Текст книги "Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор"

Основные выводы. 1. При всей обширности литературы, посвященной юридической природе трудового договора, нельзя сказать, чтобы его сущностные признаки были выявлены и обоснованы с достаточной полнотой. Каждый из рассмотренных выше признаков, формулируемых научной доктриной, если рассматривать его в отдельности, уязвим для критики и не носит универсального характера. Следует отметить, что такое положение характерно не только для отечественной, но и зарубежной юридической науки. Поэтому, видимо, о сущности трудового договора можно судить только по совокупности его признаков.

2. Вместе с тем это не снимает вопроса о том, существуют ли универсальные признаки (или признак) трудового договора, которые определяют его правовую природу и присущи, следовательно, любой разновидности трудового договора. Попытка выявить и дать общую характеристику такого рода признаков предпринимается нами в следующем разделе данной главы.

§ 2. Признаки, характеризующие правовую природу трудового договора

Хозяйская власть: понятие и содержание. – Позиция Л. С. Таля, зарубежных исследователей. – Виды хозяйской власти – диспозитивная, дисциплинарная, нормативная. – Формы проявления хозяйской власти. – Хозяйская власть как юридическая категория. – Регулирование хозяйской власти в современном российском законодательстве: диспозитивной власти; нормативной; дисциплинарной. – Характеристика хозяйской власти: нуждаемость работодателя в выполнении работ; необходимость организации труда; контроль за выполнением работы. – Экономическая несамостоятельность работника. – Деление труда на самостоятельный и несамостоятельный. – Признаки несамостоятельного труда. – Их определение в литературе. – Применительно к современным условиям. – Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров. – Основные выводы.

Хозяйская власть: понятие и содержание. Одним из первых в отечественной юриспруденции признак хозяйской власти сформулировал Л. С. Таль, который выделял включение работника в сферу хозяйской власти работодателя в качестве основного признака, определяющего правовую природу трудового договора. «Первый признак этого договора состоит в том, что нанявшийся предоставляет свою рабочую силу на время в пользу предприятия или хозяйства другого лица… что сводится к подчинению рабочей силы и – в известной мере – личности работника хозяйской власти».[158]158
  Таль Л. С. Трудовой договор. Ч. 1. С. 80–81.


[Закрыть] В более поздней своей работе ученый писал, что «характерные особенности всех, встречающихся в хозяйственном быту, видов трудового договора мы усматриваем в том, что устанавливаемое им отношение рассчитано на длительное и полное поглощение рабочей силы лица, отдающего свой труд, и что из этого договора возникает не только обязательственное отношение, но также отношение власти-подчинения».[159]159
  Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 97.


[Закрыть]

Некоторые зарубежные правоведы также называют этот признак определяющим. Например, бельгиец К. Энджелс пишет: «Концепция подчинения является решающей для разграничения наемных и подрядных работников. Но законодательная концепция подчинения отсутствует, четко не выработана она также и судебной практикой».[160]160
  Engels K. Op. cit. Р. 28.


[Закрыть]

На признак подчинения работника работодателю как на определяющий сущность трудовых отношений указывают французские исследователи.[161]161
  Code du travail. Editions Litec: Paris, 1993. P. 124–126; Estrade Christine. Droit du travail. Hachette Liore: Paris, 1997. P. 89–91.


[Закрыть]

Л. С. Таль отмечал, что «власть хозяина может проявляться в трех различных направлениях. Он дает занятым в предприятии лицам указания и поручения, конкретизирующие их договорные обязанности (право дирекции). Он принимает принудительные или карательные меры для поддержания "должного порядка". Он наконец единолично или путем соглашения устанавливает порядок предприятия, насколько оно, как децентрализованное социальное образование, обладает способностью к самоопределению. В хозяйскую власть таким образом входят троякого рода функции: диспозитивная, дисциплинарная и нормативная».[162]162
  Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. С. 30–31.


[Закрыть]

Под диспозитивной властью (правом дирекции) Л. С. Таль понимал предоставление хозяину права своим волеизъявлением восполнять пробелы трудового договора относительно обязанностей работника, указывать их конкретное содержание.[163]163
  Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. Ярославль, 1918. С. 162.


[Закрыть] Дисциплинарная власть, по мысли ученого, есть одна из функций хозяйской власти, отправляемых хозяином для осуществления задач и целей предприятия, а именно функция охраны или поддержания в нем должного порядка; ее цель – побудить подчиненных к исполнению их обязанностей собственными силами и средствами, без обращения к суду.[164]164
  Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. С. 31.


[Закрыть] И, наконец, нормативная функция хозяйской власти заключалась, как полагает Л. С. Таль, в установлении и издании норм, определяющих внутренний порядок предприятия.[165]165
  Таль Л. С. Трудовой договор. Ч. 2. С. 184.


[Закрыть]

Больше в российской юридической науке не было произведено исследований, посвященных хозяйской власти. В советское время она рассматривалась в рамках критики буржуазных теорий трудового договора. При раскрытии ее содержания советские ученые также использовали выделенные Л. С. Талем функции хозяйской власти: диспозитивная, нормативная, дисциплинарная.[166]166
  Догадов В. М. Правовое регулирование труда при капитализме. М., 1959. С. 42.


[Закрыть] В современный период внимание ученых-юристов на признак хозяйской власти было вновь обращено представителями Санкт-Петербургской правовой школы.[167]167
  Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2003. С. 261.


[Закрыть]

Однако в целом содержание хозяйской власти так и осталось в пределах, разработанных Л. С. Талем. Попытаемся определить, в чем может проявляться хозяйская власть и зависимость от нее работника в трудовых отношениях, ибо, как было отмечено выше, данный признак является основополагающим для определения природы трудового договора.

Итак, хозяйская власть работодателя может проявляться в следующем:[168]168
  Соответственно, мы можем судить о наличии хозяйской власти по этим ее проявлениям.


[Закрыть]

нормирование работодателем режима работы (продолжительность работы в день, в неделю и т. д., время ее начала и окончания, время начала и окончания перерыва в работе и т. д.), а следовательно, и «режима отдыха»;

определение местонахождения работника в тот или иной период времени: на определенной территории, в определенном помещении, в определенной местности (например, при командировке, вахтовом методе работы);

установление материалов, механизмов, машин и иных средств, с которыми будет работать работник;

закрепление способов выполнения работы (технология, правила техники безопасности и пр.);

нормирование работы, т. е. указание того, сколько должно быть сделано в определенный период времени (например, установление ежедневной меры труда);

планирование работы работодателем, т. е. установление очередности выполнения различных видов работ и др.;

определение содержания, видов работы, т. е. возможность работодателя требовать от работника выполнения любой работы в рамках трудовой функции;

установление места жительства работника (например, в случаях выполнения работы в личном хозяйстве граждан – няня, прислуга и т. п.);

нормирование поведения работника за пределами трудовой деятельности, например запрет выполнять другие виды деятельности (в определенных случаях, когда это обусловлено спецификой работы – для руководителей коммерческих организаций, государственных и муниципальных служащих, работников, обслуживающих объекты повышенной опасности, и пр.);

определение состава коллектива, в котором работник будет работать;

осуществление контроля за деятельностью работника: проверка количества и качества выполненной работы, требование отчета и т. п.;

ограничение возможности работника в любое время по своему усмотрению оставить работу. Подрядчик может это сделать, рискуя понести лишь финансовые убытки. Он «связан» с заказчиком только возможностью наступления имущественной ответственности, работник же «связан» с работодателем еще и тем, что основной его документ – трудовая книжка – находится у работодателя; и работодатель может внести в трудовую книжку неблагоприятную для работника запись (об увольнении за виновное поведение), что может значительно затруднить дальнейшее трудоустройство работника. Значит, работодатель в определенных пределах может влиять на дальнейшую судьбу работника, даже после прекращения правоотношений.

Иными словами, работодатель определяет, когда, в каком количестве, где, каким образом и в кооперации с кем работник должен выполнять работу. Для реализации этого работодателю необходимо обладать неким механизмом принуждения. Значит, мы можем назвать еще одно проявление хозяйской власти – возможность принудить (стимулировать) негативными или позитивными методами работников к подчинению вышеуказанным проявлениям хозяйской власти. Собственно, именно эта возможность дает право называть рассматриваемое явление властью, ибо именно оно укладывается в философское понимание власти.[169]169
  Лядаев С. Власть: концептуальный анализ. М., 2001. С. 40–41.


[Закрыть]

Итак, вышеуказанные проявления представляют собой, используя терминологию Л. С. Таля, характеристику хозяйской власти как бытового, или, выражаясь современным языком, общественного, явления.

С точки зрения теории менеджмента, собственнику средств производства (работодателю) для эффективного и производительного достижения целей организации[170]170
  Под организацией в данном случае понимается социальное образование, имеющее специально созданную структуру, деятельность которого подчинена определенной цели. При этом не имеет значения, является организация юридическим лицом или нет.


[Закрыть] необходимо осуществлять управление капиталом и управление трудом (менеджмент). Нас интересует вторая составляющая – управление трудом. Управленческий процесс заключается в следующих функциях: планирование – определение целей и показателей деятельности организации в будущем; организация – назначение рабочих задач, их конкретизация в отделах компании и распределение ресурсов между ними; лидерство (руководство) – использование влияния менеджера для мотивации работников к достижению целей организации; контроль – наблюдение за действиями работников, точным следованием организации по выбранному курсу и достижением поставленных целей.[171]171
  Дафт Ричард Л. Менеджмент. СПб., 2000. С. 19–22.


[Закрыть] Как видим, указанные нами проявления хозяйской власти укладываются в рамки данных управленческих функций. Они необходимы собственнику для эффективной деятельности его организации, поскольку имманентно присущи самой организации как социальному образованию. В свое время Л. С. Таль писал: «Всякое хозяйство, планомерно осуществляющее какие-либо постоянные задачи и пользующееся наемным трудом, нуждается, как показывает опыт, в определенном порядке. Не только техническая сторона, как-то: распределение занятий, время работы и отдыха и пр., но также взаимоотношения занятых в предприятии лиц, положение и функции каждого из них, пределы вверенной им власти, вообще правовые условия совместной деятельности должны быть более или менее точно установлены».[172]172
  Таль Л. С. Трудовой договор. Ч. 2. С. 23.


[Закрыть]

В современных условиях хозяйская власть стала не только бытовым (общественным), но и юридическим явлением, ибо правом создана ее юридическая оболочка. Этот процесс начал происходить в науке и законодательстве с начала XX в. Как указывает Л. С. Таль, «стало происходить согласование гражданских законов о найме труда с требованиями и явлениями современной хозяйственной жизни. Договоры, коими одно лицо прочно связывает свою рабочую силу и тем самым свою личность с чужим хозяйством или предприятием, другими словами, договоры, устанавливающие отношения власти и подчинения, обособляются от обещания самостоятельного или предпринимательского труда. Их гражданско-правовая нормировка уже не ограничивается общими началами об обещании личных услуг и вознаграждения, а составляет целую систему правовых норм, проникнутых мыслью об охране интересов лиц, занятых в чужом предприятии».[173]173
  Таль Л. С. Проблема власти над человеком в гражданском праве // Юридический вестник. 1913. Кн. III. С. 137.


[Закрыть] Свод же законов о содержании хозяйской власти говорил лишь в самой общей форме: «Хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору, или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно. Нанявшийся на работу или отданный в учение должен быть верным, послушным и почтительным к хозяину и его семье и стараться добрыми поступками и поведением сохранить домашнюю тишину и согласие. Сия последняя обязанность распространяется и на хозяина для отвращения случая к обоюдным неудовольствиям и жалобам». Фактически, как полагал Л. С. Таль, Свод не нормировал хозяйскую власть, ибо не устанавливал ни ее пределов, ни связанных с ней обязанностей, ни последствий их нарушения. Эта задача выпала на долю специального законодательства.[174]174
  Там же. С. 136–137.


[Закрыть]

Современное российское трудовое законодательство устанавливает содержание хозяйской власти довольно подробно (хотя и не оперируя данной категорией). При этом регулирование хозяйской власти осуществляется по двум направлениям:

с одной стороны, законодатель, признавая хозяйскую власть неотъемлемой частью существования организации, санкционирует ее и создает ей правовое обеспечение. Это обеспечение осуществляется непосредственно – путем установления соответствующих норм законодателем, или опосредованно – путем предоставления права работодателю осуществлять локальное нормотворчество;

с другой стороны, законодатель ограничивает хозяйскую власть. Ведь вступление подвластных лиц в отношения власти-подчинения порождает у них не только обязанности (подчиняться), но и определенные права, что сопряжено с известными правовыми обязанностями субъектов властвования. Л. С. Таль так пишет об этом: «…хозяйской власти в гораздо большей степени присущи эгоистические мотивы, чем власти мужа, родителей, опекуна. В ней элемент социального долга и попечения о благе подвластных отступает на задний план и в индивидуальной психике нередко стушевывается. Но с государственной и законодательной точки зрения, она, как всякая власть, является функцией, исполняемой ради известных – желательных или необходимых – общественных целей. Народнохозяйственное значение предприятий, пользующихся наемным трудом, не исчерпывается тем, что их преуспеяние увеличивает общее благосостояние народа. Для огромной части населения они открывают фактическую возможность приложения своей рабочей силы и добывания этим путем средств к существованию. Новейшие гражданские законы учитывают это обстоятельство при нормировке отношений между предприятием и наемными лицами. Оставляя широкий простор для преследования первым своих личных целей, ради которых данная организация создана, они обязывают его не забывать о связанных с нею благах и жизненных интересах подвластных, ради удовлетворения которых они отдают ему свои силы».[175]175
  Там же. С. 138.


[Закрыть]

Посмотрим, каким образом реализуются эти направления законодательного регулирования применительно к выделенным функциям хозяйской власти.

1. Диспозитивная власть. Данная функция хозяйской власти, выражающаяся в возможности давать распоряжения работнику, ограничена его трудовой функцией, поскольку не допускается требовать от работника выполнения без его согласия работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 60, 72 ТК РФ).

Однако в некоторых экстраординарных случаях законодатель дает работодателю возможность выходить за пределы установленной трудовой функции работника (ст. 72² ТК РФ). Кроме того, содержание трудовой функции, как правило, определяется самим работодателем, например, в должностной инструкции. Это полномочие уже смыкается со второй функцией хозяйской власти – нормативной.

2. Нормативная власть. Для обеспечения нормативной власти законодатель дает возможность работодателю устанавливать (в соответствующих локальных актах) порядок работы в организации: установление внутреннего распорядка (ст. 190 ТК РФ), куда включаются определение продолжительности, режима работы и отдыха; установление норм труда (ст. 162 ТК РФ); установление порядка предоставления отпусков (ст. 123); установление графиков сменности (ст. 103 ТК РФ); установление систем оплаты труда (ст. 135 ТК РФ); возможность изменения условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Однако и здесь существуют определенные ограничения: максимальная продолжительность рабочего времени (ст. 91, 92, 94 ТК РФ); ограничение возможности привлечения к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ); правила работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ); минимальная продолжительность времени отдыха (ст. 108, ПО, 115 ТК РФ); гарантии в области оплаты труда, в частности, минимальная заработная плата (ст. 133 ТК РФ), ограничение удержаний из заработной платы (ст. 138 ТК РФ), оплата труда в особых условиях, при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 146–158 ТК РФ); гарантии и компенсации (раздел VII ТК РФ); охрана труда (раздел X); предупреждение и другие гарантии работникам при изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ).

3. Дисциплинарная власть. Дисциплинарная власть выражается в наличии у работодателя возможности применения мер поощрения (ст. 191 ТК РФ); применения дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ); самостоятельного возложения материальной ответственности (ст. 248 ТК РФ). У работодателя наличествует механизм непосредственного принуждения работника к подчинению хозяйской власти. Работодатель может самостоятельно применить к работнику вышеуказанные неблагоприятные для него меры, не прибегая к посредству третьих лиц. В отличие от этого в отношениях подрядного характера заказчик не может самостоятельно реализовать в отношении исполнителя ответственность, необходимо обращение к судебным органам, что снижает для подрядчика вероятность ее наложения.

Дисциплинарная функция хозяйской власти также ограничена законом. Установлен закрытый перечень оснований прекращения (расторжения) трудового договора (ст. 79, 81, 83, 84 ТК РФ); определенный порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ) и возмещения ущерба (ст. 248 ТК РФ), а также пределы материальной ответственности (ст. 241 ТК РФ).

Итак, работодателю для нормального процесса функционирования его предприятия необходимо, чтобы работа выполнялась постоянно, в определенном работодателем месте и определенными работодателем средствами, чтобы работа выполнялась надлежащим образом каждым работником в отдельности и всеми работниками в целом. Для этого нужно обеспечить согласованность их действия между собой и осуществлять контроль за этой деятельностью. Рассмотрим более подробно каждый из указанных моментов.

1. Постоянная нуждаемость работодателя в выполнении работы работником. Как правило, трудовым отношениям присущ постоянный характер нуждаемости в выполнении конкретной работы. Для того чтобы организация функционировала должным образом (так, как это было задумано собственником), необходимо выполнение определенных видов работ. Выполнение каждой из этих работ должно быть постоянным. Организация представляет собой сложную систему, и каждая из выполняемых в ней работ является ее элементом, изъятие которого грозит нарушением целостности всей системы. Следовательно, постоянная нуждаемость в выполнении работы является условием существования трудового договора и трудового правоотношения.

В гражданско-правовых отношениях, напротив, такая нуждаемость отсутствует: заказчику не нужно, чтобы выполнение работы осуществлялось постоянно, поскольку он не создает никакого постоянного предприятия или хозяйства, к которым бы «прилагался» труд подрядчика. Например, нуждаемость в ремонте квартиры, постройке дачи, установке телевизионной антенны, обучении английскому языку, разрешении юридического спора и т. п., очевидно, разовая. Здесь можно вспомнить выделяемый в литературе предметный признак: предметом трудового договора является процесс труда, а гражданско-правового – его результат. Если мы перефразируем его следующим образом: в трудовом договоре важен периодически (постоянно) получаемый результат, а в гражданско-правовом – единожды полученный результат, то он может послужить хорошей иллюстрацией к сказанному.

Определить же, наличествует постоянная нуждаемость в выполнении работы или нет, мы можем, исходя из того, является ли выполняемая работа частью деятельности организации или нет. Эта работа может быть и временной, если организации для осуществления ее деятельности требуется выполнение данной работы только в течение определенного периода времени (например, какое-либо структурное подразделение создается только на определенный срок). Значит, главным при определении постоянной нуждаемости работодателя в выполнении работы является не временной признак, а содержательный: как выполняемая работа соотносится с целями деятельности организации.[176]176
  Конечно, наиболее распространена ситуация, когда эти признаки совпадают, т. е. когда для осуществления целей организации нужно именно постоянное выполнение работы.


[Закрыть]

Итак, работодателю необходимо обеспечить постоянное выполнение той или иной работы, «закрепить» работника за данной организацией. Поэтому законодателю следует, с одной стороны, дать работодателю такую возможность, с другой стороны – ограничить ее.

Посмотрим, каким образом обеспечивает законодатель эту функцию хозяйской власти. ТК РФ устанавливает невозможность для работника оставить работу в любой момент по его усмотрению, сначала ему необходимо предупредить работодателя за две недели. Работник не может реализовать свое право на отпуск в любое удобное для него время, он может это сделать только по соответствующему указанию работодателя (в соответствии с графиком отпусков). Отпуск без сохранения заработной платы также может быть использован только с согласия работодателя. Более того, работодатель обладает возможностью применить меру взыскания, вплоть до увольнения, за оставление работником работы. Эффективность же этой меры подкрепляется наличием трудовой книжки, в которую работодатель может внести соответствующую, неблагоприятную для работника, запись.

С целью же ограничения данной области хозяйской власти закон устанавливает минимальную продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодного оплачиваемого отпуска. Далее, не допускается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд, да и перенос его на следующий год, равно как и отзыв из отпуска, возможен только с согласия работника. Кроме того, работодатель обязан предоставлять отпуск (как оплачиваемый, так и без сохранения заработной платы) определенным категориям работников по их требованию в любое время. Работодатель также не обладает возможностью привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, и работник может по собственному желанию расторгнуть трудовой договор независимо от причин в любой момент в ходе трудового правоотношения.

Итак, постоянная нуждаемость работодателя в выполнении работы:

1) определяется не временны́м признаком (работа постоянная или временная), а содержательным: как соотносится выполняемая работа с целями деятельности организации;

2) является отличительным признаком трудовых отношений и позволяет отграничить их от смежных гражданско-правовых отношений;

3) представляет собой основание, обусловливающее определенный сегмент хозяйской власти – необходимость «закрепления» работника за организацией.

2. Необходимость организации труда. Организация труда осуществляется в двух направлениях: 1) организуется труд каждого работника в отдельности; 2) организуется труд всех работников вместе.

Первый случай предопределяет следующие области хозяйской власти работодателя:

определяется место работы работника; предоставляются материалы, машины, оборудование, с которыми он будет работать; указывается технология, которой он будет следовать. Эта область хозяйской власти ограничена нормами об охране труда (раздел XI ТК РФ);

осуществляется планирование работы работника; определяется круг вопросов, которые он должен решать (или круг действий, которые он должен выполнять). Эта область хозяйской власти ограничена правилом о невозможности требовать от работника выполнения работы за рамками его трудовой функции (ст. 60 ТК РФ).

Во втором случае работодатель обеспечивает согласованность трудовой деятельности всех работников:

1) с деятельностью организации, что определено характером осуществляемой ею деятельности: непрерывное производство, оказание услуг населению и т. п.; 2) друг с другом, что обусловлено наличием кооперации труда.[177]177
  Кооперация труда определяется как форма труда, при которой много людей совместно участвуют в одном и том же или в различных связанных между собой процессах труда. Эту классическую формулировку (еще К. Маркс определял кооперацию как такую форму труда, «при которой много лиц планомерно и совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных, но связанных между собой процессах труда») мы и используем для определения связанного между собой труда многих лиц.


[Закрыть]

Как правило, осуществление деятельности предприятия невозможно силами одного лица. Чем эта деятельность сложнее и обширнее, тем большее количество людей должно в ней участвовать. Здесь снова обратимся к представлению об организации как о системе. Если для нормального функционирования системы, с одной стороны, необходима постоянная деятельность каждого из ее элементов, то, с другой – нужно, чтобы каждый элемент действовал на своем месте и в свое время. Значит, работодателю следует согласовать действия работников между собой.

Очевидно, что в наибольшей организованности нуждается трудовая деятельность на крупных промышленных предприятиях с большим числом работников, где существует значительная степень кооперации труда, т. е. когда для функционирования предприятия требуется, с одной стороны, взаимообусловленность действий работников, а с другой – взаимодействие их с определенными машинами, механизмами и т. п. Аналогичная ситуация может иметь место и на предприятиях малого и среднего бизнеса, просто с меньшим количеством людей. В таких случаях работодатель принимает локальный нормативный акт, в котором и определяется режим работы на данном предприятии, и все работники обязаны подчиняться его требованиям.

Наоборот, там, где минимальная степень кооперации труда или таковая вообще отсутствует, – там требуется меньшая степень организованности труда и нет необходимости жесткого регулирования режима работы. В указанных случаях работодатель может не устанавливать правила внутреннего трудового распорядка, а регулировать режим работы индивидуально, применительно к каждому работнику, или же вообще не предъявлять требований к режиму рабочего времени, отдавая решение этого вопроса (полностью или частично) на усмотрение работников.

Попутно заметим, что, рассматривая кооперацию труда, мы подошли к такому выделяемому в литературе признаку трудового договора, как включение работника в коллектив предприятия (персонал организации).

Самостоятельного значения данный признак не имеет, поскольку не носит универсального характера, т. е. является характеристикой далеко не всех видов трудовых отношений. В современных условиях наличествует немало видов трудовой деятельности, где работник весьма слабо взаимодействует (либо не взаимодействует совсем) с остальными работниками, а порой вообще является единственным работником. Однако мы не говорим, что данный признак совершенно утратил свое значение. В контексте рассматриваемой ситуации он весьма интересен. Если рассматривать его не как «включение в коллектив предприятия», а как степень такого включения или, иными словами, степень кооперации труда и степень участия в ней работника, то он будет иметь значение для следующей дифференциации: чем выше взаимообусловленность трудовой деятельности работников, тем выше требования ее организации, и наоборот.

Поэтому наличие у работника «свободного графика» работы, отсутствие признака «подчинения правилам внутреннего трудового распорядка» не означает отсутствия хозяйской власти в целом, а означает лишь отсутствие определенного ее элемента.

Примечательно, что в западноевропейских странах также ведется речь о подобной дифференциации. Так, в Германии существует различное правовое регулирование труда «беловоротничковых» и «синеворотничковых» работников, и правоведы ведут речь об углублении данной дифференциации и создании соответствующих критериев.[178]178
  German Labour Law // Encyclopedia of Labour Law and Industrial Relations. B. 6. Kluwer, 1998. P. 148.


[Закрыть] Аналогичные выводы высказываются учеными-юристами Великобритании и Италии.[179]179
  Biagi M. Panful rebirth from Ashes: The future of the individual employment contract in Italy // The Employment contract in transforming labour relations / Ed. by Lammy Betten. Kluwer law international. The Hague: London; Boston, 1995. P. 97–98; Bowers J. Employment law. Blackstone press limited, 1998. P. 186–195.


[Закрыть]

Итак, необходимость организации труда:

1) обусловливает определенный сегмент хозяйской власти, выражающийся в планировании работы работника, в определении круга вопросов, которые он должен решать (или круга действий, которые он должен выполнять); в определении места работы работника; предоставлении материалов, машин, оборудования, с которыми он будет работать; указании технологии, которой он будет следовать; в установлении режима работы и нормировании труда;

2) имеет различное содержание, т. е. возможна различная степень организации труда;

3) имеет значение для дифференциации трудовых отношений.

3. Контроль за выполнением работы вытекает из предыдущего признака – организации работы. Если работодатель организует работу, то он должен ее контролировать, чтобы она осуществлялась с установленными им требованиями. Наличие контроля за деятельностью работника также может быть вызвано особой важностью его деятельности для работодателя.

Итак, можно сказать, что содержание хозяйской власти не всегда одинаково, т. е. она находит свое проявление не в статичном наборе вышеназванных признаков. Количество и характер этих признаков дифференцируются в зависимости от характера трудовой деятельности, необходимости (в большей или меньшей степени) в ее организации. Примером могут служить такие «полярные» формы организации трудовой деятельности и проявления хозяйской власти, как труд промышленного рабочего и труд менеджера. В первом случае наличествуют почти все из рассмотренных элементов хозяйской власти,[180]180
  Не случайно, что трудовое право возникло изначально именно как промышленное право, а трудовой договор – как рабочий договор.


[Закрыть] во втором – лишь некоторые.

Теперь, с рассмотренных позиций, возвратимся к вопросу об отграничении трудового договора от смежных с ним договоров.

Как мы уже отмечали, наиболее сложными при отграничении являются нетипичные формы отношений. Рассмотрим два примера: 1) юрист, обслуживающий определенное предприятие, т. е. постоянно не занимающийся делами предприятия, а участвующий в разрешении юридических проблем по мере их возникновения; 2) частнопрактикующий юрист. На наш взгляд, в первом случае имеют место трудовые отношения. Во втором – очевидно – гражданско-правовые. Вопрос: в чем отличие первого случая от второго?

В первом случае, несмотря на то, что рассматривается пограничный вид трудовых отношений, которым свойственна наибольшая самостоятельность работника, тем не менее, четко прослеживаются элементы хозяйской власти работодателя. Так, работодатель определяет содержание (виды) работы юриста. Он должен разрешать любую юридическую проблему, возникшую в организации, независимо от личного желания, в отличие от частнопрактикующего юриста, определяющего по собственному усмотрению круг дел со своим участием. Следует указать на важность данного элемента хозяйской власти, так как он присутствует практически во всех видах трудовых правоотношений и носит более или менее универсальный характер. Заметим также, что и в западноевропейских странах данному элементу хозяйской власти уделяется внимание. Так, в Германии Федеральный Торговый суд в качестве одного из критериев трудового договора называет готовность работника к выполнению любых заданий работодателя: он не вправе отказаться от ставящихся перед ним задач по собственному усмотрению.[181]181
  German Labour Law. P. 143.


[Закрыть]

Далее. В рассматриваемом примере юрист в первой ситуации, несмотря на отсутствие определенного режима работы, все же зависит от работодателя в организации своего времени. Так, например, отпуск ему может быть предоставлен лишь в определенный период времени, он не в состоянии определять интенсивность своей работы (она объективно предопределяется деятельностью работодателя), как следствие, он не может самостоятельно организовывать воспроизводство своей рабочей силы; в отличие от юриста из второго примера, который в любой момент после окончания любого дела может отдыхать по своему усмотрению. Это связано с тем, что у работодателя в первом случае наличествует постоянная, хотя и периодическая, нуждаемость в выполнении данной работы, у контрагентов же юриста из второго случая такая нуждаемость разовая, прекращающаяся с ее удовлетворением. Иными словами, если даже в гражданско-правовых отношениях подрядного характера заказчик и предъявляет определенные требования к режиму работы, в целом подрядчик свободен в планировании своей работы, так как эта «связанность» данными требованиями о режиме рабочего времени носит для него временный (разовый) характер. В трудовых же отношениях, даже если и отсутствуют определенные требования к режиму работы, работник не может по своему усмотрению распоряжаться своим временем (по сравнению с подрядчиком, хотя он, безусловно, более свободен в этом, нежели, допустим, промышленный рабочий).