Текст книги "Резонансное лидерство. Самосовершенствование и построение плодотворных взаимоотношений с людьми на основе активного сознания, оптимизма и эмпатии"

Как преодолеть синдром жертвы

В ходе исследований нам удалось определить, почему лидеры так часто приходят к диссонансу. Речь идет о явлении, которое мы назвали «управленческий стресс». Этот особый вид стресса в наши дни стал, к сожалению, неотъемлемой частью роли лидера. Ведь руководителям организаций приходится принимать ответственные решения в ситуации неопределенности. Обмен информацией постоянно усложняется. Зачастую приходится действовать, не имея однозначных должностных инструкций. Добавьте к этому отчужденность, которая обычно сопутствует высокому статусу, и вы получите формулу управленческого стресса. Последние несколько лет мы наблюдали за руководителями, которые постоянно испытывали его на себе. Они принимали один удар за другим – и к концу дня ощущали полный упадок сил. Сначала они страдали от этого лишь изредка, потом – почти каждый день. В итоге у этих руководителей развился хронический стресс особого рода.

На наших глазах они все больше падали духом. Одни стали вести себя асоциально, забыв о своих главных жизненных ценностях; другие попросту выдохлись.

Однако дело не только в управленческом стрессе, ведь он всегда был и будет неотъемлемой частью жизни любого лидера. Проблема в нехватке времени на восстановление потраченных сил. Многие руководители не умеют преодолевать синдром жертвы – они не освоили так называемый цикл восстановления лидерского потенциала, а именно это необходимо для поддержания положительного эмоционального настроя. Чаще всего мы наблюдаем, как лидеры, целиком отдаваясь работе, растрачивают и губят себя.

Что же нужно делать, чтобы поддерживать уже достигнутый уровень эффективности? Необходимо победить синдром жертвы, подавить в себе стресс и диссонанс, а для этого главное – постоянно стремиться к гармонии с самим собой и окружающим миром.

По счастью, у нас перед глазами есть люди, которые могут служить образцом для подражания. Нам довелось лично узнать лидеров, которые сумели сознательно и обдуманно преодолеть в себе деструктивные тенденции и пережить затем физическое, умственное и эмоциональное обновление. Такие руководители способны работать в условиях постоянного кризиса и хронического стресса, не поддаваясь моральному истощению, страху и гневу. Сталкиваясь с внешней угрозой, они не отгораживаются от проблем, не паникуют и не впадают в апатию. Они умеют влиять на ситуацию и даже в самых сложных обстоятельствах находят благоприятные возможности и нестандартные пути выхода из кризиса. Им удается во всем видеть светлые стороны, настраивать себя на позитивный лад и передавать свой энтузиазм окружающим. Они смотрят на вещи оптимистично, однако вполне трезво и всегда действуют осмысленно, четко понимая свои задачи. Они искренне преданы идеалам и неуклонно идут к своей цели. И наконец, они умеют строить прочные, плодотворные отношения с сотрудниками и создавать в организации превосходный эмоциональный климат.

Но вот что самое важное. Как оказалось, руководители, способные длительное время поддерживать положительный эмоциональный настрой, понимают, что процесс восстановления лидерского потенциала должен быть комплексным, то есть затрагивать и ум, и тело, и сердце, и душу. Они осознают, что неизбежная для них предельная самоотдача имеет смысл только в том случае, если лидер не забывает о гармоничном развитии своей личности. Без регулярного восстановления своих сил и способностей работа руководителя превращается в сущую муку, а в коллективе воцаряется нездоровая психологическая атмосфера, что зачастую приводит к поистине катастрофическим последствиям.

Грамотные лидеры знают об этом и потому занимаются самосовершенствованием: развивают интеллект, учатся лучше понимать чувства людей и управлять своими и чужими эмоциями, анализируют свои ценности, мечты и идеалы, поддерживающие в них боевой дух, заботятся о здоровье. Как будет показано ниже, восстановление лидерского потенциала вполне может быть сознательным процессом, а он вызывает в организме физиологические и психологические изменения, помогающие противостоять воздействию хронического стресса. Начинается же все с активности сознания, оптимизма и эмпатии.

Путь к самообновлению: активность сознания, оптимизм и эмпатия

Работая с руководителями, мы пришли к выводу, что для восстановления лидерского потенциала им нужно развивать в себе три основных качества: активность сознания, оптимизм и способность к сопереживанию (эмпатию). Может показаться, что такие «эфемерные» вещи едва ли способны повлиять на эффективность управленческой работы, но на самом деле они совершенно необходимы. Без них лидер не сможет достичь внутренней гармонии и наладить полноценный контакт с окружающими.

Итак, первый базовый компонент – это активность сознания, иначе говоря, умение глубоко понимать свое «я» во всем многообразии его проявлений, а также осознавать потребности других людей и трезво оценивать жизненные ситуации. По сути, активность сознания предполагает, что человек бдителен и сосредоточен, что он внимательно прислушивается к себе и улавливает сигналы внешнего мира. Второй неотъемлемый компонент самообновления – оптимизм. Люди, наделенные этим качеством, верят, что будущее, о котором они мечтают, может стать реальностью, и смело идут к цели, заражая своим энтузиазмом других. Наконец, третий элемент, необходимый для поддержания лидерского потенциала, – это эмпатия. Лидеры, обладающие эмпатией, понимают чувства и желания людей и всегда готовы проявить участие.

Все вместе, эти три качества помогают человеку испытывать положительные эмоции, а значит, сохранять присутствие духа перед лицом любых испытаний и не отчаиваться в сложных ситуациях. Активность сознания, оптимизм и эмпатия позволяют руководителям противостоять разрушительному влиянию управленческого стресса и поддерживать высокий лидерский потенциал. Таким образом, они становятся залогом гармоничных отношений в коллективе и эффективного менеджмента. Благодаря этим личностным качествам лидер может обогащать свой внутренний мир и помогать в этом другим.

Однако активность сознания, оптимизм и эмпатия – равно как и умение создавать и поддерживать благоприятный эмоциональный климат в организации – не приходят сами собой. В большинстве случаев личностное развитие требует сознательной работы, целенаправленного самосовершенствования, то есть вдумчивого, сосредоточенного анализа своих ценностей и идеалов, определения своей истинной сущности на данный момент и, наконец, тщательной разработки и реализации плана обучения. Этот процесс достаточно хорошо изучен, на эту тему есть много фактического материала. Опыт, накопленный в сфере личностного самосовершенствования, может стать хорошим подспорьем для руководителей, которые стремятся овладеть навыками, необходимыми для развития активного сознания, оптимизма и эмпатии, а также научиться резонансному лидерству.

Подведем итог. Современные лидеры сталкиваются с беспрецедентными трудностями. Высокие нагрузки могут привести к хроническому стрессу, переутомлению, эмоциональному истощению и, наконец, внутри– и межличностным конфликтам. Чтобы успешно справляться с испытаниями, неизбежно выпадающими на долю любого руководителя, нужно заботиться о своей личности и целенаправленно заниматься ее развитием. Причем в этой работе над собой нельзя делать перерывов: она должна вестись постоянно, изо дня в день. Для этого необходимо научиться самоконтролю и освоить новые поведенческие модели, которые позволят поддерживать внутреннюю гармонию и находить общий язык с подчиненными. Нужно культивировать в себе активное сознание, смотреть в будущее с оптимизмом и чутко относиться к людям, а также терпеливо взращивать в себе цельную здоровую личность и передавать свой позитивный настрой окружающим.

В следующей главе мы поговорим об основной задаче лидера – о том, как воодушевить людей, наполнить их верой и побудить смело идти вперед к неведомому будущему. Затем, в главе 3, мы рассмотрим механизм возникновения эмоционального диссонанса и объясним, почему его заложниками так легко становятся даже самые эффективные лидеры, способные вызывать у людей положительный отклик, – а вместе с ними и их подчиненные. Мы также опишем синдром жертвы и покажем, чем он может быть опасен для лидера и его подчиненных.

В главе 4 речь пойдет о руководителях, которые освоили стратегию резонансного лидерства или вернулись к ней после того, как по неосторожности попали в тиски диссонанса. Мы обратимся к изучению такого важного процесса, как восстановление лидерского потенциала, исследуем нейроэндокринные аспекты физиологической реабилитации и покажем, как соматические факторы влияют на настроение, эмоциональное состояние, мировосприятие и поведение руководителя. Из этой же главы вы узнаете, что умение улавливать так называемые «сигналы к пробуждению» – это ключевой аспект самосознания, помогающий руководителям преодолевать синдром жертвы и восстанавливать лидерский потенциал.

В главе 5 мы рассмотрим авторскую модель самосовершенствования и продемонстрируем, как целенаправленное саморазвитие на длительное время изменяет наши привычки, восприятие и настроение. В главах 6, 7 и 8 анализируются три основных фактора резонансного лидерства: активность сознания, оптимизм и эмпатия. Мы подробно разберем каждый из этих методов преодоления синдрома жертвы и обсудим, каким образом руководители могут применять их при развитии личностных навыков, а также при общении с другими людьми. И наконец, в заключительной главе мы постараемся убедить вас в том, что вы сможете добиться всего, чего захотите. Для этого нужно лишь проявить инициативу. Все в ваших руках.

Как читать эту книгу

Мы консультируем руководителей по вопросам развития лидерских качеств и подходим к своей профессии со всей серьезностью. Соответственно, эту книгу мы старались написать так, чтобы наши читатели смогли получить как можно больше ценных, опробованных на практике рекомендаций. На этих страницах вам встретятся истории реальных людей, столкнувшихся с жизненными проблемами и сумевших разрешить сложнейшие вопросы. Последние результаты нашей научной и практической работы находят подтверждение в трудах других ученых. Исследования, которые в последние годы проводились в области менеджмента, психологии и неврологии, недвусмысленно указывают на огромное значение активного сознания, оптимизма и эмпатии для повышения эффективности работы руководителя. Мы постараемся доказать, что благодаря нашим разработкам люди, занимающие руководящие должности, могут стать успешнее – причем не только в своей профессиональной деятельности, но и в личной жизни. Мы также снабдим вас четкими рекомендациями, которые позволят вам реализовать наши идеи на практике.

Сегодня книг и статей на тему лидерства предостаточно – среди этих работ попадаются и превосходные источники, и низкопробная псевдонаучная продукция. На наш взгляд, между ясными, грамотными советами для руководителей и популярным бессодержательным чтивом, заполонившим многие прилавки, существует большая разница. Но как определить, что за книга перед вами и стоит ли ее читать?

Во-первых, рекомендации должны быть обоснованными, то есть необходимо, чтобы идеи, теории и методы, предлагаемые авторами, опирались на результаты серьезных исследований. Что касается наших разработок, то они действительно явились итогом многолетних исследований (наших собственных и наших коллег) по таким направлениям, как менеджмент, психология, организационное поведение, педагогика и нейрофизиология. В основном тексте книги, а также в подробных примечаниях и приложениях указаны все использованные нами источники, описана их концепция и методика. Мы хотим, чтобы вы, наши читатели, видели логику и эмпирическую основу наших идей и рекомендаций. Мы старались, чтобы вы поняли, что делает руководителя эффективным лидером, а что мешает ему быть таковым, – и могли бы своими словами объяснить это другим.

Во-вторых, рекомендации должны быть уместными и выполнимыми. Отметим, что предлагаемые нами идеи, концепции и методы вполне реалистичны, и руководители могут без труда взять их на вооружение, приспособив под свои нужды и конкретные обстоятельства. Все примеры, которые приводятся в книге, – это истории людей, которых мы хорошо знаем и безмерно уважаем. Мы глубоко благодарны им за то, что они с готовностью делились с нами подробностями своей частной и профессиональной жизни и откровенно рассказывали о пережитых трудностях. Тем самым они помогли нам сделать наши концепции более жизненными. Мы надеемся, что эти истории не оставят вас равнодушными и окажутся для вас такими же поучительными, как и для нас.

Помимо примеров, которые делают изложение более доходчивым, мы включили в книгу ряд упражнений и тестов. Вы найдете их в конце некоторых глав, а также в приложениях. Думается, они наведут вас на определенные размышления, и вы сможете лучше понять свой стиль лидерства, оценить нынешнее положение вещей и начать осознанное движение к лучшему будущему. Все эти задания неоднократно были опробованы на практике, так что их эффективность доказана. Мы использовали их сами, а также давали выполнять нашим клиентам и студентам управленческих специальностей.

Если вам легче усваивать практический материал, мы советуем вам сначала ознакомиться с упражнениями и тестами и, возможно, какие-то из них даже выполнить. Раз вы уже имеете представление о концепции нашей книги, не исключено, что вам захочется сперва испытать, насколько наши разработки применимы для вас, и только потом приступать к изучению примеров и научных данных. Кто-то предпочтет сделать практические задания сразу после прочтения очередной главы, кто-то – после того, как прочтет всю книгу. В заключительной части некоторых глав вы найдете указания по поводу каждого задания. Какой бы вариант усвоения материала вы ни выбрали, мы настоятельно рекомендуем вам не пожалеть времени на упражнения и тесты и выполнить хотя бы часть из них. Подарите себе несколько часов самоанализа. Потом вы сами скажете себе за это спасибо.

Итак, начнем. Сейчас перед вами предстанут два руководителя, два реальных человека. Один из них попал в ловушку синдрома жертвы. Другой сумел вовремя понять, как преодолеть этот синдром, восстановить свой лидерский потенциал и сохранить позитивный эмоциональный настрой – хотя у него-то была, наверное, самая стрессовая работа, какую только можно себе представить после терактов 11 сентября: управление авиакомпанией.

Глава 2
Главное испытание для лидера

Экономист «Эдуардо» (имя вымышленное) только что получил повышение: его назначили руководителем крупного филиала известной международной неправительственной организации{3}3
  «Эдуардо»: это реальный человек, но мы использовали вымышленное имя, чтобы избавить героя от морального дискомфорта. Мы и впредь будем использовать в некоторых случаях псевдонимы, причем при первом упоминании будем ставить их в кавычки.


[Закрыть]. Эдуардо предстояло отправиться в одну из стран третьего мира, в которой недавно было сформировано демократическое правительство, но политическая ситуация оставалась нестабильной: в правящую коалицию вошли лидеры противоборствующих группировок, сумевших, наконец, через десять лет войны прийти к компромиссу. Перед подразделением, которое возглавил Эдуардо, стояла задача помочь вновь образованным министерствам как можно быстрее наладить согласованную работу, ведь новоиспеченным органам власти предстояло строить демократию в разоренной войной, нищей стране. Штат подразделения состоял из пятидесяти человек – представителей местного населения, крепких профессионалов. Эти люди пользовались авторитетом в обществе, а многие из них вдобавок отменно владели искусством дипломатии. В общем, команда была отлично подготовлена к общению с «клиентами» – министрами, которые еще вчера были политическими противниками, готовыми буквально перегрызть друг другу глотки.

До этого назначения карьера Эдуардо развивалась стремительно: за последние шесть лет он успел поработать на двух континентах и побывать на трех ответственных должностях, причем на каждом новом месте достигал неоспоримых успехов. Этот человек всегда был ориентирован на результат и стремился как можно быстрее достичь цели. Так было и на этот раз. Поначалу казалось, что Эдуардо все делает правильно. Он познакомился с новыми подчиненными и постарался наладить с ними хорошие дружеские отношения. Он разделил персонал на функциональные группы, распределил задачи, установил стандарты качества и составил рабочий план. Он проводил переговоры, встречался с ключевыми министрами и лидерами общественных объединений. Однако в скором времени его энтузиазм иссяк, и Эдуардо стал относиться к своей миссии с известным скепсисом. Ему казалось, что люди заинтересованы в вялом развитии событий и не хотят быстрого прогресса. Общаясь с подчиненными без посторонних, Эдуардо откровенно поднимал на смех тех, кто считал, что местные лидеры действительно могут помочь стабилизировать ситуацию. Совещания с министрами обычно сильно затягивались, и Эдуардо считал их пустой тратой времени. Что же касается бурных эмоциональных дебатов, они и вовсе не вызывали у него ничего, кроме раздражения.

Эдуардо был убежден, что необходимо действовать оперативно и поскорее помочь правительству определить политическую программу на будущее. Он разработал исследовательский проект, позволявший проанализировать и обобщить цели общественного развития и препятствия на пути к их достижению, а также урегулировать межкультурные конфликты, доставшиеся стране в наследство от прошлого. Эдуардо поставил жесткие сроки реализации проекта. Он проводил на работе очень много времени, строго контролировал результаты и того же требовал от остальных сотрудников. Не прошло и месяца, как те стали работать в изматывающем темпе и почти круглосуточно. Для Эдуардо в этой ситуации не было ничего необычного: именно такой метод в прошлом уже неоднократно приносил ему успех. Однако вскоре стали заметны признаки разлада. Уставшие люди с трудом скрывали раздражение. В отношения закралась отчужденность. Общение сводилось к сухому обмену информацией. Подробности не обсуждались. До улыбок и любезностей никому уже не было дела. В итоге в коллективе начались размолвки и воцарилась нездоровая тягостная атмосфера.

За тот недолгий период, что продолжалось исследование, сотрудники миссии несколько раз приходили к Эдуардо. Они пытались рассказать начальнику, что им удалось узнать об истинных потребностях нового правительства, и открыть ему глаза на то, как в нем воспринимают методы работы их организации. Они считали, что необходимо установить более продуктивные отношения с министрами и главами общественных движений. Эдуардо же – который к этому времени уже чувствовал себя порядком опустошенным – отчитывал подчиненных за бесполезную трату времени и язвительно называл их заседания «куриными посиделками», от которых никакого проку, «одно кудахтанье». В конце концов, чтобы работа велась эффективнее, он даже запретил своим сотрудникам посещать устраиваемые правительством приемы и вообще общаться с чиновниками на темы, не связанные с исследовательским проектом. Неудивительно, что вскоре Эдуардо стал замечать: сотрудники, как могут, сопротивляются его подходу к работе. В ответ на это он стал трудиться с утроенной энергией и требовать от подчиненных еще большего усердия. Теперь это был необыкновенно раздражительный человек, который не видел вокруг себя ничего, кроме недобросовестности и профнепригодности.

А между тем Эдуардо и не догадывался о том, что члены правительства и другие общественные деятели ставят под сомнение не только правильность выбранной им тактики, но и чистоту его намерений. Многие считали, что он слишком озабочен собственными карьерными устремлениями и мало болеет за общее дело. На самом деле, разумеется, все было не совсем так. Эдуардо был искренне предан своей работе. Загвоздка оказалась в другом: он плохо чувствовал ситуацию, не улавливал потребности людей, для которых работает, и предпочтения подчиненных, не мог найти с ними общий язык. А окружающие болезненно воспринимали его язвительность и неконтактность. Прошло совсем немного времени, и смутный ропот тревоги и недовольства перерос в шумное негодование, а Эдуардо по-прежнему не замечал, что его поведение вызывает и у партнеров, и у подчиненных неприязнь. Вскоре многие сотрудники взяли сторону чиновников и окончательно отдалились от своего начальника.

Меньше чем через год Эдуардо сняли с должности. Те немногие сотрудники, кто открыто провозглашал себя его сторонниками, оказались в опале. Подготовленный ими стратегический план так и не пригодился. Организация была дискредитирована, а министры не добились необходимой поддержки. И что самое обидное, правительству по-прежнему было неясно, как распределять бюджетные средства, в стране росло число стычек и вооруженных столкновений, а системы здравоохранения и образования полностью отсутствовали.