Текст книги "Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров"

5. Потребность в самоактуализации. Это самый высокий уровень. Человек реализует свои способности. Этого уровня достигают очень немногие. Среди состоявшихся людей Маслоу нашел всего 18 человек: 9 современников и 9 исторических личностей. Например, Эйнштейн, Линкольн, Элеонора Рузвельт. А среди растущих и развивающихся людей – всего 1 %. У него описано 15 признаков самоактуализирующегося человека. Прочесть их – полезно, чтобы знать, к чему нам всем надо стремиться. Но это несколько за рамками нашей темы и раскрыто у нас в других материалах.

Теория потребностей по М. Литваку

Я (Михаил Ефимович Литвак) несколько перестроил пирамиду Маслоу. Вот как она выглядит в моей интерпретации (использованы идеи Игоря Михайловича Литвака). С моей точки зрения, проще и практичнее.

1. Потребность в удовлетворении пищевого инстинкта (дыхание, питье, питание и мочеиспускание и дефекация)

Нормы питания описывать здесь не буду. Можно найти во многих руководствах. Здесь нет особых проблем. 2000–3000 калорий с соответствующей комбинацией белков, жиров, углеводов, 2 литра воды, набор витаминов, микроэлементов и прочее могут удовлетворить потребности человека. Лишь бы продукты были доброкачественные.

Избыточное и чересчур изощренное питание, которое у нас довольно часто наблюдается, свидетельствует о том, что многие люди при помощи питания пытаются удовлетворить не только пищевой инстинкт, но и сексуальный, чувство собственной значительности (инстинкт лидерства). Обжорство, частое жевание нередко свидетельствуют о том, что у человека задержано сексуальное развитие на стадии орального каннибализма. А обильно и изощренно накрытый стол показывает, что этим приемом человек пытается удовлетворить чувство собственной значительности или им руководит страх осуждения. Кстати, с этой точки зрения самыми значительными людьми следует считать тех, кто способствует удовлетворению нашего пищевого инстинкта – крестьяне, повара, хлебопеки и прочие.

Если пищевой инстинкт не удовлетворен, то человек думает только о еде. Как бы плохо ни было в кризисе, производства, связанные с удовлетворением пищевого инстинкта, разоряться будут последними. От питания не откажешься.

2. Потребность в удовлетворении оборонительного инстинкта

Оборонительный инстинкт проявляется тем, что человек старается обзавестись жильем, одеждой и охраной. Не так уж много для этого нужно. Жилье площадью 7—17 квадратных метров на человека, немного обуви и одежды.

Чрезмерное внимание к жилью и одежде свидетельствует о неудовлетворенности сексуального инстинкта или чувства собственной значительности. Кадровые агентства обычно посещают люди, у которых пищевой инстинкт и оборонительный удовлетворены.

При таком подходе самыми важными после крестьян и поваров являются строители, портные, воины, да и врачи и прочие. В период кризиса строительные организации могут испытывать большие трудности, тяжелые времена могут быть и у изготовителей и продавцов одежды. Оборонные структуры в период кризиса обычно укрепляются. Да и медикам работы хватает. Разве только косметическая хирургия в кризис может терпеть неудачи.

3. Потребность в удовлетворении чувства собственной значительности

Удовлетворяется данная потребность стремлением заработать побольше денег или занять высокий социальный статус. Наилучшим способом удовлетворения этого инстинкта является приобретение навыков. Тогда деньги и статус возникают сами собой. Для удовлетворения этой потребности самыми важными фигурами становятся Учителя.

Удовлетворение чувства собственной значительности требует упорной работы над собой. У кого этого упорства не хватает, тот пытается удовлетворить чувство собственной значительности через удовлетворение сексуального инстинкта, что замедляет развитие еще недоразвитого человека. Такой человек напоминает яблоню, которая начинает плодоносить слишком рано, когда еще ствол и ветви не развились. Под тяжестью плодов ветки могут обломиться.

Не думаю, чтобы хорошие педагоги бедствовали во время кризиса. Ведь у многих появляется потребность обучиться новой специальности.

4. Сексуальный инстинкт

Его следует удовлетворять в последнюю очередь. К сожалению, в жизни эта иерархия нарушается. Ничего хорошего для нарушителей этого закона не будет. Некоторые используют сексуальность для удовлетворения пищевого, оборонительного инстинктов, да и для удовлетворения чувства собственной значительности.

Так вот, дорогие работодатели. Все эти потребности ваши работники хотят удовлетворить на вашем производстве. И если вам это удастся организовать, то текучести кадров у вас не будет и вам не будет нужды часто обращаться в кадровые агентства за поиском сотрудников.

Если первые три потребности как-то принимаются во внимание руководителями, то об удовлетворении сексуальной потребности своих сотрудников начальники не думают. А зря! Конечно, сводничеством заниматься не стоит, но создать соответствующие условия не мешало бы. Этому неплохо служат корпоративные вечеринки, балы, выезды за город и тому подобное. Тогда ваш сотрудник на эти мероприятия может привести своего сексуального партнера. А там, может, и его можно будет сманить к себе на производство. Если таковых условий нет, то ваш сотрудник пойдет в дом культуры своего сексуального партнера. Так ведь его и увести могут.

Предусмотрительный работник всегда обзаводится несколькими специальностями. Интеллигент обязательно должен иметь хотя бы одну рабочую специальность и несколько смежных со своей. Когда я заявляю об этом на своих занятиях, у меня спрашивают, а есть ли у меня рабочая специальность. Не волнуйтесь! Есть, и еще какая. Когда я имел сад, то выращивал огромные урожаи: до 200–300 килограммов плодов на одном дереве. Ну, а если вдруг никто мои книги не будет покупать и на занятия приходить, пойду опять в психиатры. Психически больных в кризис я не думаю, что будет меньше.

Мы сейчас говорили о мотивах, которые есть у каждого человека. И не верьте тем, кто утверждает, что он не хочет двигаться, даже если об этом говорит искренне. В бессознательном все эти мотивы сохранены. И по мере удовлетворения низших потребностей все громче начинают звучать высшие потребности. Как говорил Маслоу, жалобам конца не будет, но по уровню жалоб можно судить об уровне развития человека.

Теория потребностей по В.Чердаковой

По моим представлениям, при продаже вакансии перспективному кандидату (то есть тому, кто может принести пользу) есть пять факторов, на которые стоит делать упор.

Все они вытекают из тезиса Михаила Литвака: «Ищи не только хорошую работу, ищи хорошего начальника!» А какой начальник хороший? Тот, который постоянно развивается сам на деле, а не на словах.

Фактор № 1: Личность первого лица в бизнесе. Если предприятию без году неделя и о его перспективах пока говорить ничего нельзя, но им сейчас руководит Билл Гейтс, который решил открыть параллельное направление, стоит ли идти в такое место? Бегом бежать!

Если же бизнес новый, но личность руководителя сомнительна и никому не известна, толковый кандидат будет законно сомневаться – тот ли это лидер, за которым стоит пускаться в путь надолго? От сомневающихся кандидатов мы рекомендуем отказываться. Особенно на ключевой должности.

Поэтому при продаже вакансии кандидату на новое предприятие в малом бизнесе стоит сделать упор на следующее:

• Был ли у руководителя предыдущий успешный опыт? Или он не смог построить карьеры в качестве наемного работника, обиделся и решил организовать свое, не зная основ предпринимательства?

• Смог ли генеральный директор построить успешную управленческую карьеру в найме?

• Как он планирует строить бизнес сейчас?

• Есть ли бизнес-план?

• Насколько существенна инвестиционная прослойка?

• Готов ли он к финансовым потерям в случае, если все пойдет не по оптимистичному плану?

Для среднего и крупного бизнеса эти вопросы смешные. Ведь все это там очевидно. Поэтому для мотивации в средний и крупный бизнес хорошими аргументами будут: Действия первого лица (а не его харизматичный характер или сплетни о его скандальности) по развитию новых направлений, освоению новой отрасли, инновационным подходам, участию и победам в международных конференциях, открытию новых филиалов, расширению географии, ассортимента, численности. И все прочие критерии эффективно развивающегося бизнеса в цифрах, которые вы сочтете нужными.

Фактор № 2: Рейтинг предприятия в своей отрасли. Его финансовая успешность и устойчивость. Как их измерить? Ведь умному человеку слухи неинтересны.

Вашими аргументами могут быть:

• Сколько лет существует предприятие на рынке.

• Входит ли оно в десятку лучших в отрасли по краю, стране, миру. И кем эти рейтинги составлялись.

• Динамика прибыльности по годам. Вложенные деньги в новые технологии, оборудование и пр.

• Общая численность и динамика роста компании критерием может служить, но не всегда. Известны случаи, когда тысячное предприятие несет убытки из-за директора-алкоголика, а творческая организация из 3-х человек имеет миллионную прибыль.

• Евроремонт, новая мебель, помещение в центре города – хорошие аргументы показать прибыльность при условии, что это все сделано не на единственно выбитый кредит в банке, а как отбивать эти кредиты, собственник не знает. Но налоговые декларации и банковские документы, конечно, вам показывать кандидату не стоит. Вам надо подумать, как показать на фактах, что вашему предприятию можно доверять.

Стоит показать перспективность всего бизнеса в будущем. Насколько надежен и основателен подход в развитии у руководителя вообще. Стратегия и тактика поведения на рынке.

К сожалению, недальновидные наемные работники не обладают стратегическим мышлением, не могут спрогнозировать перспективность собственного нахождения в не очень брендовых на сегодня компаниях.

Стоит ли вам, работодателю, убеждать кандидатов в своей привлекательности? Нет. Надо постараться показать и аргументировать, чтобы кандидат сам смог составить мнение о привлекательности предприятия для себя. А если он станет сомневаться, то отказ от такого кандидата на этапе собеседования, извините что повторяюсь, это благо для организации. Вы сразу избавились от «обузы».

Фактор № 3: Возможность профессионального и/или карьерного роста. Как их измерить? Как «ответственность и исполнительность», написанные в каждом резюме, не свидетельствуют, что у того, кто это писал, они есть, так и слова на сайте, что «мы – очень развивающаяся и перспективная организация» без фактов – просто лозунг. Трудно представить себе руководителя, который считал бы иначе, даже если всем вокруг видно, что его бизнес круто идет вниз.

Вашими аргументами могут быть:

• Наличие профессиональных традиций.

• Наличие специалистов, на которых можно равняться.

• Открытие новые направлений и подразделений.

• Ценит ли руководство своих сотрудников, реализуя и их идеи и разработки, или не доверяет мнению ключевых работников? Продвижение в должностях и доходах происходит за реальные заслуги или по родственному признаку и просто по настроению собственника?

• Работа от потребностей рынка и для решения задач клиентов. Подумайте, как фактами обосновать это. Ведь часто благие намерения руководителей со стороны выглядят как банальная манипуляция клиентами с целью снять первую прибыль. И большинство сделок становятся одноразовыми. Кандидаты, работающие в таких предприятиях, ставят под сомнение уже и собственную репутацию перед клиентами. И, конечно, хотят избежать подобного. Ведь в свой товар и своего лидера надо верить, а не кривить душой.

Фактор № 4: Возможность заработать. Почему этот пункт после третьего? Деньги – это следствие выросшей профессиональной квалификации. Если квалификация объективно выросла, а зарплата нет, то толковый кандидат меняет работодателя.

Как вам это аргументировать? Назвать критерии эффективности работы кандидата, согласно которым будут расти заработки. А всеми предыдущими аргументами вы уже покажете, что вашему предприятию можно верить.

Фактор № 5: Личность непосредственного руководителя.

По Уставу военнослужащего, жизнь подчиненного зависит от непосредственного начальника. И если контакта с ним нет – начальник найдет десяток официальных способов, как расправиться с неугодным подчиненным.

А почему на последнем тогда месте? Потому, что умный кандидат, понимающий, что все предприятие вообще-то перспективно, какое-то время сможет перетерпеть, чтобы потом перепрыгнуть и обойти неприятного начальника. Как это сделать – это отдельная разработанная у нас тема.

Как же узнать, сможет ли ваш кандидат сработаться с непосредственным начальником?

«Уговаривать – значит насиловать» (М. Л). Если вы не хотите создать ощущения у кандидата, что вы им манипулируете, мы категорически не рекомендуем вам уговаривать его! Ведь позволит себя уговорить внушаемый и несамостоятельный, а у умного сработает принцип от противного: когда он почувствует, что его тянут, он сам не поймет, почему захотел отказаться. Наша рекомендация – задавать кандидату вопросы, слушать ответы и смотреть на его невербальную реакцию. Вопросы следующие: сможет ли он сработаться с непосредственным начальником? Комфортно ли ему с ним?

О продажах и ее этапах написаны даже не тысячи, а миллионы книг. Как-то я услышала, что все, что ты в жизни не делаешь, – ты или продаешь, или покупаешь. А ведь и правда: чтобы убедить починенного, начальника, супруга или детей – мы «продаем» им свои идеи. И если идея проходит, то, разобрав, что мы говорили, можно убедиться, что все этапы продаж (от вступления в контакт, выявления потребностей, презентации, работы с возражениями и до самой договоренности – сделки) соблюдены.

Мы уже говорили, что работа рекрутера – это продажи с любой стороны. Сначала, чтобы получить заказ, мы продаем себя заказчику (предприятию). Дальше, чтобы понять, сможем ли мы выполнить заказ, мы «покупаем» вакансию у заказчика: смотрим, насколько реальны требования к кандидатам и насколько адекватны условия для них на фоне рыночных условий. Потом, перед тем как самим для себя в собеседовании «купить» кандидата, мы продаем ему вакансию и стараемся доказать ему это на фактах. А потом мы продаем кандидата заказчику. Цикл завершился.

Все вы знаете пять этапов продаж. Я попробую показать на примерах разных проектов, как мы их используем в работе рекрутера.

1. Вступление в контакт

При собеседовании очень важно вызвать доверие. Если этот кандидат сам ищет работу, то надо сразу сказать, где, на каком сайте и когда увидели его резюме, чтобы у него в голове тут же всплыла ассоциация: да, это он сам разместил о себе информацию, и звонит не человек с улицы. Если это прямой поиск, то здесь вообще очень четко и аккуратно надо сослаться, кто именно рекомендовал вам кандидата как профессионала, помнит ли он этого человека. Зачем? При прямом выходе на успешного сотрудника мы должны всегда помнить: он работу не ищет, всем доволен и не ждет нашего звонка. Поэтому будет очень подозрителен: возможно, это служба безопасности так его проверяет. Да и вообще, не мы ему нужны, а он нам.

После того, как вы вызвали доверие, желательно расположить к себе. Этой цели служит профессиональный комплимент. Если это прямой поиск, то помимо того, что мы говорим, кто нам его порекомендовал, мы сразу говорим, при каких профессиональных обстоятельствах тот с ним познакомился. Например, они вместе строили объект «Х» и, по словам рекомендателя, более профессионального инженера систем вентиляции он до этого не встречал. Делаем паузу, слушаем реакцию, улыбаемся в трубку и можно добавить: «Это правда, Иван Иванович?». Что остается Ивану Ивановичу? Только улыбнуться и признаться, что так оно и есть. И – контакт состоялся. И после уверенным тоном назвать свою должность, компанию и цель звонка. Просите о встрече в кафе за чашкой чая. Хорошо, если добавите два слова о себе. Профессионал всегда уважает другого профессионала и, скорее всего, охотно пойдет на встречу. Если он слышит деловой голос после того, как вы удовлетворили его чувство собственной значительности, встреча у вас в кармане. Ведь, как мы уже сказали, это чувство до конца мало у кого удовлетворено и, делая профессиональный комплимент, вы никогда не промахнетесь. Вот и весь «секрет» успешного приглашения на первую встречу при хедхантинге. Того, что в данной технологии считается одним из самых сложных элементов.

Если мы работаем с кандидатами со свободного рынка, то после того, как мы представились и напомнили, где он оставил о себе информацию, надо тоже обозначить цель звонка: а именно, что вас как рекрутера привлекло в его профессиональном опыте в резюме. Что вы работаете на клиента и у вас есть вакансия, где требуется (опыт продаж программного обеспечения от…, опыт работы главбухом на производственном предприятии от…, работа программистом именно с такими языками и прочее).

2. Выявление потребности

Какой самый распространенный вопрос на этом этапе задают рекрутеры кандидату, чье резюме нашли? «Нуждаетесь ли вы сейчас в работе?». Это грубая ошибка. При таком вопросе теряется больше половины кандидатов, которых отлично можно мотивировать на вашу вакансию. Какое ваше дело, нуждается он сейчас в работе вообще? Ваша задача добиться, чтобы он рассмотрел одну-единственную работу – вашу. Вот и говорите о его потребностях в идеальной работе.

После того, как вы установили контакт, скажите, что вы по поводу работы с ним хотите переговорить. А дальше очень хороши все вариации на тему следующего вопроса: «Уважаемый Иван, опишите, пожалуйста, ваши карьерные планы (идеальную работу и тому подобное)». То есть надо говорить о его интересах вообще. И по ходу его рассказа сопоставляйте его потребности и мотивы с тем предложением, которое есть у вас. Он говорит, а вы думайте, что именно в вашей вакансии будет способствовать реализации его планов. Сложно? Нет. Но потрудиться для наработки этого навыка вам немножко придется.

3. Презентация

Вы выслушали его потребности. У вас есть вакансия. Вот и презентуйте ее с учетом его интересов. Например, вакансия массового проекта. Если это кандидат, которого вы хотите мотивировать на вакансию в cаll-center с посменной работой, а он еще учится, но мечтает быть дизайнером, то отличным вариантом будет совмещение работы и учебы. Но его к этому надо подвести:

– Ирина, а каких высот вы хотите добиться в дизайне?

– Я хочу иметь свою студию.

– Супер! Очень легко разговаривать с амбициозными людьми (хороший профессиональный комплимент неопытному еще совсем студенту). А когда у вас будет своя студия, вам потребуется навык переговоров с заказчиками, навык решения спорных ситуаций с проверяющими органами, вам нужно будет уметь мотивировать своих подчиненных?

– Ну, вообще-то да.

– Я тоже так считаю. А как вы думаете, сможете ли вы приобрести этот навык в cаll-center, где вам непрерывно будут звонить самые различные клиенты с вопросами, претензиями и разъяснениями? Где вам нужно будет очень быстро реагировать и, несмотря на скандальность клиентов, всегда оставаться спокойной и профессиональной? И этому вас компания обучит. У них создан специальный обучающий центр, где вы будете трудиться целый месяц, прежде чем взяться за телефонную трубку. Да еще вам за это будут платить стипендию…слушаем ее реакцию… Как вам такое предложение?

– Вы знаете, в этом что-то есть. А куда надо подойти для оформления?

4. Работа с возражениями

Основное правило в продажах вы знаете: если клиент возражает и называет конкретику, значит, он заинтересован. Вот это вас должно вдохновлять, когда вы от него слышите «нет». Если мне по телефону звонят с предложением что-то купить к нам в компанию и я не хочу покупать никакую рекламу или программные продукты, то я отвечу: «Вы знаете, у вас прекрасный продукт, но я покупать не буду. Почему? Сама не знаю. Как-то так». Если еще будет пара заходов с вопросами, то, как заигранная пластинка, повторю слово в слово. Особо упорные на третьем круге сдадутся. А верная работа с возражениями – это задавать вопросы. Подробно это описано в технике «сократического диалога» в главе о продаже кандидата.

5. Заключение сделки

В нашем случае сделка – приглашение на интервью, приглашение на встречу в кафе, согласие выйти на работу в ходе собеседования и прочее. «Сделка» – это любая цель, которую вы ставите перед собой в ходе конкретного разговора.

Пример мотивации при продаже вакансии на проект массового рекрутмента «менеджер по продажам рекламных площадей»

На данную вакансию брали всех желающих работать. Но трудность заключалась именно в формировании у кандидатов желания работать на данных условиях, ведь компания платила только процент от сделанного. Этот этап, который мы называем «продажей» вакансии, очень часто у недостаточно опытных ресечеров (сотрудников, занимающихся только поиском кандидатов в агентстве) заканчивается возмущенным отчетом руководителю: «Да у них условия в компании такие, что ни один кандидат не соглашается!!!». На что резонно стоит ответить: «Если бы было все легко – они сами бы просто объявили о вакансии и встречали толпу кандидатов». Ключевой момент – в грамотном разговоре. Как мы говорили выше в теории о мотивации, главное – показать, сколько люди смогут заработать. Основной мотив для таких кандидатов – деньги.

Положительный пример мотивации кандидата на вакансию

– Добрый день! Это Алексей?

– Да, это я.

– Меня зовут Елена, я представляю кадровую компанию «Ваш Статус». Дело в том, что наша компания сотрудничает с учебно-кадровым центром «Х», и они нам дали ваши координаты и хорошие отзывы о вас как об учащемся. И я хотела бы вам предложить одну хорошую вакансию. Вам сейчас удобно говорить? (Верно сослалась на источник информации, сделала профессиональный комплимент).

– Конечно!

– Дело в том, что у нас есть сейчас несколько вакансий в очень крупную федеральную справочную службу, они имеют сеть филиалов по всей стране. Сейчас они расширяются и ищут менеджеров по продажам. Вашей работой будет поддерживать отношения с клиентами из обширной базы и заключать договоры на размещение рекламных модулей в издании. Условия: полный соцпакет, обучение внутри компании, гибкий график работы. Вы можете работать как в офисе, так и дома. Если будете работать дома, нужно будет приходить на отчет обязательно хотя бы раз в неделю. Зарплата будет зависеть от заключенных контрактов. Эффективные менеджеры через 2–3 месяца зарабатывают порядка 30 тысяч рублей, а где-то через полгода можно выйти на уровень около 60 тысяч рублей (верно делает упор на возможность заработка в совокупности). Скажите, Алексей, насколько вам это интересно?

– Ну, я не знаю пока. Надо подумать.

– Отлично. Мы любим кандидатов, которые принимают взвешенные решения. Вы можете прийти к нам на собеседование, заполните анкету у нас? (Тоже хорошо: похвалила и не дала времени на раздумья – сразу позвала к нам. На данном этапе работы задача заключалась в том, чтобы кандидат пришел к нам в агентство. А дальше с ним будет работать уже более опытный консультант).

– Адрес какой у вас?

– Пишите… Наш руководитель поговорит с вами более подробно об этой вакансии, все расскажет. До встречи завтра!

Отрицательный пример мотивации кандидата на вакансию

– Алло, это Вера?

– Да.

– Вера, здравствуйте! Меня зовут Елена. Я представляю консалтинговую кадровую компанию «Ваш Статус». Мы нашли ваше резюме на сайте в интернете от такого-то числа. Вам удобно сейчас говорить?

– Да, удобно.

– Вера, вы рассматриваете вакансию только администратора или другие вакансии тоже?

– Да, я рассматриваю не только администратора, но руководителя и специалиста отдела продаж.

– А вы рассматриваете вакансии в области продаж? (Рекрутер растерялась и повторила то, что кандидат уже произнесла. Надо было просто похвалить: «Отлично, Вера! Мы сейчас именно продавцов и набираем. А в каких продажах вы хотите работать?»).

– Да, рассматриваю.

– Хорошо, у нас сейчас есть вакансия в очень крупную федеральную справочную службу. (Идет та же презентация вакансии, что и в прошлом примере).

– Вера, насколько вам это интересно?

– Нет, я с рекламой не работала, да и размещением я таким не занималась.

– Вера, ну что вы! Ведь компания предоставляет обучение, то есть 2 недели вы обучаетесь активным продажам. Затем к вам приставляют наставника, и он вас курирует на первых сделках. (Рекрутер начала спорить! Спор на неосознаваемом уровне воспринимается как психологический удар. Ведь Вера считает, что говорит верно. А оспаривая ее слова, рекрутер как бы обвиняет ее в глупости. Что вызывает ответную агрессию и желание упорствовать еще больше. Надо бы так: «Ага, Вера, а расскажите подробнее, с чем вы работали?.. А было ли обучение в компании?.. А сколько вы зарабатывали там?.. А хотели бы зарабатывать больше?.. А каких навыков вам для этого не хватает, как вы считаете?..». И только после этого презентовать дальше обучение и возможность самостоятельной работы и максимального овладения навыками продаж. Именно это – самые сильные стороны в нашей вакансии. А тот спор, что пошел, провоцирует желание так же поспорить с любыми дальнейшими преимуществами вакансии. Дальше это видно).

– Нет, я учиться не хочу, я уже училась продажам. Нет, не для меня это, да и зарплата тут не та.

– До свидания.

Пример мотивации на вакансию «Директор магазина» в проекте рекрутмента

Мы в ростовскую сеть магазинов одежды искали директора магазина и заместителя директора магазина. Уровень навыков и функциональные обязанности одни и те же, а уровень ответственности и заработная плата – разные. Поэтому показывали кандидатов одинакового уровня, а уже заказчик решал – кого брать директором, а кого – замом.

Нижеприведенный разговор – это разговор с кандидатом, основным мотивом которой было желание занять должность директора. А наша задача была мотивировать ее на должность зама, назвав «Исполнительным директором» и подняв зарплату до директорской. И разговор этот должен проводить ключевой специалист (хедхантер). От этого разговора зависит весь гонорар всех сотрудников, работающих в проекте.

– Ольга, рада Вас видеть. Как прошел день? Извините, что я вам так поздно встречу назначила, в 21–00. Время предновогоднее…

– Не страшно! И у меня сегодня никак раньше не вышло, все-таки я работаю еще на этом месте. (Как вы видите, и контакт с нею у нас уже был налажен, и потребности мы ее знали в деталях).

– Ольга, я хочу вас сразу огорчить по вакансии. Вы – очень понравились. Но решение, которое предлагают они – иное, чем думали вы… (Наш специалист в лоб приступил к презентации решения работодателя, создав сразу интригу. Ольга, скорее всего, тут же предположила самое худшее – отказ от вакансии. Но работа-то ей нужна! И когда она узнает, что это не отказ, а просто меньше, чем она ждала, – будет сразу облегчение и желание согласиться. Этот метод называется «техникой моделирования эмоций». Он подробно описан в статье М. Литвака «Психологическая диета» в его книге «Командовать или подчиняться?»).

– Ой, а что такое?

– Прежде чем озвучу, хочу уточнить: верно я понимаю, что вы заявление об увольнении еще не подали, как мы и договаривались, до окончательного предложения со стороны нашего работодателя? (Забота об интересах соискателя увеличивает доверие).

– Да.

– Отлично. Как вы знаете, мы предоставили двух одинаково хороших кандидатов, и они решили немного переиграть. Не делать директора и заместителя, а сделать такие должности – директор и, так сказать, исполнительный директор. Формально ответственность вся будет у директора, на должность которого взяли женщину с опытом именно в торговле одеждой. Вы же очень понравились по личностным качествам. Поэтому они для вас подняли окладную часть на 20 %, ну и плюс директорский бонус, который вы зарабатываете сверх плана. В трудовой книжке вы будете значиться как исполнительный директор с соответствующей зарплатой, а ответственность будет на другой. Какие плюсы я в этом вижу? Пока вы вникнете в специфику одежды – сможете научиться на чужих управленческих ошибках. А когда в течение одного-двух лет они откроют еще несколько магазинов – вы будете готовый доморощенный уже и генеральный директор… Что скажете?

– (пауза несколько секунд)… Даже не знаю… А вы как бы поступили?

– Я бы согласилась. Тем более что числиться там все равно первым лицом. Но вы решите сама. (Консультант тзт же переложила ответственность на соискателя. Согласно нашим заповедям).

– Хорошо. Я согласна. Конечно, я хотела бы пойти на вакансию директора сразу. Но с этой точки зрения я не смотрела. Вы правы… Давайте, где подписать соглашение?

Пример мотивации при прямом поиске на вакансию «Директор по персоналу»

Я хочу привести как раз случай из практики, который не завершился сманиванием самого подходящего специалиста. Помешал сам заказчик, испортив нам очень красивое и быстрое закрытие заказа.

Отличный завод, входящий в десятку лучших по производству каких-то уникальных труб. При поиске мы превзошли себя по срокам: три самых лучших специалиста ровно через неделю вели переговоры с собственником завода. В условия найма входил обязательный переезд в другой город, и заказчик предлагал зарплату, среднюю по рынку на этой позиции, тогда как кандидаты на текущих местах получали чуть выше, чем по рынку. Переговоры о таком деликатном вопросе, как деньги – наша работа. Мы знаем, когда ее надо выполнять и как. Ни один из трех кандидатов сам работу не искал. Инициатива была с нашей стороны. И разговаривать надо очень тонко. Но после того, как «свадьба» между кандидатом и заказчиком состоялась (то есть на собеседовании кандидат понравился заказчику и готов был приступать к работе), заказчик сказал, что он переговоры по деньгам проведет сам. Мы с него взяли клятву, что он этот этап не испортит. Но… испортил. Он предложил кандидату – сколько бы вы думали? – ровно на 30 % меньше, чем тот сейчас зарабатывал. С учетом того, что в эту сумму еще бы входила компенсация на съем жилья. И кандидат «почему-то» отказался.

Каков наш вывод? Конечно, нельзя переманивать только деньгами! И мы об этом подробно сказали выше. Но пищевой и оборонительный инстинкты никто не отменял! И должно быть чувство меры.

В результате заказчик сорвал нам очень красивое выполнение работы! Мы за неделю бы сманили отличного ТОПа. А так нам пришлось закрывать проект с иным кандидатом в обычном рабочем режиме.