Текст книги "Природоподобное корпоративное управление. Система «Авраллайн»"

Гонка века

Среди работодателей идет гонка за выращивание лучших сотрудников. Элементы подобного управления сейчас разрабатываются и внедряются крупнейшими корпорациями мира для удержания своих рыночных позиций.

Человечество всю свою историю бьется над тем, чтобы как можно сильнее вовлекать личность в его трудовую деятельность. Крупный ученый, психолог А. Адлер считал:

Это [вовлечение в трудовую деятельность] возможно при условии, если человека как специалиста начнут выращивать, прорабатывая в нем не только технологические и производственные навыки (задевая материальный и интеллектуальный план), а одновременно прорабатывая психологические и духовные ценности, что возможно, работая только в одной системе координат.

Не имея достаточных природных ресурсов, Япония и Германия инвестировали и развивали единственный ресурс, который у них был в достаточном количестве, – человеческий, и на его основе успешно сейчас зарабатывают и развиваются, увеличивая технологический отрыв от других стран.

Именно эффективность использования человеческого ресурса в таких странах, как Япония, Германия, закрепила за ними целые промышленные отрасли: автомобилестроение, производство электроники, медицинского и промышленного оборудования и т. д.

Для более полного раскрытия потенциала своих работников они создали собственные управленческие технологии, максимально отвечающие национальному менталитету, и успешно применяют их, повышая производительность труда и транслируя эти технологии остальному миру, обеспечивая себе тем самым достойное будущее.

Где находимся мы?

Как далеко от этой идеальной картинки находятся сейчас предприятия России?

У нас есть предприятия, производительность труда которых выше западного уровня, в основном это частные компании. Есть целые государственные отрасли, такие как атомная, космическая или оборонная, где производительность в виде специфичности продукции эффективнее зарубежной. Получаемая денежная выручка в пересчете на одного работника больше, чем у западных компаний, работающих по своим управленческим технологиям.

По данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), совпадающими с данными Минэкономразвития, производительность труда в России – объем продукции на одного работника – в 2017 году составила 26,5 доллара в час. Это уровень ЮАР или Чили, где показатель составляет 27,6 доллара в час. В США – 72 доллара в час на человека.

Радует, что наше отставание в основной массе предприятий всего в 4 раза, это значит, предприятия в странах экономических конкурентов, еще не научились мотивировать персонал на 100%. А значит, текущие управленческие технологии работают на начальном этапе технологий управления будущего, иначе отставание измерялось бы десятками, а может быть, сотнями раз.

Десятикратная эффективность

Помню себя в начале своей предпринимательской деятельности: мне было 24 года, я был полон желания работать – вставал в 4 утра, чтобы провести встречу в другом городе, за сто километров, и успеть вернутся к началу обычного рабочего дня. Потом в течение дня я успевал сделать много других дел: был бухгалтером, курьером, менеджером по продажам, сисадмином, разнорабочим и маркетологом в одном лице – в руках все спорилось.

Каждый человек может быть минимум в десять раз эффективнее, если он будет максимально целеустремлен и вовлечен. Сколько в этом случае можно сэкономить на фонде оплаты труда? Учитывая, что зарплата сейчас – основная статья расходов для любого предприятия, это были бы колоссальные средства, которые можно было бы направить на маркетинг, обучение или техническое перевооружение организации. Вовлеченность дает не только эффективность в текущей работе, она помогает находить решения, прорывные идеи, то, что помогает увеличивать добавочную стоимость товара либо уменьшает его себестоимость, а главное, дает возможность выжить предприятию в условиях глобальной конкуренции. А с учетом рационализаторства увлеченно работающие люди на предприятии могут быть эффективнее многократно.

Эффективность нужна и работодателю, и работнику. Получается, что сейчас работодатель, оплачивая 100% рабочего времени сотрудника, получает от его возможностей менее 10%. Соответственно и сам человек получает меньше, чем мог бы зарабатывать, используя свои внутренние резервы, будь он включен на полную мощность.

Куда уходит 90% эффективности?

Корзина для отбросов

Представьте пакет с мусором: стекло, алюминиевые банки, картон, бумага, отходы от овощей и фруктов, банки из-под консервов, а также пластик в различных вариациях. Возможно, что-то из этого будет переработано и заново пущено в оборот потребления, но большая часть отправится на свалку. Часть ресурсов будет изъята из оборота навсегда. Такая картина для нас привычна, это обыденность, с которой человечество хоть как-то пытается справиться.

Но какова еще более мрачная картина? Выбрасываются не отходы, а наполовину или на большую часть не использованные продукты: картошка чистится кубиками, бутылка вина допивается на 10% и выкидывается, от булки хлеба отрезается небольшой кусок, те самые 10%, а оставшаяся часть летит в мусор и т. д.

В условиях, когда все больше людей живет в мегаполисах, где количество людей только растет, этот пример отражает отношение общества к такому виду ресурсов, как человеческий.

Описывая х-сотрудников, мы видим, что часть людей перестала держаться за работу, а некоторые работодатели – за работников. Есть ряд компаний, где ротация кадров обязательна.

В Макдоналдсе вместе с конвейером фастфуда имеет место конвейер людей: приняли стажера, помощника, менеджера, спустя недолгое время уволили этих стажера, помощника, менеджера. Разве это не то же, что наполовину недоеденное яблоко, летящее в корзину с мусором? Куда в таком случае уходит эффективность?

Гонка за максимизацией прибыли и уменьшением себестоимости продукта на выходе, в том числе и за счет «выжимания пота» (по Тейлору) из персонала, привела к тому, что сотрудники стали относиться к работодателю так же, как он относится к ним, используя любую возможность, чтобы вести себя деструктивно, используя рабочее положения в эгоистичных целях. Опаздывая, преждевременно уходя с работы, прогуливая работу, устраивая конфликты, интриги, перекуры на работе, общаясь в соцсетях, занимаясь интернет-серфингом, проводя бесконечные чаепития, выпуская брак, присваивая матценности, передавая информацию конкурентам, споря с руководством, бездельничая и т. д.

Растить нельзя выбрасывать?

Из описания всех управленческих систем мы выявили, что в трудовой деятельности у нашего человека много неконкретных элементов, таких как: необходимость справедливости, вольнолюбие, поиск здравого смысла, чувство меры и достатка, надежда на авось и т. д. – все они отсекаются современными системами управления как отходы, поскольку это нелогичные, абсолютно неописываемые понятия, уменьшающие общую эффективность. Получается, наши предки передали нам в наследство внутреннее содержание, нагруженное элементами поведения – отходами?

Если это так, то как быть с тем, что сегодняшний основной тренд в мире – бережное отношение к ресурсам, отсутствие отходов, замкнутый цикл, когда в процессе любой деятельности не остается ничего лишнего, как и в природе.

Закон конкурентного исключения заставляет продвинутого работодателя искать новые ресурсосберегающие, природоподобные способы взаимоотношения с работником. По-настоящему высокоэффективная технология управления будет растить человека, не отбрасывая из его содержания ничего лишнего, действуя аддитивно, наподобие трехмерных 3Д-принтеров, создающих детали без отходов.

Мир стоит на пороге новых природоподобных систем управления, таких, которые будут аддитивно растить из человека личность, создавая условия для роста его самосознания.

Природоподобие: точка отправления

Задача систем управления будущего – принять все внутренние элементы личности, научиться работать с ними и затем повышать эффективность личности, «осуществлять развитие задатков, способностей, дарований», как предвидел выдающийся педагог В. А. Сухомлинский. Только осознающая личность способна генерировать новые интересные идеи, способные дать жизнь новым прорывным продуктам любого предприятия.

Через осознанность можно включить эффективность человека на полную мощность. Любой природный индивид (от бактерии до млекопитающего) ведет себя максимально вовлечено, самостоятельно организуя себе пищу, безопасность, температурный режим и т. д. Разве можно представить хищника или травоядного, который пошел раздобыть себе еду, но не довел дело до конца, остался голодным – и так раз за разом. Нет! Такое поведение приведет его к гибели. Трехразовое питание животные получают только в зоопарке, в дикой природе не каждый день зверь утоляет голод и жажду. Но ему всегда приходится сохранять вовлеченность в собственное выживание.

Возвращаясь к нашей теме, увязывая ее с примерами из мира природы, можно прийти к следующему умозаключению: природоподобное использование ресурса каждого человека на предприятии обусловлено степенью его внутренней вовлеченности.

Очень часто, сидя без дела, недостаточно вовлеченные сотрудники, отказываются делать то, что не входит в их должностные инструкции. Сложно побудить незагруженных работой слесарей шестого разряда делать работу разнорабочего, поэтому и приходится нанимать разнорабочего для часовой работы, раздувая фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия.

Разве вовлеченный сотрудник допустит такое? Он обязательно исправит положение, если для этого у него будет возможность. А много ли вовлеченных специалистов, которые во время рабочего дня могут обходиться без перерывов на обед и даже забывают порой выпить стакан воды?

И тогда возникает другой вопрос: можно ли создать технологию управления, увеличивающую степень вовлеченности личности до максимальной?

Если и можно, то основной характеристикой такой управленческой технологии будет ее природоподобность, а также принцип: в человеке нет ничего лишнего. Это позволит все структуры психики человека сделать гармонизированными, человек начнет работать увлеченно, с любовью и интересом, так как это заложено в него самой природой.

Таким образом, природоподобная, аддитивная управленческая технология должна основываться на воспроизводстве параметров природной среды, что возможно только с привлечением современных наук, результатов междисциплинарных исследований. Такая управленческая технология позволит получить культуру эффективности труда на предприятии, будет способствовать раскрытию потенциала личности для трудовых свершений.

Огромный путь впереди, но точка отсчета – в понимании, что необходимо работать с набором специфических внутренних элементов (справедливость, вольнолюбие, поиск здравого смысла и т. д.) личности, который сегодня мешает (мешает ли?) вовлеченным сотрудникам быть эффективными с точки зрения современных подходов в управлении человеческим ресурсом.

Глава 2. Природоподобная система управления

Однако до сих пор россияне склонны говорить о том, что у России и в бизнесе Свой путь, что у русских Своя модель ведения бизнеса, но объяснить эту модель никто из них не берется. Думаю, ее просто не существует.

Кристофер Грэм, генеральный директор

Education and Training International

(Англия)

Непонятный набор

Вольнолюбие, поиск здравого смысла в любом действии, непринятие любой иерархической структуры, но ориентация на нравственный авторитет, нежелание мотивироваться деньгами, поиск справедливости, привычка все делать в последний момент и надеяться на авось – вот те элементы, с которыми приходится сталкиваться нашим руководителям, в том числе внедряя любые системы управления, повышающие эффективность работы.

Эти элементы похожи на обрезанные провода, торчащие из электроподстанции, работающей каким-то чудом. Может ли данный набор стать частью какой-либо системы или это атавизмы, мешающие эффективности? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо рассмотреть разнонаправленные мнения экспертов, а также научный подход.

Современный гуру менеджмента доктор Ицхак Адизес утверждает, что русской культуре недостает систематизации:

Начнем со свободы синтаксиса русского языка. Есть множество способов составить предложение, не теряя смысла. Например, «я тебя люблю»,

«тебя люблю я», «тебя я люблю», «люблю я тебя» и «люблю тебя я». Все эти предложения имеют один и тот же смысл. Ни одно не является правильнее других.

Если вы посмотрите, как русские управляют машиной, увидите то же самое: есть множество способов; правила редко соблюдаются44
  Адизес И. Новые размышления о политике [Электронный документ]. URL: https:// www.litmir.me/br/?b=583851&p=4 (дата обращения: 25.01.2022).


[Закрыть].

По Адизесу, у нас системы в поведении и управлении нет.

Коллективная рефлексология

Для того что бы разобраться, прав доктор Ицхак Адизес или нет, надо обратиться к науке и на основе междисциплинарных исследований сделать выводы. Первое, к чему мы обратимся, – к рефлексам!

Сколько времени формировался тот или иной рефлекс: одно поколение или несколько? Мы этого никогда не узнаем. Но наша ДНК собирает и хранит тысячелетиями информацию о событиях вокруг человека. И передает в виде рефлексов последующим поколениям.

Биологи из США провели следующий эксперимент:

Ученые взяли лабораторных мышей и посадили их в клетку, где пахло ацетофеноном: веществом, которое является основным компонентом запаха черемухи. Потом на решетчатый пол подавался электрический разряд, и пережившие такой опыт мыши в дальнейшем замирали на месте при любом столкновении с аналогичным запахом. У животных, условно названных нулевым поколением, сформировался условный рефлекс на запах и удар током. Мышата, зачатые этими самцами, демонстрировали схожую реакцию, хотя и никогда не сталкивались с ацетофеноном, а также не подвергались ударам тока. Более того, рожденные от сыновей внуки тоже настороженно замирали, почуяв запах черемухи55
  У отцов нашли генетическую передачу памяти детям // Lenta.ru: [электр. период. издание]. Публ. 02.12.2013. См. также англояз. статью: Mice can «warn’ sons, grandsons of dangers via sperm, Medical Express [website]. Available at: https://medicalxpress.com/ news/2013-12-mice-sons-grandsons-dangers-sperm.html. Publ. 01.12.2013.


[Закрыть].

Коллективная рефлексология – это та дисциплина, которая изучает рефлексы и их образование в сообществах и коллективах, ее основателем является академик Владимир Михайлович Бехтерев (1857‒1927)66
  См. его труд: Бехтерев В. М. Коллективная рефлексология. Петроград: Колос, 1921. 432 с. А также современное издание: Бехтерев В. М. Коллективная рефлексология. М.: Изд-во Юрайт, 2019. 473 с.


[Закрыть].

Коллективная рефлексология занимается изучением коллективов и сообществ, рассматривая их как собирательную личность. Нечто целое, существующее на определенных закономерностях или «сложных коллективных действиях», будь то сочетательные рефлексы, коллективные мимико-соматические рефлексы, коллективное творчество и работа и другие согласованные коллективные действия.

В отличие от доктора Адизеса, В. М. Бехтерев, один из столпов мировой социальной психологии, утверждал, что в любом коллективе есть закономерность, система.

Коллективная рефлексология напрямую указывает, что если есть коллектив или сообщество, то есть и система, по которой этот коллектив существует, и набор рефлексов, который объединяет в нем индивидов, не случаен.

Как может быть случайностью, что на протяжении многих веков существует такая большая страна, как Россия?! Государство – это яркий пример сообщества. Страна эффективно развивается, несмотря на суровые климатические условия, многочисленные попытки завоевать ее и малочисленное население относительно ее огромных территорий.

Единое поле

«Коллективная рефлексология», изучая то, как проявляются коллективные инстинкты в рефлексах коллективного поведения, утверждает, что при взаимодействии между людьми происходят процессы взаимовнушения77
  В. М. Бехтерев поясняет так: «Дело идет… о таких формах воздействия в толпе, где отдельные лица становятся как бы взаимными резонаторами одних по отношению к другим». См. подробнее: Бехтерев В. М. Взаимовнушение, взаимоподражание и взаимоиндукции как объединяющие факторы // Bookap.info: Психологическая библиотека. URL: https://bookap.info/gypno/behterev/gl33.shtm (дата обращения: 25.01.2022).


[Закрыть], взаимоподражания и взаимоиндукции1, то есть образовывается своего рода психологическое поле с безусловной закономерностью (системой) сложных коллективных человеческих действий.

Не просто коллективы, но страна в целом представляет собой такое поле. Это хорошо читается в поступках отдельных людей и общественной реакции на эти поступки. При том что вызывающие у иностранцев изумление и неприятие вещи для наших соотечественников являются нормой.

Работник ушел в загул, пропал на неделю, потом появился – начальник его не увольняет, а делает вид, что все нормально, хотя работа пострадала. Все остальные коллеги загулявшего тоже не осуждают и даже жалеют, поскольку знают, что Иван Петрович – мужик с руками; неделю пьет, зато потом полгода работает за троих.

Так, И. Адизес точно подметил психологическое поле в рамках отношения наших людей к правилам дорожного движения. Действительно, оно довольно вольное в народе, на эту тему есть даже анекдот: «Вопрос: Сколько запрещающих знаков ПДД вы знаете? Ответ: В России только один запрещающий знак – полосатый бетонный блок, остальные знаки – предупреждающие».

Наш человек ищет самое эффективное решение, которое порой лежит за гранью рациональности. Именно оно необходимо в ситуациях, не предусмотренных правилами, либо там, где выполнение правил ведет к еще большим проблемам.

В Германии, когда случаются аварии на трассе, приезжает полиция и указывает водителям, скопившимся в пробке, чтобы они объезжали аварию по обочине, но водители бездействуют, продолжая создавать пробку, из-за боязни нарушить правила.

Когда я узнал про такую особенность поведения, мне стало интересно сравнить статистику ДТП в «образцовой» Германии и у нас. И оказалось, что у них ДТП в 10 раз больше, чем у нас. И это при их качестве дорожного покрытия и транспортных средств.

Мне могут возразить, что по смертельным ДТП мы обгоняем Германию в два раза. Но если разобраться в нашей статистике, то на 80% у нас все происходит из-за того, что дороги не разделены отбойниками, а пешеходные переходы из-за протяженности территорий не освещены в темное время суток. Но это решается, за последнее 10 лет ситуация поменялась на 25%. Качество дорог и автомобилей растет, через 15‒20 лет сравняемся, а «несистемность» обеспечит большую безопасность, чем у коллег в Европе.

Единое поле, или единая внутренняя система, объединяет нас, жителей огромной страны. Насколько эта система проникает в нашу обычную деятельность?

Действуя против правил

Пример со стилем вождения показывает, что на уровне рефлексов в нас заложено то, что слепое следование правилам может неоправданно задержать. Это, с учетом наших расстояний и суровых климатических условий, может привести к необратимым последствиям и даже к гибели. Чувствуя это, наш сотрудник, управляемый своей внутренней системой, не будет слепо исполнять, а будет постоянно пытаться ко всему прикладывать голову, искать уникальное решение.

Так называемые «рефлексы памяти» объединяют нас и составляют то психологическое поле, о котором говорит коллективная рефлексология. В вождении здравый смысл делает нас эффективнее жителей Германии. У нас есть внутренняя компетенция нарушать правила для общего блага, хотя, к сожалению, бывает и в противоположную сторону. Но нарушение правил – это то, что дает нам динамику в продвижении товаров и услуг, то, чем добирают эффективность наши предприятия при наличии большого числа неквалифицированного и плохо мотивированного персонала.

Также динамику обеспечивает и родная речь, которая, по утверждению современных исследователей, таких как филолог С. Т. Алексеев, имеет сложнейшую системообразующую функцию, передавая ясно и быстро через слогокорневую систему88
  Слогокорневая концепция русского языка Сергея Алексеева изложена в его труде «Сорок уроков русского» (в 2 книгах) (М., 2013).


[Закрыть] знания об окружающем мире.

Например, слогокорень «га» в словах «дорога», «нога» отвечают за движение. Наши предки мотивировали работников, используя для этого специальное слово «деньга»! День прошел («га») – получи и распишись. По Алексееву, слогокорневая структура родной речи позволяет передавать информацию в полном объеме и максимально быстро, что важно в экстренных ситуациях.

США проводили исследования о причинах победы нашей страны во Второй мировой войне. Одной из причин назван русский язык. Оказалось, что в момент опасности мы, русскоговорящие, можем подбирать короткие емкие слова, которые находятся на трехтактовой частоте, в отличие от английского восьмитактового или японского 13‒18-тактового. А война или смертельная опасность – те ситуации, когда важно динамично принимать решения.

Наша историческая одежда: тулупы, рубахи, сарафаны, косынки – максимально приспособлена к быстроте одевания в холодном климате, являя собой функциональность и удобство.

Пища русской (особенно сибирской) национальной кухни калорийная, насыщена жирами и углеводами, максимально способствует восстановлению сил после тяжелейшей работы: щи, различные каши (с маслом), пельмени, пироги с разнообразными начинками, травяные чаи, компоты и т. д.

Все это говорит о том, что внутренняя система выражается в действиях наших людей, в их поступках, мыслях, речи, манере одеваться, кухне. Это фундаментальный уровень, который мы не замечаем, не берем в расчет.

Эта внутренняя система продолжает работать. Нашим предкам она обеспечивала проживание в гармонии и выживание в условиях зоны рискованного земледелия, позволяла эффективно взаимодействовать в борьбе со стихией, будь то ураганы, проливные дожди, засухи, резкие похолодания; с гибелью всего урожая и возможным голодом, противостоять внешним завоевателям для сохранения собственного населения и идентичности в течение столетий и тысячелетий.

Коллективная рефлексология дает понимание: если есть такое стабильное государство, как наше (существующее на протяжении многих веков), значит, есть и общее психологическое поле – система, работающая на основе групп рефлексов, идущих вразрез с требованиями современных систем управления.

Если есть система, то есть и объект изучения с дальнейшим обобщением выводов исследования, для повышения эффективности труда сотрудников и уменьшения процента деструктивно настроенных работников на предприятии.

Выделяя часть групп рефлексов, сформированных в системе в виде элементов (справедливость, вольнолюбие, поиск здравого смысла и т. д.), разложив их в определенном порядке, мы увидим основу этой внутренней системы и то, как на эту систему необходимо влиять, повышая эффективность и рентабельность предприятий.

Для дальнейшего ее изучения необходимо понять фундамент самой внутренней системы, наработать критерии ее изучения, что позволит подойти к моменту, когда работу всех основных групп элементов (рефлексов), заложенных в нашей внутренней системе, можно будет направить на службу любого предприятия.

Сделать это возможно, применяя современный научный подход к изучению любых видов систем.