуры и выбрать, с чего (не) начинать перемены;

• ответите на вопросы, которые помогут вам решить, что лучше – уволиться или остаться в компании;

• рассмотрите тревожные сигналы с точки зрения науки, эмоций и их влияние.

Перед тем как принять решение (не) оставаться в компании, нужно задать себе крайне важный вопрос: вы к чему-то стремитесь или от чего-то бежите? Почему вы хотите уволиться: «не справляетесь» с ситуацией – или вас окрыляют новые возможности, благодаря которым ваши профессиональные амбиции смогут реализоваться? Если первое, то переход в другую компанию, вероятно, не самое удачное решение, во всяком случае в данный период. И давайте уточним: я хочу помочь, направить и поддержать вас, чтобы придать вам уверенности и внести ясность в принятие вашего собственного решения.

Важно понимать, не переоцениваете ли вы те возможности, которые маячат на горизонте. На текущем месте работы по крайней мере ясно, какой у вас статус-кво. Что вы знаете о будущем месте работы? Какие полномочия будут у вас, чтобы преодолеть препятствия и неравенство, с которым вы можете там столкнуться? Вам придется начинать с нуля: заново выстраивать репутацию и приобретать оперативные знания – два ключевых фактора для проведения реформ, – а потому важно знать, что именно вас ждет.

И наконец, чего вам будет стоить увольнение из компании, где вы провели столько лет, так много знаете об организационном процессе и выстроили важные связи? И чего вы сможете добиться, если решите остаться, используете принцип равенства себе во благо и сами создадите карьеру, которая удовлетворит ваши амбиции?

Отстаивая свои позиции в компании IBM Watson Health Life Sciences, Лора Вэнг быстро добилась повышения по службе, которого в противном случае могло и не быть. Она научилась быть искренней и оставаться собой на работе. К тому же интенция к переменам развила в ней лидерские качества и упрочила ее репутацию.

Любопытно, что моя борьба за место под солнцем в IBM имела несколько последствий: поскольку я много говорила об этой компании, я сильно привязалась к ее культуре и миссии. И заметила одну вещь: организовать процесс развития – это навык руководителя. Есть положительный индивидуальный вклад – вы «деятель», который может осуществлять изменения. Вы помогаете сотрудникам устремляться к единым целям и ценностям.

Конечно, решение остается за вами – и «правильного» ответа нет. Взвесив все «за» и «против», вы можете сказать компании «с меня довольно». Если работа наносит непоправимый урон вашему чувству собственного достоинства, уверенности в себе, радости и ценностям, нужно рискнуть и попытать счастья в другом месте. Вы не «сумасшедшая» и не «слишком эмоциональная». Не зазорно поступить так, как лучше для вас. Я поступила именно так.

Я очень рано столкнулась с лидерством, уже в начальной школе. Первые восемь лет мама растила меня одна, и, поскольку она работала, ей было важно, чтобы я занималась тем, что поможет мне обрести уверенность в себе и найти учителей, способных развить мои задатки. Она была прекрасным примером для подражания: мама рисковала с умом и никогда не отказывалась от возможностей, сулящих новый путь и перемены. Одно из воспоминаний детства: я сижу на стопке телефонных справочников в кресле второго пилота в маленьком самолете Cessna, а мама наматывает километраж, чтобы получить лицензию пилота. Мне было два года, и я чувствовала, что мы как будто в приключенческом фильме.

Джульетта Лоу, основательница организации «Герлскауты США», в 1912 году говорила девочкам: каждая «может стать кем захочет», даже авиатором, – а потому, учитывая мой скаутский опыт и влияние мамы, неудивительно, что я не видела никаких препятствий, когда шла к своей цели. В 18 лет, между первым и вторым курсом колледжа, я тоже получила лицензию летчика-любителя – и это было не просто достижение, а показатель моей самооценки, доказательство того, что я достаточно храбрая для полета к своей мечте (и в буквальном, и в переносном смысле).

Мои ценности того периода – волонтерский труд и служение, подкрепляемые маминым примером, – уже в старших классах обрели для меня особое значение, а позже помогли смело двигаться по карьерной лестнице. Это положительное влияние было мне совершенно необходимо во время обучения в колледже и в начале карьеры: из волонтера я превратилась в члена совета директоров, а из стажера – в основателя компании, где могла показать пример девушкам, борющимся за обретение голоса и против ловушек корпоративного мира.

В последний раз я работала в корпорации перед тем, как открыть свой бизнес, – в департаменте глобальных образовательных программ и развития. Именно эта должность, словно маячок, показала мне, что я могу достичь масштабного эффекта в областях, больше всего вдохновляющих меня и которых мне, как я осознала, так не хватало на предыдущих местах работы. Ощутив давление внешней среды, я столкнулась с тем, что многим женщинам и молодым сотрудницам приходится бороться за свой шанс, а компании не инвестируют в их рост и развитие. Также я узнала, что женщинам нужен собеседник за пределами компании, чтобы обсудить рабочие вопросы. Женщинам необходим кто-то, кто знает контекст, кому можно доверять, кто всегда сумеет подбодрить и вдохновить – а я хотела вдохновить как можно больше женщин. Энергия, которая росла во мне в ходе моего обучения, общественной работы, развития карьеры и получения жизненного опыта, подтолкнула меня к более глобальной цели: я хочу вдохновлять новичков в профессии и женщин идти к их мечте.

Когда я поделилась с начальником всеми проектами, которые вела за пределами компании для поддержки миллениалов и женщин на рабочих местах, он велел мне прекратить этим заниматься и сосредоточиться на текущих задачах. По сути, начальник посоветовал мне забыть о моих профессиональных целях, и в этот момент тревожный сигнал – «с меня хватит» – подтолкнул меня к началу реализации моих масштабных идей.

Если у вас тоже есть большая мечта, которая требует, чтобы вы уволились из компании, – вперед! Если на теперешнем месте работы вы не можете делать то, что у вас получается лучше всего и нравится вам, а шансов добиться перемен нет или вы уже испробовали всё, – тогда действуйте себе на благо.

Если вы решите придать огласке случаи домогательств или дискриминации, с которыми столкнулись на рабочем месте, я хочу подчеркнуть: для этого очень важно понимать ваши права в компании, а также происходящие в ней процессы. Я не эксперт в данной области, но, по моему опыту, люди обычно плохо осведомлены о политике компании и боятся огласки, потому что коллеги рассказывали им о подобных случаях.

Пожалуйста, просмотрите должностные инструкции сотрудников вашей компании, чтобы ясно представлять себе процедуру заявления о домогательствах или дискриминации и возможные негативные последствия для вас. Вам нужно больше узнать о философии и ценностях вашей организации, а также о правилах и процедурах, поскольку они могут защитить вас и ваше благополучие как работника. Нужно знать свои права и быть в курсе, к кому следует обращаться в подобных случаях и как обрабатываются такие запросы.

Поиск решения

В этом разделе представлены рекомендации для принятия судьбоносного решения в вашей жизни и карьере. Отнеситесь к ним серьезно. Ниже мы приведем метод диагностики и вопросы для размышления, которые помогут вам выделить время на принятие решения и досконально продумать все детали.

Диагностика корпоративной культуры в вашей компании

Чтобы принять решение, оставаться ли в компании, нужно прояснить, с чем вы имеете дело. Необходимо провести диагностику корпоративной культуры. Корпоративная культура состоит из видимых и невидимых паттернов, которыми пользуются сотрудники, когда общаются, рассуждают и совершают поступки; как правило, эти паттерны отражают модель поведения, ценности и действия руководителя. Во многих глобальных компаниях можно увидеть, как меняются частные моменты корпоративной культуры у разных руководителей и команд, но при этом сохраняется ее ядро, сформированное на основе базовых ценностей и миссии компании. Диагностика корпоративной культуры позволит ясно увидеть, сумеет ли сейчас и в будущем ваша компания расширить права и возможности женщин и создать для них справедливую инклюзивную среду.

Три способа диагностики корпоративной культуры в вашей компании

1. Внимательно изучите поведение людей. Подумайте, как вы (или ваши коллеги) ведете себя в ситуациях, которые наводят вас на мысли об увольнении. Подумайте о людях и их корыстных интересах. Все ли действуют самостоятельно, исходят из желания помочь другому и имеют добрые намерения?

2. Выясните, как люди достигают успеха. Внимательно изучите, как люди получают поддержку и приобретают репутацию, и подумайте, есть ли механизмы, которые поощряются в вашей компании. Это механизмы в пользу женщин или против них?

3. Разберитесь, как принимаются решения. Внимательно изучите, как, где и в какой момент принимаются решения. Посмотрите, куда идут люди, чтобы довести работу до нужного результата, и как организованы пространство и время для деловых встреч.

Самое сложное в корпоративной культуре – понять, как распределяется власть (пункт 2) и как работает организация (пункт 3). Иерархия принятия решений, карьерного роста (ригидная/гибкая), распределение ресурсов (бюджет, работники, внимание) и репутация компании и ее релевантность в отрасли – вот факторы, которые могут повлиять на диагностику.

Вопросы для размышления

Теперь, лучше понимая корпоративную культуру вашей компании, мы можем рассмотреть другие факторы, важные для принятия решения о том, оставаться ли в компании. Для этого я придумала систему оценки «стой на своем». Она не является тестом, выполнив который и набрав какое-то количество баллов можно с уверенностью сказать, как быть дальше. Так делать было бы некорректно с моей стороны – ведь я не в курсе вашей карьеры и опыта на рабочем месте. Но я знаю, что мы все очень неохотно принимаем подобные решения, если не имеем ориентира или не знаем, какие факторы нужно иметь в виду. Приведенные ниже вопросы для размышления помогут вам собрать все данные, необходимые для принятия решения, – но выбор полностью остается за вами. Я хочу, чтобы вы осознавали, что властны над любой ситуацией, в том числе над значимым выбором, который скажется на вашей жизни, карьере и будущем.

УЙТИ ИЛИ ОСТАТЬСЯ?

• Подумайте, какому количеству начальников вы были подотчетны за время работы.

– Как стабильные или нестабильные отношения с начальством сказывались на вашем карьерном росте?

– Насколько стабильной была оценка качества вашей работы и как компания отслеживала ваш личный рост?

– Есть ли у вас в отделе кадров или другом департаменте единомышленник, которому известен порядок управления кадрами, а также ваши достижения, навыки и задачи?

• Насколько вы продвинулись в профессии и как изменились ваши обязанности?

– Этот процесс как-то коррелирует с вашими ожиданиями от карьеры на момент прихода в компанию?

– Ваш карьерный рост похож или отличается от роста ваших коллег обоего пола со сопоставимыми исходными данными и опытом работы?

• Насколько увеличилась ваша заработная плата (оклад в компании) и расширился доступ к дополнительным преимуществам/льготам?

– Как часто вам начисляют премии и получаете ли вы заранее подробную информацию о выплатах?

– Есть ли у вас доступ к принятию этих решений?

• Как вы себя ощущаете на работе? (Если оценить последние пять дней по шкале от 1 до 5, каким будет средний балл?)

– Как вы думаете, какой балл будет означать, что вас оценивают по достоинству? Примечание: напряжение от необходимости решать проблемы присутствует всегда; анализируя наши впечатления от работы, нужно обращать внимание на его степень и частоту.

• Есть ли на работе хотя бы два человека, которым вы доверяете и на которых можете положиться? Вы помните, какие разговоры повлияли на то, как вы оцениваете возможности построить карьеру на теперешнем месте работы?

– Вы рассказывали им о своих сложностях и сомнениях?

– Знаете ли вы, почему они решили остаться в компании?

• Вы видите коммерческие возможности для вашей компании, которых не замечают руководители? Какие шаги вы предприняли, чтобы продвинуть свои идеи? Кто вас поддержал? Как вы думаете, почему вашу точку зрения приняли или отвергли?

– Есть ли у вас связь с людьми, которые принимают решения в той области, где вы видите возможности для развития?

– Другие люди, которым вы доверяете, считают ваше мнение приоритетным?

• Вам нравятся товары и услуги, которые предоставляет ваша компания? А отрасль в целом?

– У вас есть связи и отношения вне компании, но внутри вашей отрасли?

– Какое влияние имеют эти люди из вашей отрасли?

Приведенные выше вопросы нужны, чтобы вы могли остановиться и порассуждать о нескольких факторах, важных для принятия решения. Размышление об опыте в целом и о климате на работе поможет определить, где вы добились прогресса, а где столкнулись с препятствием. Подумайте о том, какие следствия имело каждое из столкновений и как много энергии вы вложили в те зоны, где оно произошло. Подумайте о положительных и отрицательных последствиях для отношений на работе, карьерного роста, информированности и продвижения. Разделили ли вы свои идеи по развитию компании и защите прав женщин с единомышленниками, которым вы доверяете и которые имеют сходные с вашими ценности? Что вы можете предпринять, чтобы продвинуть компанию дальше в следующих категориях: рост и развитие, коммерческая эффективность, продвижение по службе, отраслевая интеграция?