Текст книги "Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии. Материалы международной научно-практической конференции (Москва, 15-16 октября 2015 года)"

Т. А. Жалагина, Ю. Ю. Гудименко
Психологическая готовность к инновационной деятельности как условие профилактики профессиональной деформации личности

ФГБОУ ВО «Тверской государственный университет», г. Тверь

Современный этап социально-экономического развития нашей страны, развития науки и образования характеризуется внутренними и внешними интегративными показателями. В процессе интеграции психологии с другими социогуманитарными науками особое значение приобретает использование ресурсов человека, в частности, созидательных ресурсов, которые создают основу серьезных общественных достижений [5]. В этой связи первостепенное значение имеют такие ресурсы человека – субъекта труда как способности к инновациям, к адекватному их восприятию. Именно это позволяет субъекту труда участвовать в конкурентной борьбе за возможность развиваться личностно и профессионально в новых социальных условиях рыночной экономики. Осуществляемая в настоящее время инновационная политика государства детерминирует соответствующие тенденции развития всех сфер труда, в которых первоочередная роль отведена высококвалифицированному специалисту и его профессиональному развитию.

В этой связи роль образования как системы, обеспечивающей воссоздание социального бытия, трудно переоценить. Говоря о таких социально-психологических понятиях как: мотивация достижения, способности, креативность, разные виды интеллекта и, конечно же, менталитет, мы осознаем, что все это можно и нужно развивать в рамках системы образования. Поскольку образование является частью социально-культурной модернизации общества, то это возможно только с учетом создаваемой фундаментальной научной модели, предопределяющей, что «выходы» системы образования равнозначны «входам» систем социально-экономической жизни общества [5, с. 20]. Таким образом, формируется социальный запрос к образованию, на основе чего выявляются требования к его результатам. Социально значимые результаты достигаются не столько через трансляцию знаний, сколько через взаимодействие людей, в результате чего создается особая модель отношений в образовательном пространстве, базирующаяся на психологической компетентности педагога.

Осуществляемая таким образом психологизация системы образования является своего рода инновацией в рамках государственной образовательной политики, а само инновационное обучение должно войти в образовательную практику с целью формирования всесторонне и психологически образованной и развитой личности, умеющей противостоять различного рода негативным воздействиям, оставаясь при этом конкурентоспособной на уровне высоких стандартов [1, 3].

Решение обозначенной стратегии в определяющей степени зависит от личностно-профессионального ресурса и инновационного потенциала как педагога, так и любого специалиста. Профессиональная, личностная, психологическая компетентность, стремление к саморазвитию, направленность на использование инновационных технологий, характеризует необходимый уровень развития субъекта труда в контексте современных вызовов к реалиям сегодняшнего дня [2].

Фактором профессионального развития каждого специалиста является внутренняя среда личности, ее активность, потребность в самореализации. Между тем, обозначенные глубинные интенции оказываются заблокированными в условиях, способствующих формированию профессиональной деформации личности (далее ПДЛ). С одной стороны, происходит постепенное формирование знаний, представлений, мотивов, профессионально важных качеств личности (прогрессивное развитие), а с другой – наблюдаются негативные изменения в мотивационной и познавательной сферах, а также деформация личностных характеристик (регрессивное развитие). Иными словами, генезис личности в профессиональной деятельности следует рассматривать и как развитие, и как деформацию. Таким образом, профессиональная деформация – явление, объективно сопутствующее развитию человека в его профессиональной деятельности, и в то же время, снижающее продуктивность ее выполнения на определенном этапе профессионального пути [3].

Деформация личности специалиста, закономерно возникающая вследствие длительного влияния профессии, может быть в разной степени выражена и по-разному проявляться в профессиональной деятельности. Особого внимания в области психологии труда заслуживает изучение глубинных психологических оснований для развития психологической готовности к инновационной деятельности и нивелирования проявлений профессиональной деформации личности.

Проблема отношения специалиста к инновационным процессам в профессиональной деятельности включает в себя отношение к работе в новых условиях, связанных с содержанием (изменением) самой деятельности, а также восприятие инноваций как необходимых перемен. Как правило, в этой ситуации сопротивление изменениям является одной из наиболее распространенных, типичных реакций на инновации.

Нередко на пути нового становится консерватизм специалиста. Профессиональная деятельность неотделима от ситуаций, вызывающих трудности, дискомфорт. В ходе своего развития, следуя энергосберегающему принципу, личность отказывается от тех ситуаций, которые считает трудными, некомфортными, связанными со значительными усилиями. Так, профессиональные ситуации наполняются личностным смыслом, закрепляется предпочтение одних ситуаций и игнорирование других. По мере освоения профессиональной деятельности происходит содержательное наполнение профессионального опыта. Сформированный опыт становится препятствием, антиинновационным барьером – профессиональной деформацией личности [2, 3].

Отсутствие у специалиста умений и готовности к пересмотру имеющегося опыта с целью соответствия меняющимся требованиям профессии является причиной застывания профессионального опыта. Таким образом, мы можем говорить о наступлении профессиональной стагнации/деформации личности. Профессиональная деформация препятствует взаимодействию человека и профессиональной среды, что приводит к потере смысла труда. Здесь уместно вспомнить о роли синергетического подхода в психологии. Синергия действий, неразрывно связанная с обязательным установлением в социуме норм и правил, а также еще более обязательным их выполнением, является основой более эффективного достижения поставленных целей, что способствует социально-экономическому развитию общества. Отсутствие следования установленным нормам и правилам ведет к разрушению синергии действий. Синергетический подход в науке предполагает неизбежность продуктивного развития системы, либо ее деформации, деградации, разрушения [6].

Профессиональные деформации личности, необходимо возникающие в процессе выполнения любой профессиональной деятельности, основаны на длительном влиянии профессии на психику субъекта труда. Действие энергосберегающего принципа жизнедеятельности приводит к закреплению и развитию тех свойств личности, которые чаще всего актуализируются в труде, а также способствуют угасанию малоиспользуемых свойств. Так невозможность, по тем или иным причинам, полноценного развития личности в профессии закрепляется в виде определенных проявлений ПДЛ [3, с. 39].

Предполагается, что проявления ПДЛ специалиста детерминированы мерой выраженности готовности к инновационной деятельности. Психологическая профилактика профессиональной деформации личности может эффективно осуществляться через повышение психологической готовности к инновационной деятельности. Это подтверждено путем изучения влияния психологической готовности к инновационной деятельности на уровень выраженности профессиональных деформаций личности субъекта труда. В качестве анализа профессиональной деятельности субъектов труда за основу взята профессиональная деятельность воспитателя ДОУ. В соответствии со стандартом общего среднего образования, начальным этапом является дошкольное образование. Профессиональная деятельность воспитателя направлена на реализацию образовательно-воспитательных целей и решения задач первой ступени образования.

Фактор психологической готовности говорит о наличии психологической установки на достижение результата и способности на ее реализацию. Структуру психологической готовности составляют, в данном случае, пять блоков, предполагающих стартовую установку определенному виду деятельности, а также способность: 1) достигать необходимого позитивного результата, 2) полностью включаться в деятельность, 3) нестереотипно мыслить и принимать самостоятельно обоснованные решения, 4) преодолевать стрессы, 5) достигать согласия. Соответственно психологическую готовность можно определить как состояние наивысшей вариативности и максимальной включенности творческих сил субъекта к деятельности, которое представляет собой единство мотивационного, когнитивного, операционального, эмоционально-волевого и творческого компонентов [2].

На основании эмпирического исследования нам удалось подтвердить, что высокая психологическая готовность к инновациям препятствует формированию профессиональной деформации личности воспитателя ДОУ. Полученные результаты обосновывают необходимость и возможность создания программ психологической профилактики профессиональной деформации личности воспитателя ДОУ, которые позволят раскрыть творческий потенциал специалиста, обеспечить развитие профессиональной рефлексии, продуктивной саморегуляции, сохранить психическое здоровье.

Проведенный анализ понимания ПДЛ воспитателя ДОУ показал: несмотря на то, что профессия оказывает влияние на всех воспитателей ДОУ, профессиональные деформации личности развиваются у них неравномерно. По всей видимости, причина более или менее интенсивного деформирования заложена в глубинной структуре личности, она индивидуальна и должна быть найдена среди интегральных, сложных личностных свойств. Таким свойством, по нашему мнению, выступает психологическая готовность к инновационной деятельности в совокупности ее компонентов. Следовательно, психологическая профилактика ПДЛ должна строиться через всестороннее воздействие на психику воспитателя.

Таким инструментов воздействия может служить программа Тренинга развития психологической готовности к инновационной деятельности, направленная на наращивание инновационного потенциала участников, раскрытие их возможностей по освоению и созданию новых форм и средств профессиональной деятельности. Теоретическую основу тренинга составили представления о феномене психологической готовности к инновационной деятельности, а также о компонентах структуры психологической готовности к инновационной деятельности, выделенных и обоснованных нами. Планируемым результатом выступило повышение индивидуально-личностной эффективности воспитателя ДОУ за счет развития психологической готовности к инновационной деятельности.

Пространственное расположение векторов в графической концепции не может быть случайным, поскольку это расположение определяет значимость и взаимоотношение компонентов, их психологический смысл для тренера и для клиентов. Векторная модель тренинга развития психологической готовности к инновационной деятельности представлена на рисунке 1.

Мотивационный компонент образует вершину «модели дома», поскольку осознание необходимости проведения инновационных мероприятий, толерантность субъекта деятельности к нововведениям, умение успешно применять инновационные педагогические технологии составляют главное условие формирования психологической готовности к инновационной деятельности, побудительную силу инновационной деятельности.

Рис. 1

Творческие и эмоционально-волевой компоненты расположены в правой части схемы, что образно указывает на их преимущественную детерминированность деятельностью правого полушария. Соответственно, когнитивный и операциональный компоненты преимущественно детерминированы деятельностью левого полушария.

Операциональный (умение принимать решения, ставить цели, прогнозировать) и эмоционально-волевой (уверенность, сосредоточенность, целеустремленность) компоненты расположены в основании схемы, поскольку представляют собой своеобразный энергетический ресурс для формирования готовности к инновациям.

После проведения психопрофилактической работы по программе Тренинга, был произведен повторный замер проявлений ПДЛ воспитателей ДОУ. Сравнивая выраженность проявлений ПДЛ у контрольной и экспериментальной групп «на выходе» (после проведения тренинга), были получены достоверно значимые различия.

Психологическая профилактика, основанная на рефлексивно-гуманистическом подходе, запускает механизмы осознания специалистом себя как субъекта деятельности, процессы осмысления и переосмысления шаблонных представлений, порождения новых форм и смыслов профессиональной деятельности. Кроме того, апробация разработанной программы Тренинга показала, что через развитие психологической готовности к инновациям возможно замедлить темп развития профессиональной деформации личности воспитателя ДОУ, при этом психологическая готовность к инновационной деятельности является необходимым условием психологической профилактики ПДЛ. Полученные результаты могут быть применены в деятельности по управлению, планированию, сопровождению личностного и профессионального развития не только воспитателей ДОУ.

Перспективы дальнейших теоретических и эмпирических исследований в рамках исследуемой проблемы связаны с более углубленным изучением динамики профессиональной деформации личности любого специалиста с точки зрения возможностей психологической профилактики, а также с разработкой программ развития психологической готовности к инновационной деятельности для представителей разных сфер труда.

Литература

1. Архангельский С. И. Учебный процесс в высшей школе, его закономерные основы и методы. М., 1980.

2. Гудименко Ю. Ю. Психологические барьеры к инновационной деятельности, как предпосылки формирования профессиональной деформации личности педагога // Психология профессионала: личность, деятельность, организация: коллективная монография / Под ред. Т. А. Жалагиной, Л. Ж. Каравановой, Е. Д. Короткиной. Тверь: Твер. гос. ун-т, 2014. С. 60–71.

3. Жалагина Т. А. Значимость различных проявлений профессиональной деформации личности преподавателя вуза (Статистический аспект). Монография / Отв. ред. д. ю. н., проф. Б. С. Тетерин. М.: Изд-во Московского псхолого-социального института, 2006.

4. Жалагина Т. А. Реализация компетентстного подхода в профессиональной деятельности как условие самореализации и сомоактуализации личности учителя // Психология труда и управления в современной России: организация, руководство и предпринимательство: материалы Международной научно-практической конференции, посвященной 20-летию факультета психологии и социальной работы. Тверь: Твер. Гос. ун-т, 2014. – С. 242–248.

5. Журавлев А. Л., Ушаков Д. В., Юревич А. В. Перспективы психологии в решении задач российского общества. Часть I. Постановка проблемы и теоретико-методологические задачи // Психологический журнал. 2013. Т. 34. № 1. С. 3–14.

6. Журавлев А. Л., Ушаков Д. В., Юревич А. В. Перспективы психологии в решении задач российского общества. Часть III. На пути к технологиям согласования социальных институтов и менталитета // Психологический журнал. 2013. Т. 34. № 6. С. 5–25.

И. В. Морозова
Исследование психологических факторов, повышающих опасность трудового поведения

Московский государственный областной университет, г. Москва Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г. Москва

Культура безопасности является многомерным явлением, описывающим природу восприятия работниками собственного опыта в рамках организации труда и рассматривается как сумма представлений, сложившихся у рабочих о своей рабочей обстановке [3, с. 665].

Показатели культуры безопасности, имеют существенное значение для эффективного управления персоналом и формирования культуры охраны труда, так как рассматриваются как необходимый источник информации при оценке соответствия поведения рабочих принятым на предприятии нормам безопасности. Повышение культуры безопасности зависит от действия в том числе и психологических факторов, снижающих чувствительность к опасности из-за того, что все участники процесса производства склонны недооценивать риски.

Выделяя факторы, влияющие на поведение человека на современном производстве и усугубляющие техногенные угрозы здоровью людей, назовем адаптационный конфликт работников из-за недостаточного опыта приспособления к технически сложным рабочим операциям, страхи эксплуатации оборудования, а также страхи строгого контроля руководителя, ослабление внимания из-за перегрузок и монотонии труда, отсутствие среды культурного безопасного труда, двойная профессиональная мораль в ситуациях получения выгод от замалчивания данных об уровне опасности производства и т. д. [2, с. 66].

Суммарная угроза заключается том, что работники делают выбор в пользу опасных моделей поведения из-за будущих выгод (вознаграждения, временного высвобождения от работы для лечения с сохранением зарплаты), морального одобрения руководством и просто из-за недооценки. В результате техногенные угрозы усугубляются опасным поведением работника, замотивированным на опасный поступок. Нередко руководитель участка, цеха в целях получения премии за экономические результаты работы имеет мотив пренебречь обязанностью по обеспечению безопасных условий труда. Перечисленные нежелательные элементы поведения в условиях опасности отвечают социогуманитарному характеру угроз сложившегося технологического уклада.

В научных исследованиях причин, по которым происходит ослабление безопасного поведения на производстве используется метод одновременного выявления индивидуальных мотивов поведения исполнителей и руководителей разного уровня. В результате создается комплекс превентивных направлений деятельности по развитию безопасности труда.

Опасное трудовое поведение можно объяснить с помощью функциональной схемы совершения опасного поступка (таблицы 1 и 2).

Новые угрозы опасного поведения в техногенной сфере и превентивные меры повышения безопасности труда ежегодно представляет Международная организация труда в форме доклада к Всемирному Дню Охраны труда. Тема безопасного поведения в условиях НТП была предложена к реализации на практике в еще в 2010 г. Техногенные угрозы могут быть сведены к минимуму путем постоянной работы над созданием правильных образцов поведения через комплексную работу в следующих направлениях над мотивационным потенциалом безопасного труда персонала [1, с. 15–18].

Таблица 1

Схема совершения опасного поступка руководителем/специалистом

Таблица 2

Схема совершения опасного поступка работником

Литература

1. Морозова И. В., Коренькова Т. В. Развитие мотивационной политики безопасности труда персонала организации в России // Вестник Московского государственного областного университета. Сер. «Экономика». 2014. № 2. С. 103–108.

2. Морозова И. В. Повышение мотивационного потенциала в сфере безопасности труда // Управленческие науки. № 2 (11). Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, 2014. С. 64–69.

3. Хайруллина Л. И., Гасилов В. С. Культура охраны труда как элемент управления предприятием // Фундаментальные исследования. 2012. № 11 (часть 3). С. 665–669. URL: www.rae.ru/fs/?section=content&op=show_ article&article_id=9999809 (дата обращения: 30.03.2015).

О. С. Осипова, Н. В. Сахарова
Перспективные направления повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом учебно-вспомогательного персонала образовательных организаций высшего образования

Финуниверситет при Правительстве Российской Федерации, г. Москва

В системе учреждений высшего образования во всем мире происходят значительные структурные изменения, связанные с развитием дистанционного образования и глобализацией высшего образования, сделавшего ставку на интернационализацию образования. Эти процессы меняют расстановку сил не только в мире, но и непосредственно в образовательной среде самого вуза, увеличивая роль административной составляющей, усиливая влияние учебно-вспомогательного персонала (далее УВП) на возможности устойчивого функционирования и развития вуза. УВП является в нашей стране недооцененным ресурсом вуза как в сфере образовательной, так и научной деятельности. Особое значение изучение данной категории сотрудников приобретает в свете Распоряжения Правительства Российской Федерации от 30 апреля 2014 года № 722-р (О Плане мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки». Согласно этому документу к 2018 году доля работников административно-управленческого и вспомогательного персонала должна составить 37 процентов от общей численности персонала (в настоящее время 40 процентов), т. е. предстоят значительные сокращения. Это решение коснется значительного количества людей. Исходя из общероссийской базы статистики численность УВП во всех вузах страны, сдавших статистическую отчетность за 2013 год, составила в головных вузах 123923 человека, вместе с филиалами – 142688 соответственно. Подавляющая численность УВП (92 %) сконцентрирована в государственных вузах (без учета филиалов). Сокращение численности УВП вузов только на три процента может затронуть судьбы почти одиннадцати тысяч сотрудников.

Научных исследований, отвечающих на вопросы как отразились процессы укрупнения вузов на положении и роли УВП вузов, как изменилась их численность, заработная плата, интенсивность труда, как они оценивают сегодня результаты перехода на новую систему оплаты труда, насколько удовлетворены работой в новых условиях практически нет. Одной из значительных трудностей исследования данной категории работников являлось отсутствие достаточной статистической информации. Впервые в процессе исследования «Совершенствование нормирования труда и формирование новых подходов к организации трудовых отношений и оплаты труда отдельных категорий работников организаций высшего образования» (научный руководитель – доктор социологических наук О. С. Осипова), выполненного за счет бюджетных средств по Государственному заданию Финуниверситета 2014 года, УВП вузов на основе обобщения форм статистической отчетности был изучен ВТК во взаимосвязи в самых различных ракурсах: экономическом, психологическом, юридическом, социологическом и историческом.

В своей работе вузы в основном строго следуют рукомендуемым нормам труда Министерства образования и науки Российской Федерации, и только некоторые из них решаются на эксперимент, хотя такое право имеется, согласно российского законодательства, у каждого вуза. В этом отношении ситуация, сложившаяся в Финансовом университете при Правительстве Российской Федерации, является уникальной. Здесь в рамках проходившей реорганизации вуза были реализованы новые подхолы к расчету нормативной численности и стимулированию труда УВП. В Финуниверсите нагрузка на 1 шт. единицу УВП в 2 раза превышает показатель по кластеру государственные вузы и в 1,33 – по кластеру негосударственные вузы. Аналогичная дифференциация набюдается и по соотношению студентов, которым предоставляются образовательные услуги, и УВП.

Главным критерием оценки эффективности нововведений согласно законам экономики и психологии труда должны быть два показателя: повышение производительности труда при сохранении или уменьшении уровня напряженности труда. Нахождение оптимального соотношения между ними необходимо для сохранения социальной стабильности в вузе, устойчивого его функционирования и поступательного развития. Для того, чтобы определить насколько удачным был эксперимент, проведенный в Финуниверситете, мы провели дополнительные экономические расчеты и расширили научный инструментарий. В мае 2014 г. в Финуниверситете был проведен социологический опрос. В нем приняли участие 88 сотрудников УВП кафедр и деканатов (головной вуз). В результате был опрошен практически каждый второй сотрудник УВП факультетов (деканатов, работающих со студентами очной формы обучения), и кафедр (за исключением базовых), обеспечивающих учебный процесс на всех формах обучения. Выборка репрезентативна и позволяет говорить о высокой валидности полученных результатов. Обработка полученных данных производилась на основе статистической программы IBM SPSS Statistics-22.

Цель опроса – учет мнения сотрудников учебно-вспомогательного персонала по вопросам совершенствования трудовых отношений, нормирования и оплаты труда в организациях высшего образования. Исследователями были поставлены, в том числе, и две взаимосвязанные задачи: выяснить степень удовлетворенности УВП своим трудом и влияние различных факторов на степень удовлетворенности трудовой жизнью.

Большинство респондентов считает, что работа у них достаточно интересная (74 %), хотя и не престижная (73 %) и мало оплачиваемая (73 %). 72 % опрошенных считают свою работу важной и значимой для вуза. В вузе имеют место достаточно благоприятные условия труда, сложился сплоченный дружный коллектив (в обоих случаях ответы составили примерно 85 %. Примерно 60 % респондентов указали на недостаток возможностей проявить себя и на отсутствие возможности карьерного роста.

Однако респонденты вынуждены часто находиться в состоянии стресса, что негативно влияет на их социально-психологическое состояние. Чаще всего стресс возникает у сотрудников от большого объема работы (66 %), от высокой скорости выполнения работы (48 %), от неорганизованности преподавательского состава (40 %), от недостаточного материального стимулирования труда (36 %) и от студентов, не могущих часто четко задать свой вопрос и изложить суть своего обращения (34 %). В результате значительная часть сотрудников (45,5 %) иногда задумывается о смене места работы, 8 % задумываются об этом часто. Причинами, обусловливающими желание поменять место работы, являются, по мнению опрошенных, низкий уровень заработной платы (47,7 %), интенсивный и напряженный график работы (20,5 %). Учитывая, что уровень заработной платы УВП Финансового университета почти на 83 % выше по сравнению с заработной платой УВП государственных образовательных организаций высшего образования в целом по Российской Федерации, можно предположить, что достигнут предел повышения интенсивности труда УВП кафедр и факультетов.

Таким образом, проведенный анализ показал, что прогнозируемая текучесть кадров достаточно велика, более половины опрошенных часто или изредка задумываются о возможности увольнения, заработная плата у значительной части УВП в условиях увеличения напряженности труда потеряла мотивирующий характер, принцип личной заинтересованности в результатах труда у данной категории реализуется не в полной мере. Не смотря на достаточно высокий для данной категории сотрудников размер средней заработной платы и высокую оценку социально-психологического климата в коллективе, только каждый второй сотрудник учебно-вспомогательного персонала чувствует себя социально защищенным.

Резерв повышения удовлетворенности трудом УВП заключается в необходимости более жесткого соблюдения принципа социальной справедливости. Две трети сотрудников не понимают на основе каких принципов начисляется им заработная плата. 57 % респондентов считают, что результаты их труда «практически не зависят» и «не зависят совсем» от размера их заработной платы. Только 9 % респондентов ответили, что их заработок зависит от личного вклада в работу. Опрос подтвердил общемировую тенденцию, что особую значимость для респондентов играет даже не абсолютная величина получаемой ими заработной платы (42 %), а справедливая оценка результатов их труда (77,3 %). Каждый четвертый респондент хочет понимать взаимосвязь величины своей заработной платы с результатами работы вуза.

Повысить производительность труда и удовлетворенность трудом УВП возможно только на основе улучшения организации основных бизнес-процессов и стимулирования персонифицированных результатов труда. Важным шагом на этом пути может стать введение ключевых показателей эффективности УВП, которые уменьшат недосказанность между работодателем и сотрудниками, будут способствовать увеличению доли положительных психологических контрактов в системе высшего образования.