Текст книги "Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров"

Часть вторая
Технология процесса

2.1. Три технологии подбора кадров

Массовый рекрутмент – подбор на вакансии, не требующие сложных навыков, согласно формальным критериям.

Кого ищем: в открывающийся гипермаркет нужно в течение двух месяцев найти 50 продавцов-кассиров с пропиской, образованием не ниже среднего специального и более-менее приличной речью; или на строящийся объект необходимо привлечь 30 газоэлектросварщиков не ниже 6 разряда на работу вахтовым методом; или в открывающейся компании по обслуживанию клиентов сформировать штат для работы в режиме cаll-center из сотрудников в возрасте от 18 до 30 лет, с хорошей речью и пропиской; или в федеральную справочную компанию требуется найти 20 менеджеров по продажам рекламных площадей, готовых работать на условиях голого процента без фиксированной части заработной платы.

Технология: создать поток заинтересованных вакансией кандидатов из всех возможных мест их «скопления». Методом привлечения может являться все что угодно: объявления в СМИ, теле– и радиореклама, расклейка на столбах, промо-акции на улицах с обычной раздачей листовок или шоу-элементами, произнесение пламенных речей «за» и «под» заборами у конкурентов. Не говоря уже о вузах, интернете и электронных рассылках. Главное – определиться, что будет эффективно воздействовать на нужную категорию потенциального персонала и какой он, этот персонал, будет («профпортрет»). Отбор прост: по формальным критериям; определенные тесты, групповые интервью. Процент текучки высок, ибо ценность индивидуальных личностных качеств на этих вакансиях минимальна.

Ответственность: в оговоренные сроки агентство обеспечивает поток кандидатов, отвечающих формальным критериям и мотивированных работать в данной компании. Услуга считается оказанной в полном объеме в момент принятия на работу специалиста. Гарантийных обязательств по замене агентство не несет. Предполагается, что на таких позициях обучение недостающим навыкам будет осуществлять компания. Чем больше вакансий надо закрыть, тем меньше себестоимость работ в расчете на каждую вакансию. Главное – запустить механизм привлечения кандидатов и механизм по поточной оценке определенных навыков либо личностных качеств.

Стоимость (цены указаны до кризиса 2014 года): вилка от 5 до 10 % от совокупного годового дохода. Есть варианты, когда агентство берет от 1 до 5 тысяч рублей за кандидата.

Рекрутмент – это подбор менеджеров среднего звена и специалистов со свободного рынка труда. То есть тех, кто сам ищет работу.

Кого ищем: руководителей различных направлений, не требующих узкоспециальных и редких навыков, бухгалтеров, экономистов, маркетологов, логистов, программистов, менеджеров по продажам, торговых представителей и всех тех, кто нужен на любом предприятии.

Ответственность: в условно-оговоренные сроки (что очень зависит от ситуации на рынке труда) агентство обеспечивает от трех до пяти кандидатов, отвечающих и важным формальным критериям, и личностным качествам и мотивированных работать в компании. Рекрутеры высказывают собственные рекомендации, кто из этих специалистов лучше соответствует вакансии. Но решение по выбору конкретного человека всегда за работодателем. Если же кандидат не проходит испытательный срок, то агентство гарантирует однократную замену. Почему однократно? В первый раз ответственность за ошибку в подборе рекрутер берет на себя. Но если ошибка повторяется – то уже ответственность работодателя. Ведь он что в первый, что во второй раз изначально согласился с кандидатурой сотрудника. А значит, ему не хватило управленческих навыков для продуктивного сотрудничества. Логично? Услуга оплачивается по факту выхода кандидата на работу, но считается оказанной в полном объеме только по окончании прохождения им испытательного срока.

Технология: для привлечения кандидатов используются все методы активного и пассивного поиска, в том числе может применяться и прямой выход на интересующего кандидата у конкурентов. Отбор кандидатов многоступенчат: различные виды интервью (формальное, профессиональное, бизнес-интервью, личностное, по компетенциям, могут применяться различные тестирования). В зависимости от уровня квалификации консультантов, работающих в агентстве, определяется точность подбора, а значит и гонорар. Отбор кандидатов может проводится специалистами с многолетним опытом работы, включая привлечение экспертов из отдельных отраслей и специализаций.

Стоимость: вилка от 8 до 25 % от совокупного годового дохода.

Хедхантинг. Качественный подбор руководителей и ключевых специалистов – данная услуга сильно отличается от предыдущих. В результате вам должны найти специалиста «под конкретную задачу».

Как правило, требуется специалист из определенной отрасли, с узкоспециализированными знаниями, с редкими ключевыми навыками – или не с редкими, но ярко выраженными (например, мощный управленец). Обычно таких на рынке труда немного. Они могут быть известны, а могут быть неизвестны или недооценены. Например, все знают, что в компании «Х» руководит «звезда» Иванов. Компания занимается производством и сбытом труб широкого диаметра для промышленного потребления. Таких производителей в стране всего 3–4. Переговоры с Ивановым велись неоднократно, чтобы он перешел в компанию «У», но безрезультатно. Высокомерен, цены себе не сложит, зная, что конкуренции почти нет. Но мало кто знает, что есть еще ряд производителей смежного продукта – обычных строительных труб. И в двух компаниях аналогичного масштаба по оборотам и численности руководят почти неизвестные Петров и Сидоров. Задача агентства многогранна. Сначала надо понять бизнес, его ключевые моменты и показатели. Представить, как нужно искать нужного кандидата, то есть составить «карту», по которой стоит вести поиск компаний-«доноров». Потом, используя технику экспертных звонков под выдуманным предлогом (так называемые легенды), собрать информацию о потенциальных кандидатах. А дальше – филигранная работа экспертов по переговорам и мотивации этих кандидатов перейти к заказчику в компанию «У». Как правило, по таким проектам агентства имеют отраслевую специализацию. Например, у нас она выглядела когда-то так:

1. Информационные технологии

2. Мясоколбасная отрасль

3. Полиграфия

4. Реклама/медиаиндустрия

5. Электротехнический рынок

6. Транспорт/логистика

7. Легкая промышленность

Кого ищем: кандидата, способного обеспечить организацию эффективного предприятия в определенной отрасли, или завоевание/удержание доли рынка, или вывод на определенный объем продаж, или внедрение определенной системы учета/отчетности и тому подобное.

Ответственность: полнота и качество информации о специалистах по квалификации, близкой к заданной, в определенные сроки. Показанные кандидаты с гораздо большей вероятностью гарантируют решение задачи компании, хотя ситуацию рынка полностью игнорировать не стоит.

Технология: Сбор аналитической информации о кандидатах по конкурентам и смежным отраслям. Выход напрямую на них. Проработка широкого пласта «недооцененных» кандидатов, имеющих достаточный потенциал. В результате заказчик получит полную информацию о наличии кандидата под его задачу на рынке труда в заданной географии. То есть своего рода маркетинговое исследование на тему «Кто может решить нам эту задачу».

Этика: Важна ли этика? Конечно. И особенно – в нашем бизнесе. Подчеркнем два правила особенно. Первое: компании, являющиеся нашими клиентами, не могут быть «донорами» в поиске кадров (то есть фирмами, откуда переманивают). И не могут быть «источником информации» по иным проектам (то есть и обращаться к любым их сотрудникам за рекомендациями кадров запрещено. Ведь часто после таких обращений сами сотрудники начинают уходить от «донора»). Второе: имя заказчика (компании) и в 90 % случаев – имя конкретного кандидата озвучивается нами за 1 день до встречи их друг с другом.

Стоимость: Дорого. Вилка от 20 до 33 % от совокупного годового дохода.

2.2. Экспертиза вакансии и заказчика. Снятие вакансии

Дорогие читатели! Все, что мы говорим для сторонних рекрутеров, более чем применимо и руководителями, и внутреннимми hr-специалистами компании, клиентами которых являются начальники подразделений предприятия.

За время работы у меня сформировалось мнение, что самыми важными этапами, от которых зависит закрытие вакансии, являются этап снятия позиции и финальной продажи кандидата. Тогда как большинство рекрутеров почему-то думают, что главное – побольше выслать резюме потенциальному заказчику, чтобы он сам и сделал выбор. Тем самым они увеличивают количество собственной бесполезной работы и уменьшают собственную значимость в глазах заказчика. Многих страх голодной смерти гонит заключить хоть какой-нибудь контракт. А когда есть такой страх, специалист не хочет видеть непреодолимых трудностей, с которыми он столкнется при выполнении возможной работы, не видит ни отсутствия потребности в услуге, ни отсутствия основательности и управленческих качеств у собственника и т. д. Противно смотреть, как наши коллеги с униженными интонациями, на полусогнутых, упрашивают секретаря какой-либо организации заключить с ними договор. Именно из-за недостаточного профессионализма и отсутствия беспристрастного взгляда на потенциального заказчика большинство собственников кадровых агентств укоренилось во мнении, что данный бизнес малорентабелен. Почему? Потому, что у них не получается четко работать по технологии. А раз не получается у них, значит, это невозможно в принципе. И они не хотят видеть, насколько данный бизнес рентабелен у сетевых федеральных компаний – просто потому, что эти компании по максимуму стараются уходить от человеческого фактора и сводить все к технологиям. Сколько шишек мы сами набили, пока пришли к выводу, что клиент не всегда прав! И не каждый из клиентов прав! И просто необходимо знать моменты, когда и кто прав в действительности.

Так и хочется высокопарно сказать: «Друзья! Давайте уважать свою работу! Давайте будем браться только за то, что мы можем выполнить – раз. И что нам выгодно – два. А от остального – отказываться. Давайте не будем терять свое время и достоинство и будем также уважать время заказчика, отказываясь от бесполезных встреч». Самое интересное, что только при таком подходе можно с удивлением обнаружить, что приток заказчиков по сарафанному радио становится все больше. У Сомерсета Моэма есть чудесная мысль: «Жизнь – странная штука. Если ты отказываешься от всего, кроме самого лучшего, она тебе это лучшее начинает предоставлять».

Вот как о важности правильного снятия заказа говорит Николас Берн. С вашего позволения, я буду приводить его разъяснения максимально подробно и именно его языком, чтобы вы смогли увидеть этот этап еще и другими глазами.

По мнению Берна, правильно снятый заказ служит «средством удержания или приобретения клиента. Успех иди неудача в нашем бизнесе предопределяется качеством сотрудников, назначенных по нашей рекомендации. Чем эффективнее сотрудники, которых клиент нанял через посредничество, и чем больше таких услуг мы оказали клиенту, тем более он уверяется в том, что «денежки потрачены не даром». Поэтому, эффективный сотрудник, нанятый через наше посредничество, – это постоянная ходячая реклама нашей работы. И будьте уверены, такое случается, когда мы постоянно помним:

Удовлетворение работой – это результат совпадения ожиданий и реальности

Также он служит средством увеличения стоимости заказа. Не следует думать, что Описание должности должно быть сделано как можно быстрее. Совсем наоборот! Чем тщательнее вы изучаете позицию, тем вероятнее, что в процессе изучения клиент посмотрит на нее с новой точки зрения. Если вам удалось добиться, чтобы клиент углубил понимание позиции, взглянул на нее с иной точки зрения или приобрел более исчерпывающее представление о ней благодаря взаимодействию с вами, то вы подняли себе цену. Причем сделали это еще до того, как подняли свои документы, взялись за телефонную трубку или представили клиенту резюме кандидата. (Клиент будет больше ценить затраченные усилия вследствие проведенного с вами времени.)

Кроме того, есть и другие возможности поднять себе цену в глазах клиента на этой стадии:

• помощь в составлении стандартного и структурированного интервью (раскрытие основ требуемых навыков/знаний и описание корпоративной культуры компании);

• информация о психологических, психометрических и других тестах и их рекомендация;

• формулирование и четкое осознание корпоративной культуры компании;

• помощь в вовлечении каждого сотрудника в процесс найма и интервьюирования, в результате чего они смогут оценить свою компанию, возможности роста и корпоративную культуру;

• помощь клиенту в выработке решения об актуальности принимаемого им решения о найме соответствующего работника.

Чтобы составить полное описание должности, обычно требуется от получаса до полутора часов. И все же это самая важная стадия всего процесса, если учесть время, которое вы и ваш клиент сбережете, а также то, что вы набираете информацию, которая поможет принять оптимальное решение. Помните, вы ищете человека, а не резюме или перечень знаний, и потому – чем больше информации, тем лучше.

Если у вас нет времени сделать это как следует, то откуда вы его возьмете, чтобы завершить начатое?!

Теоретически говоря, при качественно сделанном Описании должности каждый кандидат, которого мы предоставим клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен в нем увидеть и квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника, и человека, который адаптируется в корпоративной культуре.

Цель отбора состоит не в том, чтобы решить, на какого кандидата указать клиенту и не в том, чтобы решить, что следует делать. Это – только оргвопросы, в лучшем случае – промежуточные цели. Конечная цель процесса отбора состоит в том, чтобы трудные задачи, стоящие перед сотрудником, занимающим эту должность, были решены. Отбор закончен только тогда, когда новый сотрудник решил эти задачи. В настоящее время в большей степени, чем когда-либо раньше – именно качество сотрудников, которых нанимает наш клиент, может оказаться его наибольшим преимуществом перед конкурентами. Успех или неудача любого рекрутмента в значительной мере зависит от качества составленного вами Описания должности».

Итак, как же разобраться, за какой заказ нам стоит браться? Не всегда выгода определяется только стоимостью работ.

Для простоты давайте разобьем процесс снятия позиции на три составляющие:

1) короткая телефонная экспресс-оценка заказчика и заказа;

2) детальное личное знакомство в офисе нового заказчика (экспертиза заказчика и вакансии);

3) снятие конкретной позиции, во время которой идет полная экспертиза вакансии и заказчика.

К каждому последующему этапу имеет смысл переходить ТОЛЬКО при положительном результате предыдущего этапа. То есть нужно убедиться, что после общения с заказчиком стало понятно, что не только вы сможете выполнить эту работу, но и она будет хорошо оплачена.

Короткая телефонная экспресс-оценка заказчика и заказа

Поступил звонок от нового потенциального клиента, и сразу надо определиться – переходим ли мы к следующему этапу, чтобы в конце концов взяться за работу, или вежливо сворачиваем разговор и занимаемся другой, более результативной для нас работой.

Мы рекомендуем короткую экспресс-оценку по телефону, которую мы осуществляем с помощью нижеприведенного бланка. Эту работу может провести и ваш помощник, но решение о следующем этапе должен принимать консультант, работающий с клиентами напрямую.

Бланк экспресс-оценки клиента по телефону

1. Должность человека и компания, которую он представляет…..

2. Что он сейчас имеет (по вакансии)…..

Одобрило ли руководство эту вакансию? Есть ли на нее бюджет?…..

Какую роль в подборе будет играть отдел кадров?…..

Кто сейчас выполняет эти обязанности (если вакансия не новая)?…..

Назовите желаемую дату выхода кандидата на работу?……

Что произойдет, если по каким-то причинам, подбор затянется больше, чем на 2 недели?…..

3. Что он сейчас имеет (по подбору)…..

Как обычно вы подбираете персонал? Как сейчас идет подбор на эту вакансию?…..

Есть ли возможность заполнения позиции изнутри?…..

Ведется ли работа в этом направлении?…..

Со сколькими рекрутинговыми агентствами ведется работа (планируется)?…..

Сколько человек уже проинтервьюированы, откуда они?…..

Почему им отказали?…..

4. Что бы вы хотели увидеть улучшенным (в способе подбора)?…..

Какой уровень сервиса ждете от агентства?…..

5. Кто кроме вас самих будет принимать решение по:

– подписанию договора с агентством?…..

– о принятии кандидата на работу?….

Кто еще будет проводить интервью с кандидатами?…..

Будет ли проводиться тестирование и какого рода?…..

6. Если мы позвоним завтра и предложим трех кандидатов, соответствующих вашим требованиям, готовы ли вы сегодня заключить договор?…..

На протяжении всего разговора мы оцениваем еще и то, насколько охотно и подробно собеседник дает информацию. По окончании разговора берем паузу на 5 минут. Заполняем следующий бланк для себя. И принимаем решение – переходить ли к следующему этапу.

Бланк приведен на с. 42.

Самая частая ошибка, когда рекрутер после звонка секретаря из звучной и брендовой компании бегом бежит исполнять заказ. Кроме конфликта, претензий и полного непонимания, такая работа, за редким исключением, не принесет ничего другого. Некоторые секретари думают, что если их компания собирается платить за подбор, то они имеют право говорить снисходительно или свысока и с директорами рекрутинговых агентств, и с ведущими консультантами. Это не так. И ответственность в этом не только секретарей, но и самих рекрутеров, которые сами провоцируют заказчиков на подобное к себе отношение.

Браться за работу можно только тогда, когда вы получили заказ от лица, принимающего решение, – как в части требований к кандидату, так и в части оплаты вашей работы

Дорогие наши читатели – руководители компаний!

Не поручайте, пожалуйста, своим помощникам решение о выборе рекрутинговой компании! Максимум – предварительный сбор информации! Иначе надежный партнер откажется с вами работать как с несерьезными! Финальные переговоры с постановкой задачи – это только ваша функция!

Детальное личное знакомство в офисе нового заказчика

Итак, если на первом этапе мы получили подтверждение серьезности намерений потенциального заказчика и убедились, что получим доступ «к телу» первого лица, то можно переходить к следующему – непосредственной экспертизе вакансии. Здесь задача – убедиться в том, что мы сможем «продать» вакансию, компанию, ее руководителя и перспективность их бизнеса стоящему кандидату, то есть сможем вызвать желание у стоящего кандидата работать на данной должности. А также следует удостовериться в достаточности управленческих навыков данного руководителя.

Кто должен это делать? Или консультант агентства, или хедхантер. В общем, тот, кто принимает решение и несет ответственность за конечный результат перед заказчиком и напрямую работает с ним.

Как это сделать? Думаю, не стоит говорить о том, что некорректно и обидно звучит для работодателя вопрос: «А не авторитарный ли у вас стиль управления?». Этот вывод мы должны сделать сами с помощью грамотно составленных до этого вопросов. И не всегда авторитарный стиль означает, что это неподходящий работодатель. Для начала я хочу привести критерии оценки потенциального работодателя.

Это критерии, по которым надо выбирать себе работу, на которой человек хочет делать карьеру и развивать все свои навыки. А значит, и критерии того, как мы оцениваем клиента глазами наемного работника. Мы здесь их просто перечислили в порядке убывания важности, более подробная информация – в разделе «Оценка/Отбор. Что означает «готовый» специалист? И что означает «хорошая работа»?

1. Личность первого лица в бизнесе.

2. Рейтинг предприятия в своей отрасли. Его финансовая устойчивость.

3. Возможность профессионального и/или карьерного роста.

4. Возможность заработать.

5. Личность непосредственного руководителя.

Что касается самих вопросов на проверку управленческих навыков, то можете набросать их список непосредственно перед встречей у заказчика и продумать кейсовые ситуации – такие, какие вы предлагали ли бы кандидату на должность генерального директора. Только задавать их вы будете у него в офисе и не в форме допроса, а в форме непринужденной беседы, чтобы у руководителя сложилось мнение, что ведет диалог он.

Эти вопросы нужны для того, чтобы понять, насколько мы справимся с данной работой. Еще остается часть вопросов о нашем гонораре и условиях договора. Эту часть вопросов мы рекомендуем решать сразу после описанной выше.

Как правило, руководители не будут сами вникать в детали каждого пункта договора. Они это поручат юристам. Но основные моменты сотрудничества им знать надо. Поэтому ключевые условия мы проговориваем вслух сразу. Какие это условия?

1) Стоимость всех работ.

2) Порядок оплаты.

3) Сроки исполнения и случаи, когда эти сроки могут быть продлены.

4) Гарантийные обязательства.

5) ЧП в работе (т. е. когда деньги не возвращаются и почему).

6) Момент, когда свою работу мы считаем исполненной.

7) То, что представленные кандидаты числятся за нами в течение года. Это означает, что предприятие обязано оплатить наш гонорар за любого, из представленных кандидатов, если наймет их в течение одного года.

Удобно, если вы сначала узнаете, работали ли они до этого с рекрутерами. Если работали, то основные принципы знают. Если нет, необходимо разъяснить подробнее.

После этого мы рекомендуем сказать: «Прекрасно, Иван Иванович! Мы поняли, что Вам надо. Постараемся выполнить. В течение часа пришлем документы на согласование и подписание (договор и заявку). И как только поступит аванс на расчетный счет – приступаем к исполнению». И дальше надо не делать больше ни одного действия до момента, пока аванс не поступит на расчетный счет. Или пока не получите договор с печатью, если заказ оплачивается по факту исполнения, ведь не всегда от заказов без аванса стоит отказываться.

Вторая по распространенности ошибка рекрутеров – бросаться исполнять работу тогда, когда заказчик может еще пять раз передумать работать.

Пример. Опытный директор по персоналу с хорошей репутацией в городе, которого мы знаем много лет, заказала подбор финансового директора. Я, много раз попадавшаяся на этой ошибке, по телефону обговорила условия работы и оплаты. Выслала ей договор по электронной почте и сочла данное джентльменское соглашение достаточным для начала работы. После этого мы в составе трех человек в течение недели плотно работали по заказу. А через неделю она мне сообщила, что договор решили не подписывать ни с одним агентством (работали с еще одним), т. к. вакансия отложена. Мои чувства описывать не буду. Но формально мы ей претензию предъявить не можем, потому что приступили к работе без подписания договора. А причина в том, что одно и то же событие (телефонный разговор об условиях работы) мы с ней трактовали по-разному. Я – как заключенный в устной форме договор (так как все равно к жестким процедурам все события свести нельзя), а она – просто как свое намерение, которое она вправе изменить в любой момент.

В качестве примера договора привожу типовой вариант, которым мы пользуемся.

ДОГОВОР №__

г. Ростов-на-Дону «__»____201__г.

Мы, нижеподписавшиеся, ООО «Агентство Ваш Статус», именуемое в дальнейшем ИСПОЛНИТЕЛЬ, в лице Генерального директора Чердаковой В.В., действующей на основании Устава, с одной стороны, и _____________________________________, именуемое в дальнейшем ЗАКАЗЧИК, в лице _____________________________________, действующего на основании Устава, с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. ИСПОЛНИТЕЛЬ принимает на себя обязательства оказать ЗАКАЗЧИКУ услуги, указанные в п.1.2. настоящего договора, а ЗАКАЗЧИК обязуется оплатить эти услуги.

1.2. ИСПОЛНИТЕЛЬ обязуется оказать услуги по подбору специалистов на вакансию «», включающие в себя поиск и отбор кандидатов с последующим их трудоустройством к ЗАКАЗЧИКУ и продолжением трудовых отношений по истечении испытательного срока как результата выполненных услуг по договору, именуемые в дальнейшем «услуги».

1.3. Кадры подбираются согласно требованиям, описанным в Приложении № 1, являющемся неотъемлемой частью настоящего Договора и подписанном уполномоченными представителями обеих сторон.

1.4. Услуги считаются оказанными после подписания Акта приема-сдачи оказанных услуг ЗАКАЗЧИКОМ или его уполномоченным представителем.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ИСПОЛНИТЕЛЯ

2.1. ИСПОЛНИТЕЛЬ обязуется:

2.1.1. Оказать услуги по исследованию рынка труда, поиску, анализу, отбору и представлению специалистов – кандидатов на предоставленную ЗАКАЗЧИКОМ вакансию, соответствующих требованиям, указанным в Приложении № 1 к настоящему Договору.

2.1.2. Выполнить комплекс работ по подбору и представлению ЗАКАЗЧИКУ для ознакомления информации в виде резюме на каждого кандидата, включающего профессиональные и биографические данные, доступные для ИСПОЛНИТЕЛЯ и имеющие значение для определения соответствия представленной кандидатуры требованиям, указанным в Приложении № 1. На вакансию, указанную в п.1.2., ИСПОЛНИТЕЛЬ представляет не менее двух кандидатов.

2.1.3. Провести мероприятия по организации собеседования с выбранными кандидатами в назначенное ЗАКАЗЧИКОМ время.

2.1.4. Соблюдать конфиденциальность в отношении информации, полученной от ЗАКАЗЧИКА и кандидатов на вакансию.

2.1.5. В случае, если до истечения испытательного 3 (трех-) месячного срока с даты принятия представленного специалиста – кандидата на работу в штат, по трудовому соглашению, контракту, подписания с ним договора подряда, или фактического допущения кандидата к работе, он будет уволен с работы по инициативе ЗАКАЗЧИКА по причине нарушения им трудовой дисциплины, либо в связи с каким-либо несоответствием требуемым профессиональным качествам (исключая увольнение по сокращению штатов, изменение условий трудового контракта или невыполнение условий, ранее изложенных в Приложении № 1 со стороны ЗАКАЗЧИКА), ИСПОЛНИТЕЛЬ обязуется осуществить бесплатно однократно замену ранее представленного кандидата, путем представления не более двух кандидатов в строгом соответствии с требованиями, указанными в Приложении № 1. Замена осуществляется ИСПОЛНИТЕЛЕМ при условии письменного уведомления от ЗАКАЗЧИКА не позднее 3 (трех) рабочих дней с момента прекращения работы специалиста при условии получения ИСПОЛНИТЕЛЕМ оплаты в соответствии с настоящим договором в полном объеме.

2.1.6. Придерживаться принципов независимости и объективности оценки при отборе кандидатов.

2.1.7. Не предлагать вакансии в других фирмах кандидатам, принятым ЗАКАЗЧИКОМ на работу, а также другим сотрудникам Заказчика.

2.2. ИСПОЛНИТЕЛЬ обязуется выполнить условия п.п. 2.1.1. и 2.1.2. в течение 45 (сорока пяти) рабочих дней с момента получения ИСПОЛНИТЕЛЕМ предоплаты, указанной в пункте 4.2. настоящего Договора.

2.3. В течение 18 (восемнадцати) рабочих дней с момента получения предоплаты ИСПОЛНИТЕЛЬ производит анализ рынка, на основе которого представляет ЗАКАЗЧИКУ предварительный отчет, содержащий выводы, основанные на исследовании рынка труда. В течение 3 (трех) рабочих дней с момента предоставления отчета ЗАКАЗЧИК подписывает акт приемки отчета по исследованию рынка специалистов.

2.4. ИСПОЛНИТЕЛЬ имеет право в одностороннем порядке приостановить исполнение своих обязательств (расторгнуть настоящий договор):

– если ЗАКАЗЧИК не рассматривает предложенных кандидатов, соответствующих его требованиям (согласно Приложению № 1).

– если ЗАКАЗЧИК откладывает принятие решения на срок более 10 (десяти) календарных дней по истечении срока, указанного в п.п. 3.1.2. настоящего Договора, кроме случаев форс-мажорных обстоятельств.

2.5. ИСПОЛНИТЕЛЬ имеет право в случае изменения ЗАКАЗЧИКОМ требований к кандидату, указанных в Приложении № 1, пересмотреть стоимость работ.

2.6. ИСПОЛНИТЕЛЬ имеет право для выполнения условий настоящего договора прибегнуть к услугам третьих лиц.

3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ЗАКАЗЧИКА

3.1. ЗАКАЗЧИК обязуется:

3.1.1. Оплатить услуги, оказанные ИСПОЛНИТЕЛЕМ, в размере и в сроки, предусмотренные в разделе 4 настоящего Договора.

3.1.2. Рассмотреть резюме в течение 3 (трех) рабочих дней, провести первое собеседование с кандидатом в течение 5 (пяти) рабочих дней со дня получения резюме и дать ответ ИСПОЛНИТЕЛЮ по предложенным кандидатурам не позднее 5 (пяти) рабочих дней с момента проведения последнего собеседования с кандидатом.

3.1.3. Предоставить возможность ИСПОЛНИТЕЛЮ присутствовать при личной встрече ЗАКАЗЧИКА с кандидатами, предложенными ИСПОЛНИТЕЛЕМ.

3.1.4. Подписать Акт приема-сдачи оказанных услуг по настоящему Договору в срок не позднее 5 (пяти) рабочих дней после окончания испытательного срока кандидата (3 месяца с момента выхода на работу к ЗАКАЗЧИКУ).

3.1.5. Соблюдать конфиденциальность информации о кандидатах, полученной от ИСПОЛНИТЕЛЯ, и не передавать ее без ведома и письменного согласия ИСПОЛНИТЕЛЯ третьим лицам.

3.1.6. Для выполнения услуг ЗАКАЗЧИК обязуется предоставить ИСПОЛНИТЕЛЮ информацию, необходимую для процесса качественного поиска и отбора кандидатов.

3.1.7. В течение срока действия настоящего Договора не предпринимать никаких действий по поиску кандидатов на представленную вакансию (в частности, не производить самостоятельных поисков на замещение вакансий, не размещать заказы по вакансиям в других компаниях, не организовывать рекламную кампанию по приглашению кандидатов в СМИ на указанные вакансии и т. п.).

3.2. ЗАКАЗЧИК имеет право в течение 7 (семи) календарных дней с момента подписания настоящего Договора изменить требования к кандидату, письменно известив об этом ИСПОЛНИТЕЛЯ. В данном случае срок исполнения Договора автоматически продлевается на 7 (семь) календарных дней.

3.3. ЗАКАЗЧИК имеет право отменить работу над представленной вакансией (в случае отмены вакансии либо закрытия вакансии с помощью третьих лиц). В данном случае он принимает на себя обязательства о письменном уведомлении ИСПОЛНИТЕЛЯ и о возмещении ИСПОЛНИТЕЛЮ стоимости проделанной на момент получения им уведомления работы по данной вакансии в размере произведенной предоплаты.

4. РАЗМЕР И ПОРЯДОК ОПЛАТЫ УСЛУГ ПО ДОГОВОРУ

4.1. Общая стоимость услуг по поиску и подбору кадров рассчитывается исходя из__% годового дохода кандидата. НДС не облагается.