Текст книги "Коучинг и наставничество. Практические методы обучения и развития"

Мы не утверждаем, что люди не способны учиться в ситуациях, которые не отвечают их предпочтениям. Однако эффективность обучения возрастает, если использовать смешанный подход с элементами всех четырех типов обучения и если использовать для обучения ситуации на работе и дома, из прошлого и настоящего. Наш опыт показывает, что люди учатся намного успешнее, если они могут:

• выбирать методы обучения, которые отвечают их предпочтительному стилю(ям);

• использовать разные виды интеллекта;

• пройти весь цикл обучения.

Итак, важно развивать все свои стили обучения, чтобы успешно адаптировать их и извлекать максимальную пользу на каждом этапе цикла. Знание о стилях обучения поможет вам:

• определить свои предпочтительные стили обучения и предпочтительные стили ваших коллег;

• создавать или выбирать возможности для обучения, отвечающие вашему предпочтительному стилю;

• развивать наименее предпочтительные стили, чтобы извлечь максимальную пользу из цикла обучения.

Обучение отражает личный стиль и предпочтения. Ключ к оптимизации обучения лежит в понимании вашего собственного стиля и предпочтений, а также стиля и предпочтений обучаемого – в восприятии и усвоении информации.

Многие люди считают, что знать свой стиль обучения – одно из самых полезных и эффективных знаний, какие можно получить. Зачастую оно помогает объяснить многие проблемы в обучении и получении квалификаций и, конечно же, помогает распознать отличия между коллегами и друзьями относительно обучения, а также предпочтительных методов работы.

Учиться головой и сердцем

Как мы отметили, чем больше мы знаем о работе мозга, тем очевиднее связь между обучением и нашими эмоциями. Также очевидно, что IQ (коэффициент интеллекта), EQ (эмоциональный интеллект) и SQ (духовный интеллект) дополняют друг друга, действуют вместе в рамках систем мышления, связывая воедино логику и детерминизм с креативом и контекстуализацией. Для максимально эффективного обучения нужно объединить мышление и действия с чувствами и мировоззрением. Другими словами, думать головой и сердцем, что в некотором смысле противоречит традиционным западным моделям религии, образования и бизнеса.

Взять ответственность за свое обучение – значит учиться и головой и сердцем. Знать, что вы размышляете на ту или иную тему, – лишь полдела, и, следовательно, вы узнали лишь половину того, что можно было узнать. Понимать свои чувства по поводу данной темы – вторая и, вероятно, более сложная половина дела.

Отношение к себе как к целостной личности повысит эффективность обучения. Регулярно задавать себе вопрос «Что я чувствую по этому поводу?» или, главное, «Почему я это чувствую?» – полезная привычка, которая приведет вас к самосознанию и пониманию себя. Это первый шаг для того, кто серьезно относится к обучению. Провести связь между мыслями, чувствами и поведением – ключ к новым знаниям и самосознанию, что, в свою очередь, облегчает самоорганизацию и самоконтроль.

Терминология обучения

Когда вы пытаетесь разобраться в новых идеях, применить новые технологии или новые методы работы, может возникнуть большая путаница, если ключевые термины сформулированы таким образом, что их можно интерпретировать по-разному. Это, в первую очередь, касается таких терминов, как «обучение», «тренинг», «развитие», «коучинг» и «наставничество». Хотя вполне разумно, чтобы каждая организация выбирала собственное определение, подходящее именно для ее контекста, зачастую такая ясность отсутствует.

В. Тьют в книге «Умение упралять людьми» (1995) отмечает некоторые проблемы в связи с этим:

Тренинг, образование и развитие тесно взаимосвязаны. Однако в ряде важных ситуаций тренинг прямо противоположен образованию и развитию. Прежде всего, выясните, кто определяет план обучения, поскольку от этого зависит, какое воздействие окажет результат обучения на будущее организации.

Возьмем, к примеру, тренинг или практику. В данном случае план обучения определяет кто-то другой, не вы. Направление тоже идет извне. Управление сверху вниз. Источник материала – внешний взгляд на лучшую практику, которую определяют национальные стандарты или же специалист и тренер. Ценность – конформизм и выполнение внешних требований.

Сравните это с образованием и развитием. Цель и план учебы определяет сам обучаемый. Направление тоже зависит от него. Управление происходит снизу вверх. Источник материала – нераскрытый потенциал обучаемого. Ценность в том, чтобы бросить себе вызов и измениться.

Пилоты учатся летать благодаря тренировкам, практике. Студенты MBA учатся управлять будущим, получая образование. Результат тренировки – единообразие. Результат образования и развития – разнообразие. Ценности, мнения, поведение и культура – все это будет меняться. Если мы отправим студентов MBA на тренировки, а пилотов усадим за парту, нас ждет полный провал.

Джули Стар дает определение роли коуч-наставника в обучении в своей книге «Руководство по коучингу» (2016): «Задача коучинга – помочь людям добиться изменений через обучение. А также стать лучше, работать лучше, повысить свои достижения и, главное, свой вклад».

Процесс обучения показывает, что люди учатся на опыте, случайном или целенаправленном, к примеру, посещая лекции или выбрав модуль открытого обучения. В результате этого учебного опыта люди осмысливают полученную информацию – осознанно или неосознанно – и делают выводы, которые позволяют им изменить свое поведение. Это, в свою очередь, приводит к новому опыту, и цикл начинается заново. То есть процесс действительно непрерывный. Для оптимального и непрерывного обучения каждый цикл необходимо завершить до конца.

Развитие, напротив, – процесс перехода с одного уровня результативности на новый или другой уровень. Развитие происходит, когда обучаемый может показать, что он стабильно работает на новом уровне результативности. Следовательно, развитие предполагает наличие четких стандартов результативности и методов оценки своих достижений относительно этих стандартов.

Процесс развития также связан с мировоззрением или подходом обучаемого. Иногда это показывают графически в виде цикла развития. Цикл развития лучше всего объяснить как переход от неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности: «я не знаю, что я не знаю» – «я знаю, что я не знаю» и «я могу это сделать, если сосредоточусь» – «я могу это сделать легко, с закрытыми глазами». Если мы не стремимся к постоянному развитию, к новому, более сложному циклу, мы рискуем выработать дурные привычки или впасть в апатию. То есть вполне возможно снова стать неосознанно некомпетентным, хотя нам еще кажется, что мы до сих пор компетентны, потому что навыки изменились или устарели. Рисунок 4.3 показывает этот цикл развития.

Рис. 4.3. Цикл развития

Популярный пример этой модели – вождение автомобиля.

• Неосознанная некомпетентность – в детстве индивид даже не задумывается о необходимости или технике вождения автомобиля.

• Осознанная некомпетентность – в подростковом возрасте люди осознают потребность сдать экзамен на вождение, понимают его четкие стандарты по теоретическим знаниям и практическим умениям.

• Осознанная компетентность – после уроков по вождению и сдачи экзамена люди водят автомобиль с большой аккуратностью, внимательно и сосредоточенно, соблюдают все правила и технику управления, которым их обучили.

• Неосознанная компетентность – после нескольких лет вождения люди делают это машинально, соблюдая все необходимые стандарты.

Однако смогли бы вы сдать экзамен на вождение сейчас? Вы отслеживаете новые правила дорожного движения? Вы хорошо знаете и всегда соблюдаете текущие правила дорожного движения? Или же вы снова стали неосознанно некомпетентны?

Развитие – переход из одного состояния в другое, но основным стимулом тут выступает стремление к новым знаниям, навыкам, пониманию и поведению (рис. 4.4).

Рис. 4.4. Этапы цикла развития

Таким образом, мы сразу видим, что существуют разные потребности обучения и на разных этапах процесса развития нужны разные методы обучения, чтобы повысить результативность индивида. Рисунок 4.4 также показывает, какие изменения могут произойти, когда человек достигает предписанного уровня результативности и действует с неосознанной компетентностью. Мы наблюдаем апатию, самонадеянность и отсутствие бдительности; зачастую это и называют «зоной комфорта». Задача коуч-наставника – распознать все этапы процесса развития и соответствующие учебные потребности, в частности, насколько важно избегать апатии и неосознанной некомпетентности.

Эти примеры показывают, что одна из ключевых задач коуч-наставничества – обеспечить обучаемого всем необходимым, чтобы он сам управлял своим обучением и стал в этом плане самостоятельным. Многие программы по развитию поощряют обучаемых самостоятельно выполнять всю работу, а затем обсуждать выводы и результаты с коуч-наставником, который играет роль зеркала. Дисциплина самоуправления в обучении перекладывает всю ответственность на обучаемого, а коуч-наставник берет на себя задачу резонера и ни в коем случае не решает его проблемы. То есть задача коуч-наставника – обсуждать тот план развития, который предлагает обучаемый.

Мы считаем, что самостоятельное обучение имеет множество преимуществ.

• Оно поощряет людей анализировать широкое разнообразие возможностей для обучения, доступных для достижения поставленных задач. Гибкий подход к учебным возможностям и саморазвитию, плюсам и минусам текущего положения – большое преимущество и сильно повышает моральный дух.

• Оно также помогает индивидам адаптироваться к изменениям. Когда организация объявляет о возможных изменениях, многих это пугает. Коуч-наставничество учит спокойно относиться к изменениям и помогает самоопределению и самостоятельности. Также оно полезно в рамках культурных преобразований.

• Оно также помогает решать проблемы общения. Например, выявляет случаи непонимания, когда линейные менеджеры не объясняют сотрудникам четкие требования и ожидания.

Неэффективное обучение

В своей книге «Эффективное обучение» (1999) Мамфорд отмечает основные причины безрезультативности обучения. Мы представили их в виде спектра – от проблем восприятия до проблем реализации (рис. 4.5).

Рис. 4.5. Пять причин неэффективности обучения

Следовательно, успешный коуч-наставник должен понимать все многочисленные факторы, влияющие на восприятие обучения, а также на эффективную реализацию этих возможностей. Факторы мотивации также важны. Рассмотрим каждый из них по отдельности.

Восприятие возможностей обучения

Первый шаг в достижении грамотного восприятия возможностей обучения – определить реальную потребность. Некоторые люди просто не осознают, что им нужны новые знания или навыки. Как только вы определите потребность, скорее всего, прошлый опыт обучения будет оказывать сильнейшее воздействие на восприятие и мнение индивида. Если обучение у индивида ассоциируется только с аудиторными занятиями или тренингами, то значит, что у него ограниченный взгляд на обучение, и ему нужно объяснить все многообразие других возможностей, которые доступны для него на работе. Прошлый опыт обучения – особенно негативный – имеет колоссальное влияние.

Как объясняет Дж. Хей: «На мой взгляд, смена парадигмы означает, что мы настолько кардинально меняем модель восприятия мира, что переходим на новый уровень восприятия». Думаю, можно утверждать, что большинство людей имеют лишь смутное представление о процессе обучения и, следовательно, упускают множество возможностей.

Это особенно верно, когда нужно учиться на собственных ошибках. Зачастую ошибки ассоциируются с обвинениями и неприятием, и возникает лишь одно желание – как можно быстрее забыть о них. В данном контексте важна организационная культура. Если преобладающая культура поощряет обвинения и страх, то восприятие учебных потребностей и возможностей, скорее всего, будет низким. Точно так же, если структура и суть работы ограничительные, повторяющиеся и скучные, намного сложнее стимулировать интерес к обучению без отрыва от работы. Создать культуру активного, подлинного обучения – ключевая задача современного коуч-наставничества.

Реализация возможностей обучения

При наличии достаточно высокой осознанности и восприятия возможностей обучения эффективность обучения во многом зависит от методов реализации этих возможностей.

К примеру:

• Обучаемый считает, что ему доступен ряд возможностей для обучения, но на самом деле их не так-то легко получить и оплатить.

• Влияние линейного менеджера и коллег также воздействует на реализацию этих возможностей. Линейный менеджер, который лишь на словах признает потребность в обучении, часто находит причины отказать в доступе к обучению или адекватном времени для его осуществления.

• Рабочее давление со стороны коллег и прямых подчиненных также снижает стремление обучаемого и его способность использовать существующие возможности.

• Профессионализм коуча, наставника, тренера или координатора оказывает сильное влияние на качество учебного опыта.

• У самих обучаемых могут быть внутренние препятствия к обучению, о которых они даже не подозревают. Это особенно верно по отношению к так называемым защитным барьерам, когда статус, престиж или гордость обучаемого становятся причиной неосознанного отказа извлечь максимальный потенциал из возможности обучения.

• Препятствия к обучению могут быть вызваны методами обучения. Кроме того, структура и методика обучения далеко не всегда соответствуют контенту.

• Сама обучающая организация может быть неподходящей – учеба в колледже не соответствует потребностям успешного директора по маркетингу, а выездное обучение не подходит для усвоения базовых методов финансового менеджмента.

• Метод оценки и анализа результатов также важен. Если для индивида главное – пройти тест и получить диплом, то это может помешать развитию более широкого понимания предмета или навыка.

Понимать эти факторы реализации возможностей крайне важно, если коуч или наставник хотят помочь индивиду избежать неэффективного обучения.

Мотивация обучаемого

Стремление индивида извлечь максимальную пользу из возможностей обучения зачастую зависит от его отношения к соответствующим вознаграждениям и наказаниям. «Чем больше вы знаете, тем выше у вас зарплата» – весьма распространенное мнение. Социальный и профессиональный успех человека, а также его будущие стремления и видение тоже влияют на мотивацию. Как вы понимаете, разные люди на разных этапах карьеры относятся к этим факторам совершенно по-разному.

Однако наши собственные исследования показывают, что самый эффективный мотиватор для обучаемых – интерес, радость, удовлетворение и развивающие задачи самого учебного процесса, а не вознаграждение и наказание, связанные с ним. Первую группу факторов можно назвать внутренними мотиваторами, а вторую – внешними мотиваторами. Как мы отметили, предпочтительный стиль обучения и способности к обучению влияют на мотивацию индивида. Если человеку предложить возможности, которые ему не нравятся или кажутся слишком сложными, его мотивация снизится.

Наконец, уверенность индивида и общие черты личности тоже следует учитывать. Укреплять уверенность, самосознание и самооценку обучаемого – важная задача современного коуч-наставника. Чем выше уверенность, самосознание и самооценка, тем выше мотивация обучаемого, стремление использовать имеющиеся возможности и взять на себя ответственность за совершенствование своего уровня развития.

Итак, современный коуч и наставник должны, в первую очередь, понять взаимосвязь критически важных факторов «матрицы обучения», а затем выбрать соответствующие методы, тактики и навыки. Рисунок 4.6 показывает, какие аспекты влияют на процесс обучения и заслуживают пристального внимания коуча и наставника.

Рис. 4.6. Матрица успешного обучения

Неэффективный тренинг

Коучинг и наставничество стали одними из самых частых инструментов в арсенале корпоративного обучения в Великобритании после обучения без отрыва от работы и традиционных тренингов. Для одних компаний они стали очередным орудием учебного процесса. А для других – основным связующим звеном, на котором зиждется эффективность тренингов. Имеется в виду, что программы коучинга и наставничества повышают эффективность обучения, которое происходит на типичных аудиторских тренингах. Дэниел Гоулман сделал эмоциональный интеллект популярной концепцией, точно так же коучинг и наставничество стали популярным ответом на проблемы, которые уже давно существуют в традиционной тренинговой методологии.

В прошлом веке исследования немецкого психолога Германа Эббингауза (1850–1909) показали, что 90 % материала, усвоенного в классе, забывается в течение 30 дней, причем 60 % – уже через час (эти выводы были подтверждены другими исследованиями). Рой Харрисон, советник Института развития персонала, обнародовал данные американского исследования, которое показывает, что в среднем всего 10–20 % обучения на тренингах используется в работе. Другие исследования показывают, что больше половины участников тренингов считают, что «они уже знали почти весь контент или значительную его часть», треть считают, что «тренинг совершенно никак не повлиял на результативность» и всего 2 % утверждают, что «тренинг открыл новые возможности».

Учитывая все, что нам известно на сегодняшний день о том, как проходит обучение, главное объяснение подобной неэффективности – применение устаревших подходов к подаче учебного материала. Как отмечает Гоулман:

В методологии тренингов нет четкого разделения между видами умений, технических навыков и сферой личных способностей, которые я называю эмоциональным интеллектом. Однако человеческий мозг все же проводит эти различия… Эмоциональный интеллект в отличие от когнитивных и технических навыков задействует более примитивную часть мозга – лимбический центр, или эмоциональный мозг. Эмоциональный мозг учится не так, как неокортекс (рациональный мозг), который отвечает за технические навыки и когнитивные способности. Неокортекс прекрасно учится по аудиторной модели или по книгам и CD. Другими словами, он учится быстро, может выучить материал в один заход и пользуется ассоциативным методом. Он привязывает новые знания к уже существующей информации, и это происходит очень быстро.

Эмоциональный мозг учится совершенно по другой схеме – через повторение, практику, модели. Другими словами, он учится через изменение привычек. Следовательно, любой эффективный тренинг должен включать разные аспекты обучения.

Гоулман критикует традиционные методы обучения за общую неспособность понять особенности применения теорий эмоционального интеллекта. Он утверждает: «Неудивительно, что в некоторых областях (например, в личностных навыках) мы считаем коучинг и наставничество предпочтительными методами обучения».

Структурированный анализ

Научить людей учиться – основная цель коуч-наставничества. Очевидно, что необходимы новые подходы к обучению. Мы также понимаем, что определение обучения всего лишь как процесса не соответствует его значимости для современного общества. Поэтому мы предлагаем следующее определение: «Обучение представляет собой не только процесс, но и определенный менталитет, оно выходит за рамки всех традиционных организационных границ и структур и является основным элементом нашего нового образа жизни».

Как же повысить способность к обучению? Билл Лукас, считает, что в этом нам поможет ряд принципов: «Пятерка навыков, на которые следует обратить особое внимание, – изобретательность, память, упорство, анализ и восприимчивость. Это основные качества человека, который готов учиться всю жизнь».

Дж. Уитмор считает, что следующие качества лежат в основе коучинга: «Развитие осознанности, ответственности и веры в себя – вот цель коуча… Чтобы реализовать свой потенциал, нужно оптимизировать свою собственную индивидуальность и уникальность, а не подстраиваться под чужое мнение, которое якобы отражает лучшую практику».

Мы считаем, что целей, обозначенных Уитмором, легче достичь с помощью самого важного из пяти качеств, указанных Лукасом, – анализа, или «структурированного анализа». Как пишет Уоррен Беннис:

Анализ прошлого опыта позволяет выстроить диалог с самим собой по методу Сократа, задавая правильные вопросы в нужное время, чтобы узнать правду о себе и своей жизни. Что произошло на самом деле? Почему это произошло? Как это на меня повлияло? Что это для меня значит? Так мы формулируем и усваиваем необходимые нам знания, точнее, вспоминаем забытое, чтобы стать, по выражению Гете, молотом, а не наковальней.

Анализ считается по большей части умственным процессом. Он позволяет осмыслить относительно сложный опыт или неструктурированные, разрозненные мысли, поведение и чувства, у которых нет явного паттерна или общей темы, чтобы извлечь знания и смысл.

OCM использует эффективный инструмент под названием «письменный анализ», который поощряет обучаемых использовать структурированный и дисциплинированный подход к анализу своего опыта и взаимосвязи между мыслями, чувствами и поведением. Письменный анализ дает коуч-наставникам возможность обогатить свои знания через глубокие размышления о своем опыте, а также через анализ других мнений и теорий.

Для анализа опыта в целях обучения мы предлагаем вам использовать модель, показанную на рис. 4.2. Она соответствует четырем стилям обучения, о которых мы говорили.

1. Что произошло и почему произошло именно это? (Активист)

2. Что вы подумали, почувствовали и сделали? (Мыслитель)

3. Что вы узнали из этого опыта и какой смысл вы в нем видите? (Теоретик)

4. Как изменится ваше поведение в результате этого опыта? (Прагматик)

Письменный анализ

• Что именно произошло и что стало причиной такого развития событий?

• Что вы думали, чувствовали и делали во время этого опыта?

• Чему вас научил этот опыт? Перечислите основные моменты.

• Как изменится ваше поведение в будущем, если изменится, в результате этого опыта?

Аналитическое обучение

Элейн Паттерсон занимала пост директора в Национальной службе здравоохранения более двадцати лет, когда декретный отпуск вынудил ее пересмотреть приоритеты, интересы и стремления. Элейн всегда интересовалась людьми и их развитием и записалась на квалификационную программу по коучингу и наставничеству в Оксфордском университете, потому что ей понравилось содержание программы и смешанный подход к обучению. Ниже мы приводим выдержки из ее итоговой оценки, а также ее мнение о процессе обучения, чтобы показать его глубокое, преобразующее влияние на ее жизнь.

Смешанный подход к обучению был мне в новинку, но именно благодаря ему я научилась преодолевать трудности и обращаться за помощью, а также экспериментировать. Это повторяющийся, динамичный и развивающийся, а не линейный процесс.

Для меня было внове комплексное обучение, анализ и подтверждение результатов обучения, но, как только я преодолела сомнения, это стало глотком свежего воздуха. Я также регулярно оценивала свои достижения, сравнивая их с данными изначального опроса по самооценке.

Я научилась отделять мои наблюдения о происходящем от моего поведения, мыслей и чувств относительно ситуации, это многому меня научило и помогло выстроить план дальнейших действий.

В процессе обучения, анализируя прошлый и сегодняшний рабочий и жизненный опыт, я регулярно задавала себе вопросы:

• Что я узнаю о себе?

• Что я узнаю о себе как о коуч-наставнике?

• Что я узнаю о своих обучаемых?

• Что я узнаю о коуч-наставничестве в контексте моей организации и работы?

Сначала учеба шла неуверенно, с трудом, но затем пошел стремительный взлет, когда я разобралась в процессе, – и, кстати, мне это напомнило, как я училась кататься на лыжах! Мне было страшно, я волновалась, но при этом мне так хотелось открывать и исследовать что-то новое. Как будто я корабль, который отчаливает от пристани. Но постепенно, благодаря практике и упорству, я поймала волну, успокоилась и открылась, научилась доверять себе, переосмысливать свой опыт и учебу, приобретать новые привычки, выстраивать новый образ жизни…

Теперь я принимаю свои сильные стороны, не зацикливаясь на недостатках и тех сферах, которые нуждаются в совершенствовании. Теперь я активно ищу обратную связь и всегда ей рада, а также могу совершенно спокойно сформулировать конструктивную обратную связь сама. Я также избавилась от неуместной сентиментальности, которая ставила мне палки в колеса, стала прямо и четко выражать свои мысли, чувства и потребности, стала прагматичной.

Как выстроить «балласт»

Я много читала о духовном интеллекте и осознала, что, несмотря на прочную систему ценностей, мне нужно выстроить внешнюю систему убеждений, так называемый укрепляющий «балласт», для моей практики коуч-наставника. Мне не хватало сильного и спокойного внутреннего стержня, и пришло время дать волю моей любознательности и стремлению узнавать новое, которые я подавляла долгое время. Все изменилось после рождения ребенка.

Я чувствовала, что мне нужна надежная структура, план действий, который поможет осмыслить мою жизнь, ее парадоксы и дихотомии. Из книги «Пророк» Халиля Джибрана я узнала, что одно невозможно без другого: любовь не бывает без потери, жизнь без смерти, счастье без грусти, сходства без отличий, близость без одиночества, умение давать без умения принимать, доверие без предательства; и что реакция человека на этот неизбежный раскол определяет его способность и готовность испытать радость и счастье, примирение и прощение, эмпатию и понимание.

Анализ в действии

Я узнала, что качество отношений проявляется в общении. Я перешла на анализ в действии – это когда ты присутствуешь здесь и сейчас и в то же время смотришь на все происходящее сверху. Для меня важно отложить в сторону навыки и техники и сосредоточиться на процессе. Когда мне это удается, я успокаиваюсь, отпускаю свое эго, и, как ни странно, это позволяет мне выстраивать гораздо более плодотворную социальную и эмоциональную связь с обучаемым. Кроме того, я научилась распознавать возможные препятствия и преграды, которые мешают сосредоточенности; а также замечать барьеры и открыто обсуждать их либо с обучаемым, либо в рамках моего личного анализа, либо с моим супервайзером.

Я также научилась наблюдать объективно, без суждений – когда чувствуешь себя пустым сосудом, отпускаешь все свои мнения и оценки – и заменять суждения всепоглощающей любознательностью и интересом к словам и переживаниям человека. Теперь я стараюсь выяснить, о чем человек умалчивает, что он скрывает, и воспринимать весь спектр информации – мысли, чувства, образы, звуки. Я стремлюсь к спокойной сосредоточенности и верю, что мысли и чувства возникнут сами собой; я стараюсь воспринять человека таким, какой он есть, а также услышать истинный смысл его слов и понять, что ему мешает развиваться. Это возможно только через наблюдение, осмысление, самосознание, намеренные усилия, практику, эмоциональный вклад и стремление перестроить свое мышление и изменить поведение.

Новое мировоззрение, или тройной цикл обучения

Оглядываясь назад, я теперь понимаю, что прошла тройной цикл обучения, который превзошел мои ожидания и дал мне возможность изменить свое мировоззрение.

Я могу сказать, что темы, которые мы обсуждали практически со всеми моими подопечными, так или иначе связаны с поиском себя, с переоценкой своей жизни, переосмыслением собственной личности и своих обстоятельств, поиском ценностей и аутентичности. Тройной цикл обучения помог мне прислушаться к моим чувствам и перейти на кардинально новый уровень самосознания, самоконтроля и ответственности. Тройной цикл обучения – это гораздо более глубокое личностное развитие и не только во время программы, но и после ее завершения; как коуч-наставник, я смогла найти свой особый стиль общения.

Осознание себя

Мое самосознание выросло благодаря задаче, которую мне поставили в начале программы: заменить привычные методы работы на SMART-цели. В моей ситуации это было тесно связано с развитием эмоционального интеллекта, – то есть как я контролирую себя и отношения с другими людьми, – а также духовного интеллекта – моего креатива, целостности как личности, осмысления и преобразования. Наряду с практикой анализа это позволило мне освоить самокоучинг.

Я начала по-новому воспринимать себя, когда стала коуч-наставником, а не директором, когда вместо офиса стала работать дома, когда сосредоточилась на общем процессе, а не на содержании, когда стала фрилансером, а не сотрудником, когда изменилось мое семейное положение, и я стала мамой, которая занимается не только работой, но и волонтерской, социальной и школьной деятельностью, когда моя жизнь перестала быть чередой действий и стала осмысленной. Теперь я живу в соответствии со своими ценностями и убеждениями – именно так, как я хочу жить.

Здесь и сейчас

Работа над собой позволила мне заниматься коучингом не по учебнику, а в зависимости от конкретной ситуации. Мое новое самосознание и самоконтроль помогли мне управлять своей реакцией на происходящее, чтобы сосредоточиться исключительно на нуждах обучаемого, проявлять эмпатию, добиваться взаимопонимания, внимательно слушать, задавать проницательные вопросы, давать конструктивную обратную связь, демонстрировать принципиальность и профессиональную этику, создавать открытость и доверие с позитивными намерениями.