Текст книги "Новое в трудовом законодательстве"

Раздел XII Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Комментируемый раздел состоит из следующих глав: гл. 40 «Общие положения» (ст. 251, 252); гл. 41 «Особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями» (ст. 253–264); гл. 42 «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» (ст. 265–272); гл. 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации» (ст. 273–281); гл. 44 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству» (ст. 282–288); гл. 45 «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев» (ст. 289–292); гл. 46 «Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах» (ст. 293–296); гл. 47 «Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом» (ст. 297–302); гл. 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц» (ст. 303–309); гл. 49 «Особенности регулирования труда надомников» (ст. 310–312); гл. 50 «Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (ст. 313–327); гл. 51 «Особенности регулирования труда работников транспорта» (ст. 328–330); гл. 52 «Особенности регулирования труда педагогических работников» (ст. 331–333); гл. 53 «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей» (ст. 337–341); гл. 54 «Особенности регулирования труда религиозных организаций» (ст. 342–348); гл. 55 «Особенности регулирования труда других категорий работников» (ст. 349–351).

Следует отметить, что из общих правил правового регулирования трудовых отношений трудовым договором сделаны определенные исключения. В частности, установлены нормы, с одной стороны, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам трудовых отношений, а с другой – предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Эти отступления могут касаться порядка заключения трудового договора, его изменения и прекращения, предоставления различного вида гарантий и компенсаций, установления особого режима трудовой деятельности и отдыха и т. д. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников. Именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам трудовых отношений.

Нормы ТК РФ и иных федеральных законов, устанавливающие особенности регулирования труда отдельных категорий работников, заменяют общие нормы трудового законодательства по тем же вопросам. При этом действует принцип: наличие особой нормы исключает применение общей.

Особенности регулирования труда с учетом нового Трудового кодекса РФ можно классифицировать:

в зависимости от субъектов трудового отношения (для лиц с семейными обязанностями, работников моложе 18 лет);

с учетом специфики трудовой функции работника (для руководителей организаций, членов коллективного исполнительного органа работодателя);

с учетом характера работы и условий ее выполнения (для лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, совместителей, сезонных работников, надомников и др.);

по признаку специфических условий местности, в которых работник выполняет свои трудовые обязанности (в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях);

с учетом условий труда в отдельных отраслях (для педагогических, медицинских и творческих работников и др.).

Статья 252 ТК РФ (в новой редакции) закрепляет основания и порядок установления особенностей регулирования труда[38]38
  Также см.: Гайдукова Л.Н. Указ. соч. С. 74–86; Трудовой кодекс с комментариями к изменениям от 30 июня 2006 г / Под ред. Ю.А. Васиной. М., 2006. С. 296–350.


[Закрыть] в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, а также по другим основаниям. Такие особенности устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом не допускается установление таких особенностей регулирования труда, которые приводили бы к ограничению прав, снижению уровня гарантий работникам, а также повышению их дисциплинарной и материальной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

§ 1. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Изменен порядок оплаты труда женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, в случае перевода на другую работу в связи с невозможностью выполнения прежней. Оплату труда следует производить по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней. Указанные изменения повышают гарантии работникам при переводе на более высокооплачиваемую работу (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).

В статье 255 ТК РФ понятие «медицинское заключение» заменено на понятие «листок временной нетрудоспособности, выданный в установленном порядке».

В новой редакции ст. 255 «Отпуска по беременности и родам» гласит: «Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух и более детей – 110) календарных дней после родов по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов».

Согласно ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления ребенка работающим женщинам должны предоставляться каждые 3 часа, независимо от того, является ли их работа непрерывной.

В соответствии со ст. 259 ТК РФ введены дополнительные гарантии матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет. Их направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Внесены существенные изменения в ст. 261 «Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющих детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора» ТК РФ. Ее содержание состоит в следующем.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Новая редакция статьи устраняет ранее имевшие место неточности и подробно регламентирует возможность увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника в период ее беременности.

Изменения в ст. 262 ТК РФ касаются предоставления дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности.

Изменения направлены на приведение Трудового кодекса РФ в соответствие с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов Российской Федерации», так как согласно ст. 1 указанного Закона в зависимости от степени расстройства функций организма ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности, а лицам в возрасте до 18 лет – категория «ребенок-инвалид».

Статья 263 ТК РФ устанавливает правила предоставления дополнительных отпусков без сохранения заработной платы работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до 14 лет, работникам, имеющим ребенка-инвалида, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет без матери. Указанные отпуска работодатель обязан предоставить по письменному заявлению работника в порядке, установленном коллективным договором.

§ 2. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций

Новеллы к этой главе направлены на реализацию Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах». К примеру, ст. 279 ТК РФ, которая устанавливала право руководителя на получение компенсации в случае его увольнения по инициативе собственника при отсутствии вины руководителя, но не учитывала минимальный размер компенсации, дополнена словами «но не ниже трехкратного среднего месячного заработка».

Наряду с этим ст. 278 ТК РФ, устанавливающая дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, дополняется измененной ч. 2 относительно прекращения трудового договора с руководителем унитарного предприятия. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

§ 3. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Статья 282 ТК РФ дается в уточненной редакции.

В трудовом договоре должно быть обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Значительно расширена ст. 284 «Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству» ТК РФ.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение 1 месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ч. 1 ст. 284 ТК РФ, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 Трудового кодекса РФ.

Изменения направлены на более свободное распределение совместителями своего рабочего времени. Совместителю разрешено в дни, когда по основному месту работы он свободен от выполнения трудовых обязанностей, работать по совместительству полный рабочий день (смену). Продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Таким образом, изменен подход к ограничению работы по совместительству. Если ранее ограничение было установлено понедельное: не более 16 часов в неделю (т. е. 0,4 ставки в месяц), то теперь, как мы уже отметили, установлено ограничение в течение месяца и не более половины месячной нормы рабочего времени в соответствии с категорией работников.

Следовательно, изменяются и расчеты совместителями: новая редакция ст. 284 позволяет начислять зарплату совместителю по половинной ставке, так как нет ограничений по количеству часов в неделю.

В статью 288 ТК РФ внесена поправка, согласно которой прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, служит основанием для расторжения договора с работником-совместителем только в том случае, если трудовой договор с ним был заключен на неопределенный срок, о чем работодатель предупреждает соответствующего совместителя не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.

§ 4. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

Внесенные поправки в эту главу направлены на расширение возможностей заключения срочных трудовых договоров на сезонные работы. Во-первых, снимается в принципе ограничение «на сезон» продолжительностью не более 6 месяцев посредством добавления слов «как правило» в ч. 1 ст. 293 ТК РФ. Во-вторых, перечни видов работ, относимых к сезонным, их максимальная продолжительность, а также случаи, когда эти работы проводятся в течение периода, превышающего 6 месяцев, теперь утверждаются сторонами социального партнерства, соглашениями, а не Правительством РФ.

Из статьи 294 ТК РФ исключено положение о том, что при приеме на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель, поскольку аналогичная норма теперь включена в ст. 70 ТК РФ, регулирующую испытание при приеме на работу.

Указанные в ст. 295 ТК РФ продолжительность оплачиваемого отпуска работникам, занятым на сезонных работах, определена из расчета 2 рабочих дней за каждый месяц работы. Ранее было установлено 2 календарных дня.

§ 5. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

В статье 297 ТК РФ указывается, что вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Часть 2 этой статьи дополнена положением о том, что вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы не только от места нахождения работодателя, но и от места жительства работника.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, для принятия локальных нормативных актов.

Если ранее предполагалось, что рабочие в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, то внесенные изменения предоставили работодателю возможность размещать работников в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях или иных жилых помещениях.

В статье 299 ТК РФ установлено, что вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ и междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать 1 месяца. Предусмотрено в исключительных случаях с учетом мнения первичной профсоюзной организации на отдельных объектах увеличение работодателем продолжительности вахты до 3 месяцев.

Изменения, внесенные в ст. 302 ТК РФ, касаются установления надбавки за вахтовый метод работы. Если ранее надбавка за вахтовый метод работы выплачивалась в размере, установленном работодателем, то в соответствии с новой редакцией рассматриваемой статьи размер надбавки должен определяться коллективным договором или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения первичной профсоюзной организации.

В трудовой стаж, дающий право работникам, выезжающим для выполнения трудовой функции в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в указанных районах или местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиком работы на вахте.

Гарантии и компенсации работникам, выполняющим работы вахтовым методом в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и постоянно там проживающим, устанавливаются в соответствии с законоположениями гл. 50 Трудового кодекса РФ.

Оплата работникам за нахождение в пути в условиях вахтового метода производится за каждый день.

§ 6. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц

Кодекс дополняется положениями, определяющими правовой статус работодателей – физических лиц.

В статьях 303–309 регулируется заключение трудовых договоров гражданами (физическими лицами) в качестве работодателя по достижении 18-летнего возраста либо со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей), которые несут дополнительную материальную ответственность по обязательствам, вытекающим из таких трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Работодатели – физические лица могут заключать трудовые договоры с работниками:

с целью осуществления предпринимательской деятельности без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели);

для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

При этом обязанность регистрировать трудовые договоры в органах местного самоуправления сохраняется только для работодателей – физических лиц, нанимающих работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Регистрация трудового договора осуществляется по месту жительства (регистрации) работодателя.

В случае смерти работодателя – физического лица, либо отсутствия его и сведений о нем, либо в иных ситуациях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и произвести работодателю регистрацию прекращения трудового договора, работник наделяется правом в течение 1 месяца обратиться в соответствующий орган местного самоуправления для регистрации прекращения трудового договора.

Работодатели – физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели), обязаны вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Кодексом и иными нормативными правовыми актами.