Текст книги "Социология лидерства. Теоретические, методологические и аксиологические аспекты"

Положение о системообразующей роли последователей в формировании лидерства постоянно критикуют многие ученые. Народ, массы неоднородны, истеричны, безумны, сами не знают, чего хотят – утверждают они. Цицерон и Тацит считали массу отбросами общества, чернью, невежественными и глупыми. В эпоху Возрождения масса по-прежнему оценивалась как невежественная, хотя и были несколько смещены акценты, так как под массой начинали понимать не только плебс (чернь), но и людей богатого сословия, грубых и невежественных. У Петрарки и Бруни толпа включала в себя и монахов, и университетских схоластов, и надменных богачей. У Боккаччо плебс состоял из трех категорий: первая – это «некоторые безумцы, которые возымели наглость и развязанность крикливо высказываться против всего… Эти люди усматривают высшее благо в кутежах и вожделениях, в ленном досуге… они силятся хулить бдения ученых мужей…». Вторые – это те, кто, прежде чем увидеть двери школы и услышать имена философов, уже считают самого себя философом. Они слывут «учеными среди черни», рассуждают на собраниях, нахватавшись кое-чего и цитируя авторов, которых они не читали. Третьи – некоторые люди, облаченные в тоги, заметные по золотым пряжкам и почти королевским украшениям… они говорят, что поэты малоблагоразумны, ибо, занимаясь поэзией, тратят время, которое могли бы употребить бы на дела, приносящие богатства» [584].

«Толпа груба, тупа и невежественна, – писал в своей знаменитой работе «Психология народов и масс» Г. Лебон. – Становясь частицей организованной толпы, человек спускается на несколько ступеней ниже по лестнице цивилизации. В изолированном положении он, быть может, был бы культурным человеком; в толпе – это варвар, т. е. существо инстинктивное. Толпа не только импульсивна и изменчива; как и дикарь, она не допускает, чтобы что-нибудь становилось между ее желанием и реализацией этого желания. Массы уважают только силу, и доброта их мало трогает, так как они смотрят на нее как на одну из форм слабости. Симпатии толпы всегда были на стороне тиранов, подчиняющих ее себе, а не на стороне добрых властителей, и самые высокие статуи толпа всегда воздвигает первым, а не последним. Толпа никогда не стремилась к правде; она отворачивается от очевидности, не нравящейся ей, и предпочитает поклоняться заблуждению, если только заблуждение это прельщает ее. Кто умеет вводить толпу в заблуждение, тот легко становится ее повелителем; кто же стремится образумить ее, тот всегда бывает ее жертвой. Самые сомнительные события – это именно те, которые наблюдались наибольшим числом людей». Чего стоит только эта фраза: «Обращайтесь дурно с людьми сколько вам угодно, убивайте их миллионами, вызывайте нашествия за нашествиями, и все вам будет прощено, если вы обладаете достаточной степенью обаяния и талантом для поддержания этого обаяния» [307, с. 216].

Ненавидел свой народ (массу, толпу) и испанский философ Хосе Ортеги-и-Гассета. В работе «Восстание масс» он утверждал, что «массы решили двинуться на авансцену социальной жизни, занять там места, использовать достижения техники и наслаждаться всем тем, что раньше было предоставлено лишь немногим… Сегодня мы присутствуем при триумфе гипердемократии, когда массы действуют непосредственно, помимо закона, навязывая всему обществу свою волю и вкусы. В современной общественной жизни Европы есть – к добру ли, к худу ли – один исключительно важный факт: вся власть в обществе перешла к массам, а массы по определению не должны и не могут управлять даже собственной судьбой, не говоря уже о целом обществе» [413].

Манфред Кетс де Вриес в исследовании «Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта» отмечал, что для того, чтобы понять поведение лидера, необходимо внимательно изучить не только личностные качества лидера, но и черты его последователей и особенности конкретной ситуации. Определенные стили лидерства не подходят некоторым типам последователей или ситуаций. Именно соотношение лидера, последователей и ситуации делает лидерство таким сложным. Чтобы успешно объединить все элементы, больше всего подойдет модель «взаимодействия». Личность, должность и опыт руководителя играют важную роль в уравнении лидерства, но не меньшее значение имеют личности его последователей (наряду с их ценностями, отношениями, мнениями и объединяющей группу силой) в сочетании с ситуацией (характер задачи, вид компании, корпоративная культура, производственные факторы и социально-экономическая и политическая ситуация) [100, с. 215].

Функциональные теории лидерства, авторами которых являются известные исследователи Эдвин Флейшман, Дж. Ричард Хакман, Мери Уолтон, Джозеф МакГрат, Рут Вагеман, Фредерик Moргeссoн, особенно важны для решения конкретных задач, необходимы для реализации командных функций. Поведение лидеров способствует повышению эффективности деятельности организационных структур. Эти теории утверждают, что лидерство присуще всей группе, а не отдельной личности, что лидеры основную работу делают для того, что реализовать потребности группы, внесли свой вклад в эффективность и сплоченность группы [790; 791; 997; 998].

В. Хоккинг предполагал, что лидерство – это функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. Х. С. Персон выдвинул две гипотезы:

каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера;

качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций [410].

В функциональной теории лидерства достаточно широко представлена точка зрения, что отдельные личности могут стать лидерами в одной группе и не смогут в другой.

Некоторые сторонники теории лидерства как функции ситуации утверждали, что феномен лидерства есть результат внутригруппового развития, все члены группы в той или иной степени участники этого процесса, а лидер – это член группы с наибольшим статусом, который наиболее последовательно придерживается норм и ценностей группы. Исследователи Дорвин Картрайт и Элвин Фридрих Цандер, рассматривающие лидерство как функцию группы, в работе «Групповая динамика: исследования и теории» пытались вывести это явление из взаимоотношений лидера с группой. Действия членов группы, способствующих достижению групповых целей, можно охарактеризовать как групповые функции. Так как в их реализации в той или иной мере участвуют все члены группы, каждый из них, согласно данной функциональной концепции, в каком-то смысле является лидером [704]. Хотя трактовка лидерства как инструмента достижения групповой цели является вполне оправданной, отнесение всех (или хотя бы большинства) членов группы к числу лидеров представляется довольно спорным шагом. Поэтому не случайно некоторые ученые считают функциональную теорию лидерства «путаной» и «неясной» [279, с. 14–15].

Подводя итоги исследований по функциональному лидерству, можно выделить пять основных функций лидера, которые обеспечивают повышение эффективности командной деятельности. Эти функции включают: мониторинг окружающей среды; организацию деятельности подчиненных; обучение и инструктаж подчиненных; мотивацию членов команды; промежуточное активное участие в работе команды.

В то время как функциональная теория лидерства чаще всего применялась к команде лидерства, ее также можно эффективно использовать и в организационном лидерстве [790; 791; 997; 998].

Широкое распространение в середине XX в. получили мотивационные теории лидерства, которые рассматривают поведение человека, исходя из положения «стимул – реакция», от того, как лидер воздействует на мотивацию последователей, на их способность эффективно выполнять поставленные задачи, на чувство удовлетворения от деятельности.

Мотивационные теории лидерства предполагает определенную структуру лидерского процесса, включающую:

1) типы лидерского поведения:

поддерживающее лидерство (дружеские отношения с последователями, интерес к их потребностям и статус);

директивное лидерство (регламентирующее и контролирующее действия последователей);

разделенное лидерство (консультирование с последователями);

лидерство, ориентированное на достижение (акцент на качественный результат). Различные типы поведения могут быть использованы одним и тем же лидером в различных ситуациях;

2) установки и поведение последователей, включающие удовлетворение или неудовлетворение работой, одобрение или неодобрение лидера, мотивацию поведения;

3) ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей; фактор окружающей среды (поставленная задача, система власти в группе и т. д.).

Окружающая среда выполняет три важные функции, от которых зависит влияние лидера на мотивацию последователей: функцию мотивации последователей; стабилизации поведения ведомых; вознаграждения за решение задачи [454].

Наиболее известными представителями мотивационных теорий лидерства были Джон Аткинсон, Виктор Врум, Фредерик Герцбергер, Кикель Джибб, Абрахам Маслоу, Теренс Митчелл, Дэвид МакКлелланд, Клейтон Альдерфер. В данных концепциях определены и систематизированы основные факторы, влияющие на мотивацию конкретной социальной деятельности.

Как утверждают представители мотивационной теории лидерства, человек по своей природе представляет собой сложный мотивационный организм, а любая организация, в которую вовлечены люди, в принципе управляема. Поведение лидера является мотивирующим в той степени, в которой оно увеличивает реальные возможности достижения последователями поставленных целей и предлагает конкретные способы этого достижения. Эффективность лидеров во многим зависит, во-первых, от факторов, детерминирующих роль и значение конкретных социальных субъектов в общественных процессах; во-вторых, от стремления к успеху как желанию доказать свое преимущество по сравнению с другими общественными субъектами, решать наиболее существенные проблемы, получить доступ к определенным жизненным благам и преимуществам; в-третьих, от целенаправленного воздействия на мотивацию последователей, наличия сильных стимуляционно-мотивационных механизмов, способности членов социальных структур эффективно решать поставленные перед ними задачи и получать вознаграждение за их решение и собственное удовлетворение.

Мотивационные теории лидерства предусматривают строго определенную технологию, детерминирующую поведение лидеров. Такой подход ориентирован на достижение успешных конечных результатов; формирование личностных характеристик лидеров и их последователей, конкретных установок на определенное поведение. Анализ мотивов деятельности имеет важное значение для всех видов социальной деятельности. Понимая мотивы, которые заставляют человека осуществлять те или иные действия, можно целеустремленно влиять на его поведение. Политики, менеджеры, педагоги, тренеры, умеющие мотивировать, добиваются существенных успехов [43; 279; 261; 285].

Процесс мотивации сложен, неоднороден и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных мотивационных теорий, пытающихся дать научное объяснение этому феномену. Все основные теории мотивации могут быть разделены на две большие группы. Первую группу составляют теории, которые базируются на потребностях людей и выявлении и анализе факторов, определяющих их поведение. Вторая группа теорий анализирует, как человек распределяет усилия для достижения своих целей и какой конкретный тип поведения при этом выбирает. Эти теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно им, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения. В центре внимания этих теорий динамика взаимодействия различных мотивов, т. е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется содержательными теориями мотивации, вторая группа – процессуальными теории.

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие существенное влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

теория ожиданий Хайнца Хекхаузена и Теренса Митчелла;

теория иерархии потребностей, разработанная Абрахамом Маслоу;

теория существования, связанности и роста Клейтона Альдерфера;

теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда;

двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Фредерика Херцберга.

Наиболее общей мотивационной теорией является теория ожидания Хайнца Хекхаузена и Теренса Митчелла. Данные исследователи считают, что конкретные действия индивидов зависят от их выбора из двух или нескольких альтернатив. То, чему человек отдает предпочтение, детерминирует, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов добивается. В самом общем виде теорию ожидания можно понимать как концепцию, отображающую зависимость мотивации от степени восприятия действий как ведущих к определенным результатам (переменная «ожидания») и от оценки этих результатов (переменная «валентности»).

Таким образом, индивид испытывает удовлетворение от работы, если находит, что достигаемый в ходе нее уровень эффективности достаточно высок. Он будет стремиться работать интенсивнее, если, по его мнению, прилагаемые усилия ведут к результатам, заслуживающим высокой оценки. Последователи мотивируются лидером в той степени, в какой его действия оказывают влияние на ожидания, касающиеся, например, путей достижения цели, и валентность, относящуюся, например, к привлекательности цели [279, с. 329–330].

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Американский психолог, основатель гуманистической психологии Абрахам Маслоу разработал теорию, согласно которой люди работают для того, чтобы удовлетворять собственные внутренние потребности [355; 881].

Модель иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, имеет следующий концептуальный вид:

люди постоянно имеют какие-то потребности;

люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

группы потребностей находятся в иерархическом расположении друг к другу;

потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к активным действиям. Удовлетворенные потребности людей не мотивируют;

если одна потребность удовлетворяется, то на ее месте появляется другая неудовлетворенная потребность;

обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

хотя в данный момент времени одна из потребностей может быть доминирующей, деятельность человека стимулируется не только ею (деятельность людей полимотивационна);

потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения;

потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня (это справедливо для большинства людей);

потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня;

со временем потребности людей меняются [355; 881].

В данной иерархии на низшем уровне находятся физиологические потребности, к которым относятся потребности в пище, воде, воздухе, сексе, крыше над головой, здоровье, чистоте, т. е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить в сложном мире, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии, чтобы создать возможности для жизнедеятельности его потомства. На следующем уровне – потребности безопасности, которые связаны со стремлением и желанием людей находиться в состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые приносит человеку жизнь и обеспечивающие реализацию физиологических потребностей стабильно, на постоянной основе. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать сложных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Далее идут социальные потребности принадлежности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, интимности и привязанности, хочет быть членом общественных объединений, участвовать в коллективных мероприятиях и т. п. Следующий уровень – потребности признания и утверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач.

На высшем уровне находятся потребности самореализации (самовыражения). Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний и способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят ярко выраженный индивидуальный характер. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера – предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм общественных расстройств через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении [355; 881].

Процесс возвышения потребностей представляет собой процесс замены первичных потребностей вторичными. Достоинство концепции А. Маслоу в ее «двигательной пружине» – принципе иерархии (принципе доминанты): потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными) лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, необходимые для ее удовлетворения [170; 355; 881].

Теория существования, связанности и роста Клейтона Альдерфера. Известный психолог Йельского университета Клейтон Альдерфер в своей теории доказывал, что потребности человека могут быть объединены в отдельные кластеры. Однако в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считал, что таких групп потребностей существует всего три: потребности существования, связи и потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по К. Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А. Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды А. Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности [96, с. 147–148; 170, с. 136–137].

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. В исследованиях одного из ведущих американских психологов, профессора и декана факультета социальных отношений Гарвардского университета Дэвида МакКлелланда на высоком научном уровне рассмотрены четыре важнейшие социальные потребности: достижения успеха, аффилиации, власти и избегания [339; 340].

Д. МакКлелланд, всю жизнь изучавший мотивацию людей, убежден, что среди множества факторов, побуждающих индивидов действовать, важнейшим является потребность действовать и достигать. «Мотивация достижения, – подчеркивал исследователь, – является существенным элементом успеха отдельных индивидов и целых народов» [340, с. 212].

Ученый считал, что потребность в достижении является бессознательным побуждением к более совершенному действию, к достижению совершенства. Характерными чертами людей с ярко выраженной мотивацией достижения, по его мнению, являются:

предпочтение работать в условиях максимального побуждения мотива достижения (т. е. решать задачи средней степени трудности);

мотивация достижения не всегда приводит к более высоким, чем у других людей результатам. Высокие результаты не всегда есть следствие мотива достижения;

взятие на себя личной ответственности за выполнение деятельности, но в ситуациях низкого или умеренного риска, и если успех не зависит от случайности;

предпочтение адекватной обратной связи о результатах своих действий;

стремятся к поиску более эффективных, новых способов решения задач (т. е. склонны к новаторству).

Мотивация достижения, по мнению Д. МакКлелланда, означает состязание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения является основным побудителем к бизнесу, а лидеры отличаются от других людей тем, что способны взять на себя высокую ответственность. Экспериментально изучив весь спектр уровней мотивов достижения, ученый установил, что у лидеров современного бизнеса он является самым высоким.

Мотив достижения, по мнению ученого, состоит из двух противоположных мотивационных тенденций – из стремления к успеху и избежания неудачи. Он определил три условия, при которых формируется этот мотив:

1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;

2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

3) успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью [339; 340].

Люди с высоким уровнем мотивации, по мнению ученого, значительно быстрее добиваются успеха в жизни, чем те, у кого такой мотив отсутствует. Компании, где большинство лидеров имеют ярко выраженную потребность в достижении, наиболее успешны в производственной деятельности. То же можно сказать и о государствах. Д. МакКлелланд приводит пример, когда в 1925 г. в Великобритании был отмечен высокий уровень мотивации к достижению у детей и страна занимала по этому показателю пятое место в мире, английская экономика процветала. К 1950 г. резко упала мотивация к достижению, снизились и экономические достижения [340, с. 218].

В своей теории приобретенных потребностей Д. МакКлелланд потребность в достижении подразделил на три кластера. К ним относятся потребности власти, успеха и потребности соучастия.

С точки зрения Д. МакКлелланда, потребности власти и лидерства оказывают существенное влияние на поведение человека, заставляют его предпринимать конкретные усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Индивидуумы с потребностью власти, как правило, откровенно и энергично отстаивают свое стремление к лидерству, свои первоначальные позиции, выражают намерение возглавить группу, коллектив. При этом ученый рассматривал эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. В исследовании «Мотивация достижения» отмечал, что они формируются «в результате общения с родителями, ставящими перед своими детьми достаточно высокие цели, но одновременно помогающие достичь их в дружеской, демократичной и неавторитарной манере» [340, с. 214].

Потребности достижения успеха проявляются в стремлении человека доводить работу до успешного завершения, решать стоящие перед ним задачи более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения успеха предпочитают самостоятельно ставить свои цели.

Потребности соучастия проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются налаживать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны друзей, обеспокоены тем, как о них думают другие [340, с. 395–396].

Американский исследователь проблем организационного поведения, трудовых отношений и управления Фредерик Херцбергер, основываясь на иерархическом подходе к потребностям человека, предложил двухфакторную (мотивационно-гигиеническую) теорию (теорию факторов «актуализации атмосферы»), где рассмотрел факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий. Основы своей теории Ф. Херцберг заложил в ходе исследования, в котором приняли участие около двухсот инженеров и бухгалтеров. Всем им были заданы два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?» Ф. Херцберг сделал вывод, что процесс появления удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами. Факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность [589].

Первую группу факторов ученый назвал гигиеническими или поддерживающими факторами (факторами атмосферы). «Первая потребность – факторы гигиены», или внешние условия среды – зарплата, отношения с товарищами, условия труда, обеспеченность работы и т. д. Это те факторы, утверждал Ф. Херцберг, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Гигиенические факторы включали в себя политику администрации, отношения с начальством, условия работы (шум, освещенность, комфорт), размер заработной платы, отношения с коллегами, личную жизнь и безопасность на рабочем месте, режим работы, контроль со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Если эти потребности не удовлетворялись, то росли прогулы, текучесть рабочей силы, травматизм, ограничение выработки. Как ни важны внешние факторы, но они не стимуляторы, в лучшем случае они лишь обеспечивают нормальный ход работы. Настоящий стимулятор для человека – это сама работа, сознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности и собственного роста, самореализация в труде.

Вторую группу факторов Ф. Херцберг назвал мотиваторами или факторами актуализации. Это такие условия труда, при которых присутствует высокий уровень мотивации работников и удовлетворения от работы. Мотиваторы включали в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

Гигиенические факторы в лучшем случае могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации. Мотиваторы могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены [589].

Достаточно парадоксальным оказался тот факт, что деньги Ф. Херцберг отнес к разряду гигиенических факторов, а не мотиваторов. Деньги и премиальные исследователь назвал «негативными побуждающими стимулами». Они имеют важное значение для большинства служащих как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Лидеры или руководители оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих. Повышение зарплаты лишь побуждает людей оставаться там, где они работают [589].

Лидеры, которые попытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

они должны сами составлять расписание своей работы;

им нужно предоставить возможность психологического роста;

они должны нести определенную материальную ответственность;

у них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления;

они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют [96, с. 154–156; 170, с. 138–141].

Мотивационные теории лидерства оказали огромное влияние на дальнейшее повышение эффективности действий лидеров в экстремальных ситуациях. Американский ученый Джек У. Дункан в работе «Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики» отмечал:

лидеры могут усиливать мотивацию, выявляя и стимулируя потребности последователей в высоких результатах, которые они могут контролировать. Они могут обсуждать со своими последователями возможности потенциального служебного роста и заработка для тех, кто выполняет специальные задания;

лидеры могут эффективно повышать мотивацию, выплачивая поощрительные вознаграждения тем членам группы, которые достигают высокой продуктивности;

лидеры могут облегчить достижение поставленных целей, инструктируя и советуя. Лидеры, принимающие на себя менторские функции, могут, например, усилить мотивацию последователей, оказывая им помощь, давая мудрый совет или делясь опытом, для достижения личных целей и целей организации;

лидеры могут усилить мотивацию, формулируя для подчиненных четкие цели и ожидания. Особенно это касается работы там, где существует неопределенность относительно задач сотрудников. В этом случае лидеры могут четко определить ожидания и указать наиболее эффективные пути достижения цели;

лидеры могут улучшить мотивацию, устраняя барьеры на пути достижения цели. Нет ничего более полезного для высокомотивированных подчиненных, чем лидеры, которые помогают им достигать поставленных целей [170, с. 161–162].