Текст книги "Стратегическое управление"

Можно выделить нижеследующие принципы построения закрытой, особенно мафиозной, группы:

– посвящение в общую тайну;

– повязанность общим преступлением;

– круговая порука;

– общий денежный фонд («общак»).

Эти принципы распространяются также на закрытое руководящее ядро различных организаций (например, тоталитарных сект), которые не только открыты для их пополнения новыми членами (чем их больше, тем мощнее, богаче, значимее организация), но и занимаются активной вербовкой неофитов.

Социальные фильтры, формирование положительной и отрицательной мотиваций

Положительная мотивация личности в отношении иерархии выражается в стремлении:

1) получать разного рода блага (от материальных до социальных, в том числе статусных) на занимаемом уровне иерархии;

2) достигать удовлетворения характером творчески созидательной деятельности, которую позволяет осуществлять занимаемое место в иерархии;

3) подняться на более высокий уровень иерархии.

Применительно к конкретно взятой личности чаще всего имеет место смешение в разной пропорции трех видов положительной мотивации, названных выше.

Отрицательная мотивация личности в отношении иерархии выражается в опасении:

1) лишиться части накопленных и стабильно получаемых материальных и социальных благ разного рода, в экстремальной ситуации – всех благ;

2) понести моральный ущерб (лишиться частично или целиком престижа, уважения и т. п.);

3) потерять занимаемое место (должность);

4) закрытия доступа к продвижению вверх по ступеням иерархии;

5) потерять свободу;

6) ущерба здоровью;

7) вреда близким;

8) лишиться жизни.

Народная мудрость блестяще выразила соотношение положительной и отрицательной мотиваций словосочетанием «кнут и пряник». При этом подмечено преобладание положительной мотивации: «охота пуще неволи». Однако в определенных ситуациях преобладает отрицательная мотивация, в частности:

а) при невозможности продвижения наверх;

б) неудовлетворенности занимаемым местом;

в) движении вниз по ступеням иерархии.

Движение вверх по иерархии предполагает:

– притягательность более высоких уровней иерархии (мест, постов, должностей, статусов);

– целеустремленность;

– приложение значительных усилий;

– добровольный характер, собственную инициативу.

Движение вниз по иерархии характеризуется такими условиями:

– недостаточная привлекательность для личности занимаемого места в иерархии и более высокого при отсутствии сильного отталкивания от нижних ступеней иерархии (например, проректора вуза мало привлекает как его должность, так и более высокие должности, и он считает для себя вполне приемлемым перейти на должность профессора);

– не требует приложения усилий;

– может осуществляться по воле других людей или в результате стечения обстоятельств.

Социальные слои, группы часто пытаются обеспечить гарантии от движения вниз по иерархии своих членов. Такими гарантиями могут быть:

– номенклатурный принцип подбора и расстановки кадров, чему соответствует лишь два вида мобильности – горизонтальная во всех направлениях и вертикальная по направлению только вверх;

– солидарность социального слоя, касты, клана, группы и т. и. в поддержании своих членов и недопущение их опускания вниз по ступеням иерархии.

Определенные условия порождают ситуацию, когда положительная мотивация ослабевает и даже нейтрализуется и явно преобладает отрицательная мотивация:

а) занимаемое в иерархии место и осуществляемый на нем труд в полной мере удовлетворяют статусным запросам личности и обеспечивают ее жизненные стандарты, соответственно у личности отсутствует достаточно сильная мотивация зарабатывания или достижения благ и продвижения вверх по ступеням иерархии;

б) трудности и усилия по достижению дополнительных благ столь велики, что их отторжение превосходит привлекательность более высоких ступеней иерархии и приносимых ими благ (т. е. когда «овчинка выделки не стоит»);

в) явно заниженная оценка труда и его результатов, особенно тенденциозная, приводит к потере положительной мотивации и создает условия для активизации отрицательной мотивации, в частности в виде угрозы потери статуса, должности, достигнутого уровня материального благосостояния.

2.3. Иерархический уровень и качество управленческих решений стратегического порядка

Американские социологи У. Мур и К. Дэвис создали теорию социальной стратификации и управленческой иерархии. Согласно этой теории:

– Самые значимые, наиболее важные должности находятся наверху.

– Принимаемые на вершине иерархии решения являются наиболее важными.

– Ошибки топ-менеджеров распространяются на всю систему, управляемую ими.

– Эти ошибки не поправляются, поскольку нет никого выше их по должности.

– Деятельность топ-менеджеров не страхуется.

При этом сформированы аксиомы рационально устроенной организации (на уровне всего общества или отдельной компании).

Аксиома 1. Высшие посты в организации должны занимать самые способные и квалифицированные сотрудники (однако отдельные виды работ, в особенности в науке, образовании, искусстве, изобретательстве и технике и т. и., требуют от их исполнителей более высокой квалификации, чем у стоящих над ними менеджеров).

Аксиома 2. Чем выше место в иерархии управленческих должностей, тем более способным и квалифицированным должен быть менеджер.

Аксиома 3. По мере восхождения по уровням иерархии должно возрастать качество управленческих решений.

Аксиома 4. Самые качественные решения должны приниматься на наиболее высоком уровне иерархии.

Аксиома 5. Чем выше уровень принимаемого решения, тем большую ответственность должны нести руководители перед теми, кого это решение касается.

Аксиома 6. По мере усиления ответственности менеджера должны возрастать его властные полномочия.

Аксиома 7. Чем выше уровень и ответственность решений, принимаемых в соответствии с занимаемой должностью, тем строже должен быть отбор кандидатов на ее замещение.

Аксиома 8. Максимально жесткие фильтры для претендентов должны быть на вершине иерархии управления.

Стратегическая перспектива любой управляемой социальной или социотехнической системы всех уровней (ее судьба) в решающей степени зависит от механизма продвижения наверх кадров (вертикальной мобильности), от того, будут ли наверх продвигаться:

а) бездарности, посредственности (с влиятельными связями или колоссальным потенциалом подлости, хитрости, изворотливости, неразборчивости в средствах, помноженным на фанатичную целеустремленность и коррумпированность);

б) талантливые, способные, разумные люди, притом высоконравственные (но так, чтобы деятельность ярких личностей и индивидуальностей была хорошо скоординирована, чтобы не было ситуации лебедя, рака и щуки).

Разумный механизм восходящей социальной мобильности по уровням иерархии должен быть дополнен не менее разумным механизмом нисходящей социальной мобильности.

Общество, в котором нет эффективных механизмов восходящей и нисходящей мобильности по уровням иерархии или эти механизмы не скоординированы должным образом друг с другом, не может быть стабильным в стратегическом плане, не может устойчиво развиваться в течение длительного периода времени.

А.И. Кравченко отмечает: «Именно наверху, где принимаются самые главные административно-стратегические решения, должны концентрироваться лучшие мозги компании и науки»[12]12
  Кравченко А.И. Указ. соч. С. 106.


[Закрыть].

С таким утверждением можно согласиться только в том случае, если выделить:

– иерархию профессионального мастерства;

– иерархию власти.

В одних случаях иерархия мастерства может совпадать с иерархией власти, в других – такое совпадение не только не имеет места, но и нежелательно, поскольку часто для достижения самых высоких уровней в иерархии профессионального мастерства требуется концентрация усилий человека именно на мастерстве, а занятие руководящих постов в сильной степени ослабляет такую концентрацию. Правда, в отдельных случаях личности удается сочетать достижение высшего уровня мастерства с активной деятельностью на высоком руководящем посту, но это, скорее, исключение. Основное же правило гласит: для достижения наивысшей эффективности в области профессионального мастерства или в сфере управления человеку необходимо сосредоточиться прежде всего на чем-то одном – мастерстве или управлении. Оговоримся, управление – тоже вид мастерства. Соответственно, речь идет о всех видах мастерства, кроме управления, на одном полюсе, и об управлении как особом виде мастерства на другом полюсе.

В западных книгах по философии, социологии, управлению часто провозглашается тезис о том, что все люди по своей природе, внутренней сущности подразделяются на правителей и исполнителей. Первые расцениваются как люди творческие и активные, более высокого порядка, а вторые – как пассивные, как бы второй категории. Однако есть немало выдающихся личностей, особенно среди интравертов, которые достигают высочайших высот мастерства, в особенности в сферах науки, техники, литературы, искусства, философии и религии. Эти люди, в ракурсе стратегического управления, оказывают значительно большее влияние на развитие общества и человеческой цивилизации в целом в положительном смысле, чем даже руководители государств.

Главное качество руководителя – это воля, выражающаяся в целеустремленности. В стратегическом плане успех управления в решающей степени определяется разумом. Очень редко бывает, когда в одном лице сочетаются выдающаяся воля и выдающийся разум. Часто оптимальным является такой вариант: во главе управляемой системы (социальной или социотехнической) стоит человек с выдающейся волей и невыдающимся, но достаточно высоким разумом, а вокруг него сконцентрирована группа советников – людей выдающегося разума.

Мастер своего дела, когда передает свое мастерство другим, становится наставником. Попадая на руководящий пост, он как мастер не может руководить плохо. Он находится во главе не ради должности, а ради дела. Но у мастера нет внутреннего заряда для продвижения вверх по иерархии руководящих должностей. Поэтому в современном человеческом обществе, современной России в особенности, их занимают главным образом целеустремленные карьеристы, как правило, лишенные какого-либо мастерства.

В развитом, гармоничном обществе (такого еще нет ни в одной стране мира) необходимо создать систему:

– отбора людей, обладающих способностью руководить на уровне мастерства;

– обучения и профессиональной подготовки руководителей;

– продвижения их по иерархии управления;

– руководства людьми на всех уровнях в качестве служения обществу, а не средства получения привилегий.

В начале главы нами были выделены три основополагающих элемента духовной сущности человека (истинного «Я»): М (мистика), В (воля), Р (разум).

В одухотворенных социальных системах распространены три ветви власти, причем каждая ветвь являет собой иерархию (рис. 12).

Рис. 12. Иерархия ветвей власти

Все три ветви в очень редких случаях могут замыкаться на одном лице, обладающем мистикой, волей и разумом высшего порядка. Наличие такого лица является исключением из правил.

Существуют и такие схемы управления, в которых разделены функции власти и профессионального руководства (рис. 13).

Режиссер

(М, В, Р соединены в одном лице, но воля может делегирована директору)

↓

Директор

↓

Научный руководитель

(М, В, Р соединены в одном лице, но воля может быть делегирована администратору)

↓

Администратор

Рис. 13. Схема управления при разделении функций власти и профессионального руководства

В духовно опустошенных социальных системах жрецов заменяет группа (слой) корыстных и безнравственных людей, осуществляющих произвол личной власти непосредственно или через руководителей-марионеток. Именно так построены организации типа мафии, тоталитарной секты, тоталитарной политической партии и т. п.

В книгах по управлению часто приводится формула

где Купр – качество управленческого решения;

Отв – ответственность;

Ошб – ошибка.

При этом формируется такое правило: качество управления должно быть пропорционально ответственности за принимаемое решение и обратно пропорционально его ошибочности.

Можно предложить другой подход к качеству управленческих решений, а именно: Купр – это оптимум между совокупностью эффективных решений и совокупностью ошибочных решений. Давая такое определение, мы исходим из того, что даже самым лучшим руководителям не удается избежать ошибочных решений, другое дело, что следует стремиться к минимизации их числа и нейтрализации их отрицательных последствий.

Исходя из вышеизложенного подхода, руководителей на должность следует подбирать одним из следующих путей:

а) по максимальной эффективности принимаемых решений;

б) по минимуму совершаемых ошибок;

в) по сочетанию максимума эффективных решений и минимизации ошибочных.

Чем выше поднялся человек в иерархии власти, тем меньше контролирующих его инстанций. При этом степень контролируемости руководителя обратно пропорциональна масштабу присваиваемых им благ.

Однако в ситуации, когда обществом правят теневые структуры, контроль за официальной властью растет по мере перехода к более высоким уровням иерархии. В странах, где установлены такие режимы власти, наиболее контролируемы и наименее свободны в принятии решений самые высокопоставленные чиновники и прежде всего марионеточный глава государства. В экономически развитых странах его контролируют теневые структуры, расположенные внутри страны (они могут быть, в свою очередь, подчинены глобальным теневым структурам), а в экономически зависимых, а потому отсталых странах теневые структуры руководят их правительствами из-за рубежа.

Без наличия теневой власти[13]13
  В теневую власть следует включить не только различного рода тайные организации, созданные по частной инициативе и на частном капитале, пусть даже и глобального, сверхгосударственного масштаба, но и часть спецслужб государства. На протяжении истории спецслужбы национальных государств вели борьбу с тайными организациями глобалистского типа. Иногда тайные организации принимают весьма оригинальную форму. Например, в Германии в свое время существовали тайные суды, возглавляемые императором. Если высокопоставленный чиновник грешил взятками, воровством, предательством, его тайно выкрадывали ночью, судили, и если он не мог оправдаться, то приговаривали к смерти и немедленно казнили.


[Закрыть], контролирующей власть официальную, пребывающие на вершине иерархии чиновники предпочитают брать в свое распоряжение возможно больше власти и благ и возможно меньше ответственности.

В идеале нужно стремиться к такой организации властных полномочий, при которой рост власти должен сопровождаться возрастанием ответственности.

В книгах, изданных на Западе, рассуждают примерно так: конкуренция оказывает давление на подбор наиболее эффективных руководителей, следовательно, рыночная система является наилучшей для подбора самых способных, талантливых кадров управленцев.

В действительности наблюдается совсем иная причинно-следственная связь: конкуренция приводит к сокращению на каждом новом витке спирали конкурентной борьбы все уменьшающегося числа победителей; в этой борьбе чаще побеждают не наиболее способные, талантливые, разумные, а те, кто неразборчив в средствах для достижения цели (бандформирования и мафия). В конечном итоге массу конкурирующих субъектов сменяет считанное число олигархов, борьба между которыми становится столь разрушительной и невыгодной для них всех, что они вступают в сговор и образуют монополию; монополия являет собой диктат идеологической, политической, экономической власти, порождает тоталитаризм (он может быть не только религиозным, коммунистическим, но и капиталистическим, когда в условиях тотальной продажности полный произвол власти осуществляют олигархические группировки), ведет к стагнации, загниванию; рано или поздно такую систему постигнет крах.

Кризис управления наблюдается в современных странах Запада на всех уровнях и по многим направлениям, несмотря на развитие управленческой культуры, нахождение новых форм и методов эффективного управления. Определенным исключением из этого правила является Япония, которой удалось развить национальные традиции в управлении, на современном этапе создать систему корпоративного управления.

На Западе, прежде всего в США, кризис управления, в том числе и в стратегии социального управления, проявляется в заданном векторе развития всего человеческого сообщества под воздействием стран Запада – по пути к экологическому коллапсу.

В частных сечениях кризис управления проявляется в таких симптомах, когда, например, высшие топ-менеджеры фирм устанавливают себе баснословные суммы окладов, в то время как положение дел в руководимых ими фирмах идет из рук вон плохо, прибыльность их относительно невелика, многие на грани разорения или уже разорились.

Как совместить утверждение о глубоком кризисе управления в США и других странах Запада с внешним благополучием этих стран, их доминированием в современной экономике, науке и технике?

Именно при их господстве в мировой политике и экономике человечество весьма стремительно движется к экологической катастрофе.

Экономическое богатство стран Запада достигнуто при духовном обнищании подавляющего большинства их населения, экономическая система этих стран основана на безудержном потребительстве – фундаменте постоянно расширяющегося рынка, чему соответствует насаждение образа жизни, превращающего человека в узкоспециализированное подобие биоробота, работающего ради престижного потребления и поглощения услуг шоу-бизнеса.

США, Англия и ряд других стран Запада богаты не столько за счет эффективного труда своего народа и тем более не благодаря системе хозяйствования внутри страны или искусству и высокому профессионализму менеджеров, сколько в результате сначала колониальной, а потом и неоколониальной эксплуатации множества стран и народов.

Выше мы приводили восемь аксиом управления, получивших широкое распространение в западных учебниках по менеджменту. В заключение данного раздела сведем эти аксиомы к двум основным законам управления применительно к иерархии:

– Требования к качеству управленческих решений и цена допускаемых управленцами ошибок повышается с переходом на более высокие уровни иерархии.

– С каждым последующим уровнем иерархии возрастает количество людей, на которых распространяются принимаемые руководителями решения.

2.4. Разрастание разделения и кооперации общественного труда и усложнение на этой основе линий и сетей управления

По мере развития общества и его производительных сил трудовые функции становятся все более дробными (разделенными), соответственно усиливается и разрастается кооперация труда.

При этом если разделение труда растет в арифметической прогрессии, то кооперация труда – в геометрической. В основе этого лежит объективный закон: связи между разделенными видами труда усложняются на порядок больше, чем осуществлено его разделение на виды.

Данный закон, назовем его законом усложнения производственно-хозяйственных связей, находит свое отражение и в управлении, на всех его уровнях и во всех сферах, в том числе и в управлении стратегического порядка. В результате приводится в действие объективный закон управления: на основе разрастания разделения и кооперации общественного труда усложняются и разветвляются управляющие системы. Это выражается в нижеследующем.

А. Увеличивается число звеньев передачи управленческих решений, начиная от высшего руководителя и кончая непосредственным исполнителем, т. е. СУ1 → СУ2 → СУЗ → СУ4 → СУ5 и т. д., где СУ – субъект управления; 1, 2, 3 и т. д. – номера субъектов управления по нисходящим уровням иерархии.

С целью не затягивать решение вопросов на долгое время, адекватно учитывать конкретную ситуацию и концентрировать управление на ее конкретном решении, необходимо нижестоящим звеньям управления предоставлять целесообразную долю самостоятельности. Для этого перед каждым уровнем (и звеном в его рамках) должны быть поставлены четкие, однозначные показатели, которые должны быть достигнуты, а также критерии их оценки, причем число показателей должно быть небольшим, от одного до трех, иногда до пяти. Кроме того, целесообразно в ряде случаев спускать сверху основной алгоритм управления звеном системы. Способы, методы, последовательность действий в процессе достижения спущенных сверху показателей для звеньев (филиалов, отделений и т. п.) системы должны определять их руководители полностью самостоятельно. При этом контроль за их функционированием необходимо осуществлять по достигнутым результатам,, избегая мелочного контроля за самим процессом труда.

Б. Нарастает тенденция к уменьшению и ослабеванию прямого административного управления и пропорционально этому усиливается функциональное управление.

В итоге руководитель подразделения многоуровневой системы оказывается одновременно подчиненным ряду функциональных руководителей, но в рамках компетенции каждого из них. В результате разрастается управленческая сеть, что может быть выражено при помощи нижеследующей схемы (рис. 14).

Рис. 14. Схема управленческой сети

В этой схеме бюрократически предписаны:

1) структура должностей всех руководителей и исполнителей Дела;

2) функции руководителей и исполнителей всех уровней, причем с детализацией;

3) субординация (отношения властвования и подчинения) всех звеньев иерархии системы;

4) подбор, расстановка и перемещение кадров;

5) повышение квалификации кадров, их обучение конкретному Делу.

Все эти предписания в большей или меньшей степени расходятся с реальным Делом. Такие расхождения нередко доходят до абсурда.

Например, комбинат при переработке семян подсолнечника увеличил долю выхода масла, соответственно сократилась доля жмыха. Это несомненный успех. Однако вышестоящее руководство оказалось этим недовольно, так как в результате не был выполнен план по жмыху, т. е. по отходам. Этот случай, весьма типичный, взят из времен так называемого планового хозяйствования в советский период.

Из этой же практики приведен такой случай. Начальнику планового отдела предприятия звонит начальник цеха и сообщает, что может обеспечить выпуск такого-то количества продукции. Начальник планового отдела отвечает, что это слишком много, следует выпустить продукции в существенно меньшем объеме, иначе вышестоящее над предприятием начальство увеличит план. Жить с напряженным планом предприятию было крайне тяжело. При постоянном увеличении плана без должной ресурсной базы предприятие на определенном этапе переставало его выполнять и оказывалось на плохом счету, руководители получали выговоры, их лишали премий, а то и увольняли.

1. Дело всегда богаче, органичнее, глубже и сложнее, чем его бюрократическая модель, которая даже в очень сложном виде всегда упрощена в сравнении с реальным Делом.

2. Жизнь и Дело идут вперед, а бюрократической модели свойственна сильная инерционность.

3. Как руководители, так и исполнители индивидуальны, реальное Дело конкретно, а бюрократические указания абстрактно-всеобщи.

4. Бюрократическая модель может сильно искажаться корыстными интересами из-за проникновения на руководящие должности людей особого склада, заинтересованных не в эффективности Дела в соответствии с миссией и целью системы, а в достижении своих личных целей за счет Дела и в ущерб ему (кроме того, конкуренты вербуют в конкурирующей системе, будь это фирма или целое государство, прямых или косвенных агентов (соответственно шпионов и агентов влияния), чтобы нанести ей ущерб).

5. Очень часто ближайшие последствия бюрократических решений могут быть эффективны, а их производные следствия абсурдны и антиэффективны.

Последний момент дает повод публицистам гневно изобличать всякую бюрократию в принципе, призывать к ее уничтожению в корне. В данном отношении характерна книга Ю. Мухина «Наука управлять людьми» (М.: Фолиум, 1995). Основная идея этой книги состоит в том, чтобы руководители давали подчиненным указания не по процессу труда, не занимаясь его бюрократической регламентацией, а исключительно по его результату, а вот как его достичь – подчиненные должны решать сами, никто, кроме них, не может это сделать наилучшим образом. При этом идеалом для автора служит управление воюющей армией. Например, командиру батальона сверху поступил приказ взять высоту. Как это осуществить – командир решает исключительно сам. Судьей его действий оказывается сама жизнь. В одном случае он ее сохраняет и выполняет приказ. В другом – погибает. Мощь воздействия на человека боевых действий (жизнь или смерть) подтолкнула людей к нахождению самой эффективной системы управления, которую Ю. Мухин назвал делократической. От себя заметим, что делократия в данном случае осуществляется в отношении весьма зауженной, конкретной цели – уничтожить противника и сохранить себя.

Основополагающая идея Ю. Мухина в целом соответствует главным современным подходам к управлению, а именно:

– ситуационному подходу, т. е. осуществляемому применительно к каждой индивидуально-конкретной ситуации;

– опоре управления на творчески-созидательные начала человеческой индивидуальности.

Однако в условиях боевых действий в максимальной степени мобилизуется глубинный потенциал человека в его применении для решения до примитивности узкой задачи – убить другого и выжить самому. На это способно большинство людей. Иначе обстоит дело в современной сложной профессиональной деятельности, направленной не на разрушение, а на созидание. Никакая экстремальная ситуация в условиях войны не сделает из прирожденного повара большого художника, а из плотника – глубокого философа. У каждого человека свой, только ему присущий творчески-созидательный потенциал.

Чтобы обеспечить эффективное осуществление Дела во всей системе общественного разделения труда, необходимо:

а) эффективно разделить труд множества людей на отдельные рабочие места и соответствующие им функции, как управленческие, так и исполнительные;

б) сделать так, чтобы на эти места люди попадали в соответствии со своими способностями, квалификацией, накопленным опытом.

Можно ли решить эти две задачи революционным путем так, чтобы к власти пришла новая управленческая элита, в корне переструктурировала всю систему общественного разделения труда и поставила на все рабочие места в ней работников в соответствии с их способностями? Такой сценарий является совершенно утопичным. Для формирования эффективной системы разделения общественного труда и расстановки по рабочим местам людей в соответствии с их способностями требуется относительно длительный период созидательной работы эволюционного, а не революционного порядка, хотя эволюция и может быть интенсифицирована, ускорена, превращена в ценную реакцию созидательного порядка.

Может ли рынок создать наиболее эффективную систему общественного разделения труда, расставив на рабочие места людей в соответствии с их способностями? Нет, рынок тоже не способен решить такую задачу. Достаточно взглянуть на нравственный и профессиональный облик американских президентов в лице

Б. Клинтона и Д. Буша, чтобы прийти к выводу: в так называемой конкурентной системе общества люди уже выродились до такой степени, что у них нет кандидатур на высшую должность в государстве лучше, чем вышеупомянутые президенты, либо в такой системе на самые высшие руководящие посты попадают люди с невысоким интеллектом и серьезными нравственными изъянами.

Способна ли бюрократия, пусть даже идеальная, в соответствии с замыслами М. Вебера, достаточно эффективно решить проблему общественного разделения труда и расстановки на рабочие места руководителей и исполнителей в соответствии с их способностями? Очевидно, что самая лучшая бюрократия решить эту проблему не может.

Таким образом, в отдельности ни революция в системе управления, ни рыночный механизм, ни даже идеальная бюрократия не в состоянии решить проблему формирования эффективной системы общественного разделения труда и расстановки по рабочим местам людей в соответствии с их способностями.

Однако на основе взаимодействия эволюции и революции в управлении, рыночных механизмов, бюрократии в разумном виде эта проблема может быть успешно решена, причем постепенно, эволюционным путем, но с революционными поворотами в отдельные критические моменты развития.

Взаимодействие эволюции, революции, рынка и бюрократии в сфере управления может быть осуществлено только сознательно правящей элитой общества (при ее должном нравственном и профессиональном уровне), предпосылкой чему служит разработка соответствующей стратегии социального управления и стратегии социально-экономического развития общества.

Заметим также, что:

1. Революция имеет два возможных направления: как в основном разрушительное, тогда она оценивается отрицательно, и как в основном очистительное, расчищающее пространство для созидания, тогда она оценивается положительно.

2. Рынок может превратиться в стихию всеобщей продажности, тогда он оценивается отрицательно, но может выступать в качестве разумной формы хозяйствования, что может быть только в условиях его разумного ограничения и государственного регулирования, тогда он оценивается положительно.

3. Бюрократия как чрезмерная формализация всех видов общественно полезной деятельности оценивается отрицательно, но как необходимую оформленность деятельности людей ее следует оценивать положительно; более того, никакое новое творчество в социальной, экономической, производственной сфере невозможно без опоры на нечто достаточно прочное, устоявшееся, а это, в свою очередь, обязательно оформляется, иначе говоря бюрократизируется (важно лишь, чтобы бюрократия не выходила за разумные рамки).