Текст книги "Психология инновационной активности руководителя"

Часть I
Внешние условия проявления инновационной активности руководителя

Социально-культурная среда непроизвольно и самоочевидно задает своеобразные векторы нормативной активности для социализировавшегося в ней индивида. Руководитель – это публичная персона, носитель соответствующих социальных ролей, куда в качестве необходимых составляющих входит готовность оправдывать ожидания социума, способность прогнозировать эти ожидания перед тем, как их оправдывать, и умение оправдывать соответствующие принятой роли социальные экспектации.

В силу этого влияние социально-культурной среды с ее запретами, нормами долженствования, тотемами и табу, выстраивающимися в некие иерархии, не может не создавать условий, способствующих и/или препятствующих проявлению инновационной активности руководителя. Более того, представляется очевидным также, что социально-культурная среда задает и направленность этой активности, являясь, по сути, предпосылкой для ее проявления. Было целесообразно провести эмпирическое исследование сущности влияния социально-культурной среды глобального (на уровне общества) и локального (на уровне организации) порядков. Предпосылки, задаваемые социально-культурной средой глобального уровня, связанные с инициированием инновационной активности руководителя, исследованы в первой главе. Условия, образующиеся в социально-культурной среде локального уровня в конкретной организации, которой управляет руководитель, изучены во второй главе.

Глава 1
Инновационная активность руководителя и социально-культурная среда

1.1. Инновационная активность как проблема для руководителя

Вопрос о том, как влияет социально-культурная среда на проявления и направленность инновационной, творческой активности в деятельности руководителя госструктуры и коммерческой организации, может, наверное, вполне отчетливо и недвусмысленно прояснить сущность этого влияния. Ведь стилистика, манеры, формы и жанр управленческого поведения в государственной службе и в коммерции различны и задаются социальными экспектациями.

При этом если представители управленческого цеха государственной службы и коммерции как бы мало перемешиваются, с трудом адаптируются при переходе из одного социально-культурного контекста в другой, то все же придется констатировать существенность фактора внутренних, т. е. личностных особенностей, непохожести между руководителями двух видов организаций на уровне их индивидуальных различий. Социальные ожидания, формирующие сущность ролевого поведения руководителя, порождаются общественными представлениями, где по-разному воспринимаются руководитель государственной структуры и руководитель коммерческой организации. Отсюда исследование влияния или даже просто связи социально-экономической, социокультурной среды на восприятие новаций, на проявление инновационной активности руководителями в госслужбе и в коммерции вполне может оказаться ключевым для всего последующего изучения проблемы новаторства в управленческой деятельности.

Изначально в фокус исследовательского интереса попало отношение самих руководителей к новаторству, творчеству в их деятельности. Это отношение не может не быть в той или иной степени отображением социальных ожиданий. Кроме того, привлекательной выглядела перспектива сравнить не только общее и особенное, но и содержание представлений самих руководителей об их новаторской, творческой активности, присутствующей в деятельности госслужащего и проявляющейся в управлении коммерческой организацией. На этом сравнении могло проявиться влияние социально-культурной среды на инновационную активность субъекта управленческой деятельности. Если сходная по своим сущностным характеристикам инновационная активность по-разному воплощается у руководителей в обстоятельствах государственной службы и в условиях коммерческой деятельности, то это может свидетельствовать о влиянии глобальной социально-культурной среды, различающейся в каждом из пространств управленческой деятельности.

Предположение подобного рода укрепляется и теми наблюдениями, которые сравнительно легко сделать, прослеживая динамику управленческой деятельности известных персон, информация о которых доступна из открытых источников.

Так, О. Н. Сысуев, А. Г. Хлопонин пришли на госслужбу из бизнеса. П. О. Авен, Г. О. Греф, наоборот, из госслужбы перешли в бизнес. В каждом из четырех случаев менеджеры проявили себя успешными, результативными и сравнительно быстро адаптирующимися в новых для них условиях. И такие примеры можно продолжить. Отсюда напрашивается вывод о том, что не следует рассматривать индивидуальные различия управленцев как основной фактор, влияющий на избранные ими пути приложения своих сил как руководителей, на развертывание своей деятельности либо в госслужбе, либо в частном предпринимательстве.

То, что это различные по многим признакам и особенностям виды руководящей работы, – факт, не вызывающий сомнений [4]. Поскольку здесь в каждом виде управленческой работы успешными оказываются одни и те же люди, способные менять жанр, то, очевидно, что определяющим влиянием на характер управленческой деятельности становится влияние не столько индивидуальности руководителя, сколько воздействие социально-культурной среды. Это предположение принимаем как гипотезу и проверим эмпирически.

Исходя из анализа нашего консультативного опыта, а также суждений, имеющихся в исследовательской литературе, несложно предположить, что новаторская, творческая деятельность, инновационная активность руководителя зачастую инициируется возникновением проблемной ситуации.

Но то, что для коммерсанта является проблемой, может и не восприниматься как таковая руководителем-чиновником, и наоборот.

Поскольку для управленца проблемной ситуация часто становится тогда, когда возникает необходимость принимать решения в условиях управленческого риска, то можно сделать второе предположение. Оно сводится к тому, что для руководителя новаторская, творческая активность становится психологической проблемой тогда, когда у него доминирует либо крайняя ориентация на достижение успеха, пусть и сопряженное с риском, либо на предельно возможное избегание рискованных управленческих, служебных ситуаций. Иными словами, крайности в поисковой ориентации приемлемых решений задач подобного рода, так называемых «плохих» управленческих задач, с большей вероятностью порождают проблему для субъекта управленческой деятельности, решающего эти задачи, нежели ориентация на поиск наименее неподходящего решения, исключающая крайности.

В исследовании использовались методы качественного анализа, глубинные интервью, анкетирование, анализ литературы.

Участниками исследования выступили руководители уровня начальников отделов, управлений, директоров департаментов ряда крупных коммерческих и государственных структур (ведущие банки страны, федеральные агентства, госкомитеты, торгово-розничная и проектно-строительная компании). Все участники опроса относились к руководителям среднего звена управления. Общая численность участников эмпирического исследования – госслужащих – в первой группе составила 123 человека; во второй группе – служащих коммерческих структур – 250 человек.

1.2. Теоретический анализ социально-культурных предпосылок новаторской активности руководителя

1.2.1. Роль и место инновационной активности в деятельности руководителя

Под новаторством и таким его непременным проявлением, как творчество, порождающее новации, в психологической литературе, как правило, принято понимать деятельность, результатом которой является создание новых материальных и духовных ценностей. Творчество как процесс имеет психологический аспект – личностный и процессуальный. Продуктивному инновационному творческому процессу способствуют такие свойства личности, как воображение, потребность в самоактуализации, присутствие неосознаваемых компонентов умственной активности [1, с. 351].

В исследованиях показано, что характеристиками инновационного, творческого мышления, если оно присутствует в профессиональной деятельности, являются выявление и постановка новых проблем, разработка новых стратегий, повышающих эффективность труда, генерирование новых способов и методов противостояния экстремальным ситуациям [6, с. 91]. Легко заметить, что практически все приведенные характеристики с полным правом можно отнести к деятельности руководителя.

Говоря о творчестве в профессиональной деятельности любого типа, А. К. Маркова [6], в частности, отмечает, что операциональная сфера профессиональной деятельности в современных быстро меняющихся условиях труда зачастую требует развертывания творческого профессионального мышления, профессионального творчества. Анализируя компоненты процесса, составляющие результатов, а также основные условия возникновения профессионального творчества, А. К. Маркова обоснованно заключает, что профессиональное творчество – это нахождение новых нестандартных способов решения профессиональных задач, анализ профессиональных ситуаций, принятия профессиональных решений. Результатами профессионального творчества могут быть:

• новое понимание предмета труда (новые идеи, законы, концепции, принципы, парадигмы);

• новый подход к способам профессиональных действий с предметом труда (новые модели, новые технологии, правила);

• ориентировка на получение принципиально новых результатов; • привлечение новых групп потребителей своего продукта [6, с. 95].

Профессиональное творчество, считает А. К. Маркова, требует развития у человека ряда новых качеств:

• потребность в новой идее;

• видение проблемы там, где другие люди ее еще не видят;

• способность замечать альтернативы, видеть предмет труда с совершенно новой стороны;

• способность к быстрому переключению и преодолению барьеров;

• способность к субъективному уподоблению – мысленному включению себя в систему предметов и средств труда;

• способность обращать внимание на необычные, порой кажущиеся незначительными события;

• готовность критически относиться к установленным общепринятым истинам и к новым идеям;

• умение создавать новые комбинации из известных сочетаний, осуществлять все эти мысленные преобразования применительно к разным сторонам труда – предмету, средству, результату;

• готовность работы с новой реальностью [6, с. 95].

При внимательном анализе каждого из приведенных здесь качеств все более заметным становится неизбежный драматизм столкновения в деятельности руководителя двух противоборствующих ориентаций: направленности на новации и стремления соответствовать сложившемуся укладу работы, регламенту, правилу. Руководитель, работающий в госструктуре, ориентированный на новации, на творчество и проявляющий хотя бы часть из перечисленных выше качеств, невольно начинает противопоставлять себя своей же организации, своему ближайшему окружению, во всяком случае некоторой его части. А процессуальная сущность, исполнительский дух и сложившаяся в России, вероятно, с петровских времен организационная культура любого центра управления, от высшего эшелона, до сельского поселения, направлена на стимулирование работы в рамках должностных иерархий, соблюдения нормативных актов, защиты процедуры от соблазна ее нарушить, функционирования в атмосфере «страшной массы исполнительности… При сем: речь должна быть отрывистой, взор, обещающий дальнейшие распоряжения» [11, с. 297]. Описывая современных ему руководителей госструктур,

М. Е. Салтыков-Щедрин, являвшийся высокопоставленным государственным служащим и, по существу, одним из первых исследователей социально-психологических особенностей управленца в 1840– 1860-х годах, убедительно иллюстрирует потенциальный драматизм столкновения творческой активности, с одной стороны, и ориентированности на нормативность и стабильность, с другой. В управленческой традиции, по мнению Салтыкова-Щедрина, торжествует культура нормативности и иерархичности: «…лица, на которых не видно никаких вопросов; напротив того, во всех чертах выступает какая-то по-солдатски невозмутимая уверенность, что все вопросы давно уже решены» [там же]. Вроде бы сатирические атаки наталкивают на мысль о вреде от деятельности подобного руководителя. Однако при ближайшем рассмотрении все оказывается не так просто и однозначно. Чиновник, руководитель, являясь, по сути, бюрократом, выполняет, как нам кажется, важную функцию – он защищает систему принятия решений.

Обнаруживается на удивление мало различий между картиной чиновничьей службы XIX века и современными интервью руководителей госструктур. Если из приведенных цитат убрать сатирический сарказм, то картина, отражающая образ современного чиновника, будет весьма узнаваемой.

Очевидно, что для руководителя коммерческой структуры подобные проблемы во многом оказываются не настолько жесткими. Наоборот, стремление завоевать рынок, доминировать над конкурентами, отличаться в своих коммерческих предложениях от остальных субъектов той деятельности, которой занимается руководитель-коммерсант, предположительно в большей степени провоцирует его на проявление творчества, творческой активности.

Итог труда любого руководителя интегрирует результаты и вклады практически каждого его подчиненного и, таким образом, является коллективным. Эти соображения дают основания сосредоточиться не на анализе собственно творчества руководителя, а на изучении творческой, инновационной активности субъекта управленческой деятельности.

Результатом инновационной творческой активности руководителя, как нам представляется, будет неординарное, нетривиальное управленческое решение. Уровень проблем, а значит, и креативности ситуации для руководителя в большинстве случаев определяется необходимостью принимать решения при неполных (избыточных, искаженных или недостаточных) данных. Принятие решения в такой ситуации часто воплощается в процесс формирования новой управленческой стратегии, что, по мнению В. Н. Пушкина, Е. А. Александрова, Д. А. Поспелова, В. Ф. Спиридонова составляет содержание собственно эвристической деятельности [12, с. 27].

Таким образом, поле психологических проблем, создающих необходимые (но, недостаточные) условия для проявления творческой, новационной активности руководителя, чаще всего образуется благодаря возникновению управленческих ситуаций, характеризующихся возрастанием информационного риска. Нередко такие ситуации субъективно воспринимаются и понимаются управленцем как проблемы неразрешимости и/или несбыточности.

1.2.2. Психологические условия проявления инновационной активности руководителя

Для руководителя проблем становится психологической тогда, когда она вызвана его противоречивыми (взаимоисключающими) и/ или нереальными, неисполнимыми, несбыточными желаниями, касающимися целей, интересов, функций и отношений, составляющих управленческую деятельность [3].

Если субъективно неразрешимой можно считать проблему, с которой индивид не может справиться самостоятельно и по поводу которой он готов и стремится получить помощь, то подобного рода затруднения можно разделить на две группы.

К первой группе мы относим желания человека, на пути которых стоят, с его точки зрения, непреодолимые препятствия. Эти проблемы мы называем проблемами субъективно несбыточных желаний, или проблемами несбыточности.

Ко второй группе проблем мы отнесем те, которые порождаются противоречием в желаниях человека. Проблемы второго типа мы предлагаем называть субъективно неразрешимыми, или проблемами неразрешимости.

1.2.3. Социально-культурные условия, определяющие направленность инновационной активности руководителя

Воспринимая проблемную ситуацию, вызванную повышенным информационным риском как конфликтную, тот, кто принимает решение, нередко реагирует на этот конфликт спонтанно, эмоционально, без достаточного анализа конфликтной ситуации. В нашем исследовании, посвященном особенностям поведения руководителя, решающего проблему управленческого риска [5], показано, что «руководители коммерческих структур выглядят как более склонные к осознанию стереотипов своего поведения, чем представители госструктур» [5, с. 144]. Кроме того, руководители коммерческих организаций, согласно данным нашего исследования, в большей степени, чем работающие в госструктурах руководители, ориентированы на активное поведение в конфликтной ситуации. Они чаще избирают противоборство и/или сотрудничество, тогда как госслужащие стремятся к избеганию или уступке, реже – к компромиссу [5, с. 140]. Здесь просматриваются, на наш взгляд, не столько личностно-профессиональные различия между руководителями разных видов организаций, детерминированные «естественным» отбором сотрудников в эти организации. Здесь в большей степени отражаются весьма жесткие для госслужбы и менее жесткие для коммерческой компании противоречия между нормативом, правилом, ориентацией на исполнительскую дисциплину и подчиненность, с одной стороны, и новацию, самостоятельность, инициативу, нацеленность на результат – с другой.

Не менее актуальной проблемой для исследований по психологии управления является определение континуума способов внедрения продуктов творческого труда руководителя, тех или иных изменений, преодоления сопротивления новациям, созданным и принятым на уровне руководства [7, 8, 9].

Среди способов внедрения новаций и творческих решений выделяют создание инновационного климата, допускающего определенное смягчение норм делового взаимодействия, отклонение от принятых в организации правил; привлечение сотрудников к планированию и внедрению новаций, текущее информирование сотрудников о ходе разработки, процедурах внедрения новаций, учет корпоративных особенностей и традиций рабочих групп, вовлеченных в инновационные процессы; подготовка ответов на ожидаемые вопросы персонала; ориентированность на доверие в повседневном деловом общении и т. д.

К разновидностям сопротивлений новациям чаще всего относят положения и ситуации, явившиеся следствием невыполнения перечисленных выше условий оптимального внедрения изменений.

Таким образом, в меньшей степени исследователи обсуждают и анализируют:

• во-первых, мотивы, побуждающие руководителя к инновационным решениям,

• во-вторых, проблемы, связанные с противоречием в направленности усилий руководителя, с одной стороны, на развитие, новации, а значит, и творчество, обеспечивающие дальнейший рост управляемого объекта и карьерный рост руководителя, а с другой стороны, на стабильность, обеспечивающую устойчивость и предсказуемость функционирования организации.

Как показано нами ранее [4], среди мотивов профессиональной деятельности руководителя госструктуры, играющих роль побудителей творческой активности, и определяющих направленность этой активности выделяется мотив глобальной причастности к позитивным социально-экономическим процессам, протекающим в обществе. Для руководителя коммерческой структуры доминирующим в этом же классе мотивов будет мотив причастности к организации. И, если коммерческий руководитель однозначно понимает и осознает смысл своей деятельности – победить в конкурентной борьбе, увеличить доходность, улучшить финансовый результат, расширить ассортимент, войти на новые рынки, то подобная направленность для руководителя госструктуры неприемлема. Для последнего актуальны общественные оценки и социальные установки. Если общественная значимость деятельности госструктуры, которой управляет конкретный руководитель, неясна, то и направленность творческой, инновационной активности этого руководителя тоже может быть неопределенной. Неясность и неопределенность общественных представлений о том, что принимается, а что в деятельности руководителя госструктуры отвергается, что оценивается как социально ориентированное, одобряемое, а что как направленное во вред общественно-экономическому развитию, противоречивость и невнятность оценок в этих вопросах приводит к разнонаправленности инициативы и творческой активности госслужащих, находящихся на руководящих позициях.

В общем виде активность руководителя может иметь направленность на:

1) удовлетворение собственных интересов (наращивание финансового результата своей деятельности, доминирование над конкурентами и пр.);

2) обслуживание интересов начальника (точное и четкое выполнение поручений вышестоящего руководителя);

3) отстаивание интересов населения (клиентов, потребителей, народа, людей, в том или ином смысле зависимых от полномочий данного руководителя);

4) обеспечение функций управляемого объекта, которое строго соответствует нормативным актам и законам, регулирующим функционирование этого объекта.

Легко предположить, что только в идеале все четыре вектора по своей направленности совпадают.

Итак, факторами, интегративно определяющими направленность творческой активности руководителя, могут стать:

• просоциальные мотивы, пробуждающие чувство глобальной причастности к позитивным социально-экономическим процессам, но эти мотивы, как правило, не имеют достаточной почвы для превращения в доминирующие, ни среди госслужащих, ни для руководителей бизнес-структур. При этом для коммерсантов мотивы подобного рода являются вторичными по сравнению с мотивам корпоративного свойства;

• эгоцентрические и/или группоцентрированные мотивы, способствующие развитию корпоративной культуры организации, в конечном итоге это снижает имидж и продуктивность госслужбы, но способствует развитию коммерческой структуры;

• проблемы, имеющие характер несбыточности и/или неразрешимости, побуждают руководителя организации любого типа к поиску и генерированию нетривиальных управленческих решений.

Но реальность, запечатленная в массовом сознании, подсказывает несколько иные подходы, которые обнаруживают себя в практике каждодневного взаимодействия организации и внешней по отношению к ней социокультурной среды. Противоречия между интересами организации (госструктурой или частным предприятием) и социумом, в котором эта организация функционирует, обогащают и конкретизируют представления о том, что является факторами, активизирующими творческую деятельность руководителя.

1.2.4. Базовые противоречия в деятельности, инициирующие инновационную активность руководителя

В деятельности руководителя коммерческой организации его интересы (если он не является собственником) нередко находятся в противоречии с интересами его начальства, поскольку собственник стремится сделать бизнес-планы более напряженными, а нанятый им управленец пытается добиться противоположного. Интересы клиентов коммерческой организации и стремления ее представителей, с клиентами взаимодействующих, по сути своей также имеют противоречия, поскольку клиент заинтересован в снижении цены и повышении качества продукта, а продавец – в повышении цены при том же уровне качества, ведь наращивание качества приводит к росту себестоимости. Подобные противоречия вполне могут выступать побудителями творческой, инновационной активности коммерсанта, но эта творческая активность будет неизбежно иметь направленность на удовлетворение интересов компании как организованной группы людей, а значит, будет порождать группоцентрированное нравственное сознание и корпоративность.

Для руководителя госслужбой главным направлением творческой, инновационной активности должно быть разрешение противоречия между, с одной стороны, стремлением удовлетворить интересы людей и, с другой – обеспечить строгое соответствие своих решений существующим нормам, законам, регламентам, т. е. социально значимая (какой она должна быть) деятельность высокопоставленного госслужащего по существу и в идеале направлена на соответствие отнюдь не группоцентрированному нравственному сознанию, не корпоративности, а просоциальности, социальной значимости.

Все эти логические построения могут быть сведены к одному условию, обеспечивающему действенность мотива глобальной причастности, побуждающему госслужащего к творческой активности и направляющего его активность в интересах общества. Это условие заданности социально одобряемых ориентиров, т. е. ясности политического вектора власти, инструментом которой госслужба и является. А если ясность самим чиновником не просматривается, то один из актуальных для руководителя госструктурой ключевых побудителей, мотивов творческой активности и ориентиров инновационной активности отсутствует.

Подтверждением данного тезиса может служить анализ социально-политической литературы и исследований на эту тему. Приведем лишь одно из суждений, где достаточно убедительно обосновывается вывод о том, что у большинства представителей российской политической и властной элиты «нет никаких политических целей. А есть цели прямые карьерные – места в парламенте или должности в исполнительной власти. <…> Выдвигать и защищать долгосрочные проекты развития российского общества никто из имеющегося политического класса не рвется. <…> Кадрам, имеющим мировоззрение, собственную позицию, просто неоткуда взяться или невозможно пробиться» [13, с. 11].

Неясность того, к чему, собственно, должен быть причастен руководящий чиновник, в настоящее время лишь обостряется, провоцируя неоправданную корпоративность, ориентированность на групповые или личные интересы, на обслуживание начальника, а не закон. Сегодня, как свидетельствует даже поверхностный обзор публикаций на эту тему, чиновник, оказавшийся на руководящем уровне, не имеет однозначного ответа, что сегодня предпочтительнее – тенденция «влево», или «вправо». «Вектор российской внутренней политики явно повернулся влево, в сторону социальной справедливости… Изъять у сырьевых отраслей природную ренту, олигархов раскулачить, а некоторых посадить. <…> В то же время президент проводит, несомненно, правую политику. <…> В стране складывается общественно-политическая система, примитивная по своему устройству. Система с низким творческим потенциалом» [13, с. 12–13].

Данное противоречие между декларациями и реальностью приводит к дезориентации чиновника-руководителя. Точнее говоря, отмеченное «византийское» несоответствие препятствует формированию мотива глобальной причастности госслужащего к позитивным социально-экономическим процессам и превращению его в ведущий мотив профессиональной деятельности чиновника.

В основе самых разных по содержанию проблем, инициирующих творческую активность руководителя, очевидно, лежат два вида противоречий, имеющих диалектический характер. Это противоречия в функциях (рисунок 1).

Рис. 1. Противоречия в функциях и целях руководителя

Как отмечалось выше, управленческий и информационный риск сопровождают деятельность лиц, принимающих решения, практически постоянно. Отсюда возникает не всегда осознаваемое самим носителем этих противоречий, иначе говоря, самим субъектом управленческой деятельности, состояние фрустрации, сублимация которой может становиться причиной генерирования оригинальных творческих решений. Сам процесс осознания этого и других противоречий в своей деятельности ведет к самопроизвольному изменению и усложнению индивидуальной психологической культуры госслужащего и руководителя [2].

Противоречие в функциях руководителя, призванного одновременно обеспечивать новационность и стабильность управляемого объекта, также с немалой вероятностью может выступать в роли основы для возникновения проблем, провоцирующих творческие решения. Но здесь в отличие от предыдущего противоречия проблема пролегает между направленностью на нормативность, традицию, прецеденты, на сложившиеся стереотипы в работе, которые противостоят ориентированности на новации, эксперимент, обновление, развитие, улучшение, отторжение неэффективных составляющих в деятельности организации.

В подобной ситуации у руководителя неизбежно возникает выбор между двумя ориентирами. Ориентир первый – оставаться безукоризненным консервативным исполнителем, точно и ответственно воспроизводящим апробированные методы работы. Ориентир второй – превращаться в новатора, преобразующего собственную деятельность и деятельность управляемого им объекта. Новатор этот будет вынужденно нарушать те или иные каноны, уложения, сложившиеся правила функционирования организации. Очевидно, что выбор может осознанно осуществляться лишь при наличии у субъекта личного, «для-себя» ответа на вопрос о том, ради чего следует отважиться на новацию. А этот вопрос возвращает нас к проблеме цели.

Таким образом, оба представленных здесь противоречия тесно связаны между собой.

Итак, основными причинами, порождающими и одновременно препятствующими проявлению новационной, творческой активности руководителя, являются:

• традиционно негативное отношение общества к управленцам, особенно к чиновникам, складывавшееся в течение нескольких веков;

• противоречия между нормативностью и новационностью, особенно остро проявляющиеся в госслужбе;

• периодически возникающая в деятельности руководителя необходимость принимать решения в условиях информационного риска, неопределенности.

Психологические проблемы, порожденные трудностями в реализации творческой активности, как правило, не формулируются руководителем в явном виде. Ведь руководитель в большой степени занят содержанием своей управленческой деятельности, а не ее анализом.

1.3. Результаты эмпирического исследования

1.3.1. Задачи, требующие нетривиальных решений в коммерции и на госслужбе

В ходе глубинных интервью с руководителями государственных и коммерческих структур в том или ином контексте затрагивался вопрос о том, какие по своему содержанию задачи, функции, поручения, дела, рабочие моменты требуют нетривиальных решений, изобретательности, воображения, творческого подхода. В таблице 1 приведены обобщения наиболее часто встречавшихся вариантов ответов на этот вопрос. Самая высокая частота встречаемости того или иного варианта ответа (мнения) отмечена нами как 0,9, что означает присутствие данного мнения в среднем у 90 % участников глубинных интервью. Минимальной частотой встречаемости того или иного ответа, мнения, оцениваемых как заслуживающие рассмотрения, мы приняли значение 0,5. Так отмечены те суждения, которые встречались у каждого второго участника исследования.

Из таблицы 1 видно, что направленность творческой, инновационной активности руководителей госструктур в большей степени связана с карьерными интересами и с работой над формой, стилем, «буквой» документа. Инновационная активность руководителей коммерческих структур порождается потребностями найти содержательные решения проблем, которые, впрочем, сильно связаны с личными мотивами субъектов этой деятельности.