Текст книги "Социология лидерства. Теоретические, методологические и аксиологические аспекты"

Президент фирмы «Нью-Джерси Белл телефон», руководитель Фонда Рокфеллера, профессор и бизнесмен Честер Барнард никогда в своих исследованиях не использовал понятие «ситуационность», однако в 1938 г. в работе «Функции руководителя» выдвинул тезис о том, что принятие подчиненными руководителя зависит от четырех важных условий: понимания подчиненными поступающих к ним распоряжений; их веры в то, что руководство действует в соответствии с интересами организации и интересы организации совпадают с их собственными интересами; их физической и психической способности подчиняться [34].

Ситуационный подход стал влиятельной теоретической концепцией в конце 50-х годов XX в. благодаря прежде всего исследованиям Джоана Вудворда. Созданная им концепция объясняла свойства организационной структуры спецификой ее адаптации к внутренней и внешней среде.

На формирование концепции ситуационного лидерства огромное влияние оказали труды Макса Вебера, Густава Лебона, Габриэля Тарда, Вильфредо Парето, Толкотта Парсонса и других. Тему взаимодействия лидерства со средой как основную исследовали Эдвин Холландер, Ральф Стогдилл, Бернард Басс, Маргарет Херманн, Жан Блондель, Роберт Такер. Проблема поиска методик и выявления критериев анализа ситуаций, определяющих поведение лидеров, нашла отражение в исследованиях Фреда Фидлера, Пола Херси и Кена Бланшара, Виктора Вриома и Филиппа Йеттона, Роберта Хауса и Артура Яго. Ситуационный подход, позволивший установить связь между характером ситуации и особенностями лидерства, в настоящее время является одним из плодотворных и перспективных направлений изучения этого феномена.

Следует особо подчеркнуть, что дефиниция «ситуация» понималась исследователями очень широко. Наиболее популярными толкованиями понятия «ситуация» являются следующие:

структура интерперсональных отношений в группе;

характеристика группы;

характеристика культуры, в которой существует группа;

физические условия существования группы;

представления членов группы о ней самой;

тип задачи, которую решает группа и т. п. [26, с. 50].

Многие современные исследователи выделяют две основные концепции ситуативной модели лидерства:

каждая ситуация определяет те особые качества, которые необходимы лидеру для эффективных действий в новых условиях;

качества индивида, которые в особой ситуации могут быть определены как лидерские, сами по себе являются продуктом опыта лидера в предшествующих ситуациях. В различных ситуациях выделяются те или иные члены группы, которые превосходят остальных по каким-то качествам. Но поскольку именно эти качества оказываются необходимыми в данной ситуации, постольку индивид или индивиды, обладающие этими качествами, становятся лидерами [464, с. 98].

Таким образом, системообразующим элементом теории ситуационного лидерства является ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, которые в определяющей мере влияют на деятельность лидеров в конкретное время. Основной идеей ситуационной теории является гипотеза, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях, и в результате в различных условиях групповой деятельности выделяются различные члены малой группы или трудового коллектива, которые по каким-то параметрам превосходят других. Так как именно эти характеристики становятся необходимыми именно в данной ситуации, индивид, обладающий ими, становится лидером. Согласно этой теории, лидер – тот, кто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущие ему качества, приспособиться к ситуации. Нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время. Ситуационная теория лидерства рассматривает лидера как функцию определенной ситуации, подчеркивая относительность черт, присущих лидеру, и предполагая, что качественно отличающиеся обстоятельства могут востребовать качественно различных лидеров. По этому поводу Ж. Пиаже замечает, что ситуационная теория рассматривает индивида как пустой ящик, наполняемый обществом, и при этом игнорирует активность личности [цит по: 513, с. 361–362].

Конкретные действия ситуационного лидера должны быть адекватны происходящим событиям и в то же время адекватны внутренним потребностям самой группы. И если первое проявляется функционально – поступки лидера меняют ситуацию в лучшую сторону, оптимизируют условия, то второй компонент – ценностная совместимость. Лидер аккумулирует желания и стремления группы и создает устойчивое направление к их достижению. Ситуационный подход к изучению лидерства стал исследовать взаимодействие различных ситуационных параметров для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидеров, позволяющую прогнозировать возможные действия лидеров и их последствия.

Ситуативная теория исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер – функция определенной ситуации. Как писал Ральф Стогдилл, лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях [515]. Кекиль Джибб утверждал, что «лидерство есть функция личности и социальной ситуации и их обеих во взаимодействии» [769, с. 273]. Согласно этой точке зрения, для того, чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком».

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера в производственной деятельности, другой – на политическом митинге, третий – в спортивном состязании. И все же в целом лидеров отличают целеустремленность и уверенность в своих силах, ум и компетентность, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной проблемы.

Многие ученые пытались определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы лидерства – в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Основателем ситуационной теории стал Фред Фидлер, который утверждал, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях, что эффективность лидера зависит как от того, насколько он ориентирован на задачу или на отношения, так и от того, в какой степени контролирует группу и реализует свое влияние на нее. В исследованиях Ф. Фидлера имеются элементы теории лидерских качеств. Однако он ввел и новые характеристики, характеризующие лидеров [746; 748; 750].

Ф. Фидлер имел достаточно много последователей. Известный американский политический психолог, почетный профессор психологии Калифорнийского университета Дин Кит Саймонтон в своей работе цитирует философско-исторический эпилог «Войны и мира» Льва Толстого и его знаменитую, крайне негативную характеристику исторической роли Наполеона. Излагая результаты собственных исследований факторов, определивших сравнительные масштабы исторической роли 342 европейских монархов Средневековья и Нового времени, а также американских президентов, Д. К. Саймонтон приходит к выводу о значительном превосходстве ситуационных факторов над личностными. В свете этих исследований теория Л. Н. Толстого, по его мнению, не вызывает серьезных нареканий [520]. Исследователь из США Дж. Шнайдер отмечал, что число военных лидеров Англии прямо пропорционально числу конфликтов, в которые была вовлечена страна [410]. Это, по его мнению, свидетельствует о влияния социальной и политической ситуации в тот или иной период времени на выбор и формирование лидеров. Следует вспомнить высказывание американского социолога Юджина Дженнингса, который полагал: «Нет сомнения в том, что если ситуация созрела для Наполеона, то Наполеон созрел для ситуации. Великие события – всегда свадьба между человеком и временем. Великий лидер чувствует ситуацию и знает, когда он может ее использовать. Величайшие лидеры обладают способностью обратить ситуацию в свой актив» [822, с. 15]. Все это подтверждает мнение целого ряда ученых – Ральфа Стогдилла, Дэвида Рисмена, Толкотта Парсонса, Генри Хилтона, Анри Голднера, Вилли Дилла, Германа Дилигенского, которые полагали, что в различных ситуациях выделяются определенные члены группы благодаря именно тем качествам, которые оказались необходимыми именно в этой ситуации [157; 426; 427; 479; 774]. Однако это совершенно не означает, что для выполнения политиком выдающейся роли в истории достаточно лишь наличия соответствующих объективных условий и общественных потребностей. Для этого необходимо еще и наличие у политика соответствующих качеств.

Социальная реальность требует лидеров с конкретными умениями и характеристиками, наиболее важными в данной ситуации. В результате этого в различных условиях групповой деятельности на лидерские позиции выходят члены коллектива, которые по каким-то качествам и параметрам превосходят в данный момент других. Так как эти конкретные личностные качества становятся необходимыми именно в данной ситуации, индивид, обладающий ими, становится лидером. Таким образом, стать лидерами в коллективе могут сильные, энергичные люди, способные в данный конкретный момент повести его за собой. Ясно, что в другой ситуации, например, на досуге или среди членов интеллектуального сообщества, занимающихся научной, творческой деятельностью, такого типа личности не имеют особых шансов на успех. Там востребованы совсем другие личностные качества. Ральф Стогдилл и Кекиль Джибб доказали, что человек становится лидером не из-за формального наличия у него каких-либо черт характера, но благодаря его способности применять отдельные свои качества в зависимости от сложившейся ситуации и таким образом установить между собой и другими членами группы отношения типа лидер – последователи [963; 769]. Как считают известные американские исследователи Пол Секорд и Кристиан Бакман, индивид, став лидером в определенной ситуации и благодаря этому завоевав особое положение в группе, получает поддержку ее членов и развивает в себе лидерские качества. Кроме того, опыт лидерства в значительной степени мотивирует индивида на сохранение занимаемой позиции, в то время как статут лидера, его положение отрицательно действуют на активность других членов группы [945].

Известный психолог Евгений Хартли в книге «Лекции по социальной психологии: общий, классический, и современный выборы» подчеркивал, что индивид, став лидером в одной ситуации, вполне возможно станет им и в другой; во-вторых, в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»; в-третьих, став лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его избранию лидером и в следующий раз; в-четвертых, лидером чаще выбирают человека, имеющего мотивацию к достижению этой позиции. Дополнения E. Хартли к ситуационной теории лидерства в целом способствуют раскрытию природы этого феномена [цит. по: 731, с. 171].

Взаимосвязь лидерских теорий личностных качеств и ситуативной имеет сложную природу, и попытки примирить оба эти направления часто оказывались безуспешными. Однако известный исследователь, профессор Алекс Бавелас, автор книги «Лидерство: человек и функция», попытался примирить два кажущихся непримиримыми аспекта в лидерстве: характерные, индивидуальные особенности лидера и ситуативные обстоятельства, с которыми лидеру приходится иметь дело. Обобщенно такое примирение можно охарактеризовать тремя следующими положениями:

1) определенное сходство между организациями позволяет делать полезные выводы о характере людей, выступающих здесь в качестве вероятных лидеров;

2) уникальность каждой отдельно взятой организации заставляет нас принимать во внимание также ситуативные факторы, которые оказывают воздействие на поведение лидеров;

3) если обстоятельства меняются от одной организации к другой, то мы не можем ничего сказать о том, какие характерные черты его личности помогают человеку стать лидером [цит. по: 170, с. 222].

Ситуационная теория постоянно подвергалась и подвергается резкой критике со стороны ее оппонентов. Основополагающее ее утверждение о решающей роли ситуации в формировании лидерства подтверждалось далеко не всегда. Данная концепция недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменять ситуацию, находить правильное решение острых проблем. Ситуационная теория лидерства была подвергнута критике со стороны известного швейцарского философа, социолога, психолога Жана Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера» [цит. по: 514, с. 361–362]. Однако не в этом главный недостаток ситуационной теории. В данном случае первостепенное значение в определении лидера имеет случайное стечение обстоятельств. В результате снимается полная ответственность как с самого индивида, занимающего лидирующее положение, так и с группы, поддержавшей его в конкретной ситуации. Есть и другие проблемы, поэтому шел постоянный поиск новых подходов к ситуационной теории.

В ходе долгих и напряженных исследований сформировалось несколько важных теорий ситуационного лидерства. Рассмотрим некоторые из них:

теория «7-S» Томаса Питерса, Джульена Филлипса и Роберта Уотермена;

модель ситуационного лидерства Фреда Фидлера;

теория когнитивных ресурсов Фреда Фидлера и Джона Гарсиа;

континиум лидерского поведения Роберта Танненбаума и Уоррена Шмидта;

модель «пути – цели» Роберта Хауса – Теренса Митчелла;

теория жизненного цикла Поля Херси и Кена Бланшара;

модель ситуационного лидерства Стинсона – Джонсона;

ситуационная модель принятия решения Виктора Врума – Филиппа Йеттона – Артура Яго;

РМ-теории;

модель Уильяма Реддина;

концепции заменителей лидерства.

Одной из наиболее популярных в 80-е годы XX в. ситуационных концепций лидерства стала теория «7-S», разработанная исследователями консультативной фирмы «МакКинзи» Это Томас Питерс и Роберт Уотермен – создатели знаменитой книги «В поисках эффективного управления» [438], авторы бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих» Ричард Паскаль и Энтони Атос, а также позже присоединившийся к ним сотрудник отделения «McKinsey» в Сан-Франциско Джульен Филлипс. Модель «7-S» впервые увидела свет в опубликованном виде в июне 1980 г. в журнале «Harvard Business Review», когда Т. Питерс, Р. Уотермен и Д. Филлипс совместно написали и опубликовали статью «Структуры – это еще не организации».

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S».

Ключевыми параметрами модели «7-S» являются следующие:

стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

структура – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

штат – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т. п.;

стиль – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;

разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих [277; 438; 439].

Модель ситуационного лидерства Фреда Фидлера. Американский социолог и психолог Фред Фидлер является одним из основателей теории ситуационного лидерства [750]. Он рассматривал поведение лидера как определяемое двумя основными группами переменных параметров, а именно – личностными качествами лидера и параметрами ситуации. Важнейшими ситуационными параметрами данной модели лидерства являются отношения в коллективе, между руководителем и его членами, структурированность работы, властные полномочия.

Отношения в коллективе (лидер – последователь): хорошие – плохие. Эта переменная отражает уровень лояльности, доверительности, поддержки и уважения, т. е. признание последователями лидера. Признав лидера, последователи будут делать все возможное для достижения поставленных целей.

Структурированность работы: высокая – низкая. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой задач, который измеряется следующими показателями:

ясность цели – степень, с которой проблема или задание четко сформулированы или поставлены и знакомы исполнителям, привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации;

множественность средств по достижению целей: степень возможности использования различных способов и путей достижения цели;

обоснованность решений: степень «правильности» решения, подтверждаемая уровнем его принятия, его логикой или результатами;

специфичность решений: степень возможности принятия альтернативных решений.

Так как высокоструктурированная работа сама по себе содержит указания, что и как делать, то лидер получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Властные полномочия: сильная – слабая. Отражает уровень и объем законной власти лидера, необходимой для использования адекватных способов стимулирования (вознаграждение – наказание) и связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю организация.

Три ситуационные переменные в сочетании с двумя лидерскими качествами дают восемь типов ситуаций, проанализировав которые, Ф. Фидлер пришел к следующим выводам.

Эффективность достигается, если:

в наименее благоприятной ситуации лидеры демонстрируют личностные качества, ориентированные на решение поставленных задач (качества с низкой оценкой НПС);

в ситуации умеренной благоприятности – личностные качества, ориентированные на отношения (качества с высокой оценкой НПС). Задачи структурированы, но должностная позиция у лидера достаточно слабая. Соответственно, в этих условиях лидер вынужден проявлять особое внимание к эмоциям подчиненных;

в наиболее благоприятной ситуации – личностные качества, ориентированные на решение поставленной задачи (качества с низкой оценкой НПС).

Практическая значимость данной модели состоит в том, что она позволяет в зависимости от сложившийся ситуации подбирать или формировать лидера. При этом основным критерием подбора является соответствие личностных качеств лидера конкретной ситуации [96, с. 497–502; 295, т. 2, с. 314; 361, с. 501–503].

Теория когнитивных ресурсов – более современная модификация теории Ф. Фидлера – рассматривает условия, в которых лидерские когнитивные ресурсы (интеллект, опыт) связаны с выполнением малой группой, трудовым коллективом или спортивной командой поставленных задач. Эта модель включает два ранее не учитывающихся фактора: интеллект лидера и его опыт и компетенции. Когнитивный ресурс понимается как количественная характеристика когнитивной системы, а именно – эффективное множество связанных когнитивных элементов, которое отвечает за активное создание многомерных моделей реальности в процессе решения заданий различного уровня сложности. В соответствии с этой теорией эффективность группового поведения определяется сложным взаимодействием между характеристиками лидера (интеллект и опыт), его поведением (направляющее лидерство) и характеристиками ситуации (межличностный стресс и природа задачи). По мнению авторов теории когнитивных ресурсов Фреда Фидлера и Джона Гарсиа, стресс является врагом рациональности и эффективности, мешает лидерам мыслить логически и аналитически. Однако опыт лидера, интеллект способны уменьшить влияние стресса на его действия. Интеллект является главным фактором в ситуациях с низким стрессовым уровнем, в то время как опыт имеет большее значение во время высокой стрессовой нагрузки. Ситуационные переменные, такие как сложность задания, уровень стресса, групповая поддержка, детерминируют в определенной степени влияние интеллекта и опыта лидера на групповую деятельность. Высокоинтеллектуальный лидер лучше справится с задачей, особенно если она сложная, и что стресс опосредует отношения между интеллектом и эффективностью решения задачи, между опытом и качеством выполнения задания. Лидер может контролировать стресс. С помощью специального тренинга, цель которого научить человека справляться со стрессом, можно развивать когнитивные способности лидеров и использовать их более эффективно. Лидеры, не испытывающие существенных стрессов, полагаются на свои личностные возможности и качества, авторитет и интеллект и целенаправленно идут вперед [746].

Континиум лидерского поведения Роберта Танненбаума и Уоррена Шмидта. В соответствии с моделью Р. Танненбаума и У. Шмидта лидерство можно представить как некий континуум, отражающий силу воздействия на лидерство трех важнейших факторов: самого лидера, его последователей и конкретной ситуации.

1. Проблемы личного характера. Лидер должен оценить собственные подходы и взгляды, ценности и ценностные ориентации, уровень доверия со стороны подчиненных, степень собственной решительности.

2. Вопросы, касающиеся подчиненных. Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, желание принимать на себя ответственность, а также интересы подчиненных, уровень знаний по конкретной проблеме, стремление быть вовлеченным в процесс принятия управленческих решений.

3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации. Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является природа возникшей проблемы. Кроме того, необходимо обращать особое внимание на компетенцию группы в целом по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации [964].

На основе анализа данных вопросов исследователями были выявлены и основные элементы, влияющие на эффективность лидерства. Среди них:

система ценностей лидеров, уверенность в своих силах, чувство уверенности, проявляемое им в ситуациях неопределенности;

возможности, которыми обладают члены команды (коллектива) и которые будут влиять на деятельность лидеров;

наличие традиций и ценностей в группе, влияние их на действие членов [964].

Р. Танненбаум и У. Шмидт предложили комплекс вариантов между демократической и авторитарной альтернативами, ассоциируемыми с системами ценностей лидеров и последователей, традициями, возможностями и интересом к работе.

Лидер дает последователям действовать в пределах зоны свободы; в определенных пределах делегирует решения групп; выдвигает проблемы, просит дать предложения и принимает решение; предлагает решения и считает возможным их изменение; выдвигает идеи и предлагает их обсудить; убеждает последователей в своих решениях; принимает решения и доводит их до подчиненных.

Лидер выбирает один из возможных образцов поведения в зависимости от лидера, ситуации, степени участия последователей в решении поставленных перед коллективом задач. Различие между двумя крайними лидерскими стилями – «ориентированного на лидера» и «ориентированного на последователей», основано на выводах лидеров об источниках и ресурсах их власти. Лидеры, ориентированные на последователей, полагают, что власть они получили от членов их команды, которые обладают реальной способностью к самоуправлению и творческой деятельности. Социальные субъекты, ориентированные на лидера, считают, что власть обусловлена их положением в организации и что члены команды внутренне ленивы и на них трудно положиться. В первом случае имеется возможность активного участия в управлении, во втором – цели, средства и политику определяет сам лидер [96, с. 496–497].

Считается, что ситуационная модель лидерства «путь – цель» была предложена известными американскими учеными Теренсом Митчеллом и Робертом Хаусом [815]. Однако еще в 1970 г. американский ученый Мартин Эванс предложил теорию целевого поведения, которая называлась «path – goal» (путь – цель). Она включала два параметра:

внимательность, доброжелательность, – имеющаяся у лидера возможность поощрять сотрудников с целью их мотивации;

структуру – лидер определял те линии поведения, реализуя которые сотрудники эти поощрения могли получить.

Теория Р. Хауса использовала понятия, аналогичные тем, которые предложил М. Эванс, и развивала его идеи. В дальнейшем иногда их обоих, а также Т. Митчелла стали считать совместными разработчиками этой теории, хотя они никогда не работали вместе.

Социологическая модель Роберта Хауса и Теренса Митчелла базируется на мотивационной теории ожиданий и утверждает, что основной функцией лидера является адаптация поведения таким образом, чтобы оно дополняло детерминированные ситуацией возможности. Р. Хаус рассматривал лидерство с позиции последователей и понимал его как взаимодействие между лидером и подчиненным для достижения общей цели. По его мнению, роль лидера заключается в помощи подчиненным в формировании ими личностных качеств, с помощью которых можно достичь поставленных целей. Лидер должен подталкивать последователей к достижению целей организации, влиять на них, увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде. Р. Хаус предложил некоторые приемы, с помощью которых лидер может влиять на пути или средства достижения целей [816]. Лидеры могут:

усиливать мотивацию, выявляя и стимулируя потребности подчиненных в высоких результатах, которые они могут контролировать. Они могут обсуждать со своими подчиненными возможности потенциального служебного роста и заработка для тех, кто выполняет специальные задания;

эффективно повышать мотивацию, выплачивая поощрительные вознаграждения тем членам группы, которые достигают высокой продуктивности;

усиливать мотивацию, формулируя для последователей четкие цели. Особенно это важно там, где существует неопределенность относительно задач сотрудников;

улучшать мотивацию, устраняя барьеры на пути достижения цели. Нет ничего более полезного для высокомотивированных подчиненных, чем лидеры, которые помогают им достигать поставленных целей [170, с. 161–162].

Основные ситуационные факторы модели Хауса – Митчелла – это личностные качества последователей и внешняя среда. Важнейшими личностными качествами являются вера в важность действий индивидов, способности и умения работников, их склонность к подчинению. Фактор внешней среды детерминирует следующие параметры: содержание и структура работы, формальная система власти в организации, групповая динамика и нормы [96, с. 505–509; 170, с. 161–162; 361, с. 503–505].

Известные исследователи Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую назвали теорией жизненного цикла. Самые эффективные стили лидерства, по мнению ученых, зависят от специфического личностного качества – «зрелости» последователей, которая понимается как желание выполнять работу, способность брать на себя ответственность, уверенность в себе, стремление к поставленной цели, наличие опыта и уровень образования. Зрелость включает две составляющие. Первая – профессиональная. Это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая – психологическая зрелость – соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне мотивированы. По П. Херси и К. Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, лидер может менять свое поведение в зависимости от относительной зрелости личности или группы. Он определяет эту зрелость, оценивает стремление к достижению цели, способность нести ответственность за конкретные действия, а также уровень образования и опыт работы [890].

Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

не способны и не желают работать: либо некомпетентны, либо не уверены в себе;

не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений;

способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает лидер;

способны и желают делать то, что предлагает им лидер [890].

Модель жизненного цикла строится на определении лидером соответствующих для сложившейся ситуации уровней поведения последователей. Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамках данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий [96, с. 502–505; 361, с. 505–507].

Модель ситуационного лидерства Стинсона – Джонсона. Данная модель исходит из того, что зависимость между поведением (стилем) лидера и структурой работы задания является более сложной, чем это представлено в модели «путь – цель». Модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лидером как в зависимости от характеристик последователей, так и характера самой работы, выполняемой ими.