Текст книги "Новые размышления о менеджменте"

Принятие правильных решений необходимо, но этого недостаточно для эффективного управления. Решения, связанные с изменениями, также необходимо внедрять.

Я убежден, что управленческое образование не учит внедрению. Очевидно, предпосылка заключается в том, что если принято правильное решение, то оно будет внедрено. Опыт показывает, что это не так.

Мы учим людей анализировать ситуации, диагностировать проблемы и делать красивые презентации с рекомендациями по внедрению. Но нам не удается объяснить им, как довести дело до конца, внедряя решения в условиях изменений.

Бизнес-школы преуспевают в подготовке персонала компаний: аналитиков, консультантов, инвестиционных банкиров, фондовых менеджеров – а не лидеров, способных управлять изменениями, которые затрагивают людей.

Обучение общему управлению практически исчезло из программ бизнес-школ. Анализ конкретных проблем (case study) дает определенный опыт менеджмента, но теория в этой программе отсутствует.

Как это произошло? Почему мы отклонились от обучения менеджменту?

В основном это объясняется системой ценностей в научном мире. Чтобы продвигаться по академической карьерной лестнице, нужно публиковаться. Однако я не знаю ни одного коллегиального издания, которое бы публиковало исследования в области теории и практики общего управления. Публикации в Harvard Business Review, например, не рецензируются и потому не могут считаться академическим опытом. Как и написание учебных материалов по анализу конкретных проблем. Лишь несколько университетов признают в качестве опыта издание книг, посвященных анализу управленческих практик. А стратегическое планирование, как я уже упоминал, не охватывает собой все необходимые навыки общего менеджмента, хоть и является его неотъемлемой составляющей.

Главное требование для повышения квалификации на кафедрах бизнес-школ – публикация исследований по количественному анализу. В результате бизнес-школы заполонили бихевиористы, описывающие эксперименты, проводимые в лабораторных условиях, имеющие отдаленное отношение к реальному бизнесу, а также экономисты, которые опираются на математику и компьютерные расчеты для симулирования реальности (и опять с малопригодными для менеджмента результатами).

Общее управление имеет дело со сложными качественными (а не количественными) проблемами. Оно с трудом поддается исследованию методами количественного анализа, популярными в естественных науках. Те, кто занимался конкретным менеджментом, не соответствовали требованиям, необходимым для повышения квалификации. Со временем общее управление было вытеснено из образовательной программы как малонаучная дисциплина.

Именно фокусирование на количественных методах исследования привело к подмене управленческого образования бихевиоризмом.

В каком-то смысле наука управления – это искусство. Этот элемент управленческого процесса все реже встречается в бизнес-образовании. Более того, многие бизнес-школы, стремясь к академическому совершенству, выступают против того, чтобы их преподаватели занимались консультированием. Поэтому зачастую профессорам этих учебных заведений не хватает практического опыта, и они учат тому, что вычитали в учебниках и журналах или придумали на основе количественных лабораторных исследований. Мир гораздо сложнее, чем лаборатория, и публикация результатов подобных экспериментов не учит управлять в условиях суровой реальности.

Мало того что в бизнес-образовании царят бихевиористы. Остальные позиции заняты математиками и экономистами с математической направленностью. Экономическая теория доказывает, что цель бизнеса – прибыль. Она измерима. Ее удается оценить. На ее основе можно выстраивать и публиковать элегантные формулировки о том, как менеджерам следует или не следует поступать.

Эта ориентация на прибыль создает перекос в управленческом образовании. Она поднимает знамя прибыли и размера акционерного капитала, за которым все должны следовать.

Да, в программе еще остались курсы по социальной ответственности и этике. Но это ничего не меняет: воздействие подобных предметов на управленческое поведение современных выпускников минимально. Они сразу попадают на Уолл-стрит, в консалтинговые компании и инвестиционные фонды, где прибыль – это идол, питаемый решениями, принимаемыми на базе компьютерных расчетов и математических формул.

Почему это неправильно? Проблема в том, что в необузданной погоне за прибылью мы разрушаем окружающую среду. Полагаясь на компьютеры, мы теряем человеческий фактор, необходимый для успешного руководства организациями. Ведь компании состоят из людей, не правда ли?

В развитых странах из-за безумной погони за прибылью к бизнесу стали относиться негативно. Социально ответственная молодежь ищет работу в неправительственных организациях. Те, кто идет заниматься бизнесом, не всегда считаются элитой общества. Даже наоборот – частный бизнес воспринимается как нечестное занятие.

Посмотрите фильмы вроде «Уолл-стрит». Почитайте популярные журналы. Бизнесменов изображают ворами, жадными негодяями, которых нужно постоянно проверять и чье место в тюрьме.

Ирония заключается в том, что, с одной стороны, США посылают солдат бороться и погибать за демократию, а с другой – бизнес-школы по всему миру продвигают противоположные взгляды. Они идеализируют организации, управляемые элитой, которая обогащается в ущерб своим сотрудникам.

Таким образом, бизнес-школы превратились в инкубаторы экономической элиты, приобретающей политический вес и углубляющей социально-экономическое неравенство в своих странах. Социально-политические последствия такого поведения зачастую доводят до вооруженных столкновений с революционно настроенным населением.

Бизнес-школам давно пора посмотреть на себя со стороны и переоценить предпосылки, на которых основаны современные образовательные программы и методики обучения.

Что не так с бизнес-школами?[9]9
  Впервые опубликовано в Adizes Insights в июне 2014 года.


[Закрыть]

Пятьдесят лет назад, когда я получил докторскую степень и диплом MBA бизнес-школы Колумбийского университета, программы MBA еще не получили столь широкого распространения. За прошедшие годы они разрослись как грибы после дождя, особенно в Восточной Европе и развивающихся странах. В частности, в Индии бизнес-школы повсюду, и американские школы этого направления зарабатывают состояния, продавая по сути франшизу на свои программы.

Что здесь не так?

Экономические факультеты и бизнес-школы учат, что цель бизнеса – прибыль. Финансовая и микроэкономическая теории проповедуют: задача предприятия – увеличение прибыли на долю акций. На аналогичных принципах основаны все остальные предметы, например маркетинг и даже управление человеческими ресурсами. Ориентир на прибыль неизменно присутствует в виде ключевого параметра успеха.

Да, встречаются курсы, посвященные социальной ответственности, но это фиговые листки, которыми прикрывают фактический мотив достижения доминирующей позиции на рынке в интересах прибыли.

Почему это неправильно?

Это узаконивает алчность.

Преследование прибыли в качестве цели и задачи существования бизнеса оправдывает жадность. Без нее прибыль перестает быть привлекательной целью и стимулом.

Кто-то спросит: «Ну и что?»

Чтобы получать прибыль, компаниям приходится искусственно создавать покупательские потребности ради увеличения продаж.

Посмотрите на разнообразие продуктов в супермаркете. Мы рекламируем потребление мяса, и никогда за всю историю человечества оно не достигало таких размеров на душу населения. Но каковы последствия для окружающей среды? Известно ли вам, сколько воды и земельных угодий требуется для производства одного килограмма говядины? А масштаб загрязнения воды молочной индустрией?

В результате производители получают прибыль, но окружающая среда все активнее подвергается уничтожению.

Наш уровень жизни повышается, в то время как ее качество падает.

Чтобы увеличить прибыль, компании ищут поставщиков в регионах, где цены ниже. Это создает безработицу у нас дома.

Мы ведем войны и жертвуем жизнями наших сыновей, чтобы предположительно принести демократию в отдаленные страны, и одновременно разворачиваем и пропагандируем бизнес-образование, которое учит чему угодно, только не демократическим методам управления корпорациями.

Защита интересов владельцев – это не демократия. Работники полностью лишены участия в выборе своих руководителей.

По сути мы утверждаем, что наилучшая форма лидерства в организациях – это благожелательная диктатура. Таково реальное положение дел в управленческом образовании.

Преследование экономической выгоды накладывает свой отпечаток на поведение руководителей высшего звена. Разница в зарплате топ-менеджмента и рядовых сотрудников высока и сопоставима с поборами раубриттеров[10]10
  Раубриттерами называли средневековых рыцарей-феодалов, которые нападали на проезжих купцов и путешественников и отбирали деньги, товары, лошадей и т. д. за право пересечь их земли. В 1934 году в книге «Великая депрессия» журналист-экономист Мэттью Джозефсон применил этот термин в отношении американских индустриальных магнатов XIX века за эксплуатацию природных ресурсов и низкооплачиваемого труда в целях личного обогащения. Прим. перев.


[Закрыть].

С одной стороны, мы узакониваем жадность, с другой – порицаем ее. Мы живем в расточительном потребительском обществе, которое несется вперед, оставляя за собой горы мусора, проповедует демократию и одновременно поощряет ее противоположность в мире корпораций.

В общем, я полагаю, что система в ее нынешнем виде создает неблагоприятные побочные эффекты. Погоня за прибылью как высшая цель – это дезинтеграционная сила, причиняющая вред нам и особенно будущим поколениям.

Бизнес-школы – болото, которое плодит малярийных комаров.

Я считаю, что попытки привить социальную сознательность зрелым лидерам бизнеса бесполезны. После года внушений, что прибыль – это ключевая цель и основа для расчета поощрений, дополняемых естественным желанием разбогатеть, развивать социальную сознательность так же бессмысленно, как лечить рак аспирином. Возможно, это на время притупит боль (то есть чувство вины), но разрушение не остановится.

Теоретически руководство организаций при принятии решений должно учитывать интересы всех заинтересованных сторон. Нельзя игнорировать чаяния общества, работников и необходимость охраны окружающей среды.

Но на практике, если конкуренты получают больше прибыли, руководитель может потерять свою должность.

Что касается гипотезы, будто социально ответственные компании зарабатывают больше – возможно, так и есть, но обратите внимание: даже тут социальная сознательность оправдывается мотивом получения прибыли.

Вы скажете, что ответственные компании занимаются благотворительностью. Мне же кажется насмешкой, что Coca-Cola, например, выплачивает стипендию преподавателям социальной ответственности в бизнес-школе. Ведь эта компания скармливает миллионам людей сахар, разрушающий наше здоровье. То же самое касается McDonald’s и KFC.

Все это – фиговые листки.

Необходима новая теория управления и экономики, обосновывающая другие задачи, где прибыль – не цель, а побочный продукт ее достижения.

Часть II
Принятие решений

Принятие и внедрение решений: чему мы можем научиться у Диона[11]11
  Впервые опубликовано в Adizes Insights в августе 2010 года.


[Закрыть]

Дион Фридленд – южноафриканский бизнесмен. Около тридцати лет назад он был моим клиентом. А затем стал близким другом. Я наблюдал, как он ведет переговоры, работает с сотрудниками и отдыхает с семьей. За долгие годы знакомства я понял, что у него можно многому научиться.

Дион – очень успешный бизнесмен. Он открыл розничную сеть в ЮАР, потом переехал в США, где основал компанию по обучению продажам и сеть магазинов, торгующих осветительными приборами. Затем стал арт-дилером, а потом создал фонд для управления инвестициями в хеджевые фонды. Владеет компанией, которая запатентовала прибор для преобразования воды в дезинфицирующие и очищающие средства. Помимо этого, он построил один из лучших курортов мира, расположенный на Карибских островах, управлял им, а затем продал его. Успех сопутствовал Диону практически во всех его начинаниях. Почему?

За все эти годы я ни разу не видел его раздраженным. Возможно, он бывал расстроенным, но злым – никогда. Этот человек решает проблемы, не поддаваясь эмоциям.

Он не занимается «внутренним маркетингом» (так я называю внутренний конфликт). Симптомы внутреннего маркетинга – паралич воли, непоследовательность в решениях и отказ от принятых решений, мощные душевные переживания и потеря энергии. Диону это не свойственно: он принимает решения и выполняет их. Не было случая, чтобы он не смог воплотить в жизнь задуманное. Иными словами, у Диона лучшая самодисциплина из всех, какие мне доводилось видеть.

Многие из нас принимают решения, но не готовы их осуществить. Дион делает это быстро и четко. Приведу пример: ему шестьдесят семь лет, и он решил, что в семьдесят будет чувствовать себя лучше, чем в шестьдесят. Поэтому неукоснительно, не отступая ни на шаг, следует выбранной диете. Если решение принято, его нельзя менять.

Ежедневно он проводит по три часа в спортзале, упражняясь в подъеме тяжестей. В течение четырех часов, используя скайп и интернет, занимается управлением своими холдингами, во главе которых стоят профессиональные менеджеры. Остальное время он посвящает семье и друзьям, которых тщательно выбирает. Это люди, способные добавлять, а не отнимать энергию, у них есть чему поучиться, и с ними весело.

Я никогда не видел Диона в плохом настроении.

Его девиз звучит так: «Зачем тратить время на тягостные раздумья? Проблемы надо либо решать, либо забыть о них».

Дион продал многие свои компании. «В наши дни нельзя влюбляться в собственный бизнес, – утверждает он. – Когда бизнес не работает, надо двигаться дальше. Незачем тянуть кота за хвост, если дело не получается, а если получается, то нужно останавливаться, когда добурился до нефтеносного слоя».

В каком-то смысле он видит все только в черно-белом цвете. Это ярко выраженный подход производителя результата (P) с элементами предпринимателя (E), но без той суматохи, которую создает последний. Он предприниматель (E), потому что основал много новых компаний, но не типичный нарушитель канонов и правил, постоянно перескакивающий с одной идеи на другую. Он регулирует свою предприимчивость (E) как производитель результатов (P). Если спросить, каковы его жизненные приоритеты, он скажет: собственное здоровье и здоровье семьи, а также здоровье бизнеса. У него простые и четко очерченные цели.

Думаю, что отсутствие внутреннего маркетинга объясняется уровнем преданности Диона своему делу. Поэтому я задаюсь вопросом, почему большинство людей не выполняют своих решений? Они их принимают, но затрудняются или вовсе не способны исполнить. Уникальность Диона в том, что он воплощает свои решения полностью, быстро, практически без усилий.

Говорят, Джордж Сорос – знаменитый бизнесмен и инвестор – обладает таким же характером. В своей книге «Сорос о Соросе: опережая перемены»[12]12
  М.: Инфра-М, 1996.


[Закрыть] он пишет, что секрет его успеха заключается в способности распознавать и исправлять собственные ошибки быстрее, чем это свойственно большинству людей. Этот принцип аналогичен внедрению решений без проволочек. Я считаю, что нечто подобное присуще хирургам, особенно кардиохирургам: у них решение и действие не разделены мучительными раздумьями. А артисты и так называемые интеллектуалы сначала «принимают решение», а потом много раз передумывают, так что если дело и доходит до внедрения, то результат не имеет ничего общего с первоначальным замыслом.

Это объясняет, почему большинство предпринимателей (E) не похожи на Диона: им нравится сам процесс принятия решений. Они полностью вовлечены в него. А внедрение – это тяжелая работа, не доставляющая никакого удовольствия.

Диагностика в сравнении с лечением[13]13
  Впервые опубликовано в Adizes Insights в марте 2012 года.


[Закрыть]

Правильная постановка диагноза не обязательно ведет к выздоровлению, она не всегда позволяет предложить лечение.

В народе говорят: «Рыба тухнет с головы, но чистят ее с хвоста». Диагностика – это одно. Лечение – совсем другое.

По моим наблюдениям, мы часто совершаем ошибку, предполагая, что диагноз позволяет определить методы лечения. Предположим, у вас болит голова. Диагноз – головная боль. Лечение – принять таблетку от головной боли. Но таблетка не излечивает. Она обезболивает. Причина болезни остается.

По методике PAEI, если диагностирована проблема интеграции, это необязательно исправляется усилением интеграции. Другими словами, проблему интеграции (I) не решают методами интеграции (I). Ее надо решать методами или администрирования (A), или предприимчивости (E), или производства результатов (P). В программах оздоровления организаций по методике Адизеса проблему дезинтеграции рекомендуется решать увеличением администрирования (A), а не интеграции (I).

Однако специалист по организационному развитию будет пытаться решать интеграционные проблемы дополнительной интеграцией – увеличением количества дискуссий, тренингов, круглых столов и т. д.

Согласно методике Адизеса мы устанавливаем такие правила поведения – административные (A) методы, которые ведут к интеграции (I): взаимоотношения на основе взаимоуважения и доверия, пунктуальность, внимание к мнению собеседника, определенная методика разрешения конфликтов и т. д. То есть много административных (A) правил. И представьте себе, увеличивается интеграция (I).

Можно устранить нехватку интеграции и при помощи производства результатов (P). Я часто говорю на лекциях:

Не говорите мне, как вы меня любите. Лучше приносите цветы.

Наконец, можно решать дефицит интеграции за счет предпринимательства (E). Приведу в пример кибуцы[14]14
  Кибуц – сельскохозяйственная коммуна в Израиле, характеризующаяся общностью имущества и равенством в труде и потреблении. Прим. ред.


[Закрыть] в Израиле. Меня пригласили их консультировать. Проанализировав проблему, я пришел к выводу, что со временем понизилась интеграция и люди массово покидают кибуцы. Решение заключается не в том, чтобы увеличить интеграцию, проводя беседы и убеждая людей остаться. Движению кибуцев необходимо новое видение. Старая идеология себя изжила. Я предложил лечение: нужно предпринимать (E) что-то новое.

Итак, любые проблемы вызваны дезинтеграцией – дефицитом интеграции (I). Почему это происходит? Как в системе начинается дезинтеграция? Ее вызывает дефицит производительности (P), администрирования (A) и предприимчивости (E). Поэтому, чтобы устранить причину, а не последствия проблемы, нужно оздоравливать роли PAE. Лечить следует причину, а не симптомы.

Где возможны ошибки?[15]15
  Впервые опубликовано в Adizes Insights в январе 2011 года.


[Закрыть]

Правильный диагноз не всегда означает, что вы сможете назначить верное лечение. Можно поставить правильный диагноз и выбрать неудачное решение проблемы. Например, читая книги Карла Маркса, можно согласиться с постановкой проблемы в отношении капиталистического общества. Но предложенные им решения повлекли за собой страдания миллионов людей.

Или другой пример. Диагноз проблем американского общества, поставленный Бараком Обамой, воодушевил миллионы избирателей. «Нам необходимы перемены», – сказал он и предложил детальный анализ того, что нужно изменить. Но его решения вызвали массу протестов, и многие считают, что он ведет Америку в неправильном направлении. Социализм не обязательно является рецептом от недостатков капитализма.

Диагностировав болезнь, врач может прописать неправильное лекарство. Существует множество медикаментов для лечения одной болезни, а ему надо выбрать самый подходящий. Он может сделать правильный выбор, но окажется, что это средство несовместимо с другими лекарствами, которые вы принимаете.

Менеджер может диагностировать проблему в компании и установить, что ее источник – конкретный сотрудник. Но решение его уволить может оказаться неудачным, если время для этого неподходящее. Бывает, что тем самым менеджер «стреляет себе в ногу».

Решение должно отвечать четырем обязательным требованиям. Выбранный курс может быть верным, но метод – слишком примитивным, время – неподходящим, а для внедрения назначается не тот человек.

Бывает и наоборот. Можно найти хорошее решение без постановки диагноза. Врачи зачастую не знают причины болезни и прописывают лекарства, чтобы проверить, как они подействуют в этом случае, особенно дерматологи. Иногда этот способ оправдывает себя, хотя непонятно почему.

Данная проблема не исчерпывается постановкой диагноза и ее решением.

Внедрение решения само по себе может стать проблемой.

Диагноз может быть правильным, лечение – верным, а внедрение не получается. Примеров тому множество.

Я пишу об этом, потому что сам оказался в подобной ситуации, и думаю, что не я один. Мне казалось: если диагноз поставлен, то дальше все просто. Задача решена. Но точка не поставлена, пока дело не сделано, причем как следует. Решение является правильным, только если оно действительно помогает. Иначе и диагноз, и лечение оказываются под сомнением. Не расслабляйтесь.

Именно поэтому врачи говорят: «Попробуйте это лекарство, а если не поможет, приходите снова». Потому что они не уверены, что диагноз верен и выписанное средство вылечит вас. Это хорошие врачи.

Так следует поступать и менеджерам. Хороший менеджер не ждет появления проблем, он проводит диагностику. Принимает решения. Следит за их внедрением. На каждом из этапов может произойти сбой. Поэтому расслабляться нельзя.