Текст книги "Трудовое право"

Глава 6
Социальное партнерство. коллективные договоры и соглашения

6.1. Понятие и значение социального партнерства. Принципы социального партнерства. Законодательство о социальном партнерстве

Статья 14 Конституции Республики Беларусь предусматривает, что отношения в социально-трудовой сфере между органами государственного управления, объединениями нанимателей и профессиональными союзами осуществляются на принципах социального партнерства и взаимодействия сторон.

Статья 2 Трудового кодекса Республики Беларусь относит развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления к числу основных задач Трудового кодекса.

Социальное партнерство является формой взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанной на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов (ст. 352 ТК). Таким образом, социальное партнерство можно определить как совместную деятельность соответствующих участников общественных отношений в социально-трудовой сфере.

Социальное партнерство позволяет обеспечить формирование и реализацию социально-экономической политики государства на основе согласования интересов различных слоев и групп общества посредством переговоров, отказа от конфронтации и конфликтов. Именно для обеспечения согласования позиций и учета во многом несовпадающих интересов сторон коллективно-трудовых отношений, а также для разрешения неизбежно возникающих между ними конфликтов используется данная форма их взаимодействия.

Основываясь на договорном регулировании целого комплекса вопросов в социально-трудовой сфере (вопросы оплаты и условий труда, занятости, социальных гарантий и др.) на национальном, отраслевом или местном уровнях, социальное партнерство создает условия для выравнивания возможностей субъектов хозяйствования в их конкуренции на рынке товаров и услуг, а также снижает напряженность на рынке труда.

Основными организационно-правовыми формами социального партнерства являются консультации (как правило, по наиболее сложным вопросам в социально-трудовой сфере с участием соответствующих специалистов) и переговоры.

Из определения социального партнерства следует представительский характер социально-партнерских отношений. Как отмечается в юридической литературе, в социально-партнерских отношениях используется институт представительства, который характеризуется следующими существенными признаками: 1) представители работников и нанимателей действуют от имени представляемых и в их интересах по отношению к третьим лицам, осведомленным о представительном характере их деятельности; 2) отношение представительства является трехсторонним, поскольку связывает трех самостоятельных субъектов: представляемого, представителя и третье лицо;

3) действия представителя являются его собственными, самостоятельными, правомерными и волевыми действиями, хотя и направленными на возникновение определенных юридических последствий для представляемого[38]38
  Лушников, А.М. Курс трудового права: в 2 т. T. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. М., 2009. С. 50–51.


[Закрыть].

Представительство интересов работников в социальнопартнерских отношениях в соответствии со ст. 354 Трудового кодекса могут осуществлять профсоюзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. Руководитель организации и его заместитель не могут быть представителями работников.

Представителями интересов нанимателя выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами этих организаций (ч. 1 ст. 355 ТК). Представительство интересов нанимателей на республиканском, отраслевом, территориальном уровнях осуществляют соответствующие объединения нанимателей (ч. 2 ст. 355 ТК).

Субъекты социального партнерства (в том числе осуществляющие представительство работников и нанимателей) на соответствующем уровне определены п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 15 июля 1995 г. № 278 «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь»[39]39
  Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. 1995. № 21. Ст. 485.


[Закрыть]. Это, в частности:

• на республиканском уровне – республиканские объединения нанимателей и профсоюзов, а также Правительство Республики Беларусь, уполномоченные им органы;

• на отраслевом уровне – отраслевые профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, республиканские отраслевые органы государственного управления;

• на местном уровне – профсоюзы (их объединения), наниматели (их объединения), местные исполнительные и распорядительные органы;

• на уровне организации – наниматель либо уполномоченный им представитель и профсоюз (профсоюзы) или иные представительные органы работников, уполномоченные в соответствии с актами законодательства представлять их интересы.

В целях осуществления взаимодействия Правительства Республики Беларусь, республиканских объединений нанимателей и профсоюзов по реализации социально-экономической политики, защите трудовых прав, экономических и социальных интересов граждан создан Национальный совет по трудовым и социальным вопросам. Положение о данном совете утверждено Указом Президента Республики Беларусь от 5 июля 1999 г. № 252 «О Национальном совете по трудовым и социальным вопросам»[40]40
  Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. № 36. 1/325.


[Закрыть]. На отраслевом и территориальном уровнях для осуществления взаимодействия соответствующих субъектов социального партнерства создаются соответствующие советы по трудовым и социальным вопросам.

Принципы социального партнерства – это основополагающие, руководящие начала, определяющие характер и общую направленность правового регулирования отношений, складывающихся при осуществлении социального диалога.

В соответствии со ст. 353 Трудового кодекса Республики Беларусь основными принципами социального партнерства являются:

1) равноправие сторон. Данный принцип предполагает равные права соответствующих сторон коллективных трудовых отношений, а также равное представительство в создаваемых сторонами органах. Принцип равноправия сторон находит свое закрепление в целом ряде норм Трудового кодекса, например:

• каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения (ч. 1 ст. 357 ТК);

• для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из уполномоченных представителей (ч. 1 ст. 357 ТК);

• примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе (ч. 2 ст. 380 ТК) и др.;

2) соблюдение норм законодательства. Суть данного принципа заключается в том, что субъекты социального партнерства в процессе взаимодействия обязаны руководствоваться нормами международного права, Конституцией Республики Беларусь и принятыми в соответствии с ней нормативными правовыми актами;

3) полномочность принятия обязательств. Данный принцип означает следующее:

• соответствующие действия (ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, соглашений и др.) должны осуществляться субъектами социального партнерства строго в рамках их полномочий;

• представители сторон должны иметь документы, подтверждающие их полномочия;

• должны быть соблюдены ограничения, предусмотренные законодательством в отношении представителей сторон – в частности, запрет ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, соглашений от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями (ч. 3 ст. 356 ТК); запрет на осуществление представительства работников руководителем организации и его заместителем (ч. 2 ст. 354 ТК).

Принцип полномочности принятия обязательств находит свое проявление также в следующих нормах Трудового кодекса:

• при ведении коллективных переговоров представители сторон коллективных трудовых отношений должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия (ч. 2 ст. 357 ТК);

• коллективный договор, соглашение подписываются уполномоченными представителями сторон (ст. 369 ТК);

• для регистрации коллективного договора, соглашения наниматель представляет в соответствующий орган копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора, соглашения (ч. 1 ст. 371 ТК);

4) добровольность принятия обязательств. Указанный принцип означает, что стороны коллективных трудовых отношений, действуя в рамках, очерченных законодательством, свободны в выработке решений, принимаемых в партнерском порядке (ч. 2 ст. 361 ТК закрепляет право, а не обязанность заключения коллективного договора); нормы о содержании коллективного договора, соглашения не носят императивного характера (ч. 2 ст. 364 ТК закрепляет положения, которые может (но не должен) содержать коллективных договор; в соответствии с ч. 1 ст. 360 ТК содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции). Отметим при этом, что стороны не вправе включать в коллективные договоры, соглашения условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный для работников актами более высокого уровня;

5) учет реальных возможностей принятия реальных обязательств. Данный принцип предполагает недопустимость формального заключения коллективных договоров, соглашений без учета возможностей реализации закрепленных в них положений. Наличие возможности реализации соответствующего обязательства определяется сторонами в процессе коллективных переговоров на основании анализа информации, характеризующей экономическое положение нанимателя, компетенцию органа государственного управления, и другой представленной информации, необходимой для ведения коллективных переговоров. В целях реализации рассматриваемого принципа ч. 4 ст. 357 Трудового кодекса закрепляет обязанность нанимателей (их объединений), соответствующих органов государственного управления предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров;

6) обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства. Указанный принцип придает устойчивость правовому механизму социального партнерства. Он предполагает недопустимость уклонения сторон от выполнения достигнутых в процессе коллективных переговоров договоренностей, так называемую позитивную ответственность сторон за принятые обязательства (их добросовестность в процессе выполнения обязательств), а также возможность применения мер принудительного воздействия в отношении стороны, которая не выполняет или ненадлежащим образом выполняет принятые обязательства (так называемую негативную ответственность);

7) отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности. Этот принцип означает, что стороны при условии выполнения принятых обязательств должны воздерживаться от односторонних, не предусмотренных коллективным договором, соглашением действий (проведения забастовок, массовых увольнений и т. п.). Реализация данного принципа обеспечивается нормой, в соответствии с которой изменения и дополнения в коллективный договор, соглашение вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном Трудовым кодексом для их заключения (ст. 372 ТК);

8) взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации. Взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации необходимо в первую очередь для предотвращения социальных конфликтов, которые могут возникнуть из-за обусловленной таким изменением невозможности выполнения соответствующей стороной принятых на себя обязательств. Стороны должны иметь доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров. В связи с этим в ч. 4 ст. 357 Трудового кодекса закреплена обязанность нанимателей (их объединений), соответствующих органов государственного управления предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. При этом представители сторон коллективных переговоров, получившие доступ к сведениям, являющимся государственной или коммерческой тайной, не имеют права разглашать данные сведения и согласно ч. 5 ст. 357 Трудового кодекса несут ответственность за ее разглашение в соответствии с законодательством. Реализация рассматриваемого принципа обеспечивается также мерами принуждения. В частности, ст. 9.18 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за непредставление лицом, уполномоченным в соответствии с законодательством представлять нанимателя, информации, необходимой для ведения коллективных переговоров. Нормы, направленные на реализацию рассматриваемого принципа, содержатся и в Законе о профсоюзах. В частности, ст. 20 Закона о профсоюзах закрепляет право профсоюзов в соответствии с законодательством Республики Беларусь получать от нанимателей (их объединений), субъектов хозяйствования, а также от органов государственного управления информацию по вопросам, связанным с трудом и социально-экономическим развитием, в пределах установленной статистической отчетности.

Законодательство о социальном партнерстве основывается на положениях Конституции Республики Беларусь и нормах Трудового кодекса Республики Беларусь. Помимо указанных норм на развитие социального партнерства направлены и нормы ряда иных нормативных правовых актов. К ним, в частности, относятся Закон о профсоюзах, Указ Президента Республики Беларусь от 15 июля 1995 г. № 278 «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь»[41]41
  Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. 1995. № 21. Ст. 485.


[Закрыть], Указ Президента Республики Беларусь от 5 июля 1999 г. № 252 «О Национальном совете по трудовым и социальным вопросам»[42]42
  Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. № 36. 1/325.


[Закрыть], иные нормативные правовые акты, регулирующие социальнопартнерские отношения.

6.2. Понятие и содержание коллективных трудовых отношений. Коллективные переговоры и порядок их ведения

Коллективные трудовые отношения – совокупность общественных отношений, возникающих при взаимодействии работников (представителей работников), нанимателей (представителей нанимателей), органов государственного управления, местных исполнительных и распорядительных органов в целях согласования интересов работников и нанимателей в социально-трудовой сфере (достижения компромиссов и договоренностей, отказа от конфронтации и социальных конфликтов).

Коллективные трудовые отношения являются длящимися отношениями, которые в соответствии со ст. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь входят в число отношений, связанных с трудовыми. При этом коллективные трудовые отношения носят целевой характер (направлены на согласование интересов работников и нанимателей в социально-трудовой сфере) и сопутствуют трудовым отношениям.

Субъектами коллективных трудовых отношений являются субъекты социального партнерства, обозначенные в § 6.1. При этом важно различать стороны коллективного договора, соглашений, социального партнерства (коллективных трудовых отношений) и представителей сторон. Сторонами коллективного договора являются работники и наниматели; сторонами коллективных соглашений (местных, тарифных, генерального) – работники, наниматели, государство. Представлять интересы работников могут органы профсоюзов и иные представительные органы работников, уполномоченные на это актами законодательства (ст. 354 ТК); нанимателей – лица, уполномоченные учредительными документами или локальными нормативными правовыми актами организаций, полномочные органы объединений нанимателей (ст. 355 ТК); государство – Совет Министров Республики Беларусь, уполномоченные им органы государственного управления (например, соответствующие министерства)[43]43
  Курс трудового права. Общая часть. С. 446.


[Закрыть].

Юридической формой коллективных трудовых отношений, согласно сложившемуся в науке трудового права подходу к пониманию правоотношения, выступают коллективные трудовые правоотношения.

Содержание коллективных трудовых правоотношений (форму по терминологии отдельных источников см. подробнее в § 4.1) составляют взаимные субъективные права и обязанности их участников. Данные права и обязанности дифференцируются в зависимости от вида конкретного правоотношения и связаны с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей; ведением коллективных переговоров и заключением коллективных договоров, соглашений; реализацией права работников на участие в управлении организацией, а также (с учетом подхода законодателя, обозначенного в разделе IV Трудового кодекса, который называется «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений» и включает нормы о разрешении коллективных трудовых споров) с разрешением коллективных трудовых споров.

Анализ практики взаимодействия субъектов социального партнерства позволяет сделать вывод, что наиболее часто используемой и эффективной формой социального партнерства при регулировании коллективных трудовых отношений являются коллективные переговоры, целевое предназначение которых заключается в сопоставлении, учете и согласовании интересов работников и нанимателей в социально-трудовой сфере.

Право на ведение коллективных переговоров от имени работников и нанимателей в соответствии со ст. 356 Трудового кодекса предоставлено их представительным органам (более подробно о представительных органах работников и нанимателей см. в § 6.2). Данные органы вправе участвовать в коллективных переговорах и выступать инициатором коллективных переговоров по заключению, изменению и дополнению соглашения или коллективного договора.

При наличии на уровне отрасли, территории, организации нескольких представительных органов работников каждому из них предоставляется право на ведение коллективных переговоров от имени представляемых ими работников. При этом не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями, а также лицами, представляющими нанимателей (ч. 3, 4 ст. 356 ТК).

Каждая из сторон коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения. При этом другая сторона обязана начать коллективные переговоры в семидневный срок, если стороны не определили иной срок. Указанный срок исчисляется в календарных днях по правилам ст. 10 Трудового кодекса. Коллективные переговоры могут быть начаты и в иной срок, определяемый по соглашению сторон. Отказ от ведения коллективных переговоров не допускается.

Для ведения коллективных переговоров создается комиссия из уполномоченных представителей, состав которой определяется сторонами. При этом от каждой из сторон должно быть равное количество представителей и представители должны иметь документы, подтверждающие их полномочия. Сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами. Процесс переговоров заключается в проведении определенного количества заседаний комиссии, на которых производятся обсуждение имеющегося материала, обмен предложениями, замечаниями, уточнение позиций по отдельным вопросам, достижение компромиссов и т. п. Функции председательствующего на заседаниях комиссии выполняют поочередно представители каждой из сторон. Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного управления обязаны предоставлять необходимую для коллективных переговоров информацию (ч. 4 ст. 357 ТК).

6.3. Понятие, стороны и содержание коллективного договора, соглашения. Соотношение коллективного договора, соглашения с законодательством о труде

Коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (ч. 1 ст. 361 ТК).

Коллективный договор может быть заключен в организациях любых организационно-правовых форм, а также в обособленных подразделениях – по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений (ч. 2 ст. 361 ТК). Количество коллективных договоров, заключаемых у одного нанимателя, в нормах Трудового кодекса не ограничивается. В то же время в и. 3 Указа Президента Республики Беларусь от 15 июля 1995 г. № 278 «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь»[44]44
  Собрание указов Президента и постановлений Кабинета Министров Республики Беларусь. 1995. № 21. Ст. 485.


[Закрыть] обозначается целесообразность заключения одного коллективного договора, соглашения между субъектами социального партнерства на всех уровнях коллективных трудовых отношений для обеспечения работникам однородных профессий, организаций и отраслей единых условий оплаты труда и предоставления им одинаковых социальных гарантий, предотвращения социальных конфликтов.

Сторонами коллективного договора являются работники в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 363 ТК).

В качестве представительного органа работников, как правило, выступает профсоюз, реализация полномочий которого в рамках организации осуществляется профсоюзным комитетом (профкомом).

Если в организации имеется несколько профсоюзов, то от имени работников коллективный договор может заключаться:

1) каждым из профсоюзов от имени работников – его членов;

2) профсоюзом, которому остальные профсоюзы делегируют право на заключение коллективного договора от их имени (как правило, это наиболее многочисленный профсоюз);

3) совместным органом, добровольно созданным имеющимися в организации профсоюзами.

Работники вправе создавать иные представительные органы в соответствии со ст. 354 Трудового кодекса (например, советы трудовых коллективов).

Представителем интересов нанимателя выступает руководитель организации. Кроме того, представителями интересов нанимателя могут быть лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами (например, руководитель структурного подразделения, юрисконсульт). В локальных нормативных правовых актах может быть предусмотрено, что интересы нанимателя при заключении коллективного договора могут представлять лица, не работающие в данной организации, но имеющие необходимый опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединений нанимателей).

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также Трудовым кодексом в предусмотренных им случаях (ч. 1 ст. 364 ТК). В ч. 2 ст. 364 Трудового кодекса определен примерный перечень положений, которые могут составлять содержание коллективного договора. В частности, это положения о (об):

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, профессиональной подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения, которые являются его неотъемлемой составной частью (например, положение о материальном стимулировании труда работников, соглашение по охране труда, перечень работ, при выполнении которых вводится коллективная материальная ответственность, и др.).

Все условия коллективного договора по характеру принято подразделять на три группы:

1) информационные условия – положения, которые не вырабатываются сторонами, а выбираются из действующего законодательства и соответствующих соглашений для ознакомления работников с их содержанием;

2) нормативные условия – локальные нормы, устанавливаемые сторонами в пределах их компетенции. Посредством данных условий осуществляется регулирование соответствующих вопросов в случаях, когда:

– возможность или обязательность такого регулирования предусмотрена законодательством (например, в соответствии с ч. 2 ст. 45 ТК категории работников, которым отдается преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться в коллективном договоре; в соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК минимум необходимых работ (услуг), который должен обеспечиваться при проведении забастовки, определяется в коллективном договоре);

– в законодательстве имеется пробел, восполнение которого на уровне норм коллективного договора не противоречит законодательству;

– требуется уточнение норм законодательства применительно к особенностям организации;

– стороны приняли решение об улучшении правового положения работников по сравнению с законодательством;

3) обязательственные условия – условия, которые рассчитаны на однократное применение. Данные условия не носят общего характера, а предусматривают конкретные обязательства сторон, а также сроки их исполнения и лиц, ответственных за исполнение обязательств. Это, как правило, условия, направленные на обеспечение охраны труда, улучшение условий труда и быта работников (например, обязательства нанимателя по установке нового оборудования, по осуществлению капитального ремонта и т. п.).

Соглашение – нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории (ч. 1 ст. 358 ТК). Соглашения заключаются на республиканском (генеральное), отраслевом (тарифное) и местном (местное) уровнях (ч. 2 ст. 358 ТК).

Соответственно в зависимости от уровня заключения выделяют следующие виды соглашений:

• генеральное – заключается на республиканском уровне (устанавливает общие принципы регулирования социальнотрудовых отношений в масштабах республики);

• тарифное – заключается на отраслевом уровне (содержит обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере в рамках определенной отрасли или группы однородных, связанных отраслей);

• местное – заключается на региональном уровне (содержит обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере в пределах определенной территории, носит межотраслевой характер).

В соответствии со ст. 359 Трудового кодекса сторонами соглашения могут быть:

• на республиканском уровне – республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;

• на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

• на местном уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

Профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.

Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции. В ч. 2 ст. 360 Трудового кодекса содержится примерный перечень положений, которые могут быть включены в генеральное соглашение. В частности, это положения о (об):

1) развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

2) основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе о минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;

3) заработной плате работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по условиям труда к работникам бюджетных организаций, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

4) обеспечении занятости;

5) охране труда и окружающей среды;

6) иных трудовых и социально-экономических условиях.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

Соотношение между законодательством о труде, коллективным договором и соглашениями обозначено в ст. 362 Трудового кодекса. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.