Текст книги "Психологические проблемы современных подростков и их решение"

Определившись с темами и временем, выстраиваем структуру занятий. Каждый тренинг состоит из:

– вступительной (разминочной) части; если это не первое занятие, то во вступительной части обсуждаются переживания, результаты размышлений и события, связанные с предыдущим тренинговым контактом, или ведется постепенная, развивающая подготовка к основным упражнениям;

– основной части – определенных упражнений и обсуждения результатов их выполнения, нацеленных на достижение основных задач тренинга;

– заключительной части – в ней могут подводиться итоги данного занятия, намечаться план самостоятельной работы (если это необходимо), проясняться некоторые вопросы и формулироваться проблемы, вскрывшиеся в процессе выполнения упражнений.

Выбираем упражнения в соответствии с темами, законом тройного прикосновения, уровнем развития и подготовленности участников. Что еще нужно учесть?

Дороти Сток Витакер пишет: «Иногда можно наблюдать, что игры, упражнения или различные занятия используются так, что в первую очередь отвечают потребностям ведущего, а не членов группы… На самом же деле игры и упражнения являются весьма мощными механизмами, которые при верном подборе и правильном использовании могут непосредственно принести ту пользу, которую вы и намереваетесь принести. Однако чтобы это произошло, игры и упражнения и различные занятия требуют тщательного подбора с учетом той конкретной ситуации, в которой оказались люди, с которыми вы работаете, и с полным осознанием всех возможных последствий»[10]10
  Витакер Д.С. Группа как инструмент психологической помощи. М.: Класс, 2000. С. 143.


[Закрыть].

Опираясь на практические рекомендации Витакер, отвечаем на ряд вопросов:

1. Получение какого опыта вы планируете стимулировать с помощью упражнения?

2. Каковы возможные побочные результаты упражнения, кроме запланированных?

3. Что вы будете делать с возможными побочными результатами упражнения? Будете ли в дальнейшем включать такие упражнения в актив? Будете ли вы вообще каким-то образом работать с этими последствиями (индивидуально или на других групповых занятиях с теми же участниками)?

4. Не окажутся ли отдельные последствия вредными? В каком случае это может произойти? Каким образом вы собираетесь нейтрализовать возможные вредные последствия?

5. Каким образом опыт, который появится у участников при выполнении данного упражнения, связан с опытом предыдущего упражнения, и как он будет связан с предполагаемым опытом последующего упражнения?

6. Видите ли вы последовательный процесс нарастания или «перетекания» опыта, приближающий к цели тренинга? Как это, по-вашему, выглядит?

Как узнать о возможных последствиях? Если вы сами выполняли это упражнение или уже неоднократно проводили его в тренинговой группе, вы хорошо представляете себе, как могут реагировать на него разные люди. Если вы опытный человек, можете просто ярко представить его выполнение целевой группой. Хотя «и на старуху бывает проруха», а «опытные пловцы тоже тонут». Так что лучше всего провести его на каком-нибудь методическом объединении среди коллег и попросить дать обратную связь.

Нужно ли работать с побочными результатами? Если это тренинг, а не группа личностного роста (которая, как известно, не ограничена в количествах занятий), то не нужно. Каждое упражнение всегда имеет определенные цели. Если кто-то из участников после переживания опыта на тренинге вдруг делает выводы, выходящие за рамки целей и задач тренинга, важно выслушать человека, поддержать его, если позволяет время, даже обсудить, как он применит новые выводы, и на этом остановиться. Вы прежде всего стимулируете развитие опыта в намеченном направлении.

Если вы боитесь возникновения негативных последствий, лучше вообще исключить упражнение. Но если оно кажется вам очень важным, после упражнения задайте специальные вопросы, позволяющие целенаправленно обсудить негативные реакции и развернуть их в конструктивную сторону.

Например: вы даете упражнение, помогающее переосмыслить семейные установки. Предположим, кто-то из участников сообщает о своем болезненном опыте общения с родителями и говорит, что теперь он вообще не хочет иметь дела со своей семьей, так как она дает ему только негативный опыт. Вы можете:

– предложить всем участникам высказать свое мнение, чем даже такая семья может быть полезна человеку;

– самому высказать несколько позитивных мыслей об опыте общения в такой семье («ты получаешь опыт, как не надо делать, и можешь выработать такую форму поведения с родителями, которая поможет им увидеть тебя в другом свете»; «ты жив, вырос, здоров, умен, имеешь возможность развиваться – какие ресурсы твоей семьи, даже если она не вполне благополучная, позволили тебе достичь такого уровня личного и физического развития? Попробуй перечислить их прямо сейчас»);

– экстренно ввести упражнение на освоение умения по поиску позитивного в трудных ситуациях.

После того как вы подобрали упражнения, их нужно последовательно описать. Описание каждого упражнения содержит:

– цель упражнения;

– инструкцию для участников;

– примерное время для его выполнения (если возможно его

предусмотреть);

– если нужно, дополнительные пояснения;

– дополнительные вопросы или различные модификации, которые используют для обсуждения или вместо основного варианта упражнения.

После того как упражнения описаны и выстроены в определенную последовательность, получается стройная система целенаправленного воздействия на участников. Но расслабляться рано. Теперь предстоит еще проверить, действительно ли тренинг приведет к тому, ради чего мы проделываем такую сложную и кропотливую работу. Для этого разрабатываем инструмент мониторинга.

Проведение мониторинга тренинговых программ – процесс довольно сложный, вызывающий тревогу тренера. Правильно, как бы профессионален он ни был, он не может приставить свою голову каждому участнику. Кроме того, довольно трудно измерить результат процессов, которые нельзя «пощупать». Да и процессы, запускаемые тренингом, сложны и неоднозначны. Изменения могут происходить у разных людей по-разному, эффект может быть отсроченным во времени. К тому же совершенно субъективные результаты каждого участника нужно как-то «посчитать».

Лучше всего составить анкету, в которой ответом на вопрос является проставление оценки по десятибалльной шкале. Это – обратная связь участников. (См. Приложения, Анкета-отзыв участника тренинга на с. 359.)

Кстати, десятибалльная шкала – очень чувствительный инструмент измерения. Это хорошо видно, когда при анализе обратной связи строят диаграммы. Даже малейшее колебание в общем-то высоких оценок показывает, насколько снижен интерес к занятию или насколько его считают полезным для применения в реальных жизненных ситуациях. Рассчитывать только на самые высокие оценки (9-10) не стоит. И это нормально. Но если среднестатистическая оценка по какому-то вопросу анкеты оказалась меньше 7–8 баллов, стоит задуматься о том, что нужно изменить. Если же среднестатистические оценки ниже 5–6 баллов – это сигнал тревоги. Стоит серьезно изучить причины и переработать тренинг.

Для иллюстрации рассмотрим диаграмму:

Мы ясно видим, что тренинг № 4 по эффективности ниже, чем остальные, хотя (посмотрите внимательно) оценки не так уж плохи. В общем, тренер может гордиться своей работой, но продумать, как улучшить тренинг, все-таки стоит. Зато тренинг № 2 явно получился наиболее эффективным из всех.

Анкета построена таким образом, что позволяет быстро и достоверно оценить как полезность (а значит, эффективность) тренинга, так и общий настрой, вынесенный с занятий.

Например, вы получили среднестатистическую оценку по общей удовлетворенности – 8, оценку полезности – 9, оценку намерения пользоваться опытом – 7. Что это значит? Что вам еще есть куда развиваться. Общая удовлетворенность хорошая, но все-таки могла бы быть и лучше. Возможно, что-то в атмосфере группы было не то? Или поведение тренера чем-то ограничивало или раздражало? Полезность оценена высоко (9). А вот намерение пользоваться опытом в жизни какое-то не слишком уверенное (7 – критическая оценка: не плохая, но уже и не хорошая). Что это: полезно, но вряд ли буду пользоваться? Это о чем? Значит, непонятно участникам, как этот опыт использовать? Либо тема не до конца раскрыта, либо способ обсуждения был слишком теоретический, либо тема не актуальна, так что вряд ли придется воспользоваться полученным эксклюзивным опытом. Часто тренер, получив оценки участников (анонимные так что скорее всего, искренние), и сам догадывается, над каким аспектом тренинга стоит поломать голову. А если не знает, значит, надо идти к супервизору разбираться.

Или, например, тренер получил высокие оценки, но общая удовлетворенность почему-то оказалась ниже всех. Как это могло получиться? Значит, участники посчитали тренинг полезным, важным, а вот атмосфера группы не удовлетворила. Стоит подумать о стиле ведения, о том, насколько тренер уделил внимание доверию, безопасности, экологичности.

Когда вы раздаете анкеты, объясните, как их заполнять. Важно, чтобы участники оценивали тренинг, а не себя. Иногда наиболее самокритичные ставят низкую оценку полезности опыта из-за того, что не чувствуют пока совершенства в новых знаниях и умениях. Скажите, что никто не собирается ставить оценку участникам. Это важно, поскольку дает ощущение свободы. Кроме того, может и должна проводиться экспертная оценка, т. е. тренинг оценивается самим тренером или его коллегами.

Оценка эффективности может быть получена с помощью следующих процедур:

1. Тренер, прежде чем выйти на целевую группу, проводит занятия полностью или частично с коллегами (супервизорами, наблюдателями), которые затем заполняют анкеты обратной связи с вариантами ответов, высказывают мнения об эффективности в отношении поставленных целей.

2. Кто-то из коллег (супервизоров, наблюдателей) инкогнито – чтобы не вносить ненужной тревожности – присутствует на «первом прокате» тренинга в качестве наблюдателя, т. е. выступает в роли помощника, со-ведущего, или, если возрастная группа позволяет, в качестве участника, и только сам тренер и наблюдатель знают о его истинной роли. Измерить их впечатления можно тоже с помощью анкеты, в которой варианты ответов на вопросы ранжированы.

В такой анкете вопросов больше, но зато этот «измерительный» инструмент еще более чувствительный и детальный, чем анкеты участников. Важно только помнить, что задача экспертов не должна быть карательной. Иначе даже опытный тренер, зная критический настрой наблюдателей, может «засбоить» и показать слабую работу. Лучше всего применять чувствительный инструмент наблюдений и оценок для обозначения вектора развития тренера, а не для его наказания.

Вариант анкеты приведен в Приложениях (см. с. 361).

3. Есть и другой вариант оценки тренинга. Он носит описательный характер, его вряд ли можно выразить в цифровом варианте, и такую анкету долго заполнять. Но зато такой отзыв позволяет рассмотреть много подробностей и дает объемную картину происходящего на тренинге (см. Приложение, Схема анализа тренинга… на с. 363).

Работа с группой

Помимо проведения запланированных упражнений, обсуждений и следования целям тренинга, ведущий постоянно наблюдает за общим настроем группы в целом и за каждым участником в отдельности. Это довольно энергоемкий процесс. Однако, зная определенные «точки отсчета», легче ориентироваться во всем многообразии реакций и помогать членам группы в их проявлениях.

Эти «точки отсчета» – динамика развития группы, стадии развития самого тренинга, а также зоны ближайшего развития каждого участника.

Любая группа с начала объединения случайных или знакомых людей для определенной работы переживает несколько этапов своего развития.

Стадия 1. Ориентация

Все скованы, каждый пытается сориентироваться в обстановке. Пока неизвестно, как нужно и можно себя вести, что представляет собой ведущий, не ясно, какую роль будет играть каждый участник. Многие опасаются отвержения, самораскрытия, встречи с новыми людьми в незнакомой ситуации. Они не вполне уверены в том, чего ожидать от группы, будут ли они приняты, поняты, не будут ли осуждены явно или тайно. Страхи порождают сопротивление. Люди присутствуют, но скептически воспринимают полезность работы, сомневаются, что участие в группе может помочь в решении их проблем.

Даже если участники хотят включиться в группу, часто они не знают, как это сделать. Надо ли ждать, когда другие что-то скажут? Хорошо ли прямо высказывать все, что думаешь? Не лучше ли сначала посмотреть, как это будут делать остальные? Можно ли говорить, если чувства не совпадают с чувствами остальных? Как быть искренним, если кто-то в группе неприятен?

Кроме того, могут существовать сверхожидания от работы в группе и от ведущего. Тренер может восприниматься как не вполне реальная личность – источник чудесных изменений в жизни участников. Как сделать так, чтобы взять от занятий в группе по максимуму? Стоит ли при этом обращать внимание на других? Но поскольку понятно, что всем происходящим будет руководить тренер, фокус внимания сосредоточен на нем.

На этом этапе работа в направлении к цели тренинга двигается медленно. Слишком много времени требуется уделять развитию доверия. Участники закрыты. Энергия уходит на борьбу с тревожностью. Глубокие упражнения переживаются поверхностно. Это – этап легких упражнений и неглубоких шерингов.

Этап занимает примерно 1/6 часть времени тренинга (независимо от его общей длительности).

Что делать тренеру? Прежде всего, ему необходимо вести себя активно, пытаться развивать доверие в группе, самому подавать пример открытого поведения и доброжелательности.

Справиться с недоверием – основная задача начальной стадии работы.

Никакие техники сами по себе не могут способствовать групповому доверию. В то же время оно не возникает без определенных действий со стороны ведущего. Тренер должен приложить к этому массу усилий и уделять внимание следующим факторам:

1. Первое занятие как краткосрочного, так и долговременного тренинга начинается со вступления ведущего и представления участников. Это необходимо для постепенного вхождения в основной материал и установления доверительных отношений.

2. Чтобы снизить начальную тревожность, необходимы меры по быстрому развитию доверия и сплоченности. Поэтому начальная стадия, как правило, посвящается именно сплоченности группы, при этом используются упражнения, постепенно подводящие к основной теме занятия.

3. Чтобы уменьшить тревожность участников, в начале тренинга полезно вводить упражнения, требующие работы в малых группах – парах или тройках. В каждом следующем упражнении, выполняемом в малой группе, обязательно нужно менять партнеров. Желательно провести в малых группах 2–3 упражнения, чтобы лед отчуждения был сломан.

4. Для установления доверительных отношений ведущие могут активно вмешиваться в процедуру представления участников. Они могут задавать дополнительные вопросы, делиться впечатлением от услышанного.

5. Важна открытость самого ведущего. Тренер может сообщить о себе некоторые сведения помимо официальных. В частности, он может спросить: «Что бы вы хотели знать обо мне, кроме моего имени и должности?» Отвечать на вопросы участников необходимо очень кратко, однако уклончивость и стремление оставить вопрос без ответа вызовут недоверие и напряжение. Кроме того, ведущий тоже может рассказать о своих ожиданиях и беспокойстве (если оно есть). Такая открытость вызывает ответное доверие. Вообще же чем более искренен ведущий, тем быстрее участники избавятся от первичной тревожности.

6. Участники должны почувствовать, что ни один из них не пользуется особыми привилегиями ведущего.

7. Тренер даже в самый активный для него период (начало тренинга) не должен говорить и привлекать к себе внимание группы больше, чем другие участники. При этом он не должен быть и чрезмерно пассивным. Группа не может стать сплоченной (а без этого не возникает доверия), если тренер наблюдает их взаимодействие на определенной дистанции, не участвуя в нем, демонстрируя отстраненность.

8. Чем больше упражнений выполняется во взаимодействии друг с другом, чем больше участники общаются друг с другом, тем быстрее развивается сплоченность. Тренер должен стимулировать участников при обсуждении упражнений разговаривать непосредственно друг с другом, поскольку на начальном этапе они стремятся контактировать в основном только с тренером.

9. Чтобы преодолеть недоверие, тренер должен прежде всего дать людям возможность с самого начала заявлять о своих чувствах. Группа теряет жизнеспособность, если участники «тормозят» свои реакции.

Узнать, что доверие достигнуто, можно по тому:

• как участники выражают свои эмоции – без боязни осуждения и цензуры;

• насколько активно работают в группе;

• насколько раскрываются перед группой;

• насколько сфокусированы на своих переживаниях;

• насколько активно работают над своими проблемами в группе.

Если с самого начала определенная степень недоверия не преодолена, то в дальнейшем недоверие выражается окольными путями.

Недостаток доверия может быть замечен по следующим признакам:

• участники не хотят начинать работу по собственной инициативе;

• часты паузы, когда участники ждут высказываний других, не желая привлекать к себе внимание;

• участники сдержанно и односложно говорят о своих реакциях на проделанное упражнение или предложенную тему обсуждения;

• участники не выражают отрицательных эмоций или делятся ими только в своем «тесном кругу», например, только с одним или двумя участниками тренинга;

• некоторые члены группы прячутся за пространные рассказы о посторонних людях;

• некоторые участники высказываются о том, что они якобы переживают чувства, которых на самом деле нет, или,

наоборот, отрицают чувства, которые они переживают (это может быть заметно при несоответствии слов и невербальных реакций);

• участники прячутся за «умственными» рассуждениями;

• участники фокусируются на чувствах и переживаниях другого человека и уходят от обсуждения своих чувств;

• участники отрицают, что у них есть вопросы, которые они могли бы обсудить в группе;

• участники часто прибегают к установлению каких-либо правил, стремясь как можно больше структурировать процесс взаимодействия, чтобы защититься от прямых открытых высказываний;

• участники часто прибегают к правилу «стоп» и отказываются обсуждать свои мысли и чувства.

Если на начальной стадии работы группы возникает много пауз, ведущий может сказать что-то подобное:

1. Что мешает вам говорить? Давайте вы обсудите это в группах по 4 (или 3) человека. А потом кто-то из каждой подгруппы скажет об этом на общем обсуждении.

2. Мне тяжело переносить это молчание. Интересно, как к этому относятся все члены группы?

После этого обязательно проводится обсуждение, прежде чем вернуться к предложенному ранее вопросу.

Проблема доверия никогда не решается раз и навсегда. Она особенно актуальна на начальной стадии, однако продолжает в различных формах звучать на протяжении всего срока деятельности группы. Джерольд Кори и соавторы[11]11
  Кори Дж. Техники групповой психотерапии. СПб.: Питер, 2001. С. 109.


[Закрыть] считают, что периодическое снижение доверия в группе не обязательно является дурным знаком. Важно, чтобы участники и тренер были готовы признать недостаток доверия, если этот вопрос ставится на обсуждение.

Снижению стартовой тревожности помогает установление групповых правил. С одной стороны, это обязательный этап работы любой группы, с другой – именно при введении правил чаще всего закрадываются коварные ошибки, тормозящие групповые процессы.

Для введения правил взаимодействия группы есть несколько важных правил (вот такой каламбур!):

1. Правил должно быть мало. В крайнем случае, при острой необходимости их список всегда можно будет дополнить позже. Давайте напомним себе, что правила – это всегда механизм принуждения, хотя и применяется он для удобства всей группы.

2. Правила должны касаться только тех проявлений участников, которые действительно могут помешать работе группы и выполнение которых реально можно проконтролировать. Например, часто включают такое правило (причем обычно по инициативе тренеров): «Говорим искренне». А как это проверить? Вот здесь важно различать «правила» и «пожелания». Тренер может высказать пожелание искренности участников, но никак не может их принудить к этому.

3. Правила принимаются исключительно для создания атмосферы безопасности у членов группы и самого тренера и ни для чего больше. Поэтому лучше всего процесс выработки правил начинать с вопроса о том, что нужно участникам для того, чтобы они чувствовали себя свободно, безопасно, могли открыто высказывать свои мысли и проявлять чувства.

4. Организационные правила (например: «Начинаем вовремя», «Если опоздал, не входи в комнату во время проведения упражнения» и т. д.) вводит сам тренер.

5. Когда группа состоит из неопытных участников (т. е. никогда ранее не участвовавших в тренингах), предложение установить правила работы в группе может вызвать замешательство. Поэтому несколько первых правил может назвать сам тренер. Затем можно предложить дополнить список. Это будет сделать легче.

6. Правила должны точно соблюдаться, и на первых этапах за этим следит тренер. Когда в группе разовьется доверие и сотрудничество, сами участники в большей степени должны следить за соблюдением правил, и тренеру не стоит лишний раз вмешиваться в этот процесс, чтобы не превратиться в строгого «цербера» и не нарушить атмосферу спонтанности и непринужденности.

Возможные правила групповой работы, которые могут быть предложены неопытным участникам:

1. Во время сессии и перед сессией участники не принимают наркотики, алкоголь, а также другие химические и психотропные препараты.

2. Важно присутствовать на всех групповых занятиях, так как отсутствие каждого участника влияет на группу в целом.

3. Во время занятий в группе недопустимы физическое насилие или словесные оскорбления.

4. Правило конфиденциальности: запрещается разглашать и обсуждать с кем-либо за пределами группы сведения личного характера, сообщенные участниками в ходе тренингов.

Правило важное, вводить его, наверное, нужно. Но оно может повлиять на чувство безопасности только в том случае, если в группе совсем незнакомые участники. В тренингах же для подростков мы чаще всего имеем дело с одноклассниками, одногруппниками и т. д. Какая уж тут конфиденциальность! Так что в большей степени необходимо опираться на модели толерантного и безоценочного общения, о котором в начале тренинга участники обычно имеют туманное представление. Эти модели начинает демонстрировать сам тренер, он помогает участникам переформулировать оценочные выражения, внимательно выслушивает самые различные мнения. Именно принятие рождает безопасность и доверие. Постепенно участники начинают перенимать такую модель общения.

5. Правило безоценочности: запрещается осуждать личность, личностные ценности и мировоззрение участников тренинга, а также употреблять в отношении других участников слова, передающие оценочные суждения об участниках.

6. Правило активности: каждый участник старается быть активным, потому что пассивные участники паразитируют на активности других участников, так как потребляют опыт, идеи и творческие находки других участников, но не предоставляют группе свой опыт и свои идеи.

7. Правило Я-сообщений: каждый участник группы может говорить только о своих чувствах, мыслях, опыте; в группе нельзя говорить: «мы все думаем…», «всем надоело…», «все хотят…», «каждый чувствовал.» и т. п.

8. Правило запрета на критику: в группе запрещается говорить: «ты неправильно сделал.», «ты меня обидел», «ты должен был сделать.» и т. п.; каждый может высказывать лишь собственное мнение: «я хотела бы в данном случае поступить так-то», «я подумала, что в данном случае можно сказать.» и т. п.; критика разрушает атмосферу безопасности и доброжелательности, лежащую в основе психологического тренинга.

9. Правило ответственности за свои чувства: каждый сам несет ответственность за чувства, которые он переживает в процессе взаимодействия с другими участниками тренинга, и не может никого обвинять за них. Однако на тренинге каждый может:

• выразить чувства с помощью «Я-высказываний» или другим социально приемлемым путем;

• попросить помощи у группы или отдельных участников, чтобы облегчить свое состояние (если просьба не была высказана, никто не должен догадываться о необходимости помощи);

• принять решение о купировании переживаний на период тренинга, если они носят деструктивный характер, и затем обратиться за психотерапевтической помощью;

• самостоятельно проделать анализ своих чувств для более глубокого их осознания и личностного роста.

Важно помнить, что это правило слишком сложное и непонятное для неопытных участников, так что его лучше вводить

только тогда, когда оно станет действительно необходимым.

10. Правила «говорит один» и «либо в круг, либо никуда»: во время работы в группе одновременно может говорить только один участник; каждый может высказать свои мысли и чувства вслух, но все высказывания делаются в общий круг, не разрешается перешептываться с соседом во время общегруппового обсуждения.

Это наиболее часто нарушаемое правило. Подходить к нему надо разумно. Напоминаем о нем только тогда, когда перешептывания становятся слишком навязчивыми и мешают остальным участникам.

11. Правило равных позиций: в группе все равны между собой в правах и обязанностях, независимо от статуса и возраста, поэтому в группе все обращаются друг к другу на «ты» и по имени.

Участники могут принять только часть перечисленных правил или составить другие. Ведущий должен только следить, чтобы принятые правила не купировали процессы, необходимые для достижения цели.

В начале групповой работы тренер должен объяснить участникам принцип ответственности за результаты работы на тренинге. Это имеет тем большее значение, чем меньше опыта участия в тренингах имеют члены группы. Объяснение тренера должно быть кратким, понятным и четко сформулированным.

Например, тренер может сказать следующее: «В рамках нашего тренинга мы будем использовать различные игры и упражнения. Эти игры помогают нам экспериментировать со своим поведением или что-то прочувствовать, что-то понять в себе и в других.

Во время таких игр постарайтесь не размышлять об их целях, уберите в сторону свои предубеждения, прогнозы, оценки. Постарайтесь просто прожить то, что происходит, со всей серьезностью – так как это было бы в реальной жизни. После каждого упражнения мы обязательно уделим время его обсуждению, выражению пережитых чувств, размышлениям по поводу того, что только что пережили. Это тоже важная часть работы.

Я буду стараться, чтобы мы продвигались к намеченным целям и получали удовлетворение от нашей работы. Но без вашего содействия, ваших высказываний многого я сделать не смогу. Самое большее – я смогу читать вам лекции, но полагаю, вам это будет неинтересно. Так что результат нашей работы зависит от вас в такой же степени, в какой и от меня. Каждый получит от участия в групповой работе ровно столько, сколько он сам готов вынести из нее».

Стадия 2. Конфронтация

Начальное напряжение перерастает в раздражение. Идет активный поиск «своих» и отмежевание от «чужих». Происходит скрытая конкурентная борьба за лидерство и за особое внимание и симпатии ведущего. Ощущение опасности возрастает, и это стимулирует образование подгрупп.

Постепенно раздражение направляется на тренера. Выражается недовольство ведением, поведением, стилем тренера, появляется сопротивление предложенным упражнениям и обсуждениям. Часто это проявляется только как вскользь брошенные фразы, иногда как отказ отвечать на какие-либо вопросы, реже как открытые критические замечания.

Тренеру важно настроиться на этот период и принимать его как нормальный этап развития открытых отношений. Если он сам открыт, он сможет обсуждать недовольство в свой адрес, спокойно отвечать на критику и объяснять причины своих действий (а может быть, и что-то изменить, если критика окажется конструктивной). К тому же это – полезная стадия. Если тренер сумеет показать, что высказывать критику можно, и сам подаст пример конструктивной реакции, он докажет участникам, что конфликты действительно можно решать без обид и нарушения отношений. В группе растет доверие, и, таким образом, участники получают модель для подражания. Хуже, когда тренер не замечает признаков перехода на этот период вследствие того, что:

– он не очень внимателен;

– он настолько боится этого этапа, что бессознательно закрывается от проявления недовольства своей работой, наступает защитная «глухота»;

– группа не развивается, участники остаются на этапе вежливо-дипломатичных отношений, которые удобны, но тормозят развитие доверия и открытости, а это, в свою очередь, не позволяет участникам полноценно и эффективно проживать и выражать новый опыт, предоставляемый упражнениями.

На этом этапе некоторые особенно тревожные участники, реагируя на прорывающееся недовольство и напряжение, стремятся вводить все больше и больше ограничений и различных правил, контролирующих проявления неудобных участников. Особенно вредно для группы, если их инициирует сам тренер. Наоборот, нужно всячески противостоять желанию накладывать жесткие ограничения на поведение участников.

Тренеру необходимо стимулировать развитие динамики группы, давая задания, в которых участники должны взаимодействовать со всей группой в целом, или задания, в которых участники в парах постоянно меняются. Тренер приветствует и поддерживает открытые высказывания, обсуждения. Демонстрирует ровное, доброжелательное, толерантное отношение ко всем участникам. Обсуждает состояние участников. В сложных случаях использует приемы работы с «трудными» участниками и трудными ситуациями.

Стадия 3. Сотрудничество и компромисс

Общение становится искренним, открыто обсуждаются чувства. Большинство участников толерантны и доброжелательны друг к другу, поощряются открытое выражение своего отношения к происходящему и стремление обсуждать «трудные темы». В то же время наступившее потепление и комфорт участники стремятся сохранять (очень не хочется снова переживать напряжение), поэтому часто скрывается раздражение, вызываемое другими членами группы. Наметившееся сближение постепенно становится поверхностным. Внутреннее напряжение вновь растет.

Тренеру важно использовать это время для развития истинной открытости участников. Он намеренно фокусируется на косвенно проявляющихся негативных реакциях участников друг на друга, демонстрирует модели открытого и доброжелательного исследования негативных чувств (начиная со своих), уважительного поиска их причин у участников.