Текст книги "Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор"

Таким образом, с точки зрения осуществления прав и обязанностей работодателя следует выделять две группы работодателей – физических лиц: 1) использующих труд работника исключительно для удовлетворения личных потребностей и 2) использующих труд работника в предпринимательской или профессиональной деятельности.

Следует оговориться, что российское трудовое законодательство до недавнего времени устанавливало единый правовой статус работодателя – физического лица. В совокупности с особенностями регулирования труда работников, работающих у работодателя – физического лица, это приводило к необоснованным преимуществам для индивидуальных предпринимателей по сравнению с юридическими лицами. Так, существенные условия трудового договора могли быть изменены работодателем – физическим лицом с предупреждением работника в сокращенные сроки (не менее чем за 14 календарных дней). Трудовой договор мог быть прекращен по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определялись в самом трудовом договоре. Определенные, хотя и неполные, коррективы, определяющие различия в правовом статусе работодателей – физических лиц, были произведены Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».[262]262
  СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.


[Закрыть]

Трудовой кодекс РФ (ст. 20) выделяет две группы работодателей – физических лиц:

1. Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Такие работодатели поименованы как работодатели – индивидуальные предприниматели.

2. Физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Как видим, решение законодателя соответствует выводам теории трудового права о существовании двух видов работодателей – физических лиц. Различия в правах и обязанностях указанных работодателей будут рассмотрены ниже.

Законодательство о труде до принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ не содержало норм о моменте возникновения трудовой правосубъектности работодателя – физического лица, что являлось существенным пробелом закона. Однако отсутствие соответствующего законодательства стимулировало научную дискуссию по данному вопросу.

Наиболее часто в литературе возникновение работодательской правосубъектности физического лица связывается с моментом наступления его гражданской правосубъектности в полном объеме (достижение 18-летнего возраста, либо вступление в брак, либо эмансипация).[263]263
  См., например: Лушников А. М., Лушникова М. В. Указ. соч. С. 253; Тимохин В. В. Указ. соч. С. 13.


[Закрыть] Соответственно предлагается признать способность к заключению трудового договора за следующими физическими лицами: любым физическим лицом, достигшим возраста 18 лет, эмансипированным несовершеннолетним, достигшим 16 лет (работающим по трудовому договору или занимающимся предпринимательской деятельностью, т. е. обладающим материальными условиями правосубъектности), несовершеннолетним, вступившим в брак (он может и не достичь 16 лет и не иметь самостоятельного имущества и источников доходов).[264]264
  В рамках настоящего Курса мы не рассматриваем противоречия гражданского законодательства относительно возможности осуществления предпринимательской деятельности несовершеннолетних, признавая ее наличие.


[Закрыть]

Данная позиция ввиду ее довольно общего характера была подвергнута критическому осмыслению. Так, Г. В. Казакова отмечает, что социализация физического лица наступает к 14 годам. В этом возрасте несовершеннолетние артисты или спортсмены получают самостоятельный доход, за счет которого оплачивают услуги педагогов, тренеров и прочих специалистов. В силу ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние, достигшие возраста 14 лет, самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам. Она предлагает допустить в сферу труда в качестве работодателей физических лиц, начиная с возраста 14 лет, при условии, что они имеют самостоятельный доход (заработок).[265]265
  Казакова Г. В. Указ. соч. С. 19.


[Закрыть]

В данной концепции, безусловно, наличествует разумное начало. Действительно, гражданское законодательство (ст. 26 ГК РФ) предоставляет несовершеннолетним, достигшим 14-летнего возраста, право на самостоятельное, без согласия родителей, усыновителей или попечителей, распоряжение своим заработком, стипендией и иными доходами. Было бы логичным допустить в качестве способа распоряжения заработком и иными доходами заключение трудового договора с наемным работником. Однако между покупкой магнитофона и вступлением в трудовые отношения в качестве работодателя – «дистанция огромного размера». Нет необходимости в настоящий момент доказывать высокую степень социальной ответственности работодателя и необходимость гражданской зрелости для исполнения обязанностей работодателя. Ожидать такой зрелости от любого и каждого несовершеннолетнего, обладающего заработком, невозможно. Но фактическая необходимость заключения трудовых договоров в интересах несовершеннолетних, обладающих самостоятельным заработком, очевидна. Эти лица при исполнении своих трудовых функций творческого или спортивного характера могут быть оторваны от места постоянного проживания законных представителей и нуждаются в предоставлении им возможности реализовать права и обязанности работодателя. Выходом из данной ситуации могло бы стать изменение возраста возможного объявления несовершеннолетнего дееспособным (эмансипации). Предоставление права на эмансипацию с 14-летнего возраста способно удовлетворить и интересы несовершеннолетнего, который вправе приобрести работодательскую правосубъектность, и интересы общества, поскольку в рамках формализованной процедуры эмансипации осуществляется проверка степени социализации личности (в эмансипации несовершеннолетнего может быть отказано). Кстати, одновременно устраняется и внутреннее противоречие гражданского законодательства: подтверждающий свою социальную зрелость работающий гражданин не может быть признан дееспособным, пока ему не исполнилось 16 лет, в то же время несовершеннолетний, вступивший в брак и до достижения данного возраста, признается дееспособным (хотя вступление в брак в столь раннем возрасте обусловлено, как правило, вынуждающими к тому причинами, которые свидетельствуют как раз о социальной незрелости человека).

Необходимо также заметить, что Г. В. Казакова в своих рассуждениях идет еще дальше, предлагая различать правоспособность и дееспособность работодателя – физического лица. Работодательская правоспособность (способность иметь права и исполнять обязанности работодателя по трудовому договору), по ее мнению, должна признаваться в равной мере за всеми физическими лицами, имеющими самостоятельный доход (заработок), гарантирующий оплату труда работника не ниже минимального размера оплаты труда. Способность же своими действиями приобретать права и осуществлять обязанности работодателя в полном объеме возникает по достижении 18-летнего возраста или с момента признания эмансипированным. При этом от имени неэмансипированных несовершеннолетних работодателей трудовой договор должны заключать родители, усыновители или опекуны. Они же и несут материальную ответственность по трудовым договорам, если не докажут, что обязательство было нарушено не по их вине.[266]266
  Там же С. 19–20.


[Закрыть]

Представляется, что для столь революционного вывода оснований не имеется. Конечно, аналогия с гражданским законодательством может использоваться в трудовом праве. Но попробуем рассмотреть ситуацию на практическом примере. Малолетний ребенок является собственником недвижимого имущества, акций, денежных средств и т. п. Родители, являясь законными представителями, вступают от его имени и в гражданские, и в трудовые отношения, самостоятельно обладая лишь минимальными денежными средствами, не достаточными для оплаты труда наемных работников. Если трудовой договор заключается от имени ребенка, то он является работодателем, не осознавая, что выступает в данной роли. Реальными же работодателями выступают родители (один из родителей). Именно они осуществляют все права и исполняют обязанности работодателя, выплачивают работнику заработную плату, осуществляют руководство его трудовой деятельностью, уполномочены на применение дисциплинарных взысканий и прекращение трудового договора. Принимая данную концепцию, мы с неизбежностью должны признать существование номинального работодателя (ребенка), который не осуществляет никаких прав и не исполняет никаких обязанностей работодателя. Наряду с ним действует и реальный работодатель – родители, на стороне которых все права и обязанности работодателя. Практической значимости в такой конструкции не существует, за исключением ситуации возникновения у ребенка дееспособности и необходимости решения вопроса о судьбе трудовых отношений. Но эта локальная ситуация настолько легко решаема с точки зрения законодательства, что она не может служить практическим оправданием таких радикальных выводов.

Таким образом, следует констатировать, что работодательская правосубъектность физического лица возникает одновременно с гражданской правосубъектностью (гражданской дееспособностью в полном объеме).

Современное законодательство о труде предоставляет право на заключение трудовых договоров в качестве работодателей следующим физическим лицам:

а) физическим лицам, достигшим возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме;

б) физическим лицам, не достигшим возраста 18 лет, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме;

в) несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

г) физическим лицам, достигшим возраста 18 лет, но ограниченным судом в дееспособности, при условии наличия самостоятельного дохода. Эти лица могут заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства и с письменного согласия попечителей.

Кроме того, от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Таким образом, в силу законодательства о труде работодательская правоспособность физического лица определяется не только приобретением гражданской дееспособности в полном объеме (что представляется нам справедливым), но и наличием самостоятельного дохода при условии достижения лицом 14-летнего возраста. При этом можно сделать вывод о том, что прекращение наличия самостоятельного дохода (вследствие утраты работы, уничтожения имущества, приносившего доход, и т. п.) повлечет за собой и автоматическое прекращение работодательской правоспособности такого физического лица. В то же время утрата дохода никак не влияет на работодательскую правоспособность физического лица, при условии наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме. Уже одно это позволяет усомниться в обоснованности данного законодательного решения, не говоря уже об отсутствии в данном случае даже намека на проверку степени социализации личности.

Возможность заключения трудовых договоров с работниками от имени физических лиц, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, позволяет сделать следующие выводы:

– необходимо различать работодательскую правоспособность и работодательскую дееспособность физического лица;

– работодательская дееспособность возникает одновременно с работодательской правоспособностью физического лица;

– признание лица недееспособным в рамках гражданского права влечет за собой автоматическое признание лица недееспособным в качестве работодателя.

К слову сказать, Трудовой кодекс, допуская возможность заключения трудового договора от имени совершеннолетнего недееспособного гражданина, обходит стороной вопрос о возможности заключения трудового договора от имени малолетнего, имеющего самостоятельный доход. Очевидно, законодатель не допускает такой конструкции, что нам представляется обоснованным. Но в этом случае остается неясным, почему от имени одного недееспособного (совершеннолетнего) может заключаться трудовой договор, а от имени другого (несовершеннолетнего) – нет. Ведь в гражданско-правовых отношениях по общему правилу различия не наблюдается, более того, от имени гражданина, признанного недееспособным, все сделки совершает опекун, а малолетние вправе совершать отдельные сделки самостоятельно.

Формальным условием правосубъектности работодателя в литературе признается акт регистрации трудового договора внешним авторитетом.[267]267
  Там же. С. 20.


[Закрыть] Считается, что посредством регистрации заключенного трудового договора органом местного самоуправления констатируется трудовая правосубъектность работодателя – физического лица.[268]268
  Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. Указ. соч. С. 59.


[Закрыть] Данная позиция представляется недостаточно обоснованной.

Статья 303 ТК РФ, действовавшая на момент опубликования указанных выводов, обязывала работодателя – физическое лицо зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления любой трудовой договор, заключаемый с наемным работником. Но означало ли это, что при регистрации каждого из трудовых договоров заново подтверждается наличие у физического лица работодательской правосубъектности? Отрицательный ответ, по нашему мнению, очевиден. В противном случае мы должны признать необходимым обязывать гражданина, достигшего совершеннолетия либо ставшего полностью дееспособным иным способом, каждый раз при совершении какой-либо сделки доказывать свою дееспособность. Тем самым процедура регистрации трудового договора превращалась бы в процедуру доказывания права физического лица на заключение трудового договора в качестве работодателя. Более того, закон не связывал и не связывает момент вступления трудового договора в силу с моментом его регистрации, а самой регистрации подлежит уже заключенный трудовой договор. Отсутствие регистрации трудового договора не влечет его недействительности, а стороны договора обязаны соблюдать его условия.

Очевидно, что положения ст. 303 ТК РФ были направлены на защиту интересов наемного работника и облегчали ему ранее и облегчают в настоящее время подтверждение факта работы у работодателя – физического лица, который не имеет права производить записи в трудовых книжках, а также оформлять их. Регистрация же трудового договора способна защитить работника на случай утраты им своего экземпляра трудового договора, заключенного в письменной форме.

Действующая в настоящее время редакция ст. 303 ТК РФ подтверждает правоту наших выводов: трудовой договор, заключенный с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, регистрируется в уведомительном порядке.

Сказанное ни в коей мере не отрицает необходимость существования системы государственной регистрации лиц в качестве работодателей, о чем уже шла речь в первом томе настоящего Курса.[269]269
  См.: Курс российского трудового права. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. С. 408.


[Закрыть] Следует лишь оговориться, что действенной может стать система предварительной регистрации лица в качестве работодателя, осуществляемая до заключения трудовых договоров. Функции по регистрации лиц в качестве работодателей могут осуществлять органы по труду субъектов Российской Федерации. В отношении же работодателей – физических лиц, использующих труд работника в предпринимательской или профессиональной деятельности, актом признания их работодательской правосубъектности (как общей, так и специальной) следует признать акт государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, наделения гражданина полномочиями нотариуса, учреждения адвокатского кабинета и т. п. При этом следует сохранить регистрацию трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами.

Здесь нам необходимо вернуться к разделению работодателей – физических лиц на две группы в зависимости от направленности трудовой деятельности работника. С точки зрения действующего законодательства данная классификация имеет существенное практическое значение.

Так, работодатель – индивидуальный предприниматель:

вправе заключать с работником срочный трудовой договор только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ (ст. 304 ТК РФ);

имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 306 ТК РФ);

обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 309 ТК РФ).

Работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства, а также зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор (ст. 303, 307 ТК РФ). Он не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ).

Вместе с тем любой работодатель – физическое лицо предупреждает работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора в сокращенные сроки, а именно не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (стороны вправе предусмотреть любое, даже самое экзотичное, основание). Сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются в самом трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ).

Представляется, что данная позиция не учитывает реальной практики применения наемного труда данными работодателями. В частности, физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, не ограничены в количестве работников, с которыми они могут заключать трудовые договоры. Например, в штате у одного из петербургских частных предпринимателей, действующих в сфере предоставления транспортных услуг, числится более 400 человек.[270]270
  Без претензий на оригинальность // Бизнес и время. 2003. № 2. С. 46.


[Закрыть]

В таких условиях предоставление физическому лицу, осуществляющему предпринимательскую деятельность, существенных преимуществ в сфере использования наемного труда перед юридическими лицами будет противоречить принципу конкурентного равенства. Сложно объяснить, в силу каких причин общество с ограниченной ответственностью, использующее труд пяти наемных работников, в полном объеме обеспечивает все гарантии указанным работникам, а работодатель – физическое лицо, у которого занято несколько сотен человек, пользуется льготным режимом изменения и прекращения трудового договора. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, который произвел определенное сближение прав и обязанностей индивидуального предпринимателя как работодателя с правами и обязанностями юридического лица, решил данную проблему далеко не в полной мере.

Поэтому было бы целесообразным распространить действие гл. 48 ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, лишь на работодателей, использующих труд работника исключительно для удовлетворения личных потребностей. В этой сфере работодатель и члены его семьи объективно нуждаются в предоставлении им возможности выдвигать дополнительные требования к наемным работникам (например, об отсутствии вредных привычек, определенном вероисповедании, поведении и т. п.) и, соответственно, изменять и прекращать трудовой договор в зависимости от изменения обстановки и действий (бездействия) работника.

Работодатель – юридическое лицо как сторона трудового договора. В отличие от физических лиц трудовая правосубъектность лиц юридических являлась предметом постоянного внимания в науке трудового права.[271]271
  См., например: Бухаловский О. Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству. Воронеж, 1974; Хрусталев Б. Ф. Государственное предприятие – субъект трудового права. М., 1976.


[Закрыть] Наличие у юридического лица трудовой правосубъектности никогда не подвергалось сомнению.[272]272
  Лушников А. М., Лушникова М. В. Указ. соч. С. 249.


[Закрыть] При этом проявляется различие в подходах к определению момента возникновения работодательской правоспособности юридического лица. Трудовое законодательство не содержит норм, однозначно определяющих, когда именно возникает работодательская правосубъектность юридического лица, что позволяет значительному числу авторов связать этот момент с актом государственной регистрации юридического лица.[273]273
  См., например: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 113; Трудовое право России: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., 2003. С. 79; Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. Указ. соч. С. 58.


[Закрыть] Существует и иная точка зрения: трудовая правосубъектность юридического лица возникает позднее гражданской правосубъектности, в момент утверждения фонда оплаты труда, определения численности рабочих и штата служащих.[274]274
  Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2000. С. 66; Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002. С. 49.


[Закрыть] Наконец, А. М. Лушников и М. В. Лушникова связывают возникновение трудовой правосубъектности юридического лица с моментом его официальной регистрации в качестве плательщика единого социального налога за наемных работников во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования).[275]275
  Лушников А. М., Лушникова М. В. Указ. соч. С. 258.


[Закрыть] Оппонируя данной позиции, Е. Б. Хохлов резонно отмечает, что сама по себе регистрация юридического лица в качестве плательщика взносов в указанные фонды осуществляется работником данной организации, т. е. лицом, уже состоящим в трудовом правоотношении с организацией.[276]276
  Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. Указ. соч. С. 59.


[Закрыть] Аналогичный аргумент можно выдвинуть и против позиции К. Н. Гусова и В. Н. Толкуновой. Фонд оплаты труда, численность рабочих и штаты служащих должны быть утверждены уполномоченным на то органом юридического лица. Зачастую решение этих вопросов отнесено к компетенции единоличного исполнительного органа юридического лица (лица, уже заключившего с организацией трудовой договор). К тому же коллегиальный исполнительный орган в организации может и не создаваться, а решение в отношении определения фонда оплаты труда будет приниматься исключительно руководителем организации.

Таким образом, работодательская правосубъектность юридического лица возникает одновременно с его гражданской правосубъектностью (в момент государственной регистрации юридического лица).

Прежде чем обратиться к специфике работодательской правосубъектности отдельных видов юридических лиц, необходимо остановиться на анализе распространенной в литературе концепции, признающей в качестве работодателя обособленное структурное подразделение юридического лица. Так, А. М. Лушников и М. В. Лушникова признают субъектом индивидуальных и коллективных трудовых правоотношений филиалы и представительства юридических лиц. В основание данной позиции положена практика предоставления руководителям филиалов и представительств самостоятельно принимать и увольнять работников, применять к ним меры дисциплинарной и материальной ответственности, а также положения ст. 40 ТК РФ, признающей возможность заключения самостоятельного коллективного договора работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Работодательская правосубъектность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, по мнению авторов, носит производный характер, так как зависит от воли работодателя (юридического лица). Трудовая правосубъектность в данном случае рассматривается в качестве представительской.[277]277
  Лушников А. М., Лушникова М. В. Указ. соч. С. 250–251.


[Закрыть] Концепция трудовой правосубъектности структурных подразделений организаций как правосубъектности производного характера поддерживается и в ряде диссертационных исследований.[278]278
  См., например: Тимохин В. В. Указ. соч. С. 12–13; Жильцов М. А. Правосубъектность организации как работодателя. Екатеринбург, 2002.


[Закрыть]

Однако, как справедливо отмечал Б. Ф. Хрусталев, для признания того или иного подразделения носителем трудовой правосубъектности недостаточно одного факта наделения его начальника тем или иным правом.[279]279
  Хрусталев Б. Ф. Указ. соч. С. 96.


[Закрыть] Необходимо определить, способно ли обособленное структурное подразделение исполнять обязанности работодателя в полном объеме и в какой мере принятие данной концепции отразится на обеспечении прав и интересов работников.

Работодатель должен быть способен предоставить работнику работу, оплатить ее и нести ответственность, прежде всего имущественную, по своим обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.[280]280
  Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. Указ. соч. С. 65.


[Закрыть] Исполнение указанных обязанностей возможно при наличии у работодателя известного имущества. Наличие такого имущества необходимо для передачи его работнику в целях использования в процессе трудовой деятельности, для обеспечения обязательств работодателя имущественного характера, прежде всего по выплате заработной платы. Такое имущество должно находиться у работодателя во владении, пользовании (в целях обеспечения работнику возможности трудиться) и распоряжении (в целях выплаты заработной платы и исполнения иных обязательств имущественного характера). Возможность владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом реализуется либо собственником этого имущества, либо лицом, использующим имущество на праве хозяйственного ведения или оперативного управления. Данные правомочия реализуются участниками имущественных отношений – субъектами гражданского права. Вместе с тем представительства и филиалы не являются юридическими лицами, наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом. Тем самым филиалы и представительства, не говоря уже об иных обособленных структурных подразделениях, не обладают самостоятельной деликтоспособностью и не могут в полной мере отвечать перед работниками по своим обязательствам.

Если же признать филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения носителями работодательской правосубъектности, пусть даже и производного характера, мы с неизбежностью приходим к выводу о невозможности обращения работником требования о защите своих нарушенных прав к юридическому лицу. Поскольку нам предлагают рассматривать в качестве работодателя структурное подразделение юридического лица, то работник сможет обращать требования к нему (и только к нему). Ввиду того, что такой работодатель не является самостоятельным субъектом имущественного оборота, а к моменту рассмотрения требования имущество у него юридическим лицом может быть изъято, удовлетворение имущественных требований работника оказывается практически неосуществимым. Тем самым работник оказывается в значительно худшем положении, чем при заключении трудового договора с юридическим лицом. Это является еще одним аргументом при отрицании признания филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения в качестве носителя работодательской правосубъектности.

Данный вывод подтверждается и гражданским процессуальным законодательством. Согласно ст. 29 ГПК РФ иск, вытекающий из деятельности филиала, представительства организации, предъявляется к самой организации. Возможность же предъявления иска по месту нахождения филиала, представительства никак не опровергает данный тезис.

Итак, филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения не могут являться носителями работодательской правосубъектности, но их руководители, иные работники могут быть наделены правом заключать, изменять и прекращать трудовые договоры от имени юридического лица.

Самостоятельного рассмотрения требуют проблемы работодательской правосубъектности учреждений.

Особенности работодательской правосубъектности учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), рассматриваются в науке трудового права, прежде всего, через установление дополнительной (субсидиарной) ответственности собственника (учредителя). При этом отмечается, что принцип дополнительной ответственности может быть применим в отношении полного товарищества, коммандитного товарищества (товарищества на вере), общества с дополнительной ответственностью, казенного предприятия, производственного кооператива, потребительского кооператива.[281]281
  Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. Указ. соч. С. 60–61.


[Закрыть] Особенности работодательской правосубъектности бюджетных учреждений анализируются в связи с наличием у них фонда расходов на оплату труда работников. Причем акт государственной регистрации такого учреждения в качестве юридического лица предлагается увязывать с исполнением требования о минимуме имущества, обеспечивающего фонд оплаты труда.[282]282
  См.: Казакова Г. В. Указ. соч. С. 16.


[Закрыть]

Представляется, что данные особенности трудовой правосубъектности учреждений, финансируемых собственником, выявлены довольно полно. Не подвергается сомнению и практическая ценность проведенных исследований. Проанализируем эти особенности более подробно.

Не вызывает сомнений способность учреждения, финансируемого собственником, исполнять обязанности работодателя в части предоставления работнику работы по обусловленной трудовой функции и обеспечения надлежащих условий труда (хотя непредоставление собственником необходимых денежных средств может оказать существенное влияние на реальное исполнение этих обязанностей). Иная ситуация возникает при решении вопросов оплаты труда работников.

Согласно ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.