Текст книги "Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт"

1.4. Эффективный контракт как инструмент мотивации персонала

Эффективный контракт – трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. эффективный контракт призван обеспечить соответствие роста заработной платы работников повышению качества оказываемых ими государственных (муниципальных) услуг (выполнение работ) (распоряжение Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р).

В целях привлечения в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов и ликвидации оттока медицинских кадров в частные медицинские организации необходимо сформировать условия, позволяющие медицинским работникам государственных и муниципальных медицинских организаций получить конкурентный уровень заработной платы. Вместе с тем для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг (обеспечения предоставления медицинских услуг) необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт.

Для контроля за уровнем средней заработной платы в отрасли установлены следующие целевые индикаторы:

1. Соотношение средней заработной платы врачей и иных работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее профессиональное образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг), и средней заработной платы в субъектах РФ. Размер соотношения в 2013 г. должен составить 129,7 %; в 2014 г. – 130,7 %; в 2015 г. – 137 %; в 2016 г. – 159,6 %; в 2017 г. – 200 %; в 2018 г. – 200 %.

2. Соотношение средней заработной платы среднего медицинского (фармацевтического) персонала (персонала, обеспечивающего предоставление медицинских услуг) и средней заработной платы в субъектах РФ в 2013 г. – 75,6 %; в 2014 г. – 76,2 %; в 2015 г. – 79,3 %; в 2016 г. – 86,3 %; в 2017 г. – 100 %; в 2018 г. – 100 %.

3. Соотношение средней заработной платы младшего медицинского персонала (персонала, обеспечивающего предоставление медицинских услуг) и средней заработной платы в субъектах РФ в 2013 г. на уровне 50,1 %; в 2014 г. – 51 %: в 2015 г. – 52,4 %; в 2016 г. – 70,5 %; в 2017 г. – 100 %; в 2018 г. – 100 %.

Одним из первых направлений повышения оплаты труда рассматривается комплекс мер по повышению заработной платы за счет изменения подходов к индикаторам качества и результативности труда медицинских работников. В медицинских организациях следует более активно участвовать в формировании данных подходов с разработкой конкретных оценочных показателей и предложением их для учета в формировании «стимулирующей» части заработной платы.

Роль таких индикаторов трудно переценить. Достаточно вспомнить введение ордена Почета, которым награждаются граждане Российской Федерации за заслуги в модернизации российской системы здравоохранения, направленной на значительное улучшение качества предоставления медицинских услуг населению, а также разработку и широкое практическое внедрение современных инновационных методов диагностики и лечения заболеваний[12]12
  Указ Президента РФ от 7 сентября 2010 г. № 1099 (ред. от 26.06.2013) «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации» (вместе с Положением о государственных наградах Российской Федерации, «Статутами орденов Российской Федерации, положениями о знаках отличия Российской Федерации, медалях Российской Федерации, почетных званиях Российской Федерации, описаниями названных государственных наград Российской Федерации и нагрудных знаков к почетным званиям Российской Федерации»).


[Закрыть].

Трудовым законодательством (ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации) определено, что системы оплаты труда определяются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Вместе с тем основной проблемой существующих систем оплаты труда в медицинских организациях является отсутствие прозрачных целевых показателей и понятной для медицинских работников системы оценки качества их труда. В целях решения этой проблемы будет скоординировано построение системы оценки деятельности медицинских работников.

Органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации поручено принять участие в реализации независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги. При оценке качества работы организаций, оказывающих социальные услуги вводятся публичные рейтинги их деятельности. Минтруда России рекомендует руководствоваться для оценки качества работы организаций здравоохранения рядом критериев.

Раздел II
Составление «эффективного контракта» с учетом систематизации существующих подходов к оплате и стимулированию труда работников медицинских организаций

2.1. Формирование рейтингов организаций, оказывающих социальные услуги

Оценкой качества работы организаций, оказывающих социальные услуги, является выраженная в показателях, установленных соответствующими методическими документами, характеристика полноты, своевременности предоставления услуг, а также их результативности, определяющей степень поддержания и восстановления здоровья, духовное и физическое развитие личности, повышение профессионального мастерства, повышения физического и морально-психологического состояния клиента, решения его бытовых, социально – правовых и других проблем в результате взаимодействия с исполнителем услуги.

Для оценки эффективности работы организаций, оказывающих социальные услуги, устанавливаются следующие основные критерии:

• качество услуги;

• результативность оказания услуги.

Для формирования публичных рейтингов рассчитываются оценочные баллы организации социальной сферы по критериям эффективности К1, К2 и общий оценочный балл организации социальной сферы по следующей формуле:

ОБі = ∑Wi × Πі,

где:

ОБі – оценочный балл организации социальной сферы (далее – оценочный балл);

Wi – весовой коэффициент показателя качества работы организации i;

Πі – значение показателя качества работы организации i по пятибалльной шкале.

Порядок расчета оценочных баллов, включая определение значений Πі, устанавливается методикой формирования публичных рейтингов деятельности организаций, оказывающих социальные услуги.

Каждой организации социальной сферы присваивается порядковый номер по мере уменьшения оценочного балла. Заявке, которая получила высший оценочный балл, присваивается первый номер. В случае если несколько организаций социальной сферы получили одинаковый оценочный балл, порядковые номера таким организациям присваиваются в алфавитном порядке. Показатели, характеризующие эффективность и результативность сгруппированы по трем видам учреждений: центры высоких технологий; амбулаторно-поликлинические учреждения; больничные учреждения.

Пример показателей для амбулаторно-поликлинических учреждений:

1) Качество оказания организацией социальных услуг

1.1. Доля получателей услуг, записавшихся на прием к врачу в электронном виде (%);

1.2. Время ожидания визита на прием к врачу (минут/дней);

1.3. Количество обоснованных жалоб на отказ в оказании медицинской помощи, предоставляемой в рамках территориальной программы обязательного медицинского страхования (единиц в год);

1.4. Число обоснованных жалоб получателей услуг на качество услуг, предоставленных организацией (единиц жалоб на 100 получателей услуг);

1.5. Балансовая стоимость особо ценного движимого имущества не старше 3 (5) лет (рублей в расчете на мощность организации);

1.6. Доля средств на стимулирование в консолидированном фонде оплаты труда организации (%);

1.7. Соотношение средней заработной платы работников основного персонала к средней заработной плате по субъекту Российской Федерации (%);

1.8. Количество неисполненных в отчетном периоде предписаний, выданных органами контроля (надзора) (Роспотребнадзор, Роспожнадзор, Росздравнадзор) об устранении выявленных нарушений (единиц);

1.9. Доля врачебного персонала, прошедшего профессиональную переподготовку в течение года (%);

1.10. Доля среднего медицинского персонала, прошедшего профессиональную переподготовку в течение года (%);

1.11. Доля прошедших профилактическое флюорографическое обследование с целью раннего выявления туберкулеза и онкологических заболеваний легких в общем числе подлежащих обследованию прикрепившихся жителей (%);

1.12. Месячный охват диспансерным методом ведения больных хроническими заболеваниями, состоящих на диспансерном учете (%);

1.13. Охват больных, страдающих хроническими заболеваниями школой пациента (%);

1.14. Удельный вес онкологических больных, выявленных в 3–4 клинической стадии, в общем числе онкологических заболеваний видимой локализации, выявленных в плановом периоде у граждан, наблюдавшихся в поликлинике в течение года (%);

1.15. Удельный вес больных туберкулезом, выявленных в запущенной клинической стадии, в общем числе больных туберкулезом, выявленных в плановом периоде (%);

1.16. Частота случаев расхождения основного диагноза при направлении в стационар от диагноза стационара в общем числе направлений в стационар (%);

1.17. Охват населения программой вакцинации (%);

1.18. Удельный вес экстренных госпитализаций в общем объеме госпитализаций прикрепленного к амбулаторно-поликлиническому учреждению населения без учета травм и отравлений и других внешних причин (%).

2) Результативность (конечные результаты) оказания организацией социальных услуг

2.1. Частота инсульта мозга среди прикрепленного населения (единиц на 10 000 прикрепившихся жителей);

2.2. Частота инфаркта миокарда среди прикрепленного населения (единиц на 10 000 прикрепившихся жителей);

2.3. Смертность на дому от болезней органов кровообращения наблюдавшихся в поликлинике в течение последнего года жизни среди населения в трудоспособном возрасте (1 умерший на дому, не наблюдавшийся в течение последнего года жизни, на 1000 прикрепившегося населения трудоспособного возраста в год);

2.4. Частота вызовов скорой медицинской помощи (1 вызов на 1000 прикрепившихся жителей);

2.5. Уровень госпитализации по ПМСП – чувствительным диагнозам (одна госпитализация на 1000 прикрепившихся жителей в квартал);

2.6. Уровень первичного выхода на инвалидность лиц в трудоспособном возрасте (один инвалид на 1000 прикрепившегося населения трудоспособного возраста).

Имеются рекомендации по показателям работы стационаров и некоторых других учреждений здравоохранения. Наряду с эти Минтруд России выпустил нормативный документ (№ 167), в котором уточняются профессиональные компетенции и навыки, учитываемые в оплате труда медицинских работников при переходе на эффективный контракт.

Минздрав России также утвердил методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (далее – Методические рекомендации)[13]13
  Приказ Минздрава России от 28 июня 2013 г. № 421 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» – далее приказ Минздрава № 421.


[Закрыть].

Рекомендуемые Министерством здравоохранения РФ показатели и критерии эффективности деятельности медицинских организаций, их руководителей и работников вводятся в рамках перевода работников на «эффективный контракт». Бросается в глаза, что показатели только отчасти характеризуют основную деятельность организации и ограничены выполнением государственного задания (заказа). Дополнительные требования по выполнению объемных нормативов программ обязательного медицинского страхования необходимы с учетом того, что средства ОМС являются преимущественным источником, обеспечивающим финансово-экономическую деятельность всех бюджетных и автономных учреждений отрасли, а также почти всю нормируемую работу медицинских кадров. Последнее обстоятельство предопределяет необходимость конкретизации выполнения «функции врачебной должности» по источникам финансового обеспечения деятельности с учетом выполнения нормативных ее объемов (как уже было сказано ранее).

В показателях эффективности деятельности работников присутствуют показатели «удовлетворенности граждан качеством оказания медицинской помощи» и показатели, связанные с отсутствием обоснованных жалоб. При этом, в медицинских организациях требуются уточнения по их количественной оценки, а также по источникам получения такой информации и возможностям конкретизации для каждого исполнителя[14]14
  Приказ Минздрава № 421.


[Закрыть].

Следует отметить, что в показателях разработанных Минздравом России, рекомендуется также учитывать «соблюдение трудовой дисциплины и кодексов профессиональной этики»[15]15
  Там же.


[Закрыть].

Очень много показателей касается медицинской результативности работы по проведению профилактики, диагностики, лечения. В табл. 5 приведены показатели, рекомендуемые для оценки работы поликлиники (взрослой). Для детской поликлиники показатель № 4 исключен, дополнительно включены показатели: охват новорожденных патронажем, охват профилактическими прививками.

Таблица 5

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности амбулаторно-поликлинического учреждения (взрослого) и его руководителя[16]16
  Там же.


[Закрыть]

В примечании приказа особо указано, что:

Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения не начисляются в следующих случаях:

а) выполнения государственного заказа ниже 90 %;

б) выявления нарушений по результату проверок финансово-хозяйственной деятельности за отчетный период или за предыдущие периоды, но не более чем за два года, предшествующих отчетному периоду, если данный работник исполнял обязанности руководителя в период, когда были осуществлены указанные нарушения;

в) наложения дисциплинарного взыскания в отчетном периоде;

г) выявления в учреждениях нарушения правил противопожарной безопасности;

д) наличия фактов нарушений, осуществления лицензированных видов деятельности учреждения, по результату за отчетный период или за предыдущие периоды, но не более чем за два года, предшествующих отчетному периоду, если данный работник исполнял обязанности руководителя в период, когда были осуществлены указанные нарушения.

Для оценки работы больничных учреждений представлены в приказе Минздрава № 421 показатели стационара детского и взрослого (7 показателей), которые повторяют показатели для АПУ (табл. 5) № 1, 4–8 и дополнительно вводят показатели: средние сроки пребывания больного на койке.

Следует сказать, что при выполнение сроков по федеральным стандартам, которые являются обязательными для выполнения во всех медицинских организациях, данный показатель на наш взгляд является избыточным, достаточно отслеживать применение стандартов (клинико-статистических групп) по заболеваниям[17]17
  Приказ Минздрава от 29 декабря 2012 г. № 1763н (№ 27711 регистр. Минюста 15.03.2013) определяет требования к качеству медицинской помощи при оказании государственных услуг: 1. Соответствие порядкам и стандартам медицинской помощи.


[Закрыть].

В подтверждение ведомственных рекомендаций отметим требования к проведению государственного контроля качества и безопасности медицинской помощи в соответствие с постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2012 г. № 1152, где содержится условие выполнение в медицинских организациях стандартов оказания медицинской помощи в части:

1) обязательности выполнения усредненной кратности услуг (исследований, процедур, манипуляций и т. п.), равной 1;

2) обоснованности назначения услуг с усредненной кратностью менее 1;

3) соответствия назначений лекарственных средств, курсовым дозам и перечню жизненно важных и необходимых лекарственных средств (приложение к ТПГГ)[18]18
  Постановление Правительства Российской Федерации от 12 ноября 2012 г. № 1152. «Об утверждении Положения о государственном контроле качества и безопасности медицинской деятельности» – далее постановление Правительства № 1152.


[Закрыть].

Показатели обособленного подразделения СМП (станции) и его руководителя (6 показателей) в методических рекомендациях Минздрава России повторяют показатели для АПУ № 4, 6–8 (см. табл. 5)

В предложениях для учреждений скорой медицинской помощи нет показателя № 1 – выполнение государственного задания; показателя № 5 – удовлетворенность качеством оказанной помощи. При этом дополнительно к показателям АПУ (№ 4, 6–8, представленных в табл. 5) вводятся показатели, отражающие специфику деятельности: процент вызовов со временем доезда до 20 минут; доля расхождения диагноза СМП от приемного отделения МО.

Отдельно приводится серия показателей для оценки работы медицинского персонала: заведующего стационаром; врача-терапевта участкового, врача ОВП; врача-педиатра участкового; врача (фельдшера скорой помощи); врача стационара; врача хирурга стационара; среднего медицинского персонала стационара; младшего медицинского персонала. Например по показателям оценки работы врача-хирурга: количество пациентов с осложнениями от общего количества пациентов; расхождение клинических и патологоанатомических диагнозов; соблюдение норм медицинской этики и деонтологии; обоснованные жалобы (рассмотрение врачебной комиссией); дефекты в оформлении медицинской документации; оперативная активность; гнойно-септические осложнения после плановых операций.

Существует еще один подход к оценке профессиональных навыков и квалификационного уровня для медицинских организаций и их работников, применительно к поощрению «отличившихся» ЛПУ из средств нормированного страхового запаса Федерального фонда ОМС[19]19
  Письмо ФОМС от 27 мая 2013 г. № 4269/21-и «О направлении рекомендаций по внедрению в субъектах Российской Федерации эффективных механизмов вознаграждения медицинских организаций».


[Закрыть].

Показатели ФОМС, хотя напрямую не связаны с включением их в эффективный контракт, представляют определенный интерес и делятся на группы: качества и доступности; дефектные показатели. Они объединены в следующие показатели:

1.1. По организациям, оказывающим первичную медико-санитарную помощь (далее – ПМСП) (табл. 1 письма ФОМС):

– ПМСП в поликлинике (табл. 2 письма ФОМС);

– ПМСП в детской поликлинике (табл. 3 письма ФОМС).

1.2. По организациям, оказывающим помощь в условиях стационара (табл. 4 письма ФОМС).

1.3. По организациям, оказывающим первичную специализированную в стоматологической поликлинике (табл. 5 письма ФОМС).

1.4. По организациям, оказывающим первичную специализированную в женской консультации (таб. 6 письма ФОМС).

1.5. По организациям, оказывающим первичную специализированных диспансерах (онко-, кардио-, врачебно-физкультурном (табл. 7–9 письма ФОМС).

2.2. Новые подходы к системе мотивации труда работников медицинских организаций при заключении «эффективного контракта»

Для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг (обеспечения предоставления медицинских услуг) предусмотрено серьезное изменение уровня средней заработной платы в отрасли. Как было отмечено выше, в «дорожной карте» (распоряжение № 2599-р) Правительством РФ определен целевой индикатор, связанный с повышением заработной платы в отрасли – «соотношение средней заработной платы врачей и иных работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее профессиональное образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг), и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации в 2012–2018 гг. (агрегированные значения)», размер которого составит в 2017 г., в 2018 г. – 200 %.

Значение данного показателя имеет в «дорожной карте» имеет последовательную динамику роста от 129,7 % в 2013 г. до 159,6 % – в 2016 г. При этом рост показателя в 2014 г. должен составить 130,7 %, в 2015 г. – 137 %. Значение аналогичного показателя по средним медицинским работникам составит 100 % в 2017–2018 гг.

Такой рост заработной платы не возможен без комплекса мер. В соответствии с подп. «е» п. 1 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» следует разработать и утвердить Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики на 2012–2018 гг. (далее – Программа оплаты труда).

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:

1) штатное расписание учреждения;

2) систему нормирования труда;

3) систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);

4) режим рабочего времени и времени отдыха;

5) условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда работников;

6) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации. В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования[20]20
  Раздел IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг., утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 № 2190-р.


[Закрыть].

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта представлены в приказе Минтруда России. Рекомендуется составлять дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику учреждения, второй – хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору рекомендуется подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя[21]21
  Приказ Минтруда России от 26 апреля 2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».


[Закрыть].

Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы, которая фиксируется в трудовом договоре.

Если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Условия оплаты труда подразумевают определение:

1 – размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;

2 – размера доплат, надбавок;

3 – размера поощрительных выплат.

При изменениях условий труда рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат:

– компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты);

– стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения выплаты;

– показатели и критерии оценки эффективности деятельности;

– периодичность, размер выплаты.

В настоящее время под воздействием неблагоприятных факторов (снижение престижа медицинской профессии, демотивационный уровень заработной платы и т. д.) происходят негативные изменения в медицинском сообществе, характеризующиеся текучестью кадров, недостаточным уровнем квалификации медицинского персонала, дефицитом персонала в медицинских организациях, особенно в сельской местности, что снижает оказание качественной медицинской помощи населению.

В программах субъектов РФ «Развитие кадров здравоохранения» наиболее проработанными и актулизироваными в цифровых параметрах были представлены разделы, посвященные подготовке и системе повышения квалификации медицинских кадров (ряд регионов представил и необходимые объемы финансовых ресурсов, обеспечивающие данное направление). Следует отметить, что процесс непрерывного профессионального развития медицинских кадров в течение всей жизни является важным, но не существенным условием устранения их дефицита. Для решения кадровой проблемы на региональном уровне необходимо признать расходы на значительное повышение заработной платы медицинским работникам и другие меры их социальной поддержки в качестве основополагающих инвестиций в охрану здоровья проживающего населения.

Необходимо отметить, что в большинстве программ были хорошо прописаны меры социальной поддержки медицинских работников, которые необходимо внести отдельной позицией в эффективный контракт работника, а именно:

1. Меры по обеспечению жилищной площадью как молодых специалистов до 35 лет, так специалистов уже работающих в отрасли (покупка жилплощади за счет средств регионального бюджета, выделение субсидий на покупку жилой площади, льготное ипотечное кредитование);

2. Компенсирование оплаты жилищно-коммунальных услуг.

3. Возмещение расходов, связанных с ремонтными работами служебного жилья для приглашенных специалистов (Магаданская область).

4. Возмещение расходов за найм (поднайм) жилого помещения приглашенным (в том числе молодым специалистам), трудоустроившимся в ЛПУ, на период отсутствия служебного жилья.

5. Выделение земельных участков специалистам приступившим работать в сельской местности.

6. Доплаты специалистам, приступившим работать в сельской местности (подъемные), от 500 тысяч рублей до 1 миллиона рублей по программе «Сельский доктор» из фонда ОМС.

7. Доплаты молодым специалистам до 35 лет от 2 тысяч до 10 тысяч рублей в месяц в зависимости от региона и бюджета.

8. Единовременные доплаты молодым специалистам по особо дефицитным специальностям (практически по всем регионам: неонатолог, анестезиология и реанимация, скорая помощь, терапия, некоторые хирургические специальности (нейрохирургия)) от 30 тысяч до 60 тысяч рублей.

9. Доплата специалистам уже работающим в региональной системе здравоохранения от 2 тысяч до 10 тысяч рублей в месяц.

10. Целевой прием студентов в вузы и сузы за счет средств регионального бюджета с заключением 3– или 4-сторонних договоров.

11. Выплата дополнительной стипендии целевым студентам от 2 до 4 тысяч рублей.

12. Повышение квалификации и первичная переподготовка специалистов за счет регионального бюджета.

13. Возмещение расходов по проезду студентов, врачей-интернов и ординаторов, членов их семей к месту прохождения практики и обратно к месту учебы, к месту проведения каникул и обратно к месту учебы, а также к месту дальнейшей работы в учреждениях здравоохранения (Магаданская область).

14. Проведение премий «Лучший врач года» и «Лучший средний медицинский работник года».

15. Создание единого бесплатного информационного образовательного портала для врачей (Липецкая область и др.).

Социальная поддержка – это временные или постоянные меры адресной помощи отдельным категориям граждан. Социальная поддержка включает не только меры материального характера, но и физического, социальнового, образовательного, правового, психологического, и др. К основным формам социальной поддержки отдельных групп населения относятся (рис. 1):

1. Денежные выплаты и пособия.

2. Помощь, в натуральной форме (топливо, продукты питания, одежда, обувь, медикаменты и др.).

3. Льготы (скидки) при оплате ряда услуг.

4. Субсидии (целевые средства для оплаты услуг).

5. Компенсации (возмещение некоторых расходов).

Рис. 1. Формы социальной поддержки отдельных групп населения

Все выше представленные меры социальной поддержки могут быть использованы администрацией медицинской организации с целью привлечения и закрепления дефицитны» кадров, что должно найти отражение и в позициях эффективного контракта работника.

Социальное пособие подразумевает безвозмездное предоставление гражданам определенной денежной суммы за счет средств соответствующих бюджетов;

Субсидия – это имеющая целевое назначение оплата предоставляемых гражданам материальных благ или оказываемых услуг;

Компенсация – возмещение гражданам произведенных ими расходов, установленных законодательством.

Периодичность осуществления выплат устанавливается в организации и может быть ежемесячной (по результатам работы за период, предшествующий полученной заработной плате) или ежеквартальной.

В медицинских организациях распределение стимулирующих выплат по критериям качества производит Комиссией, утвержденной приказом по учреждению. Функции комиссии: оценивает выполнение показателей эффективности работниками структурного подразделения; оформляет решение комиссии протоколом (или др. установленным документом); знакомит под роспись работников с оценкой качества их работы; распределяет средства к премированию по структурным подразделениям и по общебольничному персоналу; определяет размер премии заместителям главного врача, заведующим отделениями, работникам, не входящим в структурные подразделения по утвержденным критериям; рассматривает спорные вопросы от работников по оценке критериев качества; оформляет проект приказа о распределении стимулирующих выплат за качество работы[22]22
  Приказ Минздрава № 421.


[Закрыть].

Комиссия может быть двухуровневой:

1-й уровень – структурное подразделение – формируется из 3 человек: заведующий отделением, старшая медицинская сестра, представитель первичной профсоюзной организации;

2-й уровень – центральная комиссия организации – формируется из 5 и более человек: руководитель (или его заместитель), экономист, бухгалтер, специалист отдела кадров, председатель профкома и др.

Механизмы распределения стимулирующих выплат конкретным работникам могут быть разными, в частности на основе бальной оценки. Для расчета стоимости балла может применяться пропорция 3/2/1 – врачи / средний / младший медицинский персонал, т. е. по врачам применяется повышающий коэффициент 3, по среднему персоналу – 2, по младшему персоналу – 1. Количество физических лиц в разрезе врачи / средний / младший умножается на соответствующий коэффициент указанной пропорции: по врачам – 3, по среднему персоналу – 2, по младшему персоналу – 1. Например, число по врачам по стационару с применением повышающего коэффициента определяется: 32 физ. лица × 3 = 96. Максимальное количество баллов, которое может получить сотрудник в организации, например 10 баллов. Таким образом, максимальное общее количество баллов, которое может быть получено сотрудниками предприятия, определяется путем умножения суммы произведений количества физических лиц (по врачам, среднему, младшему) и повышающих коэффициентов в пропорции 3/2/1 на максимальное количество баллов (10 баллов). Максимальное общее количество баллов, которое может быть получено врачами в стационаре: 96 × 10 баллов = 960 баллов. Аналогично со средним персоналом и младшим персоналом[23]23
  Приказ Минздрава № 421.


[Закрыть]: