Текст книги "Антистресс по-скандинавски. Руководство для тех, кто постоянно хочет в отпуск"

Работа неотделима от нас, а мы – от работы

Стресс у работников умственного труда – явление комплексное и в какой-то степени парадоксальное. В эволюционном плане стресс – это реакция «бей или беги». Тогда почему он возникает в отсутствие непосредственной угрозы? Умственный труд – это работа с символами, аналитическое мышление, налаживание отношений, написание отчетов, генерация идей, проведение встреч и осуществление вычислений. Эта деятельность не подразумевает никакой опасности, но все равно активирует ту же психофизиологическую реакцию, что и угроза выживанию.

Дедлайны, аналитические расчеты и нетривиальные задачи не могут убить, однако вызывают стрессовую реакцию такой силы и длительности, что впору предположить обратное.

Одна высококвалифицированная специалистка рассказала нам о встрече, которая, по ее мнению, как нельзя лучше иллюстрирует плачевное состояние рабочей коммуникации между сотрудниками[7]7
  На протяжении всей книги мы регулярно ссылаемся на исследовательский проект Малене Фриис Андерсен для ее докторской диссертации, в рамках которого проводились многоплановые интервью с жертвами стресса.


[Закрыть]:

«На той встрече мы с коллегой осознали, что наш руководитель даже не начал работу над задачей и понятия не имел, в чем она заключалась! Мне стало не по себе, сузилось поле зрения, в глазах потемнело, побежали мурашки, запершило в горле, закололо в руке. Думала, у меня сейчас сердечный приступ будет!»

Ее реакция не уникальна: вы, ваши коллеги и подчиненные, возможно, испытывали это на себе.

Чтобы объяснить, как у работников, которым ничего не угрожает, развивается хронический стресс, мы в первую очередь рассмотрим новое отношение к работе, которое для многих из нас поневоле стало неотъемлемой частью рабочего процесса. Затем мы опишем непосредственно стрессовый синдром, который чаще всего проявляется двумя симптомами: низкой самооценкой и необъективным восприятием реальности.

Наконец, мы подробно остановимся на роли руководителя в развитии стресса. Важно подчеркнуть, что мы не намерены делать из начальников козлов отпущения. Мы знаем, что ежедневно многие из вас прилагают огромные усилия для создания благоприятной рабочей атмосферы. Вероятно, это относится и к вам, раз вы читаете нашу книгу. Однако в силу определенных аспектов современного рабочего процесса руководители оказывают значительное влияние на стрессоустойчивость и эмоциональное состояние работников.

Для начала рассмотрим характеристики современного отношения к работе. Возможно, в некоторых из них вы узнаете себя и членов своей команды.

Слияние рабочего и личного

Работа – это процесс. Мы ежедневно обмениваем наши усилия и потраченное время на цифры в зарплатной ведомости, чтобы обеспечить себе качественный отдых. Но сейчас этого недостаточно. Мы хотим, чтобы выполняемая нами работа приносила пользу, развивала нас и повышала ценность на рынке труда. Подавляющему большинству важно выполнять ее хорошо и в срок.

Качественное выполнение своих функций – как в группе, так и в одиночку – приносит удовлетворение и повышает самооценку.

Можно даже сказать, что работа – ключевой элемент нашей индивидуальности и самовосприятия.

Не только рядовые сотрудники хотят чего-то большего, чем заработать на хлеб с маслом. Организация ожидает, что персонал будет увлечен, мотивирован, гибок, лоялен и предприимчив. На офисном здании рядом с железнодорожным вокзалом Копенгагена на три этажа растянут баннер с надписью:

«Здесь трудятся 60 инженеров, влюбленных в градостроительство».

Надеемся, эти инженеры и остальные сотрудники компании и впрямь получают от своих трудов удовольствие. Но чтобы прямо «влюблены»? Этот пример подчеркивает высокую степень важности, с которой мы относимся к работе, и говорит о том, что глубокая преданность компании стала обязательным требованием.

Чтобы понять, насколько для нас важна наша деятельность, необходимо разобраться, чем занимаются работники умственного труда и как организована их деятельность. Сегодня сотрудникам для выполнения обязанностей абсолютно необходимы их личностные качества.

Невозможно работать с информацией, символами, другими людьми или со всем сразу, не задействуя социальные, эмоциональные, творческие и умственные способности. Для этого нужны те же умения и качества, что мы традиционно приписываем характеру человека. Во многих видах деятельности границу между профессиональными и личностными качествами едва ли получится провести.

Одна женщина вспоминает эпизод перед выходом на больничный. У нее с коллегой уже давно тянулся конфликт: та ставила под сомнение приверженность делу некоторых сотрудников, их коммуникативные навыки и качество исполнения своих задач. На совещании коллега выразила недовольство напрямую, но сказала напоследок: «Только на свой счет не принимайте». Давая нам интервью, женщина, подумав об этой фразе, спросила: «Как это – не принимать на свой счет? Речь же обо мне».

Чтобы понять, как развивается стресс, важно учитывать этот сдвиг в сознании у работников умственного труда. Доцент Копенгагенской школы бизнеса Майкл Педерсен сформулировал его так: «Происходит слияние рабочего и личного». Сотрудница, о которой говорилось выше, не могла не принимать критику близко к сердцу: в работе она задействовала свои личностные качества.

В следующей главе мы познакомим вас с теорией когнитивного капитализма. Она описывает, как и почему наша индивидуальность и черты характера стали основным фактором производства в эпоху экономики знаний[8]8
  Экономика знаний – высший этап развития постиндустриальной экономики и инновационной экономики; типа экономики, где знания играют решающую роль, а производство знаний становится источником роста.


[Закрыть].

Благоприятная атмосфера на работе

Индустриальная эпоха, когда люди, как правило, работали на фабриках, для западных стран уже закончилась. В ту пору рабочие стояли у конвейера и выполняли мелкие, однотипные и монотонные задачи, которые впоследствии возьмут на себя машины. Они обменивали на зарплату свое тело, время и физическую энергию. Рабочий считался придатком станка, и руководству фабрики не было дела до его личностных качеств, мотивации или отношения к корпоративной культуре. Интересы и черты характера не имели значения, а оптимизация производства вынуждала всех выполнять свои задачи ежедневно и одинаково, не задавая вопросов и не пытаясь улучшить процесс.

Рабочий – такой же ресурс, как и его станок, – только проблем вызывает больше и хуже поддается контролю.

В те времена «сотрудниками» рабочих никто не называл.

Сейчас традиционная промышленность и фабричное массовое производство составляют в западных странах все меньшую долю рынка труда. Компании предпочитают переносить такой труд за границу, оставляя у себя только самое сложное и наукоемкое производство. Доминируют совсем другая деятельность и другие виды производства, организуются они тоже по-другому. Умственный труд настолько распространился в некоторых странах, что сегодня говорят об эпохе когнитивного капитализма.

Человек, который занимается умственным трудом, редко производит конечный продукт и выдает его клиенту в конце рабочего дня. Он идет домой, написав в документе энное количество букв, слов и цифр. Такая деятельность по своей природе более абстрактна: это работа с символами, другими людьми, элементами культуры, числами и процессами, внедрение инноваций, преподавание и другие задачи, результат которых неосязаем.

При умственном труде инструментом производства становится сам сотрудник и его личностные качества. Зависимость от его интеллектуальных способностей и эмоциональной составляющей крайне высока. Личность, рабочие процессы и конечный продукт теперь неразделимы и как бы продолжают друг друга. Люди формируют свой стиль работы, а затем этот стиль начинает формировать их самих. Сотрудники принимают критику близко к сердцу по вполне объяснимой причине: в работе задействована их личность – не важно, трудятся они в одиночку или в команде. Это слияние рабочего и личного иллюстрирует схема внизу.

Такое явление стало неотъемлемой частью современной профессиональной деятельности. Это доказывает и широко распространенная среди компаний тенденция включать в стратегию развития заботу о саморазвитии сотрудников. Людям предлагают (порой по их же требованию) курсы по развитию уверенности в себе, самоорганизации, личностному росту, коммуникации и эмоциональному интеллекту. Следствием, а отчасти и причиной слияния рабочего и личного можно считать также аттестацию персонала. В частных компаниях и государственном секторе сотрудники и руководители перед аттестацией оценивают по пятибалльной шкале способность членов команды работать в коллективе, их коммуникативные навыки, уверенность в себе и другие качества.

У слияния рабочего и личного есть как плюсы, так и минусы.

При грамотно выстроенных рабочих процессах и психологически здоровой атмосфере в выигрыше оказываются и персонал и организация.

Сотрудники видят в работе смысл, возможности для личностного развития и самореализации, а компания получает увлеченных, мотивированных и лояльных сотрудников. Эффект сохраняется, пока в организации остается благоприятная атмосфера, разумные условия и сроки для выполнения работы.

Но вот возникают конфликты. Задач становится слишком много, а критерии их успешного выполнения неоднозначны. Взаимные ожидания начинают расходиться. Сотрудникам кажется, что руководитель недостаточно их ценит. Тогда возникает порочный круг, который приведет к стрессовым реакциям и движению вниз по лестнице стресса (подробнее о ней мы расскажем в Части II).

Важно разобраться, как работает слияние рабочего и личного, чтобы понимать механизм порочного круга и уметь его разорвать (об этом мы поговорим в следующей главе).

Спросите себя:

• Вашим сотрудникам трудно отделять личное от рабочего?

• Какие личностные качества ваши сотрудники используют в работе?

• Какие личностные и социальные навыки считаются в коллективе особенно важными в вашей сфере деятельности? Вы оцениваете эти качества во время аттестации?

• Где в вашей сфере деятельности проходит грань между профессиональным и личностным развитием?

Порочный круг стресса

В этой главе мы подробно разберемся в проявлениях стресса на работе. Очень сложно порою определить: когда причиной стресса стала работа, а когда – личная жизнь, одно всегда немного влияет на другое. Проблемы на работе часто создают напряженную обстановку дома, меняя отношение к партнеру, детям и друзьям. В состоянии стресса человек легко становится вспыльчивым, нетерпеливым, невнимательным и вялым. И наоборот, стресс в личной жизни может негативно отразиться на рабочей ситуации: сотрудник меньше успевает, хуже концентрируется, становится менее терпим в общении с коллегами. Хотя четких границ между стрессом на работе и дома не существует, на основе проведенных исследований мы разработали новый подход к синдрому стресса на рабочем месте и порочному кругу стресса.

Синдром стресса на рабочем месте

Синдром состоит из двух компонентов, которые (в неодинаковой степени) проявляются у сотрудников во время стресса:

1. Негативное самовосприятие и низкая самооценка: привычка думать о себе в негативном ключе.

2. Необъективное восприятие реальности: неверие в свою способность объективно интерпретировать события.

В этом разделе мы подробно рассмотрим оба компонента. Начнем с рассказов людей, занятых умственным трудом. В Части II мы расскажем, за какими симптомами нужно следить, чтобы опознать стресс, и что с ними делать. Но сначала давайте составим представление о механизме, запускающем стрессовую реакцию.

1) Негативное самовосприятие и низкая самооценка

Слияние рабочего и личного приводит к тому, что некоторые негативные аспекты рабочей жизни (профессиональные неудачи, критика, организационные изменения и отсутствие поощрения от начальства) могут представлять угрозу для самооценки сотрудника, его позитивного самовосприятия.

Вот пример, который хорошо показывает, что представляет собой первый компонент синдрома стресса на рабочем месте. Сара, специалист с хорошим образованием, последние несколько лет работает на государственном предприятии, где занимается организационными вопросами и внедрением новых инициатив. Она – один из ключевых сотрудников и ранее особого стресса на работе не испытывала. Однако вслед за рядом изменений в рабочем процессе изменилась и ее ситуация.

Пару лет назад Сара легко могла подойти к директору, предложить ему что-то напрямую и получить ответ в течение дня. Но потом провели реорганизацию, и теперь ей приходится сначала обращаться к начальнику отдела, а тот потом сам связывается с руководством. Сара считает, что начальник отдела избегает прямых вопросов к руководству. Вместо этого он выдвигает свои предложения, которые приводят к дополнительным встречам или выливаются в новые проекты и тормозят процесс, оставляя Сару без необходимых ответов. Она постоянно находится в подвешенном состоянии, а время уходит.

От Сары зависит работа других сотрудников: если она не может выполнять свои задачи максимально качественно, то сроки срываются не только у нее. Нескольким коллегам тоже приходится топтаться на месте, и это удручает Сару – и как стороннего наблюдателя, и как невольную причину этого промедления. Она стала сомневаться в себе и своих способностях выполнять серьезные задачи. Даже усомнилась в своем умении общаться с людьми – одной из сильных своих сторон.

Саре было сложно понять подход своего начальника и его постоянное стремление менять организационный процесс. Она все больше запутывалась и сомневалась в себе. В конце концов женщина совершенно потеряла веру в себя и поняла, что ей нужно на больничный.

«Наверное, дело во мне. Это я глупая и не улавливаю суть. Наверное, просто все не так понимаю. Почему я не вижу смысла в его решениях, которые вообще не кажутся мне умными? В итоге ты просто замыкаешься в себе».

Наши исследования и консультации показали, что квалифицированные и увлеченные работой сотрудники часто начинают теряться, когда постоянно сталкиваются с организационными изменениями. Отсутствие четкости в организации рабочего процесса вызывает у них такой же внутренний конфликт, как и у Сары. Они чувствуют себя некомпетентными, неспособными уловить смысл и разобраться в изменениях. Растущая неуверенность в результатах своей работы заставляет все больше доказывать свою ценность себе и окружающим. Перед уходом на больничный они спрашивают себя: «А я нормальный сотрудник? Нормально справляюсь? Я вообще нормальный человек?»

Эта одержимость одновременной оценкой рабочих и личностных качеств объясняет, почему некоторые люди просто помешаны на том, чтобы выполнить работу идеально, даже в мелочах. Их мотивирует стресс и боязнь показаться некомпетентными. Чем хуже они себя чувствуют, тем сильнее эффект.

Чем тяжелее симптомы, тем сложнее им справляться с работой: стресс негативно влияет на память, концентрацию, коммуникабельность.

Приходится тщательнее следить за тем, чтобы никто не заметил, в каком они состоянии.

Такие сотрудники работают все больше и больше, с трудом заставляют себя не думать о работе в свободное время. Уделяют все меньше времени отдыху, семье и друзьям, физической активности, прогулкам и развлечениям. Они либо слишком устают на работе, либо работают допоздна в попытках прыгнуть выше головы. Таким образом, работа становится ареной, где человек сражается за психологическое выживание.

Поэтому некоторые сотрудники негативно реагируют, когда руководитель выражает беспокойство их состоянием. Отчасти по тем же причинам ключевым членам команды сложно подойти к начальнику и сказать, что они больше не справляются с работой. Как выяснилось, проблема гораздо шире: на кону оказывается восприятие человеком себя как личности.

Когда приходится сталкиваться с крупными изменениями либо проводить их самостоятельно, всегда следите, не появились ли задержки в работе. На какое-то время изменения заставляют сотрудников сомневаться в себе, друг в друге и в вас.

Спросите себя:

• С какими изменениями в организации, стратегии и рабочем процессе вашим сотрудникам пришлось столкнуться за последние пару лет?

• Насколько сотрудникам вашего отдела легко открыто выражать беспокойство и неуверенность в себе?

• Какие позитивные изменения вы стараетесь внести в работу коллег?

• У вас есть сотрудники, которые тратят на работу очень много времени и сил? Они делают это по собственному желанию или их подгоняет страх?

2) Необъективное восприятие реальности

Может показаться преувеличением, но стресс подрывает нашу связь с реальностью. Сотрудники, переживающие серьезный стресс, и правда начинают сомневаться в своих эмоциях, опыте и способности мыслить здраво. Они больше не верят своим глазам и ощущениям. Эффект усиливается за счет постепенного ухудшения памяти и концентрации. Становится сложно поддержать разговор, вспомнить, о чем шла речь на совещании, куда что положил и т. д. Как пишет Бо Неттерстрём[9]9
  Бо Неттерстрём – специалист в области медицины труда, известен своей многолетней работой в области изучения стресса.


[Закрыть] в книге Stress og arbejde («Стресс и работа», 2014), серьезный стресс может вызывать симптомы, схожие с повреждением мозга.

Все, кто на долгое время утрачивает способность к объективному восприятию, рискуют попасть в так называемый навигационный вакуум: низкая самооценка и потеря связи с реальностью сбивают их внутренний компас, им становится тяжело ориентироваться в окружающем мире.

Навигационный вакуум

Все, кто считает, что их взгляды, чувства и ощущения не важны или даже ошибочны, могут постепенно начать их игнорировать или не принимать в качестве источников информации. Сомнения в том, правильно ли нами воспринимается мир, могут вызвать серьезную тревогу – вплоть до того, что мы начинаем отрекаться от собственных мнений, эмоций и переживаний.

«Мне кажется, стресс появился. В том числе из-за того, что я перестал думать о собственных ощущениях. Уследить за всем невозможно – я сдаюсь. И черт с ними, с чувствами. Но долго это продолжать нельзя, я так связь с реальностью потеряю…»

Как видно из цитаты, тем, кто попал в навигационный вакуум, тяжело воспринимать реальность во всей ее сложности: они пытаются понять ее с точки зрения разума, не беря в расчет эмоциональную сторону жизни.

Может показаться странным, что во время стресса люди не обращают внимания на физические и психологические симптомы, изменения в поведении и игнорируют их в течение долгого времени. Отчасти потому, что признать наличие симптомов страшно. Кроме того, им часто перестает казаться, что в заботе о своем физическом и психическом здоровье есть смысл. Девушка, сотрудница одной компании рассказывает, что перестала обращать внимание на любые признаки стресса, когда его симптомы усилились.

«Я думала: как же эти симптомы бесят. Ну и ладно! Кто-то решил, что все теперь будет так. Не мое дело – не буду вмешиваться и высказывать свое мнение. Наверное, я чего-то не понимаю, поэтому просто буду усерднее работать… Симптомы возникают снова. Как же достали! Ну все, хватит! Нужно просто взять и сделать это, вот это и еще вон то. Постепенно игнорировать симптомы стресса получается все лучше и лучше».

В нормальном физическом и психическом состоянии мы воспринимаем любые возникающие симптомы и изменения как значимую информацию о наших отношениях с реальностью.

Если после занятий болит шея, значит, вы часами сидели в неудобной позе – тянули шею, чтобы разглядеть преподавателя. Если после ресторана болит живот, вы вините во всем еду, которую там съели. При нормальных обстоятельствах мы пытаемся уловить в наших симптомах и состоянии смысл и логику, чтобы в следующий раз поступить по-другому. Но при серьезном стрессе люди так не делают. Многие из них, как и девушка из предыдущего примера, игнорируют свои симптомы, потому что отреагировать и разобраться с ними слишком страшно.

К сожалению, попадая в порочный круг стресса и спускаясь по лестнице (подробнее о ней – в Части II), некоторые сотрудники предпочитают скрывать и подавлять симптомы. Руководителю, который хочет бороться со стрессом у сотрудников, это усложняет задачу. Как отслеживать симптомы, если их от вас сознательно скрывают?

Понять, что кто-то из ваших сотрудников перестал полагаться на свои ощущения, и определить, в каком они состоянии, можно по их вопросам. Вас начинают спрашивать о вещах, в которых раньше хорошо разбирались и с которыми справлялись сами. Или, наоборот, сотрудники перестают задавать уточняющие вопросы: скрывают, какой бардак творится у них в голове и насколько неадекватно они себя чувствуют.

Необходимо понимать, как утрачивается связь с реальностью.

Если подчиненный говорит вам, что работы стало слишком много и ему не хватает времени, нужно отнестись к этому серьезно и понять, что в его глазах реальность выглядит именно так. Всех текущих проблем это не решит, но нужно признать и обсудить его позицию (а может быть, и начать вместе над ней работать). Иначе можно ненароком еще сильнее исказить у сотрудника восприятие реальности.

Спросите себя:

• Вы когда-нибудь слышали, как сотрудник шутит о симптомах стресса? Если попытаться о них расспросить, он тут же спишет это на издержки рабочего процесса?

• Случалось ли вам игнорировать симптомы собственного стресса и заметить, что они после этого усиливаются?

• Как вы реагируете, когда сотрудник говорит, что не справляется с задачами и не может закончить работу?

• Как вы реагируете на комментарии по поводу изменений в рабочих процессах? Отмахиваетесь, считая их обычным нытьем, или воспринимаете как конструктивную и разумную критику?

• Ответьте себе честно: вы находите отговорки, когда сотрудники скептически относятся к вашим нововведениям? Вы на автомате принимаете все их слова за нытье?