Текст книги "Трудовое право"

Глава 5
Субъекты трудового права Республики Беларусь

5.1. Понятие и классификация субъектов трудового права

Согласно сложившемуся в науке трудового права подходу, под субъектами трудового права понимаются участники общественных отношений, регулируемых законодательством о труде, которые могут обладать определенными правами и обязанностями и реализовывать их[21]21
  В юридической литературе высказывается точка зрения, что «определение субъектов трудового права как участников регулируемых им отношений означает не что иное, как «дробление» субъекта трудового права по количеству осуществляемых им правовых ролей и признание последних в качестве самостоятельных субъектов трудового права», в связи с чем «применение только критерия участия лиц в трудовых и связанных с ними отношениях не всегда позволяет правильно определить субъектов трудового права» и «к понятию субъекта трудового права следует подходить с позиции праводееспособности» (см.: Курс трудового права. Общая часть. С. 304–305).


[Закрыть].

Каждый субъект трудового права наделен специфическим свойством – правовым статусом, под которым понимают юридически закрепленное базовое положение субъекта (его правовое состояние), дающее ему возможность участвовать в конкретных правоотношениях.

В учебной литературе устоявшимся является обозначение в содержании правового статуса следующих элементов:

1) трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности);

2) закрепленных в законодательстве основных субъективных прав и обязанностей;

3) юридических гарантий осуществления прав;

4) ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, закрепленных в законодательстве.

Трудовая праводееспособностъ (трудовая правосубъектность) как особое свойство субъекта трудового права представляет собой способность (возможность) иметь и своими действиями приобретать и распоряжаться субъективными правами, выполнять обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. При этом трудовая правоспособность и трудовая дееспособность традиционно рассматриваются в неразрывном единстве, что и обусловливает применение термина «трудовая правосубъектность».

Для возникновения трудовой правосубъектности необходимо наличие либо возникновение определенных условий (для каждого из субъектов трудового права они различны). В частности, для граждан такими условиями являются дееспособность и достижение определенного возраста, для нанимателя – наличие предоставленного законодательством права заключения и прекращения трудовых договоров с работниками (права приема и увольнения работников), для иных субъектов трудового права – ряд организационных предпосылок.

Закрепленные в законодательстве субъективные права и обязанности составляют ядро (основу) правового статуса и называются статутными (например, основные статутные права и обязанности работника и нанимателя как субъектов трудового права сосредоточены в ст. 11, 12, 53–55 Трудового кодекса. Статутные права и обязанности следует отграничивать от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений.

Под юридическими гарантиями осуществления прав понимаются правовые средства, с помощью которых обеспечиваются возможности для реализации их (прав) соответствующими субъектами. К основным функциям юридических гарантий относят предупреждение нарушения обязанными субъектами трудовых прав, установление границ действий для обязанных лиц, а также обеспечение возможности своевременного обжалования действий, нарушающих права субъектов трудового права.

Ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, закрепленных в законодательстве, является правовым средством обеспечения выполнения субъектами трудового права возложенных на них обязанностей путем применения к ним санкций в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения своих обязанностей.

Отметим, что применительно к обозначенным в данном параграфе элементам правового статуса субъектов трудового права в юридической литературе высказывается и иная точка зрения, согласно которой трудовую праводееспособность и правовой статус следует рассматривать как самостоятельные правовые явления, а к элементам правового статуса следует относить статутные права, обязанности, основания и виды юридической ответственности[22]22
  Курс трудового права. Общая часть. С. 310–311.


[Закрыть].

К субъектам трудового права могут относиться:

1) граждане (работники);

2) наниматели;

3) профсоюзы (профсоюзные комитеты) или иные представительные органы работников;

4) коллективы работников;

иные субъекты (органы по труду, занятости и социальной защите, социальные партнеры на соответствующем уровне в лице объединений нанимателей, объединений профсоюзов, органов государственного управления, органы контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде, органы, рассматривающие трудовые споры, и др.).

С учетом возможности выделения в рамках конкретной группы субъектов права особых подгрупп, для которых свойственна определенная специфика, различают общий (характеризуемый одинаковыми для соответствующего вида субъектов трудового права правами и обязанностями) и специальный (учитывающий внутривидовые различия соответствующих субъектов) правой статус.

Помимо обозначенного устоявшегося подхода к классификации субъектов трудового права имеются и иные подходы к определению их видов. В частности, предлагается выделять следующие виды субъектов трудового права: физические лица (работники, а также физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником), юридические лица, а также коллективные образования, которые на основании правовых норм могут выступать участниками общественных отношений, составляющих предмет трудового права (профессиональный союз, трудовой коллектив, КТС, трудовой арбитраж и пр.)[23]23
  См.: Курс трудового права. Общая часть. С. 312–313.


[Закрыть].

5.2. Граждане (работники) как субъекты трудового права

Одним из основных субъектов трудового права является работник.

Граждане (работники) как субъекты трудового права должны прежде всего обладать фактической способностью к труду Однако для признания гражданина субъектом трудового права требуется не просто появление фактической способности к труду, а и возникновение способности к систематическому, регламентированному нормами права труду без ущерба для своего умственного и физического развития.

Работником может быть только физическое лицо, соответствующее определенным законодательством требованиям. Для того чтобы гражданин мог являться субъектом трудового права и выступать в качестве работника, он должен обладать трудовой правосубъектностью. Традиционно выделяют два критерия трудовой правосубъектности граждан (работников): возрастной и волевой.

Возрастной критерий предполагает наличие установленных законодательством требований к возрасту, с которого гражданин может выступать в качестве работника. По общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые: 1) не являются вредными для его здоровья и развития; 2) не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования (ч. 2 ст. 272 ТК). Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15 октября 2010 г. № 144[24]24
  Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2010. № 274. 8/22916.


[Закрыть].

Трудовой договор, заключенный с лицом моложе 14 лет, в силу п. 4 ст. 22 Трудового кодекса Республики Беларусь должен признаваться недействительным.

Волевой критерий предполагает состояние волевой способности граждан к труду. Не могут быть субъектами трудового права и выступать в качестве работников лица, признанные в судебном порядке недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия. Трудовой договор, заключенный с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия, признается недействительным (п. 3 ст. 22 ТК).

Нормы права, определяющие критерии трудовой правосубъектности граждан, носят императивный характер.

Основные статутные права и обязанности работников нашли свое закрепление в нормах Трудового кодекса Республики Беларусь. Перечень основных прав работников содержится в ст. 11 Трудового кодекса, в соответствии с которой работники имеют право:

1) на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;

2) защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

3) участие в собраниях;

4) участие в управлении организацией;

5) гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;

6) ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней, и отпуска продолжительностью, не ниже установленной Трудовым кодексом;

7) государственное социальное страхование, обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, гарантии в случае инвалидности и потери работы;

8) невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

9) судебную и иную защиту трудовых прав.

Основные обязанности работников перечислены в ст. 53 Трудового кодекса:

1) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, в том числе установленные нормы труда;

2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам;

3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

6) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.) и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

9) соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

10) хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ;

11) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

Юридические гарантии трудовых прав работников в зависимости от содержания и способов осуществления принято подразделять на материально-правовые и процессуальные. Кроме того, по целевому назначению указанные гарантии традиционно подразделяют на гарантии реализации трудовых прав граждан и гарантии охраны этих прав.

Гарантиями реализации трудовых прав являются нормы, предписывающие варианты поведения в процессе реализации соответствующих трудовых прав (нормы, обеспечивающие возможность реализации гражданами права на труд, на соответствующие условия труда и т. п.). К гарантиям охраны трудовых прав относят нормы, посредством определенных предписаний (запретов, санкций) обеспечивающие соблюдение реализуемых либо реализованных трудовых прав (например, нормы, ограничивающие увольнение по инициативе нанимателя).

Юридическая ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может быть дисциплинарной, материальной, административной (в отношении отдельных должностных лиц), уголовной (в отношении отдельных должностных лиц).

5.3. Наниматели как субъекты трудового права

Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК).

На основе данного определения можно выделить три группы нанимателей:

1) наниматели – юридические лица;

2) индивидуальные предприниматели;

3) наниматели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Наниматели – юридические лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом или ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс (п. 1 ст. 44 Гражданского кодекса). Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации (п. 2 ст. 47 Гражданского кодекса), тогда же приобретает и трудовую правосубъектность.

Обособленные структурные подразделения юридических лиц в соответствии с и. 3 ст. 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь не являются юридическими лицами, а следовательно, не относятся к категории нанимателей, но могут выступать от их имени.

Выделяют два критерия трудовой правосубъектности нанимателя – юридического лица:

• оперативный (способность осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать необходимые условия труда и т. п.);

• имущественный (способность осуществлять оплату труда работников (наличие обособленных фондов заработной платы, соответствующих счетов в банках и т. п.)).

При этом несмотря на формальное сходство (наличие обособленного имущества; способность нести самостоятельную ответственность, выступать от своего имени во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом или ответчиком и т. п.) не следует отождествлять трудовую правосубъектность и гражданскую правосубъектность юридических лиц. Признаки трудовой правосубъектности характеризуют юридические лица с точки зрения субъектов права, участвующих в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, тогда как признаки гражданской правосубъектности – с позиций субъекта права, выступающего в гражданском обороте (вне данной кооперации труда).

Наниматели – физические лица. В числе физических лиц, способных выступать в качестве нанимателя, выделяют индивидуальных предпринимателей, а также иных физических лиц, которым законодательством предоставлено право найма и увольнения работников.

Право использования индивидуальным предпринимателем наемного труда основывается на положениях ст. 22 Гражданского кодекса, а также нормах Указа Президента Республики Беларусь от 18 июня 2005 г. № 285 «О некоторых мерах по регулированию предпринимательской деятельности»[25]25
  Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2010. № 103. 1/6561.


[Закрыть]. В соответствии с и. 2 данного Указа для занятия предпринимательской деятельностью в качестве индивидуального предпринимателя гражданин вправе привлекать не более трех физических лиц по трудовым и (или) гражданско-правовым договорам, в том числе заключаемым с юридическими лицами.

Трудовой кодекс Республики Беларусь не устанавливает перечня физических лиц – нанимателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Вывод о возможности указанных физических лиц выступать в качестве нанимателей можно сделать на основании норм гл. 26 Трудового кодекса, определяющей особенности регулирования труда домашних работников. В соответствии со ст. 308 Трудового кодекса домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством. С учетом данной нормы физические лица – наниматели, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе использовать наемный труд для выполнения работ в домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной, иной творческой деятельности и других видов услуг, предусмотренных законодательством. Перечень видов услуг, которые могут выполняться домашними работниками, утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 августа 2006 г. № 99 «Об утверждении перечня видов услуг, которые могут выполняться домашними работниками»[26]26
  Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2006. № 160. 8/15020.


[Закрыть].

К критериям трудовой правосубъектности нанимателей – физических лиц следует отнести волевой и возрастной. При этом представляется оправданной точка зрения, что применительно к возрастному критерию следует вести речь о необходимости достижения физическим лицом совершеннолетия для возникновения нанимательской правосубъектности[27]27
  Курс трудового права. Общая часть. С. 321–322.


[Закрыть]. Отметим также, что в нормах Трудового кодекса данный вопрос не урегулирован.

Основные права нанимателя сосредоточены в ст. 12 Трудового кодекса Республики Беларусь, в соответствии с которой наниматель имеет право:

1) заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом и законодательными актами;

2) вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

3) создавать и вступать в объединения нанимателей;

4) поощрять работников;

5) требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;

6) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом;

7) обращаться в суд для защиты своих прав.

Статья 54 Трудового кодекса Республики Беларусь определяет обязанности нанимателей при приеме на работу:

1) потребовать документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;

2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

4) провести вводный инструктаж по охране труда;

5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;

6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку

В случае возникновения сомнений в подлинности документа об образовании наниматель обязан направить запрос в республиканский орган государственного управления, проводящий государственную политику в сфере образования, о подтверждении факта его выдачи конкретному лицу (ч. 2 ст. 54 ТК).

Статья 55 Трудового кодекса Республики Беларусь закрепляет обязанности нанимателей при организации труда работников:

1) рационально использовать труд работников;

2) обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

3) вести учет фактически отработанного работником времени;

4) выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

5) обеспечивать условия труда, соответствующие требованиям по охране труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами, в том числе техническими нормативными правовыми актами, требования по охране труда, а при отсутствии в нормативных правовых актах, в том числе в технических нормативных правовых актах, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности;

6) принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

7) в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.); соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;

8) обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

9) обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами;

10) своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;

11) обеспечивать подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников в соответствии с законодательством;

12) создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования в соответствии с Трудовым кодексом;

13) обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;

14) представлять статистические данные по вопросам условий и охраны труда в объеме и порядке, определенных законодательством;

15) оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением);

16) отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и законодательством;

17) создавать работнику необходимые условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны (ст. 55 ТК, п. 16¹);

18) исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров (ст. 55 ТК, п. 17).

Гарантии прав нанимателя традиционно подразделяют на материально-правовые (например, нормы, определяющие ограничения при расторжении трудового договора по инициативе работника; нормы, устанавливающие материальную ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю, и т. п.) и процессуальные (например, нормы в части порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, обращения нанимателя в суд и т. п.).

Юридическая ответственность нанимателей за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей может быть гражданско-правовой, материальной, административной, а в отношении нанимателей – физических лиц – уголовной.