Текст книги "Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров"

Окончательная стоимость услуг оговаривается в дополнительном соглашении, подписанном уполномоченными представителями сторон и являющемся неотъемлемой частью настоящего Договора.

Стоимость услуг указывается в условных единицах (у.е.). Расчеты сторон по договору производятся в российских рублях по согласованному курсу (одна условная единица равна 30.00 российских рублей).

4.2. ЗАКАЗЧИК обязуется оплатить услуги поэтапно. Предоплата в размере() у.е. производится в течение 3-х банковских дней с момента подписания Договора.

4.3. Окончательный расчет по Договору производится в соответствии с Приложением № 2, подписанным уполномоченными представителями сторон и являющимся неотъемлемой частью настоящего договора.

4.4. Оплата услуг по настоящему Договору осуществляется в безналичной форме путем перечисления денежных средств платежным поручением на расчетный счет ИСПОЛНИТЕЛЯ. По согласованию сторон возможны иные способы осуществления расчетов.

4.5. Если ЗАКАЗЧИК принимает на работу более одного специалиста из числа кандидатов, представленных ИСПОЛНИТЕЛЕМ, то за каждого дополнительно принятого кандидата им производится оплата в соответствии с п. 4.1. настоящего Договора.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

5.1. В случае если после представления ИСПОЛНИТЕЛЕМ кандидатуры специалиста ЗАКАЗЧИКУ либо информации о нем в виде резюме, данный кандидат будет принят на работу:

в организации, являющиеся акционерами (владельцами долей в уставном капитале) ЗАКАЗЧИКА;

в организации, акционером которой (владельцем долей в уставном капитале) является ЗАКАЗЧИК;

в организации, члены органов управления которой являются одновременно и членами органов управления ЗАКАЗЧИКА;

в иные организации, которые являются аффилированными лицами по отношению к ЗАКАЗЧИКУ или по отношению к которым сам ЗАКАЗЧИК является аффилированным лицом; на вакантное место в фирме ЗАКАЗЧИКА, не предусмотренное настоящим Договором;

ЗАКАЗЧИК несет обязанность полностью оплатить полную стоимость услуг по данному кандидату в соответствии с пунктом 4.1. настоящего Договора, а ИСПОЛНИТЕЛЬ освобождается от обязанности, предусмотренной п. 2.1.5 настоящего Договора.

5.2. Стороны договорились, что факт оказания услуг по настоящему Договору считается исполненным в полном объеме в случае, если в течение одного года с момента подписания настоящего Договора ЗАКАЗЧИК, первоначально отказавшись, принимает на работу кандидата, сведения о котором представлены ИСПОЛНИТЕЛЕМ. ЗАКАЗЧИК обязан уведомить об этом ИСПОЛНИТЕЛЯ и произвести расчет в соответствии с п. 4.1. настоящего ДОГОВОРА.

5.3. В случае ненадлежащего исполнения сторонами обязательств по Договору претензии предъявляются в срок не позднее 5 (пяти) рабочих дней с момента установления события. Сторона, получившая претензию, обязана рассмотреть и отправить отзыв не позднее десяти дней с момента получения претензии.

5.4. В случае несвоевременной оплаты ЗАКАЗЧИК выплачивает ИСПОЛНИТЕЛЮ пени в размере 1 % от просроченного платежа за каждый день просрочки.

5.5. Стороны принимают на себя обязательства информировать друг друга обо всех изменениях, касающихся юридического (фактического) адреса, банковских реквизитов, а также номеров телефонов в течение 10 (десяти) рабочих дней после такого изменения.

5.6. Все отношения, прямо или косвенно связанные с использованием Сторонами своих прав и выполнением своих обязанностей, гарантий и ограничений по настоящему Договору, регулируются действующим законодательством Российской Федерации.

5.7. Стороны будут стремиться к тому, чтобы решить любой спор, разногласие или претензию, вытекающую из настоящего Договора, путем переговоров. В случае невозможности разрешения спора, разногласия или претензии путем переговоров, любой спор, возникший из настоящего Договора или в связи с его исполнением, нарушением или расторжением, будет решаться в арбитражном суде г. Ростова-на-Дону.

6. ФОРС-МАЖОРНЫЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВА

6.1. Стороны освобождаются от ответственности за частичное или полное неисполнение обязательств по настоящему Договору, если неисполнение явилось следствием природных явлений, пожара; связано с внезапной болезнью или смертью, несчастным случаем, вступлением в силу запретительного нормативного акта или наступлением прочих обстоятельств непреодолимой силы, за которые стороны не отвечают и предотвратить неблагоприятное воздействие которых они не имеют возможности. Сторона, для которой наступили обстоятельства непреодолимой силы, обязана немедленно, однако не позднее трех дней с момента их наступления и прекращения, в письменной форме уведомить другую сторону о наступлении, предполагаемом сроке действия и прекращении вышеуказанных обстоятельств.

7. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

7.1. Настоящий Договор вступает в силу после его подписания и действует до полного исполнения сторонами принятых на себя обязательств. Срок работы по договору исчисляется с момента поступления предоплаты на счет ИСПОЛНИТЕЛЯ.

7.2. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон. Любые изменения и дополнения к настоящему договору действительны лишь при условии, что они совершены в письменной форме и подписаны уполномоченными на то представителями сторон. Приложения к настоящему договору составляют его неотъемлемую часть. Договор и приложения, подписанные уполномоченными лицами сторон, переданные по факсимильной связи, имеют одинаковую юридическую силу с подлинниками.

8. ЮРИДИЧЕСКИЕ АДРЕСА И ПОДПИСИ СТОРОН

ЗАКАЗЧИК

__________________________

Генеральный директор

ИСПОЛНИТЕЛЬ

ООО «Агентство Ваш Статус»

__________________________

Генеральный директор ООО

«Агентство Ваш Статус»

Чердакова В.В.

Данный договор – достаточно типовой для многих рекрутинговых агентств. И он есть результат многолетней работы и практики самих рекрутеров вместе с юристами. В нем учтены все основные моменты, по которым бывают споры и претензии. Причем для обеих сторон. Была забавная ситуация с одним заказчиком. Предприятие, с которым мы еще по подбору не работали, но которым руководил вроде как квалифицированный генеральный директор (а мы его знали по работе только как кандидата на вакансию к другому нашему заказчику), обратилось за специалистом на ключевую должность. Мы прошли все предыдущие этапы, выслали документы для финального согласования и приготовились работать по сложному и интересному заказу. Но тут генеральный директор начал выяснять положения договора с такой дотошностью и непониманием, что потребовалось дополнительно разъяснять ему письменно на нескольких страницах каждый пункт договора. На что, по неопытности, пошла наша сотрудница. Он просил что-то отменить как нелепое, что-то включить как необходимое. Подробные телефонные разъяснения ни к чему не привели. После получения очередных трех страниц разъяснений заказчик пропал. Хотел ли он работать на самом деле? Нет. Этот итог был мною спрогнозирован, и никаких лишних действий мы не сделали, разве что потренировали начинающего сотрудника.

Итак, если во время второго этапа мы подтвердили серьезность намерений нашего заказчика, можем перейти к третьему. Этот этап мы бы тоже рекомендовали выполнять консультанту, который будет общаться напрямую с клиентом. По крайней мере, если заказчик новый, то первые заказы на подбор все-таки должен делать главный специалист по подбору. Потом, когда взаимоотношения установятся и требования к кандидатам и критерии их оценки тоже будут ясны, можно будет поручать выполнять младшим консультантам.

Можно проводить снятие позиции, строго следуя вопросам в бланке заказа. В качестве сквозного примера приведем пример поиска на ключевую вакансию в ИТ-компанию, с которой мы работаем уже много лет. Более подробно позиция будет описана в разделе «Поиск кандидатов». Здесь мы приводим подробно заполненную заявку. Все ФИО, названия компаний и даты в наших примерах изменены. Совпадения случайны.

344010, Ростов-на-Дону,

ул. Красноармейская, 200, оф.501

Тел: (863): 248-30-37,

http://www.avstatus.ru

www.cherdakova.ru

ЗАЯВКА-ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

к договору 156 от «2» сентября 2____г. На подбор кандидата

для замещения вакантной должности

1. Информация о компании

2. Вакантная должность, описание должностных обязанностей, стоимость и сроки выполнения услуг по подбору кандидата на данную вакансию

3. Информация об условиях найма и оплате труда

4. Требования к кандидату (описание идеального кандидата)

5. Информация о корпоративной культуре

Дорогие читатели! И особенно руководители, принимающие решение, с кем из рекрутинговых агентств работать и кого себе в кадровики в компанию брать. Если ваши помощники поступают не так тщательно – отказывайтесь от работы с ними! Зря потратите время! Ведь этот этап – самый важный в подборе персонала! От того, как вы поставите задачу и как вас поймут, зависит, будут ли в вашей компании работать «кадры, которые решают все!»

И, извините за разжевывание, то же я хочу сказать нашим коллегам! Если вам не удается разъяснить вашему клиенту, что в его собственных интересах уделить здесь вам максимум внимания и создать все удобные условия для работы – отказывайтесь от него! Это потерянная репутация, головная боль и убытки.

А теперь разъяснения Николаса Берна.

Описание позиции

Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полный вывод делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера-нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих, занимающих такие же или сходные должности. Эти опросы проводятся в кабинете менеджера-нанимателя.

Как профессиональному консультанту вам может казаться, что вы уже сорок раз описывали такую же должность и все про нее знаете наизусть, но именно потому, что вы думаете, будто вам все о ней известно, вам каждый раз не удается собрать о ней полную информацию. Тем не менее, если в описываемой должности существует малейшая особенность, а вы не обратили на нее внимания или не выяснили этого, ваш поиск будет направлен мимо цели.

Предпочтительнее, чтобы типичную рабочую неделю описывал не менеджер-наниматель, а человек, занимающий в настоящий момент ту должность, которую вы собираетесь предложить вашему кандидату, или лица из того же отдела, выполняющие такую же или очень похожую работу. Менеджер может оказаться не в курсе того, что этому человеку приходится делать изо дня в день, зато наверняка будет стремиться снабдить вас такой информацией, которая только увеличит ошибочность или неточность описания предстоящей вашему кандидату работы. Поэтому расспросите менеджера и – что предпочтительнее – всех членов трудового коллектива, чтобы составить наиболее четкое представление о том, чем же является эта работа в действительности. Наконец, выясните у менеджера, как будет оцениваться человек, которого он нанимает, и по каким критериям будет решаться вопрос о пересмотре заработной платы.

Информация о вознаграждении в целом и о социальных льготах

Вам надо записать нижний, средний и верхний показатель вилки должностного оклада. Включите сюда все сведения о доплатах на автомобиль, о возмещении дорожных расходов, о детских учреждениях компании или о возмещении расходов на детские учреждения, о прочих стимулах и премиях. Записывайте все выплаты и льготы, связанные с интересующей позицией, в денежном выражении до последнего пенни и всегда предлагайте кандидату весь пакет в целом, а не только основную зарплату. Запишите также, когда предполагается следующий пересмотр окладов и на что может рассчитывать при этом ваш кандидат.

Рекрутерская информация

Задайте менеджеру службы персонала следующие вопросы:

• Какова должна быть биография идеального кандидата?

• Каким должно быть его образование?

• Какой опыт от него требуется?

• Какой опыт был бы предпочтительнее?

• Каковы должны быть человеческие качества нанимаемого сотрудника?

Еще важнее попросить нанимателя назвать трех лучших сотрудников его группы, поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ вы никогда не услышите: «Он окончил Мельбурнский университет», «У него научная степень по компьютерным технологиям», «До нас он четыре года работал в ЦМ1Х или С» или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения о проведении интервью, а также проводится само интервью. А услышите вы нечто вроде: «Он щелкает проблемы, как орехи», «Он все схватывает на лету», «Он умеет играть в команде» и тому подобное. Это и есть действительно существенные для нанимателя характеристики кандидата, а значит, вам следует сосредоточиться именно на них. Предшествующие заслуги требуются – всего лишь требуются. И поэтому действительное решение о найме будет приниматься не на основании того, что требуется, а на основании того, у кого из кандидатов больше предпочтительных качеств, тех самых, которые наниматель обозначил в ответе на вопрос о лучших сотрудниках и тех характеристиках, которые выделяют их среди прочих.

Собирая рекрутерскую информацию, задайте вопросы, которые помогут вам определить, где искать подходящего кандидата:

• В какой отрасли должен работать этот человек?

• В каких компаниях этой отрасли?

• В каких отделах этой компании?

• Какую должность он мог бы занимать в большой компании?

• Какую должность он мог бы занимать в маленькой компании?

• Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял сотрудника?

• Может ли наниматель перечислить компании, с сотрудниками которых он предпочел бы проводить интервью?

• Существует ли человек, с которым он в первую очередь хотел бы провести интервью или которого он предпочел бы взять?

Ответы на эти вопросы точно покажут вам, куда направить свои рекрутерские усилия. Помните, что менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, которая может оказаться чрезвычайно полезной, но вы должны спросить их об этом.

Для тех рекрутеров, кто впервые сталкивается с данной компанией-заказчиком или областью деятельности, будет чрезвычайно полезно получить от нанимателя «Прицельные вопросы». Всегда просите у нанимателя сформулировать 5—10 прицельных вопросов и дать на них требуемые ответы. Эти вопросы всегда будут касаться знаний, навыков, опыта или даже личных целей и свойств кандидата, а также того, где он повышал квалификацию за последнее время; поинтересуйтесь, на сколько вопросов кандидат должен дать требуемые ответы, чтобы менеджер-наниматель захотел с ним встретиться. Это поможет вам при отборе ответов на объявления, при проведении телефонных переговоров с предполагаемыми кандидатами, поднимет ваш личный КПД (соотношение между количеством проведенных интервью и нанятых сотрудников).

Помните: время, потраченное на деквалифицированных кандидатов, – фактор, который больше всего удорожает процедуру найма!

Информация о возможном продвижении, о компании и отделе

Если в вашем Описании позиции (должности) упомянута только должность, обязанности и деньги, значит, для продажи и маркетинга этой позиции вы располагаете только этими данными. Наилучшие кандидаты далеко не в первую очередь заинтересованы в названии должности, обязанностях и деньгах. Задайте нанимателю следующие вопросы:

• Каковы возможности дальнейшего продвижения кандидата?

• На какой должности он может оказаться через год, три, пять лет?

• Каковы долгосрочные перспективы для работающего в этой должности?

• Как сложилась карьера предыдущих двух работников, занимавших эту должность? Где они теперь?

• Столкнется ли кандидат с необходимостью осваивать какие-нибудь новые технологии?

• Предусматриваются ли для человека, занимающего эту должность, программы по повышению квалификации?

• Какое техническое или иное обучение можно получить в вашей компании?

У менеджеров могут быть долгосрочные планы на человека, который займет эту должность, это может оказаться решающим фактором при заключении контракта – конечно, в том случае, если мы об этих планах осведомлены.

Самый главный вопрос, который вам зададут ваши кандидаты и на который вы должны быть готовы дать исчерпывающий ответ, будет звучать так: «Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам?» Убедите и менеджеров, и рядовых сотрудников, которые предоставляют вам информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно кандидаты все выяснят сами, зато они оценят вашу честность и беспристрастность, кроме того, полная открытость информации – важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и снижения текучести кадров.

Если вы хотите пополнить свой арсенал ответами на вопрос: «Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен прийти работать к вам?», то я советую провести беседу на эту тему с сотрудниками компании-нанимателя. Вы удивитесь, сколько различных причин назовут вам, и это очень поможет вам в рекрутменте, а также сделает ваше предложение очень заманчивым для кандидатов. Кроме того, даже во времена экономического спада, когда в рабочей силе особой нужды нет, всегда остается необходимость в квалификации. Затем, принимая участие в таких проектах, все сотрудники компании оказываются вовлеченными в процесс рекрутмента.

Информация о корпоративной культуре компании

В этой области «сбои» происходят чаще всего. Если относительно нетрудно оценить, соответствует ли квалификация кандидата предъявляемым требованиям, а вознаграждение – его нуждам, и даже понять, устраивают ли его перспективы продвижения по служебной лестнице, то убедиться в том, что ваш кандидат адаптируется в корпоративной культуре компании, значительно труднее, хотя часто именно это играет решающую роль. «Большая часть рабочих мест предоставляется на основе квалификации, а теряется на основе личностных качеств».

Мы оцениваем корпоративную культуру, не только задавая вопросы для Описания должности и проводя время в помещении компании-клиента и разговаривая с ее служащими. Вот некоторые вопросы, которые могут помочь нам составить представление об атмосфере:

• Каков стиль менеджмента в компании?

• Каков стиль менеджмента в отделе?

• Какие цели ставит перед собой компания?

• Каковы задачи отдела?

• Какого типа люди преуспевают в компании?

• Почему некоторым не удалось вписаться в корпоративную культуру?

Информация об интервью

Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она также поможет нам понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда мы утратили контроль над ходом дела. Следует задавать следующие вопросы:

• Кто будет проводить беседу с кандидатом?

• Какова трудовая биография этих людей?

• Каковы их функции в компании/группе?

• Где они учились?

• Сколько интервью предполагается провести с кандидатом до того, как ему может быть сделано предложение?

• За какое время будет проведена вся серия интервью?

• Сколько времени (примерно) длится одно интервью?

• Каково содержание каждого из предполагаемых интервью?

Ответы на эти вопросы позволят вам заранее понять, предполагаются ли в процессе интервьюирования интервалы. Например, если наниматель говорит, что первое интервью состоится через 2 недели, второе – через 4 недели после первого, вышедших на финишную прямую будут интервьюировать еще через две недели и через две недели после этого будет сформулировано предложение – знайте, что вам предстоят огромные трудности! ПРОМЕДЛЕНИЕ СМЕРТИ ПОДОБНО. Кандидаты – товар скоропортящийся! На современном высококонкурентном рынке весь процесс должен протекать быстро. Вам надо знать, когда именно менеджер сделает предложение кандидату. Если вы поняли, что предложенное менеджером расписание неудобно, попросите изменить его. Если у него нет особых соображений на эту тему, предложите ему свое расписание! Помните, что в работе вы должны учитывать главные критерии – деньги и время.

В настоящее время существует в десять раз больше предварительных тестов, чем их было пять лет назад. Если ваш клиент требует, чтобы кандидаты прошли их, включите эту информацию в Описание позиции. Некоторые клиенты требуют от высококвалифицированных специалистов с 30-летним стажем прохождения теста на способности, а специалистам это не нравится. Если это обязательное условие, вам лучше отсеять тех, кто на это не согласен, сразу, а не после месяца судебных разбирательств.

Срочность

Поскольку разумное распределение времени – основной фактор успеха, вам надо составить себе четкое представление о том, на какие позиции вы должны тратить свое время, выстроить приоритеты. Если, к примеру, должность вакантна 3 месяца, а менеджер провел 20 интервью, то, несмотря на якобы очевидный вывод, заполнение этой вакансии не так срочно.

Способ определения срочности заполнения вакансии состоит не в том, чтобы спросить нанимателя, насколько это срочно.

Срочность определяется с помощью вопроса, насколько для него важно заполнить вакансию прямо сейчас. Скорее всего, он ответит, что для него это важно. Если наниматель считает, что для него это важно, и требует от вас срочного содействия, говорите: «Прекрасно, раз это настолько важно для вас, то, я думаю, вы сможете выделить 3 часа в пятницу во второй половине дня, и я приведу кандидата».

Вы должны добиться от нанимателя готовности тратить его время, то есть предоставить вам график предполагаемых интервью.

Вы напрасно потратите свое время, если будете подбирать кандидатов, которые выпадут из процедуры рекрутмента из-за того, что наниматель будет реагировать несвоевременно.

И в заключение давайте выясним окончательно (согласно критериям), что мы на руках имеем именно такой заказ, который можно выполнить. А для этого прежде, чем вы начнете работу по подбору кандидатов, безусловно, необходимо с помощью нашей формы проверить, имеете ли вы всю необходимую информацию для эффективной работы. Ставьте в каждом соответствующем квадрате галочку после того, как сформулируете критерии для каждого раздела. Если вы испытываете затруднения в формулировке какого-либо раздела, вернитесь к описанию должности и удостоверьтесь, что располагаете соответствующей информацией. Если у вас ее нет, вернитесь к клиенту и получите ее. Работайте только с теми заказами, для которых эта форма заполнена полностью. Это упражнение поможет вам также в написании заявки, которую вы отошлете клиенту.

Форма для проверки

КОНКРЕТИЗИРУЙТЕ: КОЛИЧЕСТВО ОТМЕЧЕННЫХ ПУНКТОВ______________________________

ЕСЛИ ОТМЕЧЕНО МЕНЬШЕ 18 ПУНКТОВ, ВОЗВРАЩАЙТЕСЬ К КЛИЕНТУ И ДОПОЛУЧИТЕ ИНФОРМАЦИЮ!

Заведите отдельную папку на вакансию и все протоколируйте! Когда в работе множество дел на разных стадиях процесса, единственный способ четко в них ориентироваться – вести отдельную, структурированную папку по каждому из них. И тогда появляется возможность, что называется, работать «пустым столом». То есть в один момент времени у меня на столе – только документы, касающиеся одного заказа. Это заключительная необходимая рекомендация перед началом работы. В данной папке будут храниться все документы, касающиеся работы по данной вакансии. И заявка, и карта поиска, и тексты объявлений на вакансию, и профиль вакансии, и списки вопросов для проведения всех видов интервью, и различные списки кандидатов, которые будут появляться по ходу работы, ну и резюме с подробным описанием каждого кандидата.

Помимо этого, в ходе заказа могут появиться спорные конфликтные ситуации, которые вы будете разрешать. И с клиентом, и с кандидатами. Переписка с ними. Если вы хотите контролировать ход работы сами, а не надеяться на удачу и ждать, пока с неба на вас свалится кандидат, который без всяких ваших усилий очень понравится клиенту, то мы все рекомендуем протоколировать. Важный ли телефонный разговор – должны быть прописаны письменные тезисы предварительно. Встреча ли с клиентом по поводу непрошедшего испытательный срок кандидата (что является уже само по себе ЧП и влечет убытки агентству, и значит, надо разбираться, по вине ли кандидата такое произошло или заказчик изменил условия) – мы готовимся в офисе, собирая всю информацию и у кандидата, и у сотрудников, участвующих в проекте, поднимая рабочие документы и записки при съеме позиции. И куда бы ни повернул разговор во время самой встречи у клиента – мы знаем, что хотим получить от разговора. Спокойно можем отвлекаться на параллельные темы, так как в любой момент понятно, куда надо вернуться.

Дорогие читатели! Вам теперь понятно, почему нормальные рекрутеры так дорого стоят?

По этому поводу я хочу поделиться своим приемом. Я приступила к работе рекрутера, как следует не состоявшись в другой профессии. И очень сильно волновалась, когда встречалась или даже звонила работодателям, да и клиентам тоже. И из-за этих своих волнений и страхов первые 7 лет работы я дословно прописывала каждый свой звонок и разговор. Доходило до смешного, мой текст на бумаге был таков: «Здравствуйте, Иван Иванович. Это говорит Чердакова Виктория, директор компании «Агентство Ваш Статус». Вам удобно говорить? (пауза). Разговор займет пару минут. Звоню по двум вопросам. Первый: насколько вы заинтересованы во встрече с Петровой на вакансию главбуха. Второй: мы вам выставили счет за Сидорова на прошлой неделе – сообщите, пожалуйста, номер платежа (пауза. Если он говорит «да, заинтересован по встрече», то тогда я ему говорю то-то… Если он говорит «нет, не заинтересован», то тогда я ему говорю это..)»… И прежде, чем поднять трубку, я писала для себя такой текст, чтобы он был всегда перед глазами.

Когда-то я считала это проявлением трусости. Но тем, как я ее преодолела, я горжусь. Что мне это дало? Те, кто надо мной подшучивал из-за этого, или считали потерей времени, теперь так не считают, ведь они далеко позади! И сейчас, какие бы сложные переговоры с клиентами ни были и как бы путано сам заказчик не понимал свою задачу, мне трудно представить, чтобы меня можно было сбить с темы и навязать обсуждение вопроса, который не касается дела. Ведь и до сих пор основные тезисы для встречи я прописываю. Да и вообще, то, что рекрутинг называют бумажным бизнесом, – верно.