Текст книги "Психология. Основные отрасли"

Ближайшая к акмеологии, естественно, – психология как центральная дисциплина, изучающая человека. В свою очередь общая психология (кроме того, что является дисциплинарным ядром) представляет весьма разветвленную и дифференцированную систему различных психологических наук: фундаментальных (изучающих личность, ее психику и сознание, процессы и состояния, деятельность и поведение, развитие и творчество) и прикладных (психология возрастная и педагогическая, социальная и инженерная, психофизиология и патопсихология и т. п.).

Разумеется, разные знания (накопленные в общей психологии и в ее прикладных областях) постоянно используются в конкретных акмеологических исследованиях и разработках в форме сведений о психических возможностях человека. Однако особый интерес вызывают те области психологии, которые составляют психологическую базу для разработки акмеологической проблематики профессионального мастерства человека. С этой точки зрения, основной системой психологического знания для акмеологии являются такие разделы психологии, как дифференциальная и возрастная, социальная и педагогическая, а также психология труда и творчества, деятельности и сознания, мышления и рефлексии, понимания и управления, общения и личности, одаренности и индивидуальности.

Вопросы для самопроверки

1. Какие способности в управленческой деятельности можно отнести к общим, а какие к специальным?

2. Какова психологическая структура управленческих способностей?

3. Какие цели и задачи стоят перед психологической службой на предприятии?

4. Что понимается под понятием стиль руководства?

5. Перечислите стили руководства и отразите их суть.

6. Какие направления деятельности психолога на производстве?

7. Морадьно-этические принципы работы психолога.

8. В чем заключается процесс управления маркетингом на предприятии?

9. В чем сущность маркетинговой деятельности?

10. Организация маркетинговой деятельности.

11. Что изучает акмеология?

12. Каковы особенности планирования маркетинговой деятельности?

13. Концепции маркетинговой деятельности.

Литература

Абчук В.А. Азбука маркетинга – СПб: Изд-во «Союз», 1998.

Амблер Т. Практический маркетинг/Пер. с англ. Под общей ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб: Издательство «Питер», 1999.

Ассэль Г. Маркетинг: принципы и стратегии: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 1999.

Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Анн Х. Маркетинг: Учебник для вузов; Под общей ред. Багиева Г.Л. – М.: Издательство «Экономика», 1999.

Байер И.В., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. и др. Психолого-педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления. М, 1997.

Березин И.С. Маркетинг и исследования рынков М.: Русская Деловая Литература, 1999.

Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. М., 1988.

Бранский В.П. Пожарский С.Д. Социальная синергетика и акмеолгия. СПб., 2002.

Голубков Е.П. Основы маркетинга: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 1999.

Грузинов В.П. Схема маркетинговой деятельности. – М.: «Инфра-М», 1998.

Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеологиянаука о путях достижения вершин профессионализма. М., 1993.

Деркач А.А. Акмеология. М.: Издательство РАГС, 2002.

Дружинин В.Н. Психология общих способностей. М., 1995.

Дурович А.П. Маркетинг в предпринимательской деятельности. – Мн.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 1997.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Пер. с нем. М.Экономика, 1990.

Ильин В.В., Пожарский С.Д. Философия и акмеология., СПб., 2003.

Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М., 1998.

Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2005.

Карпов А.В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. М., 1991.

Климов Е.А. Психология профессионала. М., 1996.

Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент – СПб: Питер Ком,1998.

Котлер Ф. Основы маркетинга. М: «Прогресс», 1991.

Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д.,

Вонг В. Основы маркетинга: Пер. с англ. – 2-е европ. изд. К.; М.; Спб.: Издат. дом «Вильямс», 1998.

Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1993.

Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии., СПб., 2002.

Кузьмина Н.В. Проблемы акмеологических наук. СПб., 1990.

Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000.

Маркова А.К. Психология профессионализма. М, 1996.

Машутов Н.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. Л., 1975.

Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М.,1985. 319 с.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.

Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие / Под ред. А.А. Деркача и А.А. Бодалева. – М., 1995.

Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997.

Прикладная социальная психология. / Под ред. А.Н. Сухова и А.А. Деркача. – М.: Издательство «Институт практической психологии»; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 1998.

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие – СПб.: Изд-во С.Петерб. ун-та, 1999.

Уманский Л.И. Личность. Организаторская деятельность. Коллектив. Избранные труды – Кострома: КГУ, 2001.

Харрис Г., Харрис Г. Дж. Как заставить говорить о вашем деле: 101 простой и недорогой способ продвинуть свой бизнес: Пер. с англ.-М.: Финансы и статистика, 1999.

Хершген Х. Маркетинг: основы профессионального успеха: Учебник для вузов: Пер. с нем. М.: ИНФРАМ, 2000.

Хруцкий В.Е., Корнеева И.В. Современный маркетинг: настольная книга по исследованиюрынка: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика.

Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Издательский дом «Бахрах», 2005.

Глава 4. Социальная психология

4.1. Неформальные группы

Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель, но и член группы. При этом группа оказывает на него огромное влияние. Не существует стандартного определения малой группы, т. к. это очень гибкое явление. Но можно дать описание этому явлению, рассмотрев характерные особенности малой группы (Самыгин, Столяренко, 1997).

Малая группа (в дальнейшем – группа) – это относительно обособленное объединение людей, которые часто взаимодействуют друг с другом;

определяют себя как члены одной группы;

разделяют общие нормы по поводу того, что их интересует;

участвуют в единой системе разделения ролей;

идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами;

воспринимают группу как источник удовлетворения;

находятся в кооперативной взаимозависимости;

ощущают себя как некое единство; координируют действия по отношению к среде;

способны выработать индивидуализированное представление обо всех остальных и аналогичным образом быть воспринятым каждым из них.

Таким образом, группа – это относительно обособленное объединение нескольких людей (не более 10), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Итак, люди объединяются в группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа – это среда самоутверждения и самопознания, это объективная потребность человека в коммуникациях.

Группы формируются в результате деятельности определенных организационных структур и разделения труда в организации. Так, процесс интеграции членов организации в группы может происходить в подразделениях в ходе совместной деятельности в соответствии с технологическими цепочками, т. е. появление групп может быть реакцией на внедренный технологический процесс, предполагающий постоянные пространственные контакты определенных членов организации, их взаимозависимость и совместное достижение общих целей (Фролов, 2001).

Группы могут возникать и тогда, когда некоторые члены организации видят себя как группу, осознают границы своей группы по отношению к другим структурным единицам и социальным общностям внутри организации.

Группы могут формироваться в результате заранее спланированных действий руководства организации как некоторая часть формальной структуры. Но иногда возникают неформальные структуры организации как следствие непланируемых социальных процессов. В связи с этим важно определить природу и особенности функционирования формальных и неформальных групп в организации.

Под формальными будем понимать группы в организации, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. Данные группы осуществляют формальные функции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей и т. д., что содействует достижению целей организации. Ясно, что достижение каждой цели требует создания определенной структурной единицы (в отдельных случаях нескольких структурных единиц), действующей достаточно автономно, причем, согласно требованиям кооперации и осуществления совместной трудовой деятельности, эта структурная единица должна быть формально связана с другими структурными единицами организации.

При создании формальных групп члены организации объединяются искусственно в соответствии с порученными им официальными ролевыми предписаниями и заранее спланированной структурой организации. Наиболее существенными чертами формальной группы являются наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также формально закрепленной, максимально стандартизованной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т. е. формальной роли. По мнению Д. Джексона, каждая формальная роль содержит описание процедур и процессов работы и набор предписаний, выражающих требования руководства организации или ее подразделений. При этом в качестве признаков формальных статусов и ролей выступают: формально описанные полномочия в рамках иерархической структуры организации; формальное название должности и ее место среди других должностей организации; поощрения, награды и наказания, которые могут быть применены к данному субъекту в соответствии с его статусом; поощрения, награды и наказания, которые данный работник может применять по отношению к другим работникам организации в соответствии со своим местом в ее иерархической структуре; физическая локализация данного работника внутри организации и степень его доступа к информации.

Формальные группы имеют тенденцию к сохранению относительной устойчивости, хотя их состав может изменяться. Это объясняется безличностью формальной структуры – в группах существуют только статусы независимо от индивидов, занимающих эти статусы. Конечно, в организации могут создаваться и временные формальные группы для реализации конкретной задачи. Формальные группы могут быть классифицированы по многим основаниям, например по различию в членстве, по выполняемым задачам, по позициям внутри организационной структуры.

Неформальные группы. Как уже отмечалось, в формальной структуре любой организации существуют неформальные группы. Эти группы основаны преимущественно на межличностных отношениях, удовлетворении (или неудовлетворении) психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями и задачами. В этом случае члены социальных групп в организации ориентированы не на социальные статусы и роли, а на первичные групповые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей, например в общении, в других социальных мотивациях, которые отсутствуют в чисто рабочих ситуациях, особенно в условиях промышленных предприятий или в профитных фирмах.

Членство в неформальной группе может быть прекращено через формальную структуру, в частности путем перевода работника в другую, пространственно удаленную часть организации или перехода по вертикали на другой управленческий уровень. В некоторых случаях неформальная группа может одновременно быть формальной или частью формальной группы (актив отдела, управления, сектора или даже организации в целом).

Члены неформальной группы обычно выдвигают собственного лидера, который имеет неформальную власть только в пределах данной группы. Как правило, неформальный лидер отражает установки и ценности членов группы, помогает разрешать конфликты, ведет группу к достижению целей, устанавливает связи вне группы и использует их, что способствует адаптации группы в условиях организации. Неформальный лидер часто меняется в зависимости от ситуации. В некоторых случаях неформальный лидер одновременно выполняет функции формального лидера. Однако такая ситуация не характерна для организации, поскольку неформальный лидер, получивший формальный статус, обычно теряет неформальный авторитет, будучи вынужден применять к членам группы формальные санкции. Например, неформальный лидер в отделе назначен начальником отдела. До этого назначения он часто общался со своими сотрудниками на уровне первичных связей, помогал им, вместе с ними проводил свободное время. После назначения на должность начальника отдела он получил новые ролевые полномочия и должен выполнять новые ролевые требования, в частности официальный контроль за поведением сотрудников отдела, что с неизбежностью отдаляет лидера от исполнителей и наносит ущерб его неформальному авторитету.

Основные причины вступления в неформальную группу.

1. Принадлежность. Социальная потребность, потребность в принадлежности к той или иной группе – является одной из самых сильных. Именно в группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности человека, создает новые и одновременно является источником (средой) их удовлетворения.

2. Помощь. Подчиненные с большим желанием обратятся за помощью к коллегам, чем к непосредственному руководителю, даже если трудности возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.

3. Защита. Объединение происходит достаточно часто при возникновении какой-либо угрозы, опасности, для совместной защиты личных или групповых интересов. Например, опротестовать вредные условия работы, несправедливую оплату труда и т. п. Конфликт в формальной группе, попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения – все это способствует сплочению существующих неформальных групп или приводит к созданию новых.

4. Общение. В основе неформального общения лежат интересы, ценности, увлечения и т. п. Именно по этой причине на предприятии может быть столько неформальных групп, сколько общих тем для общения. Так же неформальное общение в группе – это дополнительный неформальный канал поступления важной для человека информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.

5. Симпатии, дружеское общение. Группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности.

Неформальные группы весьма значимы для успешной деятельности организации, поэтому даже предпринимаются попытки искусственного создания таких групп. Естественные группы, состоящие из трех – шести работников, которые в ходе взаимодействий развили высокий уровень близости и привязанности друг к другу, должны поддерживаться руководством организации. В противном случае естественная неформальная структура либо не будет развиваться, либо будет развиваться в формах, нежелательных организации, мешающих достижению целей-заданий. Естественная группа может быть искусственно «выращена» и превратиться в «семейную» группу из 8–30 членов. Далее процесс развития и укрепления чувства привязанности в течение 6–12 месяцев должен привести к формированию одной организованной группы, состоящей из объединенных разветвленной сетью коммуникаций в масштабе организации семейных групп, каждая из которых включает несколько естественных групп. Такую организованную труппу можно рассматривать как общественную организацию, все члены которой связаны общими намерениями.

Итак, группы в организации могут быть как формальными, так и неформальными; неформальные группы не являются частью формальной организационной структуры; их могут возглавлять работники, которые имеют лишь небольшую власть (или вообще не имеют формальной власти) в организационной структуре. Однако такие группы могут быть очень сильными и полезными при выполнении заданий.

Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы, к которым относятся: нормы поведения, одежда, речь, производительность труда, отношение к технике безопасности, производству, сверхурочной работе, целям организации, руководству и т. п. Это способствует «социализации» членов групп в организации.

Причины формирования групп. Индивиды включаются как в формальные, так и неформальные группы по причинам, связанным, во-первых, с необходимостью достижения организационных целей и выполнением заданий, и, во-вторых, с потребностью в общении в ходе социальных процессов, а также на основе чувств удовлетворенности или неудовлетворенности, приязни или неприязни. Основными причинами формирования социальных групп являются следующие:

• работники приходят к пониманию, что достижение определенных целей возможно только на основе соединения, комбинирования усилий некоторого числа членов организации;

• в ходе трудовой деятельности индивидам требуются понимание и поддержка коллег по работе, для чего он выбирает отдельных членов организации, с которыми возможны не только деловые, но и доверительные отношения;

• в процессе идентификации у некоторой части членов организации возникает ощущение ингруппы, что в свою очередь приводит к формированию системы более тесных связей, отделению этой ингруппы от остальных членов организации, проведению групповых границ;

• часть работников нуждается в защите своих интересов и потребностей, что возможно лишь при совмещении усилий в условиях организации, включении индивида в социальные институты, которые осуществляют свои функции также через деятельность организаций;

• индивидам необходим контроль за основными нормами поведения, так как у них существует потребность в социальном порядке и сохранении устойчивых социальных отношений;

• у всех индивидов имеется потребность в общении и проведении свободного времени в кругу сослуживцев, что может быть реализовано только в пределах социальной группы.

Индивиды испытывают различные ожидания относительно выгоды, которую приносит им членство в социальных группах.

Можно сказать, что группа является постоянным источником мотивации и удовлетворенности трудом, а также главной детерминантой эффективности деятельности в рамках организации. Руководители организации должны осознавать важность деятельности групп, распознавать взаимосвязи между группами и использовать их для достижения целей организации.

Процесс развития социальных групп в организации. При изучении поведения групп в организациях возникают три главных вопроса:

1) о механизме формирования групп;

2) о причинах функционирования группы как единого целого;

3) о причинах эффективности деятельности группы.

Поиски ответа на первый вопрос привели к созданию ряда теоретических концепций, из которых самой влиятельной оказалась концепция американского социолога Дж. Xоманса.

Согласно этой концепции, любая социальная система, к которым безусловно относится и социальная группа в организации, существует в трехмерной среде: физической (местность, климат, материальное окружение), культурной (нормы, ценности и цели) и технологической (уровень знаний и навыков). Эта комбинированная среда оказывает определенное воздействие на взаимодействия между членами данной системы, вызывая возникновение эмоций и чувств (настроений) у людей по отношению друг к другу и к окружающей среде.

Складывающаяся комбинация действий, взаимодействий и чувств (настроений) первоначально определяется и направляется окружающей средой, из-за чего ее можно назвать внешней системой (в целом она соответствует понятию формальной структуры). Действия, взаимодействия и чувства взаимозависимы: чем больше члены группы общаются друг с другом, тем больше шансов на возникновение позитивных чувств, а чем сильнее позитивные чувства, тем наиболее вероятно повышение уровня взаимодействий.

Однако внешняя система не существует сама по себе. По мере увеличения количества взаимодействий люди формируют новые чувства, не предписанные внешней средой и напрямую не зависящие от нее, а также новые нормы и новые виды деятельности. Таким образом создается новая система – внутренняя система (в нашей терминологии, неформальная организация). Внутренние (неформальные) и внешние (формальные) системы развивают нормы, определяющие, каким образом должна быть организована жизнедеятельность этих систем, способы действий, установки (Фролов, 2001).

Изменения во внешней среде продуцируют изменения как в формальной, так и в неформальной рабочей группе. В конечном итоге деятельность и нормы внутренней системы изменят физическую, культурную и технологическую среду. Члены групп, используя при решении производственных проблем неформальные методы, могут генерировать новые идеи в области технологий, развивать новые нормы взаимоотношений между сотрудниками и руководителями. Например, внедрение членами группы собственного контроля за качеством продукции, который выполнялся ранее линейными руководителями, неизбежно приведет к изменению взаимоотношений между этими группами членов организации.

В рамках концепции группового поведения Хоманса различаются обязательное и неожидаемое поведение. Так, если в процессе деятельности необходимо совершить определенные действия, они обязательно сопровождаются соответствующими взаимодействиями и появлением чувства по поводу этих рабочих действий. Например, сотрудник отдела сбыта установил контакт с клиентом, договорился с ним о продаже партии компьютеров, вступил с ним в определенные отношения – предоставил информацию о параметрах и технических характеристиках компьютеров. Далее отношения покупатель – продавец могут складываться на основании чувства доверия, тревоги, беспокойства и т. д. Обязательность такого поведения обусловлена выполнением ролевых требований и самым тесным образом связана с достижением целей участников взаимодействия. Однако в процессе продажи компьютеров персонал отдела сбыта может быть вовлечен в другой вид деятельности, вызывающий другие виды взаимодействий и настроений. В частности, продавец может интересоваться образом жизни покупателей, их установками, испытывать чувства симпатии или антипатии к отдельным клиентам, выделяя их среди других; реагировать на шутки, грубость, глупость или, наоборот, вежливость покупателей не как член организации, а просто как человек. Очевидно, что такое поведение члена организации не могут предсказать те, кто дает ему задания и контролирует действия.

Стадии развития группы в организации. Эффективность деятельности формальных и неформальных групп во многом зависит от того, на какой стадии развития они находятся. Например, один из отделов организации состоит из двух внутренне разнородных неформальных групп: в первую входят сотрудники отдела, работавшие при прежнем руководстве и придерживающиеся определенных традиций; во вторую входят новые члены группы, которые не успели воспринять традиции корпоративной культуры и не могут наладить взаимодействие с первой частью группы. В этом случае возможен конфликт между двумя группами отдела и необходимо время на установление общих для всех членов отдела норм деятельности в рамках организации. Приведенный пример доказывает, что группы в организации могут находиться на разных стадиях своего развития.

Согласно концепции Б. Такмана и М. Дженсена, группы проходят пять четко определенных стадий развития: стадия возникновения группы, стадия конфликта, стадия принятия групповых норм, стадия исполнения и стадия прерывания деятельности. Процесс развития группы и перехода от одной стадии к другой может быть медленным, не все группы переживают перечисленные стадии, некоторые из них остаются на средних уровнях, из-за чего деятельность группы становится неэффективной.

Охарактеризуем названные стадии.

1. Стадия возникновения группы характеризуется установлением первоначальных контактов между членами группы и поиском ингрупп и первичных групп для углубления внутригруппового взаимодействия. В этот период каждый член группы выясняет, какие ценности приняты в данном окружении, какие установки и настроения доминируют. Кроме того, устанавливаются первичные нормы общения. Члены группы определяют свое место в системе взаимоотношений и стараются произвести должное впечатление на окружающих (демонстрируя свои качества и личностные ресурсы). В области межличностных взаимоотношений на этой стадии многое зависит от лидера, так как большинство членов группы испытывает чувство неуверенности и неопределенности, им необходимы ориентиры в социальном и психологическом пространстве группы, которые и представляет лидер, определяя первичные правила поведения.

2. Конфликтная стадия, или стадия самоутверждения – самый неприятный для деятельности организации период развития группы. Сформировав первичные группы, ее члены пытаются самоутвердиться в своих ролях, расширить границы собственной значимости, определить отношения взаимозависимости и внутригрупповой иерархии. Действия по достижению этих целей могут стать причиной блокады потребностей других членов группы и проявлению агрессии, что в свою очередь приводит к межличностным конфликтам. Индивиды открывают свои личностные устремления, вследствие чего неизбежно возникает враждебность, проявляющаяся в последующем конфликте при попытках контроля со стороны других членов группы, попытках выделиться среди других и т. д. В ходе конфликта могут быть нарушены первичные отношения, сформировавшиеся на предыдущей стадии развития группы. На второй стадии развития ключевыми аспектами создания нормальных межличностных отношений внутри группы можно считать управление конфликтом в направлении достижения компромисса и ориентация усилий членов группы на достижение общих целей.

3. Стадия нормообразования и принятия норм. На этой стадии основное внимание уделяется организации самого процесса производства продукта, освоению технологий.

В ходе выполнения работы членов группы возникают более тесные взаимоотношения и чувство товарищества. Главными являются вопросы функциональной включенности в процесс производства продукта: кто, что, где и каким образом будет делать в целях достижения общих целей. На основе норм поведения и распределения ролевых обязанностей вырабатываются и принимаются правила совместной деятельности. Таким образом, в группе создается функциональная структура, в которой каждый член группы может установить личный контакт с другими членами. В результате этого возникает система согласительных ролевых ожиданий членов группы в отношении друг друга, а также фиксируется неспособность отдельных членов группы отвечать предъявляемым ожиданиям. Межличностные отношения внутри группы ориентированы на повышение сплоченности. Члены группы чувствуют, что конфликтные отношения преодолены, и испытывают чувство принадлежности к группе. На этой стадии налаживаются контакты с другими социальными группами в организации, увеличивается объем поступающей к членам группы информации, члены группы становятся более открытыми.

4. Исполнительная стадия. К началу этой стадии группа уже создала эффективную рабочую структуру, и ее главной заботой становится фактическое выполнение целей и задач. Таким образом, на данной стадии функционирует полностью развитая группа. Но не все группы в своем развитии достигают этой стадии, некоторые из них «застревают» на ранних стадиях, менее продуктивных с точки зрения процесса производства продукта в организации. Межличностные отношения на данной стадии характеризуются взаимозависимостью, взаимным доверием и взаимопомощью. Члены группы готовы работать в одиночку, в подгруппах и в составе всей группы как целостной единицы.

Между ними возникают функциональная конкуренция и сотрудничество, наблюдаются понимание значимости групповых целей, чувство обязательности. В целом работу группы на этой стадии можно характеризовать как деятельность, направленную на решение проблем организации.

5. Стадия прерывания представляет собой заключительный этап развития группы, который грозит группе расформированием, как из-за невозможности достижения групповых целей, так и из-за ухода ее членов.

В конечном итоге каждая группа рано или поздно подходит к такой черте. Обычно в таком случае руководство организации начинает формировать новую команду, корректирует групповые цели. Процесс развития группы начинается вновь.

Рассмотренная модель развития группы проверена в ходе многочисленных исследований и позволяет объяснить многие проблемы, связанные с работой групп в организации. В частности, если группа работает, используя свой потенциал только наполовину, то это, возможно, потому что не до конца проработаны некоторые проблемы на более ранних стадиях группового развития, такие, как проблема лидерства, недостаточно четко обозначенная цель, несогласованные задачи (при этом члены группы могут использовать групповую деятельность для достижения личных целей).

Диагностика стадий развития группы в организации. В соответствии с моделью Такмана и Дженсена руководство и заинтересованные лица в организации могут определить, какой стадии развития достигла рабочая группа. Используя ответы членов группы на специально разработанные вопросы, они проводят оценку деятельности группы в двух направлениях.

Первое направление представлено ответами на вопросы, насколько эффективна, по мнению опрашиваемых, групповая деятельность по решению поставленных задач. Критериями успешного решения задач являются уровень понимания содержания целей и задач членами группы; уровень организованности при выполнении заданий, требующих координации усилий; успешность обмена информацией между членами группы; степень функциональной включенности членов группы в производственный процесс и т. д.

Второе направление состоит в оценке социальных и эмоциональных взаимоотношений между членами группы. Измеряемыми параметрами являются количество неформальных контактов в группе, уровни взаимозависимости, конфликтности, сплоченности, взаимосвязанности и т. д.