Текст книги "Психология. Основные отрасли"

В зависимости от отношения руководителей к нововведениям выделяются следующие стили управления.

Консервативный – ориентированный на привычные, многократно проверенные на практике способы работы. В структуре личности такого руководителя весьма устойчивы социальные стереотипы на всех трех уровнях: мыслительном, поведенческом и эмоциональном. К новому он относится с предубеждением, насмешливо, предложения подчиненных отвергает, а при инициативе сверху старается переложить работу по внедрению на заместителей или растянуть сроки.

Декларативный. На словах руководитель поддерживает любое новшество, а на деле проводит лишь те из них, которые не требуют больших затрат труда, энергии и риска.

Колеблющийся. Руководитель боится нововведений, не имеет своей точки зрения; решения в области новаций зависят от того, под влиянием кого из своих заместителей руководитель находится; принимает с одинаковой легкостью противоположные решения, часто их меняет.

Прогрессивный. Руководитель постоянно ищет новые, более экономичные пути достижения целей фирмы, он обладает чутьем на новое, передовое; глубоко продумывает предложения независимо от того, кто является их инициатором; тщательно рассчитывает все варианты, идет на разумный риск.

Одержимый. Разнообразные изменения и перестройки являются манией такого руководителя. Он не утруждает себя глубоким предварительным расчетом и обоснованием, реализует новшества методом проб и ошибок.

Следует отметить, что в чистом виде данные стили руководства проявляются редко.

Вероятностная модель эффективности руководства (Ф. Фидлер) опосредствована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация зависит от параметров:

1) степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

2) величина власти руководителя (его возможность в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности);

3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности). Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), т. е. о степени владения им ситуацией функционирования группы.

Результаты исследований показали, что руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким СК, т. е. для него крайне благоприятных или неблагоприятных. Руководитель с демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК.

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов:

доминирование, утверждение своей позиции любой ценой;

уступчивость, подчинение, сглаживание конфликтов;

компромисс, позиционный торг («Я тебе уступлю, ты – мне»);

сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обеих сторон;

избегание конфликта, уход из ситуации, «закрывание глаз, как будто ничего не произошло»).

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым, стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприятными стилями являются «избегание», «доминирование», «уступчивость», а стиль «компромисс» позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь.

Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя.

Выделяют три формы авторитета руководителя:

1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчиненных, 100 %-ную отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из

2) морального и

3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется:

1) компетентностью руководителя,

2) его деловыми качествами,

3) его отношением к своей профессиональной деятельности.

Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

3.2. Работа психолога в организации

Несмотря на то, что психологические знания необходимы предпринимателю любого уровня, психологическая служба не есть основная, неотъемлемая часть бизнеса (Шейнис, 2005). Необходимость в ней возникает лишь на определенном этапе развития предприятия, экономики в целом, когда экстенсивный путь развития более неприемлем. В России этот этап начался тогда, когда хороших специалистов стало невозможно удержать на предприятии лишь только своевременной выплатой среднего уровня зарплаты; далее, процесс экономического развития приведет к тому, что привлечь и удержать в фирме необходимых специалистов только более высокой зарплатой также будет невозможно (зарплату нельзя повышать до бесконечности, да и средняя зарплата в конечном итоге будет настолько высока, что позволит жить в достаточно комфортных условиях). В связи с началом и развитием этого процесса в нашей стране будет расти значение и необходимость психологического обеспечения управления персоналом предприятий и организаций различных форм собственности.

По ряду экономических причин, мелкие и средние предприятия пользуются услугами психолога-консультанта лишь время от времени, для решения определенных проблем. Наиболее часто среди них встречаются следующие:

1. Предприятие хочет пригласить нового человека на достаточно ответственную должность. Есть сомнения в правильности выбора или уже отобрано несколько кандидатур. Психолог должен высказать свое обоснованное мнение.

2. На предприятии назрели структурные преобразования. Генеральному директору посоветовали пригласить психолога для анализа ситуации.

3. Несколько человек или групп враждуют между собой. Это пагубно влияет на результаты деятельности предприятия. Необходимо сплотить коллектив.

4. Генеральный директор считает, что один из членов совета директоров (начальник структурного подразделения) перестал справляться со своими обязанностями по психологическим причинам. С ним необходимо индивидуально поработать психологу.

5. Начальник отдела добивается блестящих результатов, но ценой постоянных конфликтов. Возникла угроза потерять одного или нескольких ведущих специалистов.

6. Возникло недопонимание между различными уровнями управления (директорат и руководители отделов).

7. Возникло недопонимание между руководством предприятия и рядовыми сотрудниками.

8. Первое лицо предприятия считает, что сотрудники отдела сбыта не умеют работать с клиентами. Необходимо разработать программу и провести тренинг общения или тренинг продаж.

Иметь в своем штате психолога, а тем более психологическую службу могут позволить себе только наиболее стабильные средние предприятия и крупные фирмы. И в результате правильно организованного психологического сопровождения:

Можно по-новому понять мотивы и потенциал ключевых фигур организации, природу их компетентности, ведущие мотивы и неполностью удовлетворенные психологические потребности.

Появляется возможность с иной точки зрения взглянуть на сильные и уязвимые места той или иной организации, причем становятся очевидными многие важнейшие факторы, ускользающие от внимания при традиционной оценке деловой состоятельности компаний: финансовое положение, бизнес-планы, позиция на рынке, структура и т. п.

Исследуемые сотрудники не только получают портрет своих сильных и слабых сторон, но видят свои нереализованные возможности. И если они готовы к движению и росту, то получают соответствующий стимул. А позитивные изменения ряда заметных фигур ведут обычно к улучшению ситуации предприятия в целом.

Руководитель предприятия получит мощное средство для осуществления кадровой политики. Он сможет не по наитию, а осознанно выбирать из числа своих подчиненных самых подходящих кандидатов для выполнения определенной работы сотрудника.

У организации появляется возможность создать оптимальные условия для развития личностных и профессиональных качеств сотрудника.

Руководители среднего звена также смогут легче разобраться в качествах подчиненных, увидеть в них не штатные единицы, а людей с достоинствами и недостатками, которые составляют особого рода капитал фирмы и развитию которых он может способствовать.

В настоящее время от психолога в экономической сфере требуются не только гибкие, но и экономичные алгоритмы трудовой деятельности. Особенностью работы практического психолога на предприятии (в организации) является наличие минимального времени на обследование и на обучение персонала, т. к. это не основное занятие для сотрудников, а лишь вспомогательный, дополнительный фактор повышения производительности труда.

Организационно-методологические принципы психологической службы организации (предприятия).

Общие положения.

Организационно-методологические принципы психологической службы – это совокупность профессиональных принципов и правил взаимоотношений психолога с заказчиками, клиентами и другими пользователями психологической информацией. Можно сказать проще – это «моральный кодекс отношений, связанных с исполнением психологом организации (предприятия) своих должностных обязанностей».

Необходимость в разработке организационно-методологических принципов психологической службы вызвана тем, что:

отношения в этой достаточно специфичной сфере служебных отношений должны строго регламентироваться общими для всех принципами;

новые сотрудники психологической службы должны быстро изучить систему моральных ценностей, согласованных с требованиями администрации;

разнообразие вероисповеданий и морально-этических концепций требует создания универсальных правил;

следует четко определить взгляды на единоначалие, конфиденциальность психологической информации и роль психолога в управлении предприятием;

собственник, хозяин предприятия иногда хочет проводить на предприятии политику, отличную от общепринятой в государстве;

руководители предприятия меняются,

психологическая служба должна работать по устойчивым правилам, на основе узаконенных нормативов.

Организационно-методологические принципы психологической службы состоят из трех основных частей:

цели и задачи психологической службы;

правила пользования психологической информацией;

морально-этические принципы работы психолога.

Цели и задачи психологической службы. В психологической литературе выделяются три основные идеи, лежащие в основе различных моделей работы практического психолога в организации.

1. Суть психологической деятельности – в научно-методическом обеспечении кадровой и воспитательной работы, то есть психолог выступает чуть ли не идеологом всей работы с кадрами, ее творцом, реализатором и, видимо, впоследствии, «козлом отпущения «.

2. Смысл деятельности психолога – в оказании помощи сотрудникам, испытывающим различные психологические или социально-психологические трудности. Психологам, работающим в русле моделей, построенных на этой идее, часто присущ специфический взгляд на сотрудников: они интересны ему, прежде всего с точки зрения наличия нарушений, которые надо исправлять.

3. Суть психологической деятельности – в сопровождении работника в процессе всей его работы. Понятие сопровождения не новое, но сегодня оно приобрело особую популярность. Многие авторы пользуются близкими по смыслу терминами, например, «содействие». Такой подход к работе практического психолога позволяет сделать ее самостоятельной, но не чужеродной частью системы организации.

Психологическое сопровождение – это профессиональная деятельность психолога. Она осуществляется в рамках системы управления персоналом предприятия (организации) и направлена на создание социально-психологических условий для успешной профессиональной деятельности и личностного роста сотрудника в ситуациях служебного взаимодействия.

Объектом психологической практики в данном случае выступает профессиональная деятельность и личностный рост сотрудника, предметом – социально-психологические условия успешной профессиональной деятельности и личностного роста.

При этом психологическое сопровождение преимущественно осуществляется через руководителя традиционными формами управленческого и воспитательного взаимодействия. Такой подход, утверждающий преимущество скрытых форм воздействия по сравнению с непосредственным вмешательством психолога в жизнь сотрудника, его служебные и личностные отношения, задает роль руководителя среднего звена в нашей модели психологической практики. Он должен стать соратником психолога в разработке стратегии сопровождения каждого своего подчиненного и основным ее реализатором. Психолог же помогает руководителю «настроить» процесс управления персоналом на конкретных сотрудников.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «сотрудники» и «персонал» – идентичны.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с персоналом состоит из пяти взаимосвязанных подсистем. Каждая из этих подсистем, безусловно включает в себя психологическую составляющую:

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Сюда входят организационно-методологические принципы психологической службы в организации (на предприятии).

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест, определяется требованиями к кадрам, сформулированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест, включающими психологические требования к претендентам на вакантные должности.

Оценка персонала – определение степени соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При наличии вакантной должности определяется потенциал работника, который позволяет судить о его способности занять эту должность. Анализ соответствия (занимаемой определенный период должности) проводится путем оценки как потенциала работника, так и степени его индивидуального вклада с учетом результатов труда. При этом важно точно обозначить роль и место психолога в работе аттестационной комиссии.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

Обучение персонала предполагает обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

К сожалению, до сих пор открытыми остаются вопросы о роли психолога при обучении сотрудников без отрыва от производства и собственно о психологической составляющей этого обучения для различных категорий работников.

В рамках каждой из подсистем управления персоналом можно выделить следующие направления деятельности психолога:

I. Прикладная психодиагностика. Диагностика является, первым и необходимым компонентом модели, однако она не должна становиться самоцелью. Диагностика включает в себя разделы:

1. Психодиагностика при приеме на работу. Ее цель – определить степень способности кандидата соответствовать требованиям трудовой деятельности (в зависимости от участка работы). На этом этапе работы с персоналом психолог заботится о том, чтобы отобрать кандидатов, наиболее соответствующих требованиям моделей рабочих мест организации. Превалирующими требованиями этого отбора являются требования организации трудового процесса. Учет личностной ситуации претендента на вакантную должность необходим, но превращение фирмы в приют для неудачников – это та крайность, которой следует избегать.

2. Периодическая психодиагностика сотрудников, работающих в организации. Эта диагностика, в отличие от диагностики при приеме на работу, в первую очередь нацелена на помощь работникам в личностном росте и в сохранении психического здоровья. Она проводится в два этапа:

Первичная психодиагностика сотрудников. Ее цель – выявить группу лиц, нуждающихся в психологической помощи. Диагностика проводится со всем персоналом. Следствием этого является то, что наряду с требованиями валидности и надежности основным требованием к применяемым методикам является экономичность. Экономичная методика – это короткая, многофункциональная, легкая в обработке и по возможности однозначная в интерпретации.

Углубленное психологическое обследование. Оно проводится с теми, кто нуждается в психологической помощи для подтверждения и уточнения гипотезы о причинах существующих проблем. Гипотеза выдвигается на основании данных первичной психодиагностики.

II. Психокоррекционная и развивающая работа.

Те сотрудники, у которых не выявлено социально-психологических и личностных проблем, обучаются в форме лекционных занятий и закрепляют необходимые навыки на тренингах.

С теми работниками, у кого выявлены определенные проблемы, проводится коррекционная работа.

III. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений

Основой для планирования и проведения психологического консультирования персонала являются индивидуальные психологические карточки на каждого сотрудника (в них содержится сжатая социально-демографическая информация и цифровые (кодовые) результаты всех психодиагностических методик, которыми данный сотрудник был обследован с момента приема на работу) и анализ социально-психологического климата в каждом отделе.

Заполнение индивидуальных карточек и анализ социально-психологического климата проводятся на основе данных психодиагностики при приеме на работу, периодической диагностики индивидуальных особенностей сотрудника и показателей социально-психологического климата во всех структурных подразделениях организации.

Виды работы в данном направлении деятельности:

Консультирование сотрудника. Оно может проводиться как по его запросу, так и в форме плановой беседы по результатам первичной психодиагностики.

Консультирование руководителей среднего звена. В этот раздел работы входит консультирование руководителя по проблемам эффективного управления вообще и по поводу проблем взаимодействия конкретных сотрудников в отделе. Наиболее перспективным направлением, наряду с индивидуальным консультированием руководителей, является, на наш взгляд, участие психолога в работе аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия в этом случае представляет собой организационную форму, в рамках которой происходит объединение информации о сотруднике и разработка единой стратегии сопровождения каждого сотрудника, отдела и группы отделов по направлениям.

Посредническая работа в межличностных и межгрупповых конфликтах. Хорошо организованная работа по диагностике и анализу социально-психологического климата в каждом структурном подразделении и во всей организации в целом позволяет вовремя принимать профилактические меры для предотвращения конфликтных ситуаций. В том случае, если конфликт не удалось предотвратить, наличие всей полноты информации сделает его управляемым, даст возможность получить позитивный результат.

IV. Социально-диспетчерская деятельность

Заключается в переадресовке сотрудника к другим специалистам в том случае, когда он не в состоянии оказать необходимую помощь. Задачи психолога в этом случае:

поиск специалиста,

отслеживание взаимодействия сотрудника со специалистом,

осуществление психологической поддержки сотрудника в процессе работы со специалистом.

Принципы пользования психологической информацией.

Правила пользования психологической информацией определяют основные требования и условия получения, хранения и использования психологической информации, а также права и обязанности психолога, испытуемых и пользователей информацией данного вида. Они состоят в следующем:

1. Основные понятия:

Психологическая информация – информация, полученная путем применения всего арсенала методик психологических исследований (результаты исследований, выводы и рекомендации психолога в устной форме, на бумажных и электронных носителях);

Испытуемый – кандидат на замещение вакантной должности или работник предприятия (организации);

Заказчик – руководитель предприятия (организации);

Пользователи – должностные лица предприятия, имеющие доступ к психологической информации;

2. Статус психологической информации.

2.1. Психологическая информация относится к конфиденциальной информации (т. е. используется только определенным кругом должностных лиц).

2.2. Она имеет рекомендательный характер. Окончательное решение по выводам психолога принимает первое лицо предприятия (организации).

2.3. Прямой доступ к психологической информации имеют первое лицо предприятия и его заместитель по кадровым вопросам (менеджер по кадрам). Другие должностные лица предприятия (организации) могут получить информацию ограниченно, в части, их касающейся.

2.4. По запросам должностных лиц психолог сообщает конкретную информацию по конкретному вопросу, ориентируясь при этом на защиту интересов личности испытуемого, проявляя корректность.

2.5. Психологическая информация используется исключительно в служебных целях.

3. Принципы оформления заключений и правила хранения информации.

3.1. Выводы формулируются объективно, исключая симпатии и антипатии к испытуемому.

3.2. В заключении указывается степень достоверности информации и границы ее применения.

3.3. Окончательные вывод и рекомендации по результатам психологического обследования кратко формулируются в терминах, понятных для пользователя, в такой форме, которая не позволяет их домысливания.

3.4. Протоколы обследований и заключения хранятся в кабинете психолога в сейфе в опечатанном виде.

4. Права психолога.

4.1. Прекратить доступ к психологической информации должностному лицу, допустившему нарушение ее конфиденциальности.

4.2. Проводить дополнительные исследования.

4.3. Получать конфиденциальную информацию о сотруднике из других документальных источников и от компетентных лиц.

4.4. Обсуждать результаты обследований с компетентными коллегами.

4.5. Использовать материалы своей работы в научно-исследовательских целях и публиковать их результаты в открытой психологической печати в установленной форме.

5. Обязанности психолога.

5.1. Знакомить испытуемого, заказчика и пользователей с этическими нормами и принципами своей работы.

5.2. Уведомлять заказчика о пределах своей компетентности и пределах своих возможностей в области сформулированного заказчиком запроса.

5.3. Использовать стандартизированные методики, адекватные целям проводимого исследования.

6. Права испытуемых.

6.1. Получать психологическую информацию о себе (за исключением той, которая может травмировать испытуемого).

6.2. При нарушении данных правил ходатайствовать о дисциплинарном наказании виновных или обратиться в судебные органы.

7. Обязанности испытуемых.

7.1. Кандидаты на замещение вакантных должностей и сотрудники предприятия (организации) обязаны содействовать работе психолога.

8. Права пользователей психологической информацией.

8.1. Получать психологическую информацию согласно п.2. настоящих правил.

8.2. Предложить провести дополнительное исследование.

8.3. Предложить провести повторное психологическое исследование комиссией, состоящей из специалистов-психологов.

9. Обязанности пользователей психологической информацией.

9.1. Формулировать запрос на выполнение психологической работы в конкретной форме.

9.2. Используя психологическую информацию, учитывать ее конфиденциальный характер.

9.3. Учитывать рекомендательный характер заключения психолога.

9.4. Использовать психологическую информацию исключительно в служебных целях.

Морально-этические принципы работы психолога.

1. Принцип уважения личности.

1.1. Правило равных отношений. Недопустимость дискриминации испытуемого (клиента) по социальному положению, полу, вероисповеданию и любым другим признакам.

1.2. Правило ненанесения ущерба испытуемому (клиенту).

1.3. Правило отказа от психологического вмешательства в том случае, если психолог считает, что его действия могут нанести вред испытуемому (клиенту).

2. Принцип профессиональной компетенции.

2.1. Правило научности применяемых методов. Психолог должен использовать методы, получившие научное признание.

2.2. Правило взаимодействия с заказчиком. Уведомлять заказчика о пределах своей компетентности и возможностях психологической науки относительно решений конкретных практических вопросов.

2.3. Правило повышения профессиональной квалификации. Психолог может обратиться за консультацией к более квалифицированным коллегам. Постоянное совершенствование профессиональных знаний и умений – обязанность каждого специалиста-психолога.

3. Принцип конфиденциальности.

3.1. Правило использования психологической информации. Психологическая информация о сотруднике не должна подлежать открытому обсуждению или передаче кому-либо за исключением заранее оговоренных случаев.

3.2. Правило ограничения разглашения информации личного характера. При осуществлении психологического вмешательства по просьбе сотрудника, полученная информация о нем может быть сообщена третьему лицу только по разрешению самого сотрудника и в определенных им пределах.

4. Принцип ответственности.

4.1. Правило безопасности методов работы. Психолог должен применять только те методы, которые являются безопасными для клиента.

4.2. Правило предотвращения необоснованных ожиданий.

4.3. Правило невовлечения в профессионально неопределенную ситуацию, т. е. в ту ситуацию, в которой роль или функции психолога окажутся неуместными или двусмысленными.

5. Принцип профессиональной независимости.

5.1. Правило пересмотра результатов психологического обследования. Пересмотреть результаты психологического обследования может только экспертная комиссии, состоящая из трех-четырех психологов, квалификация которых не ниже, чем квалификация специалиста, получившего первоначальный результат.

5.2. Правило профессиональной независимости от идеологических-политических и религиозных убеждений. Психолог должен стремиться к тому, чтобы его заключение было максимально объективным.