Текст книги "Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать"

Так исторически сложилось…

Редко получается так, что e-learning начинается в компании с решения руководства и сразу создается отдел, набираются сотрудники и ставятся нужные задачи. Инициатива часто идет изнутри, когда кто-то работающий в обучении и развитии персонала загорается этой идеей, представляет ее руководству и получает зеленый свет. Как правило, даже после одобрения проекта с такого человека не снимают основных обязанностей. Но долго e-learning так работать не будет. По мере развития проекта он будет требовать все больше внимания и времени. Если, к примеру, идея пришла от бизнес-тренера компании, но с него никто не снял его прямых обязанностей, то в какой-то момент проект начнет умирать.

1. Чем больше людей, тем больше вопросов возникает в процессе обучения. Ответственного на месте нет, на вопросы никто не отвечает, и люди теряют мотивацию, падает еще не окрепший имидж проекта.

2. Чем больше людей, тем больше задач по регистрации, предоставлению доступа и отправке напоминаний. Даже если у вас получится все это автоматизировать с первого раза, достаточно большое количество движений нужно будет совершать руками. Человек будет перегружен, а сам проект станет менее оперативным и эффективным.

3. Переход в рутину без развития. Когда у ответственного будет мало времени на выполнение e-learning-задач, он на подсознательном уровне начнет стараться их количество хотя бы не увеличивать. А развитие данного направления для компании состоит как раз в том, чтобы постоянно решать новые задачи.

В общем, как только вы понимаете, что хотите, чтобы e-learning стал инструментом для решения бизнес-задач компании, как только вы захотите выйти за пределы тестовой группы в 200–300 человек, стоит найти специального человека.

Есть несколько компаний, в которых e-learning-курсы закреплены каждый за своим куратором, тренером или подразделением. Они отвечают и за первоначальное создание, и за обновление, и за то, чтобы люди изучили курс. И, хотя такое распределение имеет смысл хотя бы с позиции того, что кто-то должен лично отвечать за содержание каждого курса и за его актуальность, есть несколько трудностей:

• письма с приглашением к обучению и напоминаниями должны приходить из одного источника – это формирует привычку, а человек не оказывается засыпанным большим количеством однотипных сообщений от разных людей;

• кто-то один должен следить за статистикой и результатами обучения и представлять общую картину по компании;

• общее управление системой должно происходить из одной точки.

Практика показывает, что самым эффективным способом построения системы электронного обучения компании будет создание группы или подразделения, которые полностью за него отвечают.

Тот, кто знает, кто, когда и как прошел курс

Человек, который в курсе всех событий в e-learning-системе компании, – это администратор системы дистанционного обучения (СДО). Он отвечает за техническую сторону процесса электронного обучения, ведение баз данных пользователей, учебного материала и мероприятий в системе. Он:

• выполняет все назначения (кто и что должен изучить);

• подключает новых пользователей (вручную или автоматически);

• готовит отчеты о проведенном обучении;

• отвечает на вопросы пользователей системы;

• следит за тем, чтобы система работала.

Во всем e-learning-проекте это наиболее техническая позиция, хотя зачастую ее может занимать человек без специального IT-образования. Профиль человека во многом будет зависеть от СДО и дополнительных e-learning-инструментов, которые вы используете. Некоторые системы очень просты, и даже средний пользователь с ними справится. А есть те, для работы с которыми требуются навыки программирования и специальные технические знания. Желательно, чтобы человек, которого вы возьмете на эту должность, знал вашу СДО до момента поступления к вам на работу. Иначе вам придется учиться вместе.

В некоторых случаях администратора СДО можно заменить службой поддержки от производителя системы. Но это как минимум снизит скорость реакции на проблемы – какой бы оперативной ни была служба, время ее реакций будет больше, чем реакции человека, который сидит у вас под боком. И, по опыту, лучше иметь в e-learning-команде одного технического специалиста, который в состоянии понять, почему СДО не работает, почему не передаются данные об обучении и почему у пользователя что-то не работает. Иногда самым «подкованным» может оказаться руководитель e-learning-подразделения, но с этим нужно быть осторожнее – некоторые технические проблемы могут «выключить» человека, отвечающего за весь проект, на достаточно продолжительное время.

Администратор СДО правильно поддерживает связь с производителем системы и других e-learning-инструментов, которые вы используете. Он в курсе новинок, обновлений и положительных (и, желательно, отрицательных) примеров внедрения в других компаниях. Его нужно отпускать на конференции и встречи, которые проводит поставщик системы, – там бывает очень много полезной информации для развития.

Педагогический дизайнер

Есть такое понятие – педагогический дизайн[1]1
  Педагогический дизайн – научная дисциплина, занимающаяся разработкой наиболее эффективных, рациональных и комфортных способов, методов и систем обучения, которые могут быть использованы в сфере профессиональной педагогической практики. Педагогический дизайн – наука междисциплинарная, находящаяся на стыке педагогики, психологии, социологии и эргономики.


[Закрыть]. Это не лучший перевод термина instructional design, лучше его переводить как «дизайн обучения». Но все портит слово «дизайн», которое на русском языке чаще всего воспринимают как оформление, иллюстрацию и все остальное, связанное именно с визуальным представлением. На самом деле дизайн – это создание чего-то нового на основании поставленной задачи и требований заказчика. В вашей e-learning-команде обязательно должен быть педагогический дизайнер. Это человек, который будет переводить потребности бизнеса в обучении в техническое задание на создание электронных курсов, а также в методику проведения онлайн-обучения. Именно он в первую очередь озабочен тем, чтобы переданные для обучения сотрудников материалы были представлены в таком виде, чтобы их можно было изучать онлайн, и чтобы обучение приводило к повышению эффективности бизнеса.

Что делает педагогический дизайнер?

• Ставит конкретную цель обучения под потребности бизнеса (естественно, вместе заказчиком);

• анализирует то, что сотрудник должен делать после обучения;

• анализирует материалы, которые передаются для обучения по заданной теме;

• создает оптимальную для достижения поставленной цели траекторию обучения;

• адаптирует учебный материал под поставленную цель, особенности целевой аудитории и выбранную траекторию;

• проектирует проверочные и практические задания;

• подбирает технологии, с помощью которых доставка знаний под поставленную цель будет оптимальной.

Педагогического дизайнера часто называют разработчиком курсов. И в ряде случаев это верно, потому что некоторые педагогические дизайнеры владеют авторскими средствами и могут самостоятельно не только создавать траекторию и сценарий курса, но и сам курс. В главе про технологии мы уже обсуждали, что современные инструменты позволяют создавать курсы даже тем, кто далек от программирования и верстки. Есть педагогические дизайнеры, которые умеют рисовать и иллюстрировать и прекрасно пользуются графическими редакторами. Но в обратную сторону это работает намного реже. Человек, который действительно является разработчиком курсов, умеет программировать и может создать с нуля интерактивный практикум по работе торгового представителя, крайне редко способен написать текст, который будет легко читаться. Он не знает, как мотивировать слушателя, как представить материал. Есть курсы, по которым сразу видно, что их делал программист, а не методист: технически все близко к совершенству, но учиться трудно, потому что материал не подготовлен. Мне кажется, что, если выбирать между техническим совершенством и просто сделанным курсом, который поможет сотрудникам компании действовать эффективнее, но при этом будет сделан просто, лучше выбрать второе.

Выдвинутое педагогическим дизайнером решение может быть потом реализовано как внутри, так и снаружи, при помощи подрядчика. Важно, чтобы в команде проекта был хотя бы один такой специалист. Кто-то обязательно должен понимать, чему именно нужно учить, как этому можно научить и как правильно выстроить обучение, чтобы сотрудники начали делать то, что от них ожидается.

Подобрать педагогического дизайнера не просто. Это могут быть люди с различным образованием, от педагогов до биотехнологов, которые в какой-то момент поняли, что им интересно говорить просто о сложно и помогать людям осваивать что-то новое. Я для себя сформулировала основные черты потенциального педагогического дизайнера:

• любит учить и любит e-learning. Научить без стремления к тому, что в результате твоей работы чья-то жизнь станет лучше, невозможно;

• внимательно относится к людям и старается понять, что именно ими движет в тех или иных ситуациях. Анализ целевой аудитории и адаптация материала под особенности тех людей, которые будут проходить курсы, – едва ли не самое важное при разработке курсов;

• имеет системное мышление. Очень важно правильно ставить цели, понимать, откуда взялась проблема и какие шаги нужно сделать, чтобы проблему решить, и осознавать, что цель должна быть достижимой;

• быть аналитиком (быстрым). Надо уметь гуглить, читать, понимать, о чем речь и как этому учить;

• уметь писать просто и понятно о сложном;

• уметь рассказывать и пересказывать, желательно с использованием иллюстративного материала;

• уметь визуализировать текст хотя бы на уровне схем, диаграмм и прочих простейших элементов;

• быть реалистом и постоянно проверять, насколько представленный материал применим в реальной жизни;

• чувствовать прекрасное, потому что курсы сначала воспринимаются визуально и только потом – содержательно.

Перед тем как принять кандидата на работу, дайте ему тестовое задание – небольшой материал, с аналогами которого потом придется работать, описание задачи обучения и целевой аудитории, и попросите написать небольшой сценарий курса. По выполнению такого задания сразу видно, сможет ли новый сотрудник сделать хороший курс.

Отдельно нужно сказать о педагогических дизайнерах, которые могут создать курс целиком, то есть и работают с материалом, и пишут сценарий, и т. д. Это очень комфортный набор компетенций – «два в одном». Важно, чтобы такой сотрудник использовал современные авторские средства, которые позволяют нетехническим специалистам создавать вполне профессиональные вещи. Если вы не планируете брать в штат художника, то при наличии такого педагогического дизайнера вам потребуется доступ к фотобанку, либо можно будет заказать картинки у внештатного специалиста. Но нужно постоянно помнить, что качественное визуальное оформление курса – важная составляющая успеха.

И еще, кроме непосредственной работы с материалами, педагогический дизайнер часто отвечает за координацию с внешним подрядчиком по разработке курса. Он проверяет сценарии, осуществляет координацию между подрядчиком и экспертом, тестирует и комментирует готовый курс. Основной плюс работы с подрядчиком через данного специалиста – они будут хорошо понимать друг друга, а в вашу СДО не попадет качественно оформленный, но неудобоваримый текст.

Разработчик курсов

Теперь пора поговорить о тех, кто будет технически собирать курс. Разработчик курсов не всегда является программистом. Он должен знать какой-либо графический редактор. Большинство продвинутых разработчиков также знают HTML и JavaScript и способны создать собственные объекты, которые необходимы по сценарию.

Зачастую кажется, что ничего особенного от разработчика курса не требуется, ведь мы отдаем ему готовый сценарий и предоставляем инструменты. Но кроме работы с инструментами разработчик курсов должен:

• понимать, что такое аккуратная верстка. Он должен знать, почему неаккуратная верстка не просто раздражает слушателя, но мешает ему;

• знать основные правила создания удобного пользовательского интерфейса и понимать, что неправильно поставленные кнопки могут навредить обучению;

• понимать, как пользователь работает с курсом, и стараться упростить этот процесс.

У меня было много случаев, когда с разработчиком приходилось расставаться, несмотря на их хорошие технические знания. Основная причина – конечный продукт был совершенно не пригоден для пользователя. А человек, который его создал, не понимал, почему мы недовольны. Разработчика курса стоит принимать на работу, посмотрев его портфолио и ответив себе на вопрос: «Согласен ли я с тем, что наши курсы будут выглядеть аналогично?» Естественно, со временем человек набирается опыта и начинает что-то делать лучше, но стиль остается.

Кроме основного состава

Руководитель, администратор СДО, педагогический дизайнер и разработчик курсов – вот обязательный и основной состав команды, без которого e-learning в компании жить не будет. Но для высокого качества продукта вам могут потребоваться еще некоторые специалисты:

• редактор/корректор. Некоторые педагогические дизайнеры могут вычитать собственный текст. Но чем больше у вас текста, тем сильнее потребность в человеке, который сможет этот текст привести в порядок. Редактора не нужно брать в штат, но иметь небольшой бюджет на фрилансера необходимо. Мне кажется, практически все курсы нужно отдавать на вычитку, потому что у того, кто их составляет, часто замыливается глаз. А орфографические ошибки в курсах портят впечатление;

• художник/дизайнер/иллюстратор или тот, кто умеет рисовать и делать красивые схемы и композиции для слайдов. Такой человек нужен постоянно. Поэтому, если вы серьезно решили, что e-learning в вашей компании надолго, то художник необходим. Более того, есть «скользкие» темы – например, этическая политика компании, – которые нужно правильно иллюстрировать, создавать определенные ощущения, и именно от этих ощущений будет зависеть результат обучения. Я понимаю, что хороший художник стоит недешево, но эта инвестиция окупится в течение пары лет;

• дикторы, они нужны для записи звука. Дикторов точно не нужно брать в штат. Лучше найти 5–7 мужских и столько же женских голосов, которые вам нравятся, и с ними работать. Важно, чтобы диктор записывал звук в студии, где гарантировано высокое качество;

• программист – он может не пригодиться, но лучше иметь его контакты. Бывают задачи, которые стандартными средствами не решаются, но решать их все равно нужно.

С таким составом можно идти в бой. Естественно, состав будет зависеть от задач. Если вы планируете делать один-два курса в год, без какой-либо проработки переводя электронные документы в слайдовый формат (я бы не хотела, чтобы это называлось e-learning), то будет достаточно одного разработчика не самого высокого уровня. Если же деятельность вашей компании будет зависеть от того, что именно сотрудники усвоили из конкретного курса, то нужна полная команда.

Источник знаний

Теперь самое время отметить, что, кроме e-learning-команды, вам нужны предметные эксперты, то есть люди, которые владеют материалами по создаваемым курсам. Без них e-learning не работает, потому что ни педагогический дизайнер, ни руководитель e-learning-отдела не могут знать все. Эксперт предметной области – едва ли не ключевая фигура в процессе создания качественного электронного курса.

Эксперты, как правило, – это или корпоративные тренеры, которые проводят внутреннее очное обучение, или специалисты, которые на практике делают то, чему вам предстоит учить в курсе. При построении e-learning-системы в компании нужно предусмотреть, чтобы за каждым создаваемым курсом был закреплен эксперт, который будет не только создавать материалы, но и актуализировать то, что разработано, а также курировать процесс разработки. Иногда даже самому профессиональному педагогическому дизайнеру непонятно, как лучше представить и структурировать материалы и какие примеры использовать.

Главное требование к эксперту – он должен быть практиком. Оптимально, чтобы он сам делал то, о чем идет речь в курсе. Чем дальше эксперт от реальной практики, тем больше шансов, что курс получится, но не о том, что есть на самом деле.

Предметного эксперта нужно готовить. Чем сложнее для освоения тема, тем больше потребуется времени. Эксперту обязательно нужно показать примеры других курсов, чтобы сформировать представление о том, как это выглядит. Кстати, хорошо иметь некое решение руководства, что именно этот человек будет работать с вами. Иначе на ваш проект просто не будут выделять времени, и разработка может затянуться на месяцы.

Эксперт должен хорошо понимать задачу обучения, которую ставит бизнес. С самого начала он обязан понимать, что именно должно произойти в результате обучения. Часто бывает, что у эксперта один взгляд, а у заказчика – другой. Должно быть общее понимание задачи, для этого нужна рабочая встреча, на которой будут присутствовать и заказчик, и эксперт, и педагогический дизайнер. Уйти с такой встречи все должны с единым мнением – лишь в этом случае вы получите тот курс, который будет работать.

Рекомендации по работе с экспертами в предметной области:

1. Эксперту нужно рассказать, что такое e-learning, как выглядит курс, какие доступны технологии, как они работают и как их можно использовать для текущей задачи обучения.

2. Перед работой с экспертом составьте примерный график его вовлеченности в проект и определите даты, когда от него потребуется включение.

3. Перед первой встречей составьте список вопросов, которые нужно обсудить. Во время встречи лучше всего записывать все на диктофон, чтобы не потерять важную информацию. Иногда в процессе разговора эксперты приводят интересные примеры из практики.

4. Самое важное, что нужно получить от эксперта, – описание шагов, которые должен сделать сотрудник в реальной рабочей практике после обучения. На этом нужно постоянно заострять внимание, спрашивать о деталях, особенностях, тонкостях процесса. Как правило, сначала эксперт описывает только основные шаги, поэтому я часто задаю один и тот же вопрос повторно или переспрашиваю, верно ли я поняла, что делать нужно именно так. И тогда появляются ценные детали.

5. Все, что записано на встрече с экспертом, у него же необходимо подтвердить.

6. С экспертом нужно обязательно согласовать итоговый сценарий и сам курс, чтобы он отражал реальную практику.

Бывают эксперты, которые не очень хотят расставаться со своими знаниями. Эта распространенная проблема зачастую мешает развивать e-learning в компании. Вариантов работы с такими экспертами, к сожалению, не много, и для каждой компании подход будет уникальным. Но кое-что сделать все-таки можно:

• сформулировать внутренний документ, по которому эксперт будет обязан работать. Метод жесткий, но не всегда работает;

• мотивировать тем, что курс будет «именным», то есть сразу станет понятно, кто его сделал, а это достойно уважения;

• если работа по созданию материала предстоит объемная, можно говорить о дополнительной оплате (я считаю, что это справедливо, потому что могут потребоваться весьма существенные силы и время);

• лучше всего, когда эксперт понимает, что его жизнь тоже станет лучше от создания курса. Например, ему будут задавать меньше вопросов, будут меньше отвлекать от работы, а коллеги будут работать эффективнее.

Свой человек

Это, конечно, не должность, и за это точно никто никому не платит. Но в e-learning-проекте есть такая позиция – свой человек. Он поддерживает ваши идеи, разделяет увлечение e-learning. Однажды ко мне обратился представитель крупной международной компании с заказом на создание небольшого и не очень важного курса по теме «дресс-код». Ничего особенного, просто нужно было напомнить сотрудникам, как им следует одеваться. Курс сделали, и через некоторое время мне позвонил коллега заказчика из той же компании, который попросил сделать для него другой курс, по внутренним коммуникациям. Затем еще кто-то и еще. И дело было не в том, что мы сделали такой хороший курс (хотя искренне хочется в это верить), а в том, что мой первоначальный заказчик везде говорил, какое удачное решение он нашел и как здорово у его теперь все работает. Это и был «свой человек».

Лучшие соратники – руководители структурных подразделений, желательно крупных. Если они будут на вашей стороне, если они будут говорить, что e-learning для их задач сработал отлично, то для топ-менеджмента компании, как и для всех остальных, это станет отличным подтверждением эффективности. Как только вы почувствовали, что есть человек, который относится к e-learning с энтузиазмом и интересом, постарайтесь наладить с ним хорошие отношения, максимально четко решить его задачу (это не говорит о том, что задачи тех, кто не так позитивно настроен, можно решать менее качественно, просто важно не упустить момент) и потом правильно поработать над распространение опыта – написать кейс, провести небольшую встречу с участием коллег и т. д. Если у вас будут свои люди, они помогут вывести проект на нужный уровень.