Текст книги "Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор"

§ 3. Функции трудового договора

Принцип свободы труда как необходимое условие функционирования плюралистической рыночной экономики. – Принцип свободы трудового договора представляет собой форму, в которой проявляется принцип свободы труда. – Гарантии, обеспечивающие реализацию принципа свободы труда. Недопустимость принуждения к труду – важнейшая гарантия свободы труда. – Установление правовой связи между работником и работодателем – функция трудового договора. – Трудовой договор – правовая форма трудового правоотношения. – Трудовой договор – правовая форма обеспечения занятости населения. – Трудовой договор – правовая форма организации труда. – Трудовой договор – фактор, порождающий подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. – Трудовой договор является возмездным договором. – Трудовой договор – средство обеспечения безопасных и здоровых условий труда. – Трудовой договор – юридическая база для существования и развития трудовых отношений. – Трудовой договор – индивидуальный регулятор трудовых отношений.

Составным элементом рынка является рынок рабочей силы (труда), опирающийся на спрос и предложение труда, саморегуляцию движения трудовых ресурсов. При такой организации хозяйства роль законодательства сводится к предоставлению участникам общественных отношений равных возможностей как в выборе контрагента, так и в определении условий товарного обмена. Применительно к трудовому праву это означает, что установление трудового отношения и регламентация условий труда осуществляются на основе взаимного волеизъявления сторон, т. е. на основе трудового договора.

Для реализации этих возможностей граждане наделяются свободой выбора профессии, места и рода занятий, а также свободой предпринимательской деятельности. В современном обществе (в сфере частного оборота) господствует правило – «разрешено то, что не запрещено законом».[203]203
  Следует уточнить, что данный принцип действует если не исключительно, то по преимуществу в сфере частного права (во взаимодействии автономных и равноправных субъектов), а также, в какой-то степени, во взаимодействии частных субъектов и государства. Что касается публичной власти, то она, как и ее агенты, организуется и функционирует на началах «разрешено лишь то, что предписано законом». – Прим. науч. ред.


[Закрыть]

Правовое содержание принципа свободы труда состоит в том, что: во-первых, каждому гражданину предоставляется исключительное право распоряжаться своими способностями к труду либо самостоятельно в виде предпринимательской деятельности, либо путем вступления в договорные отношения с другими предпринимателями (юридическими лицами) на основе найма труда; во-вторых, изменение содержания договорных обязательств, как правило, возможно только с согласия работника; в-третьих, прекращение трудового договора возможно в любое время как по собственному желанию работника (например, при договоре на неопределенный срок), так и по соглашению сторон (например, при срочном трудовом договоре).

В принципе свободы труда, включая свободу трудового договора, реализуется конституционное право на труд, обеспечиваемое не только социально-экономическими, но и юридическими гарантиями. Юридическими гарантиями этого права служат законодательная охрана от необоснованных отказов в заключении трудового договора, система трудоустройства граждан, нуждающихся в заботе и содействии государства при получении работы, законодательное регулирование оснований и порядка прекращения трудового договора, система материального обеспечения граждан и членов их семей при потере работы и т. д.

Но самой существенной юридической гарантией свободы труда служит недопустимость принуждения к труду в какой бы то ни было форме. Система рыночных отношений, основанных на эквивалентном обмене и свободе личности, отвергает саму возможность принуждения к труду. Поэтому одной из первых мер, примененных демократическим государством России для обеспечения свободы личности в сфере трудовых отношений, явилось установление юридической ответственности за принуждение к труду (ст. 45 Закона о занятости населения в РСФСР). В дальнейшем запрет принудительного труда получил конституционное закрепление (ст. 37 Конституции РФ).

Свобода предложения рабочей силы и свобода спроса на рабочую силу, установление свободной цены рабочей силы наилучшим образом достигаются при договорном методе возникновения трудовых отношений. Последний, как уже неоднократно отмечалось, позволяет учитывать экономические и иные интересы участников общественных отношений, причем не только классовые, групповые, но и личные интересы. А без личного интереса в труде не будет ни высокой производительности труда, ни хорошего качества товаров.

Таким образом, установление правовой связи между работодателем и работником есть основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовое отношение. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода – рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека. В силу того, что этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому с точки зрения юридической природы трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-продаже рабочей силы.

Правовая природа трудового договора характеризуется тем, что он порождает обязательственное правоотношение по поводу длящегося и производительного использования рабочей силы на условиях, вырабатываемых сторонами, под надзором и контролем другой стороны (нанимателя). Таким образом, трудовой договор выступает в качестве правовой формы трудового отношения. Как правовой форме трудового отношения ему присущи те сущностные черты, которые обособляют данное общественное отношение в самостоятельный предмет регулирования.[204]204
  См. гл. 2 т. 1 наст. Курса.


[Закрыть] При этом, в отличие от гражданско-правового договора, объединяющего различные типы договорных отношений (купли-продажи, дарения, подряда, имущественного найма и т. д.), трудовой договор – не собирательное, а единое понятие, отражающее все стороны отношений по поводу использования рабочей силы. Поэтому можно (и нужно) конструировать единую модель трудового договора (правоотношения) как родового понятия.

Рабочая сила – не вещь, а неотъемлемая и неотчуждаемая часть человеческой личности. Труд как предмет обязательств есть проявление мускульной и духовной энергии человека – носителя рабочей силы. Трудовой договор опосредует процесс применения живого труда, реализацию личных способностей к производительному труду. А это предполагает включение работника в производственную (хозяйственную и иную) деятельность предприятия, учреждения, организации, личное участие в труде.

В какой бы форме ни осуществлялась хозяйственная деятельность, если она основывается на личном трудовом участии, в ней всегда возникает трудовое отношение. Признание личностного характера трудовых отношений в практическом плане означает право нанимателя требовать такой отдачи от труда, которая соответствовала бы индивидуальным свойствам личности (квалификации, способностям и т. п.). В связи с этим не допускается замена исполнителя другим лицом без согласия нанимателя.

Являясь юридическим фактом, трудовой договор вместе с тем служит правовой формой обеспечения занятости населения. Народно-хозяйственное значение предприятий, пользующихся наемным трудом, не сводится к обеспечению благосостояния собственников. Они выполняют важную социальную функцию в обществе, предоставляя огромной части населения возможность применения своей рабочей силы для добывания средств к существованию в виде заработной платы. Именно договорная форма установления трудовых отношений позволяет учесть пожелания работников в выборе сфер приложения труда и возможности работодателей в предоставлении определенной работы.

С переходом к рынку способность к труду не только признается самостоятельным предметом договорных обязательств, но и закрепляется право каждого человека свободно распоряжаться ею, выбирать род деятельности и профессию.

Законодательное закрепление этого права означает: с одной стороны, признание рабочей силы товаром, который поступает на рынок наравне с другими товарами и оценивается по закону стоимости с учетом спроса и предложения; с другой стороны, этот специфический товар может быть использован и пущен в оборот исключительно на основе свободного волеизъявления граждан.

Рынок труда с его сложным механизмом функционирования представляет собой рынок особого рода, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Во-первых, объектом товарного оборота здесь служит специфический товар, использование которого приносит стоимость, превосходящую стоимость самого товара. Во-вторых, на рынке труда рабочая сила не переходит в собственность покупателя – она неотделима от личности. В силу этого между продавцом и покупателем (работодателем) в процессе использования этого товара возникают не только имущественные, но и межличностные организационные отношения, связанные с необходимостью нести дополнительные обязательства по охране жизни и здоровья личности, по рациональной организации труда. В-третьих, рыночная сделка – договор найма труда – порождает длящееся отношение по применению и эффективному использованию способностей к труду. Хотя это и одноразовая сделка, она служит основой для установления целого комплекса взаимных прав и обязанностей сторон.

Трудовой договор служит также правовой формой организации труда на предприятиях, в учреждениях, хозяйствах. Трудовой договор как форма организации создает лично-правовое положение субъектов. По договору трудящийся обязуется выполнять для нанимателя работу определенного рода, а наниматель – обеспечить его такой работой. Характер взаимных обязательств может быть определен сторонами и иным образом, но в любом случае должен быть четко обозначен, ибо он устанавливает пределы использования рабочей силы (ст. 24 КЗоТ РФ[205]205
  Статья 60 ТК РФ. – Прим. науч. ред.


[Закрыть]). С учетом волеизъявления работников осуществляется расстановка рабочей силы на производстве, определяется трудовая функция работников, вносятся изменения в распределение трудовых обязанностей внутри персонала. Всемерный учет личного волеизъявления и интересов работников, развитие творческой инициативы в труде – важный фактор рациональной организации труда, включая его безопасность.

Вступление в силу трудового договора является фактором, порождающим подчинение работника внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, организации). Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. Указанный режим работы регулируется законами, подзаконными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями.

Профессор Л. С. Таль подчеркивал, что трудовой договор подчиняет работника власти хозяина и нередко обоих контрагентов – внутреннему порядку хозяйственного предприятия, существование которого ими молчаливо предполагается.[206]206
  Таль Л. С. Трудовой договор. Ч. 2. С. 21.


[Закрыть] По его мнению, хозяйская власть как функция главы предприятия проявляется по отношению к занятым в нем лицам в трех формах. Диспозитивная власть или право дирекции состоит в праве хозяина восполнять пробелы трудового договора конкретными указаниями относительно обязанностей работника. Дисциплинарная власть есть осуществляемая главой предприятия функция поддержания порядка внутри подвластной ему сферы собственными силами и средствами. По своей юридической природе она является видом самопомощи, направленной на охрану частного правопорядка предприятия от его нарушения или несоблюдения лицами, обязанными ему подчиняться. Нормативная власть хозяина состоит в осуществлении им как главой предприятия принадлежащей последнему автономии. Ее правовым основанием является присущая предприятию как социальному образованию способность к правовому самоопределению.[207]207
  Тезисы к докторской диссертации Л. С. Таля «Трудовой договор» (см.: Таль Л. С. Трудовой договор. Ч. 2. С. 6).


[Закрыть]

Разумеется, хозяйская власть осуществляется в рамках, установленных законодательством, и действует в пределах автономной организации.

Думается, что названные функции работодателя сохраняют свою актуальность и на современном этапе и не только применительно к частным предприятиям, но и к государственным предприятиям и организациям с той лишь оговоркой, что источником властных полномочий является не частноправовой договор, а публичная власть в лице законодательных органов.[208]208
  О хозяйской власти работодателя подробнее см. подр. § 2 наст, главы. Вместе с тем вопрос о природе, а следовательно, и об источниках хозяйской власти остается в целом невыясненным в отечественной литературе и в настоящее время. Трактовка этой проблемы, сформулированная Л. С. Талем (см.: Таль Л. С: 1) Трудовой договор. Ч. 2; 2) Очерки промышленного рабочего права), не кажется убедительной. Не может быть принята и позиция в том виде, в каком она сформулирована А. С. Пашковым: он различает источники хозяйской власти применительно к частным и государственным хозяйствующим субъектам. Однако такой подход кажется сомнительным уже хотя бы потому, что в силу Конституции РФ все формы собственности признаются в равной степени; соответственно государственные предприятия, будучи самостоятельно хозяйствующими субъектами, действуют автономно от государства и на равных основаниях с другими (негосударственными) субъектами. Природа хозяйской власти работодателя будет являться предметом специального исследования в следующем (IV) томе наст. Курса. – Прим. науч. ред.


[Закрыть]

Следовательно, при работе по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия его применения. Степень такой регламентации зависит от специфики производства, видов труда, характера трудовой связи. Например, в тарифно-квалификационных справочниках, должностных инструкциях, технических правилах, индивидуальных договорах и других актах, наряду с общими обязанностями, возлагаемыми на всех работников, предусматриваются обязанности, касающиеся их отдельных групп. Труд некоторых категорий (вре́менных, сезонных, совместителей, нештатных и др.) работников регулируется специальными нормативными актами.

При выполнении же заданий по договору подряда и другими договорами гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств. Поэтому трудящийся самостоятельно определяет характер труда и распределяет собственный труд во времени; он не связан соответствующей мерой труда.

Как и многие другие договоры, трудовой договор носит возмездный характер. Но в отличие от них вознаграждение за труд, как правило, исчисляется по заранее установленным нормам (тарифным соглашениям) на основе оценки живого труда (личного вклада работника в конечный результат). Обычно оно определяется при помощи систем заработной платы, учитывающих продолжительность рабочего времени, квалификацию работника, конечный результат труда и др. В основе всех систем заработной платы лежит денежная оценка различных видов труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Другая особенность вознаграждения, выплачиваемого на основании трудового договора, состоит в том, что оно не может быть ниже гарантийного минимума, установленного в законодательстве.

В последнее время трудовой договор все полнее используется в качестве средства обеспечения безопасных и здоровых условий труда. В этих целях законодательство предусматривает обязанность нанимателя не только информировать работников об условиях его труда, но и включить в содержание трудового договора специальные обязательства, гарантирующие безопасность труда.[209]209
  См. ст. 57 ТК РФ. – Прим. науч. ред.


[Закрыть]

Далее, функции трудового договора не ограничиваются установлением правовой связи – он служит юридической базой для дальнейшего существования и развития трудовых отношений. Изменение условий трудового договора влечет изменение в содержании прав и обязанностей его участников; расторжение трудового договора означает и прекращение трудового правоотношения. Поэтому точное соблюдение сторонами договорных обязательств – необходимое условие стабильности трудовых отношений и повышения продуктивности труда.

Устойчивость трудовых правоотношений в условиях свободы трудового договора обеспечивается: всемерным учетом интересов и пожеланий работников; правильной организацией оплаты труда на основе объективной оценки личного вклада работника в конечные результаты хозяйственной деятельности; созданием на предприятиях здоровых и безопасных условий; установлением в законодательстве льгот и преимуществ для работников, имеющих длительный стаж работы (более высокий размер пособий по временной нетрудоспособности, дополнительные отпуска, ежегодное единовременное вознаграждение, надбавки к пенсиям и др.). Полная хозяйственная самостоятельность хозяйственных организаций, в том числе государственных предприятий, в распоряжении заработанными средствами (доходами) дает возможность стимулировать высокопроизводительный и творческий труд и тем самым влиять на поведение работников в процессе труда, на их отношение к порученному делу. Не угроза увольнения, а создание благоприятных возможностей для проявления инициативы и развития личных способностей каждого работника должно стать движущим мотивом труда при рынке.

Наконец, трудовой договор имеет еще одно назначение – индивидуального регулятора трудовых отношений. При децентрализации управления трудом и полной хозяйственной самостоятельности предприятий многие условия трудовой деятельности устанавливаются по соглашению сторон. Это касается не только кооперативного сектора хозяйства, арендных и частных предприятий, но и государственных организаций, включенных в систему рыночных отношений. Например, вопросы оплаты труда, выражающей цену рабочей силы, режима труда, сроков работы, продолжительности отпусков и другие условия могут устанавливаться договорными соглашениями с соблюдением социальных гарантий, устанавливаемых в законодательстве, а также в коллективно-договорных соглашениях. В соответствии с трудовым договором трудящийся выполняет известную трудовую функцию в общем коллективном труде работников данного предприятия (учреждения, организации). Характер конкретных трудовых операций, выполняемых каждым членом коллектива, может меняться в зависимости от производственных условий и конъюнктуры рынка. Наниматель вправе поручить работнику любое задание, относящееся к его трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре. Выполнение работ определенного рода, а не отдельных эпизодических заданий или случайных поручений, отличает, в частности, трудовой договор от других соглашений гражданско-правового типа (личного подряда, поручения, заказа и др.).

Условия трудового договора о характере работы определяются путем указания на специальность и квалификацию (в отношении рабочих) или на должность (в отношении служащих), что, во-первых, определяет круг обязанностей работника, во-вторых, облегчает контроль за правильным использованием рабочей силы в соответствии с их специальностью и квалификацией, профессиональной подготовкой и накопленным опытом работы.

В отличие от нормативного индивидуально-договорный метод позволяет полнее учесть личные способности работника, персонифицировать их трудовые обязанности и тем самым поднять ответственность за их исполнение.

Глава 3 (XII)
Стороны трудового договора

Раскрытие юридической сущности трудового договора предполагает исследование его элементного состава. Элементами любого договора являются субъектный состав (стороны) и содержание. Если предыдущая глава была посвящена общему понятию трудового договора в контексте современного законодательства и трудоправовой доктрины, то в настоящей и последующей главах исследуется сущность трудового договора с точки зрения особенностей его субъектного состава и содержания.

Следует напомнить читателю, что проблематика трудовой правосубъектности таких субъектов права, как работник и работодатель, уже являлась предметом исследования в рамках данного Курса.[210]210
  Курс российского трудового права. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996.


[Закрыть] Однако при единстве предмета содержание соответствующих разделов первого тома и настоящей главы довольно существенно различается. Прежде всего следует учитывать, что после выхода в свет первого тома Курса прошло более десяти лет, поэтому в данной главе не могли не быть учтены те весьма существенные изменения, которые произошли за этот период в законодательстве, правоприменительной практике и доктрине трудового права. Кроме того, если в первом томе Курса проводилось исследование особенностей фигур работника и работодателя как собственно субъектов права, т. е. в контексте общетеоретических построений категории правосубъектности, то здесь исследуется правовое положение этих лиц в более узком и конкретном плане – как сторон трудового договора.

Таким образом, в задачу настоящей главы входят:

1) исследование особенностей трудовой правосубъектности работника как стороны трудового договора, анализ отдельных видов этого субъекта права (§ 1);

2) выявление содержания, материальных и формальных условий правосубъектности работодателя как стороны трудового договора, исследование особенностей отдельных видов работодателей.

§ 1. Работник как сторона трудового договора

Признаки трудовой правосубъектности работника. – Общая характеристика работника как стороны трудового договора. – Как сторона трудового договора работник обладает свободой волеизъявления на заключение трудового договора, выбора контрагента, формирования содержания трудового договора и его расторжения. – Права и обязанности работника как стороны трудового договора. – Статутные права и обязанности работника. – Возникновение возможности заключения трудового договора. – Конвенция МОТ № 138. – Российский законодатель о минимальном возрасте как условии заключения трудового договора. – Сложный фактический состав как условие возникновения трудовой правосубъектности несовершеннолетних. – Ошибочность этой точки зрения. – Трудовая правосубъектность лиц в возрасте до 14 лет. – Учащихся, достигших возраста 14 лет. – Несовершеннолетних, достигших возраста 15 лет. – Лицо, признанное недееспособным, как сторона трудового договора. – Ограничение возможности заключения трудового договора. – Предельный возраст для заключения трудового договора. – Основные выводы.

Как известно, трудовой договор представляет собой двустороннее соглашение, заключаемое между работником и работодателем. Настоящий параграф посвящен исследованию теоретических и практических проблем, связанных с участием в трудовом договоре одной из сторон – работника. Не вызывает сомнений тот факт, что работник относится к числу основных субъектов трудового права. Поэтому прежде чем перейти к характеристике работника как стороны трудового договора, целесообразно вспомнить те основные выводы, которые были сделаны авторами настоящего Курса в первом томе в рамках исследования субъектов трудового права применительно к работнику. Эти выводы будут отправными тезисами при рассмотрении проблем, составляющих предметную область исследования в настоящем параграфе.

1. Работник – это, с одной стороны, человек, представитель биологического вида homo sapiens, применяющий в процессе производства свои способности к труду; с другой стороны, – физическое лицо, носитель юридических прав и обязанностей, т. е. субъект права. Особым свойством субъекта права является его правосубъектность, которая не является врожденным качеством человека. Она представляет собой общественно-юридическое свойство, которое придается людям, а равно их организациям в соответствии с потребностями развития общественных отношений и интересов общества. Правосубъектность следует рассматривать как предпосылку к правообладанию или как предпосылку участия лица в правоотношениях. Как категория юриспруденции правосубъектность служит целям определения круга субъектов, которые могут быть участниками общественных отношений, урегулированных правовыми нормами.

2. Способность работника быть субъектом трудового права, т. е. способность иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую трудоправовую ответственность, представляет собой его отраслевую трудовую правосубъектность. Содержанием указанной правосубъектности работника является его способность к труду, которая неотделима от человеческой личности и потому может быть реализована только лично работником. Соответственно в качестве работника может выступать только физическое лицо. Кроме того, личный характер правосубъектности работника не допускает какой-либо автономии ее составляющих – правоспособности и дееспособности. Иными словами, трудовая правосубъектность работника представляет собой единство трудовой правоспособности и трудовой дееспособности.

3. Следует различать материальное и формальное условия (признаки) трудовой правосубъектности работника. Материальным условием (признаком) этой правосубъектности является фактическая способность человека к труду, определяемая системой интеллектуальных и волевых факторов, которые обеспечивают лицу возможность, во-первых, осознавать смысл осуществляемых им действий (интеллектуальный момент), во-вторых, руководить ими (волевой момент) для достижения поставленной цели. Формальным условием трудовой правосубъектности физического лица является признание наличия способности данного лица к участию в трудовых правоотношениях со стороны внешнего правового авторитета, т. е. государства. Констатируя наличие или отсутствие правосубъектности у физического лица, государство руководствуется двумя критериями – возрастным и психическим.

4. Отраслевая трудовая правосубъектность физических лиц является равной, т. е. все они обладают равной возможностью применять свои способности к труду и иметь стандартный набор прав и обязанностей, предусмотренных законом. Однако социальные, физические, интеллектуальные, половые, квалификационные и другие особенности физических лиц различаются. Поэтому различны и их способности к конкретным видам труда или профессиональной деятельности. Следовательно, имея равную отраслевую трудовую правосубъектность, физические лица обладают различной специальной трудовой правосубъектностью. На объем специальной трудовой правосубъектности оказывают влияние такие факторы, как: гражданство, судимость, состояние здоровья, возраст, наличие соответствующего образования или специальной подготовки и др.[211]211
  Там же. С. 295–332.


[Закрыть]

Перейдем к характеристике работника как стороны трудового договора.

Общая характеристика работника как стороны трудового договора. Как отмечалось выше, в качестве работника может выступать только человек (физическое лицо), при этом он становится работником с момента заключения трудового договора, т. е. вступления в трудовые отношения с работодателем. Основания для такого вывода усматриваются и из содержания ч. 2 ст. 20 ТК РФ, в соответствии с которой работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вполне логично, что именно заключение трудового договора влечет за собой приобретение физическим лицом – субъектом права статуса работника как стороны указанного договора. При этом наличие в трудовом договоре условия о вступлении его в силу через определенный промежуток времени после подписания не исключает приобретения физическим лицом статуса работника как стороны этого договора с момента его заключения, а также обладания этим статусом в течение всего периода до момента вступления трудового договора в силу. Вместе с тем физическое лицо следует признавать работником как стороной договора даже в случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом (не соблюдена форма договора), но трудовые отношения возникли посредством фактического допуска указанного лица к работе с ведома или по поручению работодателя или должностного лица, наделенного правом заключать трудовые договоры.

Как сторона любого договора работник обладает: а) свободой волеизъявления на заключение трудового договора; б) свободой в выборе контрагента (работодателя); в) свободой в формулировании условий договора (но с соблюдением требований, установленных законом); г) свободой расторжения договора. При этом свобода волеизъявления на заключение трудового договора и свобода расторжения договора вытекают из конституционного принципа свободы труда, предполагающего возможность каждого лица самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ). Свобода выбора контрагента реализуется физическим лицом – потенциальным работником на рынке труда путем предложения своих способностей к труду работодателям, заинтересованным в установлении трудовых отношений с лицами, обладающими необходимыми для соответствующего вида деятельности профессионально-квалификационными качествами. Однако следует иметь в виду, что эта свобода является в определенной степени относительной. Нередко предложение на рынке труда значительно превышает спрос, что напрямую влияет на цену труда. Очевидно, что основным социально-экономическим интересом, с целью удовлетворения которого человек вступает в трудовые отношения, является получение материального вознаграждения, обеспечивающего достойное существование как самому работнику, так и его семье. Поэтому потенциальный работник «далеко не всегда может отказаться от реализации своей трудоспособности и тем самым подождать более выгодной для себя конъюнктуры…», ибо «поступив таким образом, он просто лишит себя, а зачастую и членов своей семьи, средств к существованию».[212]212
  Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 50.


[Закрыть] Свобода сторон в формулировании условий трудового договора (иными словами, в определении его содержания) является следствием признания за ним государством качеств реального регулятора трудовых отношений, позволяющего не только учитывать, но и оптимально сочетать противоположные по сути социально-экономические интересы конкретных субъектов – работника и работодателя. Установление законодателем перечня условий, которые обязательно должны быть включены в любой трудовой договор, а также минимального уровня прав и гарантий работников следует рассматривать не как ограничение указанной свободы, а как меру, направленную на обеспечение выполнения трудовым правом его основных функций – экономической и социальной.[213]213
  Подробнее о функциях трудового права см.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 212–236.


[Закрыть]

Обладая нереализованными способностями к труду и желая ими распорядиться с целью получения материального эквивалента, физическое лицо может выбрать различные варианты поведения: заняться предпринимательской деятельностью, самостоятельно обеспечивать себя работой на основе разовых гражданско-правовых договоров, предоставить свою рабочую силу в распоряжение другого лица, заключив трудовой договор, и др. Однако, в отличие от физического лица, реализующего свои способности к труду путем заключения гражданско-правового договора или же осуществления предпринимательской деятельности, работник как сторона трудового договора приобретает комплекс трудовых прав и обязанностей, предусмотренных нормами международного права, Конституцией РФ, ТК РФ, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, индивидуальным трудовым договором. К правам и обязанностям работника как стороны трудового договора следует относить такие права и обязанности, которые: а) возникают в связи с заключением трудового договора; б) носят относительный характер, т. е. правам работника корреспондируют обязанности работодателя как стороны этого трудового договора и, наоборот, обязанностям работника корреспондируют права работодателя; в) составляют содержание индивидуального трудового правоотношения, возникающего между конкретными работником и работодателем на основании трудового договора. Если обратиться к перечню основных статутных прав и обязанностей работника, предусмотренному ст. 21 ТК РФ, то можно констатировать, что большинство из них принадлежит работнику именно как стороне трудового договора.[214]214
  Некоторые права, указанные в ст. 21 ТК РФ, предоставляются не работнику как стороне трудового договора, а физическому лицу как субъекту отношений, связанных с трудовыми (в частности, право на заключение трудового договора), либо носят коллективный характер и реализуются через представителей работников в рамках связанных с трудовыми отношений (например, право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора).


[Закрыть] В числе таких прав следует, в частности, назвать: