Текст книги "Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор"

С учетом изложенного трудовая правосубъектность учащихся, достигших 14 лет, также может трактоваться как частичная. Однако ее объем, по сравнению с правосубъектностью малолетних до 14 лет, расширяется. Частичная трудовая правосубъектность учащихся, достигших 14-летнего возраста, предполагает: а) способность иметь трудовые права и обязанности; б) способность своими действиями, но с согласия (а возможно, и при непосредственном участии) законных представителей, а также органов опеки и попечительства приобретать для себя трудовые права и обязанности; в) способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности; г) возможность реализации этой правосубъектности путем заключения трудового договора не только в творческой, но и в иных сферах с соблюдением ограничений, установленных для несовершеннолетних.

Несовершеннолетние, достигшие возраста 15 лет. В соответствии со ст. 43 Конституции РФ обязательным в России является только основное общее образование. Получение лицом данного образования, а, как правило, это происходит к 15 годам, свидетельствует об определенной интеллектуальной зрелости, позволяющей сделать самостоятельный выбор своего дальнейшего жизненного пути – продолжение обучения в общеобразовательном учреждении либо учреждении начального профессионального образования или поступление на работу. Именно поэтому законодатель предусмотрел возможность заключения трудового договора с лицом, достигшим 15 лет, в случае получения им основного общего образования, без согласия законных представителей и органов опеки и попечительства (ч. 2 ст. 63 ТК РФ). Таким образом, если 15-летний подросток не намерен продолжать обучение и желает работать, то он вправе самостоятельно заключить трудовой договор, при этом на работодателя возлагается обязанность обеспечить ему условия труда, установленные законодательством для несовершеннолетних работников. Однако если лицо, достигшее 15 лет и получившее основное общее образование, продолжает обучение в общеобразовательном учреждении и хочет работать в свободное от учебы время, возникает вопрос: требуется ли согласие законных представителей и органов опеки и попечительства на заключение трудового договора с таким работником? Если исходить из того, что этот подросток подпадает под категорию учащихся, достигших 14 лет, то, согласно ч. 3 ст. 63 ТК РФ, такое согласие необходимо. Вместе с тем он уже получил основное общее образование и в силу ч. 2 ст. 63 ТК РФ может самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, в том числе заключить трудовой договор, совмещая работу с учебой. Представляется, что при разрешении данной коллизии следует исходить из общего смысла ст. 63 ТК РФ. Определяя возможность заключения трудового договора, законодатель руководствовался: а) возрастным критерием; б) иными (дополнительными) условиями, связанными с личностью потенциального работника. Соответственно достижение определенного возраста, в данном случае – 15 лет, при наличии одного из возможных дополнительных условий, установленных законом, – получения основного общего образования – в совокупности дают основание для признания за лицом способности самостоятельно заключить трудовой договор. В противном случае мы придем к выводу о том, что лицо, достигшее 16 лет и продолжающее обучение в общеобразовательном учреждении, не может заключить трудовой договор о работе в свободное от учебы время без согласия законных представителей и органов опеки и попечительства, ограничивая их право на свободное распоряжение своими способностями к труду и перечеркивая возрастной критерий трудовой правосубъектности.

Между тем получение основного общего образования не может быть единственным условием, при наличии которого лицу, достигшему 15 лет, предоставляется право самостоятельно заключить трудовой договор. Признание возможности заключения трудового договора за лицами, не получившими указанного образования к моменту достижения ими 15 лет, является объективной необходимостью. Сказанное объясняется, прежде всего, тем, что требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее (п. 4 ст. 19 Закона РФ «Об образовании»[235]235
  Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-I «Об образовании» (в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ с изм. и доп.) // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 150.


[Закрыть]). По достижении указанного возраста возможно прекращение дальнейшего обучения в двух случаях: 1) оставление обучающимся общеобразовательного учреждения до получения основного общего образования по согласию родителей (законных представителей), комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и местного органа управления образованием (п. 6 ст. 19 Закона РФ «Об образовании»); 2) исключение обучающегося из образовательного учреждения за совершенные неоднократно грубые нарушения устава образовательного учреждения по решению органа управления образовательного учреждения с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (п. 7 ст. 19 Закона РФ «Об образовании»). И в том, и в другом случаях предоставление 15-летнему подростку права на заключение трудового договора необходимо с целью обеспечения его занятости. Однако если обратиться к ч. 2 ст. 63 ТК РФ, то следует констатировать, что при определении условий, наличие которых обусловливает возможность заключения трудового договора с лицом, достигшим 15 лет, законодатель не учел второй из указанных выше случаев. Иными словами, ч. 2 ст. 63 ТК РФ не предусматривает заключения трудового договора с 15-летним подростком, исключенным из образовательного учреждения в соответствии с федеральным законом. В результате коллизия, существовавшая ранее между нормами ст. 63 ТК РФ и п. 7 ст. 19 Закона РФ «Об образовании», не устранена и приобрела новое содержание. Напомним, что в прежней редакции п. 7 ст. 19 Закона РФ «Об образовании» допускал возможность исключения из образовательного учреждения обучающихся, достигших возраста 14 лет, за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения. Одновременно п. 7 ст. 19 возлагал на органы местного самоуправления совместно с родителями (законными представителями) исключенного обязанность в месячный срок принять меры, обеспечивающие его трудоустройство или продолжение обучения в другом образовательном учреждении. Однако несовершеннолетний, достигший 14 лет и исключенный из образовательного учреждения, не мог быть принят на работу, поскольку, как уже было отмечено, ч. 3 ст. 63 ТК РФ связывала и связывает возможность заключения трудового договора только с наличием у физического лица статуса учащегося. С повышением возраста, по достижении которого допускается исключение обучающихся из образовательного учреждения, до 15 лет[236]236
  См.: Федеральный закон от 16 марта 2006 г. № 42-ФЗ «О внесении изменений в статью 19 Закона Российской Федерации „Об образовании“» // СЗ РФ. 2006. № 12. Ст. 1235.


[Закрыть] прием на работу этой категории лиц при условии прекращения ими дальнейшего обучения в другом образовательном учреждении по-прежнему остается невозможным до достижения «трудового совершеннолетия». Приоритет норм ТК РФ по сравнению с Законом РФ «Об образовании» в данном случае очевиден. Между тем, как представляется, коллизия между нормами ч. 2 ст. 63 ТК РФ и п. 7 ст. 19 Закона РФ «Об образовании», предусматривающего трудоустройство исключенных из образовательного учреждения, подлежит устранению путем внесения дополнения в ч. 2 ст. 63 ТК РФ. Предоставление лицам, достигшим 15 лет и исключенным из образовательного учреждения в соответствии с федеральным законом, права на заключение трудового договора будет способствовать их более эффективной занятости.

Оставление обучающимся, достигшим 15 лет, образовательного учреждения до получения основного общего образования не исключает возможность продолжения освоения им программы указанного образования по иной форме обучения, в том числе совмещая учебу с работой (см. п. 6 ст. 19 Закона РФ «Об образовании»). В этом случае подросток имеет право заключить трудовой договор без согласия своих законных представителей.

Предоставление лицам, достигшим 15 лет и получившим основное общее образование, либо продолжающим освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставившим образовательное учреждение до получения указанного образования, права самостоятельно заключить трудовой договор следует рассматривать как досрочное (т. е. до наступления возраста «трудового совершеннолетия») наделение их трудовой правосубъектностью в полном объеме.

Итак, как уже было отмечено выше, определяя возможность физического лица быть стороной трудового договора, государство устанавливает возраст, по достижении которого допускается прием на работу. Психическое состояние лица при определении его способности заключить трудовой договор законодатель не принимает во внимание. В связи с этим отдельного рассмотрения заслуживает проблема наличия у физического лица, признанного недееспособным, возможности быть стороной трудового договора.

В теории трудового права существуют различные взгляды на эту проблему. По мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность (и, как следствие, возможность быть стороной трудового договора) не зависит от психического состояния лица. Признание лица недееспособным лишь изменяет объем, дифференцирует его трудовую правосубъектность.[237]237
  Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Т. I. С. 233–235.


[Закрыть] В то же время имеются и другие точки зрения. Так, О. В. Смирнов отрицает наличие трудовой правосубъектности у гражданина, признанного недееспособным,[238]238
  Смирнов О. В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964. С. 25.


[Закрыть] а по мнению Б. К. Бегичева, психическое состояние лица не влияет на состояние трудоспособности в целом, но сказывается на одном из ее элементов.[239]239
  Бегичев Б. К. Указ. соч. С. 180.


[Закрыть]

Представляется, что при решении данной проблемы необходимо учитывать два обстоятельства. Во-первых, у таких лиц, как правило, сохраняется физическая способность трудиться и, как следствие, способность иметь трудовые права и обязанности. Во-вторых, в ТК РФ отсутствуют формальные препятствия для заключения трудового договора лицами, признанными судом недееспособными. Сказанное позволяет констатировать, что недееспособное лицо может быть стороной трудового договора.[240]240
  Следует иметь в виду, что специальным федеральным законом может быть установлена невозможность приема на отдельные должности недееспособного лица, а также продолжения им работы (см., в частности, п. 1 ст. 16 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215).


[Закрыть] Вместе с тем в силу состояния психического здоровья недееспособного возможность самостоятельно (своими действиями) приобретать для себя трудовые права и обязанности и осуществлять их представляется достаточно проблематичной, что обусловливает необходимость привлечения опекуна этого лица к заключению трудового договора, а также к реализации и защите его трудовых прав. Таким образом, прекращение гражданской дееспособности не влечет за собой прекращение трудовой правосубъектности, однако влияет на ее объем. Учитывая состояние психического здоровья недееспособных лиц, их труд может применяться лишь в ограниченной сфере и должен протекать в особых условиях. Поэтому представляется необходимой законодательная дифференциация правового регулирования труда указанной категории работников, разработка направлений которой может составить предмет самостоятельного исследования.

В заключение следует отметить, что в отдельных случаях, установленных законом, возможность физического лица быть стороной трудового договора связывается не только с достижением определенного возраста, но и с наличием иных условий, в частности, наличием специального образования или специальной подготовки, стажа работы по конкретной специальности и др. При этом может быть повышен и возрастной ценз. Такого рода дополнительные требования установлены, в частности, для водителей автотранспорта, медицинских и фармацевтических работников, судей, педагогических работников и т. д.[241]241
  Подробнее об этом см.: Курс российского трудового права. Т. 1. С. 331–332.


[Закрыть] Соответствие лица указанным требованиям дает право на выполнение определенных работ или замещение определенных должностей. Поэтому лицо, не отвечающее этим требованиям, не может быть стороной соответствующего трудового договора. Сказанное, однако, не отрицает наличия у такого лица трудовой правосубъектности, предполагающей способность быть субъектом трудового правоотношения. Способность же физических лиц, категории которых прямо предусмотрены законом, участвовать в определенных видах общественных отношений, составляющих предмет трудового права, была определена авторами настоящего Курса как специальная и проанализирована в рамках исследования работника как субъекта трудового права.[242]242
  Там же. С. 316, 331–332.


[Закрыть]

Ограничение возможности заключения трудового договора. В качестве оснований для ограничения возможности физического лица заключить трудовой договор могут выступать различные факторы, в том числе: а) социальные факторы (гражданство, применение судом уголовного наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью либо административного наказания в виде дисквалификации, судимость); б) факторы, характеризующие личность работника (возраст, пол, состояние здоровья); в) факторы, характеризующие определенный вид трудовой деятельности (определенные виды государственной службы, тяжесть, вредный характер работ) и др. Указанные факторы и их влияние на трудовую правосубъектность физических лиц (а значит, и на возможность быть стороной трудового договора) уже были предметом детального исследования при характеристике работника как субъекта трудового права.[243]243
  Там же. С. 317–330.


[Закрыть] Вместе с тем в рамках настоящего параграфа заслуживает специального рассмотрения проблема влияния достижения предельного возраста для замещения ряда должностей на способность быть стороной трудового договора.

В соответствии с действующим законодательством возрастные ограничения установлены, в частности, для замещения должностей государственной гражданской службы Российской Федерации (65 лет),[244]244
  Ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».


[Закрыть] судей (70 лет),[245]245
  Статья 11 Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132–1 «О статусе судей в Российской Федерации» // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. № 30. Ст. 1792.


[Закрыть] ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях (65 лет)[246]246
  Ст. 332 ТК РФ.


[Закрыть] и др. В связи с этим достижение соответствующего предельного возраста является основанием для прекращения трудовых отношений с лицом, замещающим указанную должность. Кроме того, лицо, достигшее предельного возраста для замещения такой должности, не может претендовать на заключение с ним трудового договора, предметом которого является выполнение работы по указанной должности. Сказанное, однако, не исключает возможности поступления (перевода) этого лица на любую другую работу. Следовательно, достижение предельного возраста не прекращает трудовую правосубъектность лица, однако влечет за собой уменьшение ее объема за счет ограничения потенциальных сфер приложения таким лицом своих способностей к труду.

Основные выводы. 1. Возможность физического лица быть стороной трудового договора возникает по достижении определенного возраста, а в случаях, установленных законом, – при наличии иных условий (образование, стаж и т. п.). В полном объеме трудовая правосубъектность физического лица возникает по достижении им 16 лет. Малолетние до 14 лет, а также учащиеся, достигшие 14 лет, обладают частичной трудовой правосубъектностью, которая: а) предполагает возможность ее реализации путем заключения трудового договора в определенной законом сфере и с соблюдением установленного законом порядка; б) «дополняется» законными представителями указанных лиц, участвующими в заключении с последними трудового договора, а также осуществлении и защите их трудовых прав. Предоставление лицам, достигшим 15 лет и получившим основное общее образование, либо продолжающим освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставившим образовательное учреждение до получения указанного образования, права самостоятельно заключить трудовой договор следует рассматривать как досрочное наделение их трудовой правосубъектностью в полном объеме.

2. Прекращение гражданской дееспособности физического лица не исключает возможности заключения с ним трудового договора, однако требует участия законного представителя недееспособного (опекуна) в приобретении и осуществлении таким лицом трудовых прав и обязанностей.

§ 2. Работодатель как сторона трудового договора

Понятие работодателя. – Иной субъект, выступающий в качестве работодателя. – Работодатель – физическое лицо как сторона трудового договора. – Группы работодателей – физических лиц. – Возникновение трудовой правосубъектности работодателя – физического лица. – Регистрация трудового договора, заключенного работодателем – физическим лицом. – Права и обязанности работодателей – физических лиц. – Работодатель – юридическое лицо как сторона трудового договора. – Возникновение трудовой правосубъектности работодателя – юридического лица. – Концепция работодательской правосубъектности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. – Работодательская правосубъектность учреждений. – Субъекты, представляющие работодателя. – Основные выводы.

Понятие работодателя. В первом томе настоящего Курса была подробно рассмотрена теория работодателя как субъекта трудового права.[247]247
  Курс российского трудового права. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 363–417.


[Закрыть] Напомним основные выводы, сформулированные в рамках проведенного исследования.

1. В соответствии с действующим законодательством в качестве работодателя могут выступать: а) физические лица; б) юридические лица; в) государство, действующее через свои органы.

2. Правосубъектность работодателя представляет собой способность быть участником, прежде всего, трудового правоотношения. Участие работодателя в других отношениях, входящих в предмет трудового права, определяется его способностью быть субъектом трудового правоотношения.

3. Правосубъектность работодателя имеет два элемента, которые заключаются в способности: а) предоставить работу и б) оплатить труд работника.

4. Условия правосубъектности работодателя подразделяются на материальные и формально-юридические. Материальные условия правосубъектности – наличие хозяйственной сферы (т. е. наличие долговременных целей, имущества, необходимого для их достижения, организации). Формальные условия правосубъектности работодателя – это признание его в качестве субъекта права со стороны внешнего правового авторитета (государства).

5. Правосубъектность работодателя реализуется в правоотношениях, в которых она приобретает вид субъективных прав и обязанностей. Основными субъективными правами и обязанностями работодателя являются его права и обязанности как субъекта трудового правоотношения (обязанность предоставить работу, обязанность оплатить труд, право получить от работника труд обусловленного количества и качества).[248]248
  Там же. С. 416–417.


[Закрыть]

Однако за время, прошедшее между завершением работы над первым томом и формированием настоящего тома, был принят Трудовой кодекс РФ, заставивший представителей науки трудового права вновь обратиться к рассмотрению проблем правосубъектности работодателя. Свидетельством тому является значительное количество диссертационных исследований по данной проблематике.[249]249
  См., например, Тимохин В. В. Правосубъектность работодателя. Автореф. дис… канд. юрид. наук. Томск, 2003; Черных Н. В. Виды работодателей и их трудовая правосубъектность. Автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 2004; Казакова Г. В. Проблемы правосубъектности работодателя. Автореф. дис…. канд. юрид. наук. СПб., 2005.


[Закрыть]

Применение нового законодательства о труде поставило перед наукой трудового права ряд проблем, нуждающихся в серьезном исследовании. В настоящем параграфе будут рассмотрены вопросы правосубъектности работодателя как стороны трудового договора, не затронутые в первом томе настоящего Курса либо требующие дополнительного изучения применительно к настоящему времени. Материалы данного параграфа являются дополнением к первому тому Курса и базируются на приведенных выше выводах относительно правосубъектности работодателя.

Статья 20 ТК РФ дает следующее определение работодателя: работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Данное определение дополнено указанием на то, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Как сторона трудового договора работодатель должен исполнять следующие обязанности: предоставить работнику работу по определенной сторонами трудовой функции, обеспечить работнику надлежащие условия труда, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работника. В свою очередь работодатель вправе потребовать от работника предоставления труда определенного количества и качества, исполнения законным образом установленных правил осуществления трудовой деятельности. Указанные права и обязанности работодателя как стороны трудового договора можно рассматривать в качестве основополагающих (базовых для иных прав и обязанностей, призванных обеспечивать «реальную жизнь» трудового отношения, например права на реализацию дисциплинарных полномочий или обязанность охранять достоинство личности работника).

В связи с этим принципиально важным является оценка позиции законодателя о признании в качестве работодателя иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры. Но вначале определимся с понятием «иной субъект».

«Иной субъект», выступающий в качестве работодателя в соответствии с ч. 3 ст. 20 ТК РФ, также является лицом, поскольку должен выполнять все обязанности в сфере трудового права и нести ответственность.[250]250
  Казакова Г. В. Указ. соч. С. 9.


[Закрыть]

Обычно под иным субъектом авторы комментариев к ТК РФ понимают Российскую Федерацию и субъектов Российской Федерации, которые в силу ст. 5 ГК РФ могут принимать участие в имущественном обороте наряду с физическими и юридическими лицами.[251]251
  См. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М., 2005. С. 109.


[Закрыть] Действительно, нанимателем федерального государственного служащего является Российская Федерация, нанимателем государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации – соответствующий субъект Российской Федерации (п. 3 ст. 10 ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»[252]252
  СЗ РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.


[Закрыть]). Вместе с тем ни Российская Федерация, ни соответствующий субъект Российской Федерации не наделены правом заключать трудовые договоры. В соответствии со ст. 23 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[253]253
  СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.


[Закрыть] стороной служебного контракта является представитель нанимателя, под которым понимается руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность, либо представитель указанных руководителя или лица, осуществляющий полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (ст. 1 данного Закона).

Не останавливаясь подробно на абсурдности положения о наименовании работодателем (нанимателем) физических лиц, являющихся либо руководителями государственного органа, либо представителями таких руководителей, или иных физических лиц, действующих от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации, отметим, что как Российская Федерация, так и субъект Российской Федерации не могут быть признаны «иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры».

В то же время ст. 20 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»[254]254
  СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4746.


[Закрыть] относит к правам собственника имущества унитарного предприятия заключение трудового договора с руководителем унитарного предприятия. Правом на заключение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий наделены федеральные органы исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления (постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»[255]255
  СЗ РФ. 2000. № 13. Ст. 1373.


[Закрыть]). Соответственно именно данные федеральные органы исполнительной власти и следует рассматривать в качестве работодателей по смыслу ст. 20 ТК РФ.

Однако можно ли считать федеральные органы исполнительной власти полноправным работодателем по отношению к руководителю унитарного предприятия? Для ответа на этот вопрос мы должны вернуться к основополагающим правам и обязанностям работодателя по трудовому договору.

Федеральный орган исполнительной власти, заключая с руководителем трудовой договор, предоставляет ему работу по определенной трудовой функции (руководитель предприятия), устанавливает размер и формы оплаты труда, а также вправе потребовать от руководителя предоставления труда определенного количества и качества, исполнения законным образом установленных правил осуществления трудовой деятельности. Это безусловно свидетельствует о выполнении данным органом функций работодателя. Вместе с тем возникает ряд существенных вопросов. Обязан ли данный орган обеспечивать работнику надлежащие условия труда? При отсутствии у предприятия денежных средств должна ли быть выплачена руководителю заработная плата за счет средств, выделяемых на содержание соответствующего федерального органа исполнительной власти?

Естественно, никакой федеральный орган исполнительной власти не в состоянии фактически обеспечить здоровые и безопасные условия труда на рабочем месте конкретного руководителя, зачастую удаленного от места нахождения данного органа на тысячи километров. Поэтому конкретная реализация данной обязанности работодателя возлагается на само унитарное предприятие, от имени которого конкретные распорядительные действия осуществляет как раз руководитель (работник по рассматриваемому трудовому договору). Так, п. 2.3.8 Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденного приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. № 49, обязывает руководителя обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех (курсив наш. – В. С.) рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие единым межотраслевым и отраслевым правилам по охране труда, санитарным нормам и правилам, разрабатываемым и утверждаемым в порядке, установленном законодательством. Возложение соответствующей обязанности на руководителя не является переложением обязанностей работодателя на работника. Оборудование рабочего места руководителя осуществляется за счет средств унитарного предприятия, обеспечивается унитарным предприятием самостоятельно либо привлечением тех или иных исполнителей по гражданско-правовому договору. Поскольку от имени предприятия действует именно руководитель, может сложиться впечатление о возложении на него обязанностей другой стороны трудового договора.

Таким образом, обязанность работодателя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда реализуется не федеральным органом исполнительной власти, а самим унитарным предприятием.

Аналогичная ситуация сложилась и в части обеспечения своевременной и в полном объеме оплаты труда руководителя. Заработная плата выплачивается руководителю одновременно с выплатой заработной платы всем работникам предприятия за счет средств предприятия, а не средств федерального органа исполнительной власти. Тем самым и данная обязанность работодателя реализуется унитарным предприятием.

Поэтому «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры» не является носителем работодательской правосубъектности в полном объеме. В примере с руководителем федерального государственного унитарного предприятия обязанности работодателя разделены между федеральным органом исполнительной власти и федеральным государственным унитарным предприятием. Как следствие работодательская правосубъектность данного субъекта является неполной. Логичнее было бы говорить о том, что субъект, наделенный правом на заключение трудового договора, обладает элементами работодательской правосубъектности, частично осуществляет права и исполняет обязанности работодателя.

Анализ данной ситуации приводит нас и к более общему выводу: единая работодательская правосубъектность может распределяться между несколькими лицами. Такое распределение (расщепление) работодательской правосубъектности свойственно не только рассмотренным отношениям. В дальнейшем, рассматривая отдельные виды работодателей, мы обнаруживаем иные модели расщепления работодательской правосубъектности. При этом мы в полной мере понимаем условность данного термина и обращение к нему рассматриваем в качестве начала соответствующей дискуссии.

Перейдем к анализу отдельных видов работодателей.

Работодатель – физическое лицо как сторона трудового договора. Правовое положение физического лица как работодателя стало предметом пристального рассмотрения в науке отечественного трудового права лишь в 90-е годы XX в. И хотя формально-юридическая возможность для физического лица быть работодателем допускалась законодательством советского времени, но фактически она рассматривалась в качестве исключения из правила. Свидетельством этого является и ограничение сферы применения труда других лиц выполнением работ в домашнем хозяйстве граждан, оказанием им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг личного характера. И лишь в условиях экономики рыночного типа физические лица получили возможность использовать труд наемных работников в целях осуществления предпринимательской деятельности.

В настоящее время существуют два взгляда на классификацию работодателей – физических лиц. В первом томе настоящего Курса Е. Б. Хохлов отмечал существование двух видов физических лиц – работодателей, обладающих различным работодательским статусом: лиц, использующих наемный труд в домашнем хозяйстве, и лиц, ведущих предпринимательскую деятельность.[256]256
  См.: Курс российского трудового права. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 398.


[Закрыть] Эта позиция была поддержана А. М. Лушниковым и М. В. Лушниковой.[257]257
  Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т. 1. М., 2003. С. 253.


[Закрыть]

Впоследствии, правда, Е. Б. Хохлов выделял уже три группы работодателей – физических лиц. Это, во-первых, лица, привлекающие чужой труд в целях производства прибыли (лицо, ведущее индивидуальную предпринимательскую деятельность); во-вторых, лица, использующие труд работника в личном домашнем хозяйстве; в-третьих, лица, привлекающие труд работника для достижения иных общественно полезных целей, не связанных с производством прибыли (адвокаты, нотариусы).[258]258
  Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. Трудовое право России: Учебник. СПб., 2005. С. 59.


[Закрыть] Выделение трех видов работодателей – физических лиц поддерживается и в диссертационных исследованиях, посвященных проблеме правосубъектности работодателя.[259]259
  См., например: Казакова Г. В. Указ. соч. С. 12.


[Закрыть] Действительно, законодательство прямо определяет нотариальную деятельность как не являющуюся предпринимательством и не преследующую цели извлечения прибыли (ст. 1 Закона РФ «Основы законодательства Российской Федерации о нотариате»[260]260
  Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1993. № 10. Ст. 357.


[Закрыть]). Аналогично рассматривается и адвокатская деятельность (ст. 1 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»[261]261
  СЗ РФ. 2002. № 23. Ст. 2102.


[Закрыть]). Вместе с тем Налоговый кодекс РФ (ст. 11) относит частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, к индивидуальным предпринимателям. Впрочем, данное противоречие не влияет на исследование трудоправового характера.

По нашему мнению, в основе выделения различных видов работодателей – физических лиц в его практическом приложении должна находиться направленность трудовой деятельности. Во-первых, работник может обслуживать потребности работодателя – физического лица как биологической единицы и самостоятельной личности. И это одно из направлений применения наемного труда. Во-вторых, работник может способствовать работодателю в исполнении его обязательств перед третьими лицами, не являющимися членами семьи работодателя. Тогда перед нами иное направление использования наемного труда.