Текст книги "Трудовое право России. Краткий курс"

15. Понятие и содержание трудового договора

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

1. Признаки трудового договора:

• его личный характер, в силу того что выполнение трудовой функции, определенной соглашением, возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель;

• выполнение работы определенного рода, а не индивидуально-конкретного задания;

• подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего распорядка, дисциплине труда;

• оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

2. Стороны трудового договора – работник и работодатель. Работник – это физическое лицо, достигшее по общему правилу возраста 16 лет и вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

3. В содержание трудового договора включаются обязательные и факультативные условия, а также условия, которые не могут устанавливаться по соглашению сторон. Обязательными признаются условия:

1) место работы;

2) дата и начало работы;

3) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы или конкретная трудовая функция;

4) компенсация за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

5) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

6) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

7) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) другие предусмотренные законом условия.

4. Названные условия обязательно должны быть оговорены в письменной форме трудового договора с работником. Изменение условий трудового договора может произойти только по соглашению сторон в письменной форме.

4. Условия, которые не могут устанавливаться по соглашению сторон:

• касающиеся оснований увольнения, поскольку увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных ТК РФ;

• установление непредусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

• введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности, за исключением случаев, определенных ТК РФ;

• изменение порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

16. Общие правила заключения трудового договора. Испытание при приеме на работу

1. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. В предусмотренных ТК РФ случаях возраст принятия на работу снижается:

• до 15 лет – при получении основного общего образования либо оставлении в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;

• до 14 лет – с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения; заключение трудового договора с не достигшими 14 лет – с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) или органа опеки и попечительства в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках.

2. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву); при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, – документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).

3. Трудовой договор должен заключаться в письменной форме в двух экземплярах и храниться у каждой из сторон. Он служит основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

4. Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором. В некоторых случаях при приеме на работу граждане должны пройти обязательный медицинский осмотр.

5. Испытательный срок, устанавливаемый при приеме на работу для проверки соответствия работника поручаемой работе, по общему правилу не может превышать трех, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств – шести месяцев.

При приеме на сезонные работы испытание не может превышать двух недель, а продолжительность срока испытания для государственных служащих – от трех до шести месяцев. По результатам испытания работник может быть уволен.

17. Трудовая книжка

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности работника. По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ в соответствии с законами, коллективным договором, трудовым договором и локальными нормативными актами.

1. Трудовые книжки ведутся на всех работающих в организации свыше пяти дней, в том числе на временных, сезонных, нештатных работников (если они подлежат государственному социальному страхованию), надомников, работников с неполным рабочим временем.

2. Трудовая книжка впервые заполняется в присутствии работника не позднее недельного срока со дня его приема на работу. В нее вносятся сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность, квалификация; о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение со ссылками на соответствующие приказы; о поощрениях и награждениях; об открытиях, на которые у работника имеются дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Все сведения заносятся полностью, без сокращения. Фамилия, имя, отчество и дата рождения работника указываются на основании паспорта, образование (общее и специальное), профессия и специальность – на основании соответствующего документа. Все изменения заносятся в трудовую книжку на основании документов по последнему месту работы.

3. Вычеркивания и исправления неточностей в трудовой книжке не допускаются, но если они есть, то исправление производится отдельной строкой администрацией производства, на котором сделана соответствующая неточная запись.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием становится увольнение. Дата увольнения указывается в соответствии с приказом об увольнении. Днем увольнения считается последний день работы.

4. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

Работодатель при прекращении трудового договора обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

5. В случае отсутствия возможности выдать трудовую книжку в день увольнения работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

18. Понятие перевода на другую работу и отстранения от работы

1. Законодательство о переводах на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу; во-вторых, защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой.

2. В трудовом праве различают два вида перемещений работников:

• перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. на работу, не обусловленную трудовым договором. Они называются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72² ТКРФ;

• перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора. Они не признаются переводами на другую работу, не требуют согласия работника и допускаются по распоряжению работодателя.

3. Знание различий между указанными видами перемещений дает возможность работодателю использовать свое право производить в необходимых случаях перестановки работников, не нарушая при этом их законных прав, т. е. не нарушая условий трудового договора. Из ст. 722 ТК РФ следует, что переводом на другую работу, требующим согласия работника, признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением трудовой функции, места работы, местности, а также иных существенных условий трудового договора.

4. Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме (ст. 722 ТК РФ). Закон не устанавливает порядок оформления согласия, но очевидно, что оно должно быть получено до издания приказа (распоряжения) работодателя о переводе, ибо в противном случае приказ не будет иметь юридической силы. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ.

5. Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения условий трудового договора.

6. Трудовым законодательством предусмотрены два вида переводов на другую работу:

• переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода;

• временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, указанный в приказе (распоряжении) работодателя.

Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод считается постоянным.

Отстранение от работы – это временное недопущение работника к работе по основаниям и в порядке, установленным законом.

7. По общему правилу отстранение от работы сопровождается приостановкой выплаты заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Иногда необоснованно допускается отождествление понятий «отстранение от работы» и «прекращение трудового договора, увольнение». Прекращение трудового договора и увольнение работника влечет аннулирование трудового отношения между работником и работодателем со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями, прекращение прав и обязанностей сторон.

8. Отстранение от работы (недопущение к работе) возможно только по основаниям, содержащимся в ст. 76 ТК РФ. При этом отстранение работника от работы является одновременно и правом, и обязанностью работодателя.

9. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

• в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством), если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу;

• по требованию уполномоченных органов и должностных лиц;

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

10. В предпоследнем случае работодатель не может самостоятельно принять решение об отстранении от работы, а должен это сделать только по требованию компетентных органов и должностных лиц, действующих в соответствии с законодательством. Так, только по требованию соответствующих правоохранительных органов может быть отстранен от работы работник, против которого возбуждено уголовное дело или которому предъявлено обвинение в совершении преступления.

11. Отстранение от работы происходит на весь период времени до устранения обстоятельств, послуживших основанием для указанных действий работодателя. Так, не может быть не допущен к работе на следующий день работник, накануне отстраненный от работы в связи с появлением в нетрезвом состоянии, даже если работодатель принял решение о его увольнении за данное нарушение. В случаях отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

19. Классификация и общая характеристика оснований прекращения трудового договора

1. Прекращение трудового договора возможно при наступлении определенных юридических фактов:

• волевых действий сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат);

• событий, т. е. обстоятельств, не зависящих от чьей-либо воли (например, смерти работника).

2. Общие основания прекращения трудового договора:

• соглашение сторон, когда обе они желают прекратить трудовые правоотношения (здесь необходимо совместное волеизъявление сторон);

• истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Данное основание применимо к срочным трудовым договорам;

• расторжение трудового договора по инициативе работника. Работник имеет право прекратить трудовые правоотношения по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели в письменной форме. Договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении или вообще не применяться в случаях, указанных в законе (например, по соглашению с работодателем, при нарушении работодателем условий трудового договора и др.);

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Здесь имеют место виновные действия работника, послужившие основанием для его увольнения, а также правомерная необходимость (ликвидация работодателя, сокращение численности или штата работников, состояние здоровья работника и т. д.);

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). По прежнему месту работы расторгается трудовой договор, и новый работодатель не имеет права отказать в заключении нового трудового договора;

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. В указанных случаях трудовой договор не может быть расторгнут по желанию работодателя, а пролонгируется на неопределенный срок. Однако по различным мотивам работник имеет право (а не обязан) прекратить трудовые правоотношения;

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Как правило, инициатива проведения изменений таких условий исходит от работодателя, поэтому они могут не устроить работника, что приводит к расторжению трудового договора;

• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работодатель не имеет права предоставлять работнику работу, запрещенную ему по состоянию здоровья. В связи с этим работодатель обязан предоставить работу, которая не повредит здоровью работника, а если работник отказывается, то данное основание применяется для расторжения трудового договора;

• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При отсутствии письменного согласия работника на перевод (либо при наличии письменного или устного несогласия), которое должно быть получено до издания приказа о переводе, трудовой договор расторгается;

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Таковыми признаются смерть работодателя – физического лица либо работника, призыв работника на военную службу, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, и др.;

• нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. К таким нарушениям относятся случаи, когда работник не имеет права выполнять работу, запрещенную ему по приговору суда, по состоянию здоровья, в связи с отсутствием документа об образовании (для работы, требующей специальных знаний) и др.

Трудовой договор также может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

20. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существует само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Однако ТК РФ запрещает увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

2. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. В ТК РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя, однако присутствует отсылочная норма о применении других оснований для увольнения. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

3. Трудовой договор работодатель может расторгнуть в следующих случаях:

• ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

• сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

– состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

– недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

• смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

– прогула,

– появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

– разглашения охраняемой законом тайны,

– совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий,

– нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения или пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

• принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

• представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

• предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

• в других случаях, установленных ТК РФ и другими федеральными законами.