Текст книги "Трудовое право"

3.2. Понятие, субъекты и виды источников международно-правового регулирования труда

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование вопросов, связанных с применением труда, с помощью правовых актов, принимаемых международными организациями, и международных договоров.

Формально-юридическим выражением международно-правового регулирования труда является система стандартов по регулированию трудовых и связанных с ними отношений, закрепленная в актах, принятых Организацией Объединенных Наций (далее – ООН), МОТ, актах региональных объединений государств, а также в двусторонних соглашениях государств. Указанная система стандартов получила название международных стандартов труда.

Особое значение для закрепления международных трудовых стандартов имеют акты ООН и МОТ, поскольку указанные акты обобщают мировой опыт в области регулирования трудовых и связанных с ними отношений, носят универсальный характер, обозначают необходимый минимум социально-трудовых прав, который должен быть обеспечен на национальном уровне.

К основным субъектам международно-правового регулирования труда традиционно относят ООН и МОТ.

Организация Объединенных Наций является универсальной международной организацией, созданной для поддержания мира, международной безопасности и развития сотрудничества между государствами. В числе универсальных международно-правовых актов данной организации можно выделить:

• Всеобщую декларацию прав человека (1948), в которой сформулированы основные неотъемлемые и неотчуждаемые права человека (на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы, на справедливые и благоприятные условия труда, на равную оплату за равный труд и др.);

• Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), закрепляющий и гарантирующий право каждого на труд, на справедливые и благоприятные условия труда, на объединение в профсоюзы и участие в забастовках и др.;

• Международный пакт о гражданских и политических правах (1966), устанавливающий запрет принудительного труда, рабства и работорговли, гражданскую и политическую свободу, свободу от нужды и иные права, имеющие значение в сфере регулирования труда.

Кроме того, в ряде конвенций ООН, в частности в Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979), в Международной конвенции о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей (1990) также закреплены международные трудовые стандарты.

Международная организация труда – это международная организация, являющаяся специализированным учреждением ООН. Структура данной организации основывается на принципе трипартизма, предполагающем построение всех ее органов на трехсторонней основе, что обеспечивает представительство правительств, трудящихся (работников) и предпринимателей (нанимателей, работодателей). Республика Беларусь входит в МОТ с 1954 г.

Высшим органом МОТ является Международная конференция труда (далее – МКТ). Международная конференция труда собирается ежегодно и состоит из представителей государств – членов МОТ. Каждое государство представлено на МКТ четырьмя делегатами с правом решающего голоса: два делегата – от правительства, один – от предпринимателей (нанимателей, работодателей); один – от трудящихся (работников). На МКТ обсуждаются социальные и трудовые вопросы, принимаются международные нормы, заслушивается отчет о работе исполнительных органов, избирается Административный совет.

Административный совет является исполнительным органом МОТ. Совет организует ее работу в период между конференциями, принимает решения относительно ее политики. Данный орган состоит из 56 человек (из них 28 представителей правительств и по 14 – от предпринимателей (нанимателей, работодателей) и трудящихся (работников)). Административный совет избирает Генерального директора Международного бюро труда и контролирует его работу.

Международное бюро труда является постоянным секретариатом МОТ, ее административным и исполнительным органом, исследовательским и информационным центром.

Основными задачами МОТ являются:

• разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;

• разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций для осуществления принятой политики;

• помощь странам-участницам в решении проблем занятости и сокращения безработицы;

• защита социально-трудовых прав человека;

• борьба с бедностью, за улучшение жизненного уровня, развитие социального обеспечения;

• разработка программ в области улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;

• содействие организациям работников и нанимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;

• разработка мер по защите наиболее уязвимых групп работников (женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов и др.).

Одним из основных направлений деятельности МОТ является нормотворческая деятельность, а к наиболее широко распространенным формам актов международного регулирования труда данной организации следует отнести конвенции и рекомендации.

Конвенция МОТ – это многосторонний международный договор, вступающий в силу после ратификации его, как минимум, двумя государствами – членами МОТ и открытый для ратификации иными государствами. Государство – член МОТ, ратифицировавшее конвенцию, принимает обязательства по соблюдению ее положений и приведению в соответствие с ее нормами норм национального законодательства.

Рекомендации МОТ – это также акты международно-правового регулирования труда, которые достаточно часто дополняют и детализируют положения конвенций, но в отличие от последних не подлежат ратификации, а играют только роль ориентиров при разработке национального законодательства и осуществлении практических мероприятий в социальнотрудовой сфере. Международно-правовое регулирование труда может осуществляться также на региональном уровне (например, в рамках Содружества Независимых Государств) и на уровне двустороннего межгосударственного сотрудничества, что позволяет вести речь о наличии соответствующих субъектов такого регулирования на данных уровнях.

С учетом указанного источниками международно-правового регулирования труда являются международно-правовые акты универсального характера (например, международные договоры, заключенные в рамках ООН, МОТ), регионального характера (международные договоры, заключаемые в рамках региональных международных образований), а также двусторонние соглашения государств.

Соотношение законодательства о труде Республики Беларусь с международным трудовым правом. В соответствии с ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных принципов международного трудового права и обеспечивает соответствие им законодательства о труде.

Если международным договором Республики Беларусь установлены иные правила, чем те, которые содержатся в Трудовом кодексе Республики Беларусь, то применяются правила международного договора (ч. 2 ст. 8 ТК).

3.3. Виды и характеристика источников трудового права Республики Беларусь

Многообразие источников трудового права позволяет осуществлять их классификацию на основе различных критериев, поэтому в юридической литературе имеется значительное количество классификаций указанных источников. Например, в зависимости от уровня принятия все источники трудового права принято подразделять на международные и национальные (в юридической литературе они обозначаются также как внешние и внутренние соответственно).

К международным источникам относятся декларации, конвенции, иные международные договоры, заключаемые на соответствующих уровнях (см. § 3.2).

Национальные источники, в свою очередь, с учетом их иерархии в зависимости от юридической силы (а также с учетом положений ст. 7 ТК) могут быть представлены следующим образом:

1) Конституция Республики Беларусь;

2) Трудовой кодекс Республики Беларусь;

3) иные акты законодательства о труде;

4) коллективные соглашения и коллективные договоры;

5) локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством.

Таким образом, важнейшим национальным источником права в целом и трудового права в том числе является Конституция (Основной Закон) Республики Беларусь, имеющая высшую юридическую силу и закрепляющая основополагающие принципы и нормы правового регулирования важнейших общественных отношений.

Конституция Республики Беларусь закрепляет право граждан:

• на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т. е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41);

• вознаграждение за выполненную работу в соответствии с ее количеством, качеством и общественным значением (ст. 42);

• отдых (данное право обеспечивается установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращенной продолжительностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха (ст. 43));

• охрану здоровья (ст. 45);

• социальное обеспечение в старости, в случае болезни, инвалидности, утраты трудоспособности, потери кормильца и в других случаях, предусмотренных законом (ст. 47).

Кодекс – закон, обеспечивающий полное системное регулирование определенной области общественных отношений. В сфере трудовых и связанных с ними отношений таким нормативным правовым актом является Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г., вступивший в силу с 1 января 2000 г. Трудовой кодекс Республики Беларусь состоит из шести разделов и учитывает сложившиеся в науке трудового права подходы к пониманию системы трудового права (в частности, деление на общую и особенные части, наличие индивидуального и коллективного трудового права). Трудовой кодекс имеет большую юридическую силу по отношению к другим законам.

Акты законодательства о труде – это нормативные правовые акты центральных и местных государственных органов, в числе которых выделяют:

• некодифицированные законодательные акты (законы Республики Беларусь, декреты и указы Президента Республики Беларусь);

• иные акты законодательства о труде (постановления Совета Министров Республики Беларусь, акты Конституционного Суда Республики Беларусь, постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, нормативные правовые акты иных республиканских органов государственного управления, комитетов, решения органов местного самоуправления и местных исполнительных и распорядительных органов и др.).

Обратим внимание на то, что от актов законодательства о труде следует отличать законодательные акты, к которым относятся только Конституция Республики Беларусь, законы Республики Беларусь, декреты и указы Президента Республики Беларусь.

Коллективные соглашения и коллективные договоры также являются источниками трудового права. Статья 358 Трудового кодекса Республики Беларусь определяет соглашение как нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории. Соглашения могут быть заключены на республиканском (генеральное), отраслевом (тарифное) и региональном (местное) уровнях.

Коллективный договор в соответствии со ст. 361 Трудового кодекса – это локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Отметим, что в юридической литературе вопрос об обоснованности отнесения коллективных договоров и соглашений к локальным нормативным правовым актам является дискуссионным, хотя ст. 1 Трудового кодекса определяет коллективные договоры и соглашения именно как локальные нормативные правовые акты.

Локальный нормативный правовой акт – это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. В трудовом праве локальные нормативные правовые акты – это, как правило, акты, принятые в установленном порядке у конкретного нанимателя. К числу локальных нормативных актов ст. 1 Трудового кодекса, помимо коллективных договоров, соглашений относит также правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. В частности, к локальным нормативным правовым актам относят также положение о премировании, должностные инструкции, графики работ (сменности), графики отпусков и т. п.

Отметим также, что в ст. 7 Трудового кодекса в качестве источника регулирования трудовых и связанных с ними отношений обозначен трудовой договор. Вместе с тем в силу приводимых ранее различий между понятиями «источники трудового права» и «источники регулирования трудовых и связанных с ними отношений» (см. § 3.1) трудовой договор к источникам трудового права не относится.

3.4. Действие законодательства о труде во времени, в пространстве и по кругу лиц. Единство и дифференциация в трудовом праве

Действие законодательства о труде во времени. В соответствии с ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса Республики Беларусь законодательство о труде не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после вступления его в силу, если иное не предусмотрено этим законодательством. При этом ст. 67 Закона Республики Беларусь «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» от 10 января 2000 г. № 361-3 предусматривает, что нормативный правовой акт (его часть) приобретает обратную силу: 1) если это предусмотрено в самом нормативном правовом акте или в нормативном правовом акте о введении его в действие; 2) если нормативный правовой акт смягчает или отменяет юридическую ответственность; 3) если нормативный правовой акт иным образом улучшает положение лиц, на которых распространяется его действие.

Нормативный правовой акт действует в течение неопределенного срока, если в нем не оговорено иное; если акт (его часть) носил срочный характер, то он утрачивает свою силу по истечении установленного срока либо в связи с наступлением определенного указанного в нем события. Кроме того, нормативный правовой акт (его часть) утрачивает силу в связи с официальной отменой соответствующих норм. Согласно ч. 2 ст. 8 Трудового кодекса по отношениям, возникшим до вступления в силу актов законодательства о труде, они применяются к правам и обязанностям, возникшим после вступления их в силу.

Действие законодательства о труде в пространстве и по кругу лиц. Общая норма, определяющая особенности действия законодательства о труде в пространстве и по кругу лиц, в Трудовом кодексе отсутствует. Данный факт обусловлен прежде всего невозможностью установления единых правил в силу многообразия источников трудового права. Статья 3 Трудового кодекса Республики Беларусь, определяющая его сферу действия, устанавливает, что Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или международными договорами Республики Беларусь.

Применительно к остальным источникам трудового права особенности действия их в пространстве и по кругу лиц следует определять в зависимости от вида (а в ряде случаев – и от содержания) соответствующих нормативных правовых актов. Так, например, нормативные правовые акты республиканских органов государственного управления, как правило, распространяются на всю территорию Республики Беларусь, нормативные правовые акты органов местного управления и самоуправления – на соответствующую территорию Республики Беларусь, локальные нормативные правовые акты действуют в пределах конкретной организации, если в самих указанных источниках не обозначено иное. Аналогичным образом вывод о действии указанных источников трудового права по кругу лиц следует делать с учетом их содержания.

Единство и дифференциация в трудовом праве. Одним из основных принципов трудового права, как указывалось ранее, является принцип единства и дифференциации, предполагающий, с одной стороны, обязательность (единство) для всех нанимателей и работников норм законодательства о труде и, с другой стороны, необходимость дифференцированного подхода к правовому регулированию трудовых и связанных с ними отношений в связи с наличием ряда особенностей их участников.

Основания дифференциации традиционно принято подразделять на две группы:

1) основания, обусловленные объективными обстоятельствами (дифференциация по отраслевому признаку; дифференциация в зависимости от конкретных условий труда; территориальная дифференциация; характер трудовой связи между работником и нанимателем);

2) основания, обусловленные субъективными (по терминологии ряда источников – субъектными) обстоятельствами (например, половозрастными, физиологическими особенностями работников).

С учетом необходимости соблюдения принципа единства и дифференциации в трудовом праве правовые нормы, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, в зависимости от сферы их действия принято подразделять на общие (распространяющиеся на всех работников и нанимателей) и специальные (действующие в отношении отдельных категорий работников или нанимателей). Специальные нормы, в свою очередь, делятся на нормы-изъятия, нормы-дополнения и нормы-приспособления. Нормы-изъятия – это нормы, предусматривающие исключения из правил, установленных общими нормами (например, в отношении временных, сезонных работников, работников-надомников и др.). К нормам-дополнениям относят нормы, устанавливающие дополнительные гарантии и льготы. Нормы-приспособлен и я – это нормы, приспосабливающие общие нормы к особенностям условий труда определенных категорий работников (например, особенности режима труда, техники безопасности). Специальные нормы отменяют действие общей нормы в отношении соответствующих субъектов и сохраняют свою юридическую силу при изменении общей нормы.

Глава 4
Правоотношения в трудовом праве

4.1. Понятие правоотношений в трудовом праве и их классификация

В теории трудового права сложилось понимание правоотношения как урегулированного нормой права (облеченного в правовую форму) общественного отношения, юридической формы общественных отношений. С учетом указанного подхода правоотношения в трудовом праве могут быть определены как урегулированные нормами данной отрасли права трудовые и связанные с ними отношения конкретных субъектов, обладающих взаимными правами и обязанностями, реализация и исполнение которых предполагает достижение законного результата и гарантируется государством. Правоотношения неразрывно связаны с юрисдикционной деятельностью государства и возникают тогда, когда нормами трудового права предусмотрена связь между участниками общественных отношений в сфере труда.

При анализе содержания правоотношений необходимо учитывать наличие в них трехсторонней связи: взаимные субъективные права и обязанности сторон и потенциальные правовые связи каждой из сторон с государством. Связь с государством позволяет участникам правоотношений не только осуществлять определенные действия, направленные на удовлетворение соответствующих интересов и потребностей, но и требовать от других участников правоотношения должного поведения.

Основываясь на сложившихся в теории права подходах, применительно к правоотношениям в трудовом праве могут быть выявлены следующие структурные элементы:

• объект;

• субъекты;

• содержание.

Объектом правоотношений в трудовом праве выступают социально-экономические блага, интересы в сфере труда, результаты трудовой деятельности, охрана материального интереса и соответствующих прав участников правоотношений и др.

Субъектами правоотношений являются работник и наниматель (основные субъекты), а также иные субъекты, являющиеся участниками правоотношений, связанных с трудовыми: профсоюзы, органы государственной службы занятости, органы по рассмотрению трудовых споров и др.

Содержание правоотношений в трудовом праве, согласно сложившемуся в науке трудового права подходу, составляют взаимные субъективные права и обязанности их участников. Отметим при этом, что в юридической литературе предлагается и иной подход к пониманию содержания правоотношения, в соответствии с которым субъективные права и обязанности субъектов правоотношений в сфере наемного труда образуют форму трудового правоотношения, а его содержанием является совокупность действий (бездействия) субъектов этих отношений по реализации их субъективных прав и обязанностей[13]13
  См.: Курс трудового права. Общая часть. С. 386–388.


[Закрыть].

Правоотношения в трудовом праве характеризуются следующими основными признаками:

• сложным характером (правоотношения не исчерпываются наличием между сторонами какого-либо одного субъективного права и соответствующей ему субъективной обязанности, всегда есть комплекс прав и обязанностей);

• волевым характером (правоотношения возникают в результате соответствующих волевых актов и реализуются посредством волевых действий);

• как правило, двусторонним характером (но может быть и многосторонний, например, в рамках коллективных трудовых правоотношений);

• регулятивным либо охранительным характером;

• длящимся характером.

Правоотношения в трудовом праве являются, как правило, правоотношениями активного типа (активная сторона должна выполнять определенные действия для гарантированного осуществления полномочий другой стороны). В зависимости от их содержания они могут быть материальными либо процессуальными. Кроме того, правоотношения в трудовом праве могут как основаться на автономии сторон, так и являться отношениями власти и подчинения.

С учетом указанных признаков в юридической литературе приводятся различные классификации правоотношений в трудовом праве (регулятивные и охранительные, материальные и процессуальные, двусторонние и многосторонние и др.). Однако наиболее распространенной классификацией правоотношений в трудовом праве является классификация, основанная на нормах ст. 4 Трудового кодекса, определяющих систему отношений, регулируемых данным кодексом. В частности, в соответствии с видами общественных отношений, являющихся предметом трудового права, выделяются следующие виды правоотношений:

• трудовые, т. е. правоотношения, в основании которых лежит заключение трудового договора;

• связанные с профессиональной подготовкой работников на производстве;

• связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

• связанные с ведением коллективных переговоров;

• связанные с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

• связанные с обеспечением занятости;

• связанные с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

• связанные с государственным социальным страхованием;

• связанные с рассмотрением трудовых споров.

Центральное место в системе правоотношений в трудовом

праве занимает трудовое правоотношение. Все иные из числа указанных правоотношений являются правоотношениями, связанными с трудовым. При этом важно подчеркнуть, что факт возникновения трудового правоотношения не означает того, что его участники в обязательном порядке станут участниками всех иных правоотношений, связанных с трудовым. Отметим также, что правоотношения, связанные с трудовым, в зависимости от времени их возникновения, существования и прекращения принято подразделять на три группы: предшествующие, сопутствующие или вытекающие из трудового правоотношения.

Предшествующие правоотношения возникают и существуют до трудового правоотношения, а прекращаются с его возникновением (это могут быть, например, правоотношения, связанные с обеспечением занятости, с профессиональной подготовкой на производстве и др.). Сопутствующие правоотношения возникают и существуют наряду с трудовым (например, правоотношения, связанные с ведением коллективных переговоров, с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, с разрешением трудовых споров). Вытекающие из трудового правоотношения возникают и развиваются в связи с прекращением трудового правоотношения (например, правоотношения, связанные с рассмотрением трудовых споров, если работник оспаривает законность увольнения).

В целом деление правоотношений, связанных с трудовыми, на указанные три группы, хотя и позволяет сформировать о них более четкое представление, не является универсальным, так как при определенных условиях правоотношения одного и того же вида (например, правоотношения, связанные с рассмотрением трудовых споров) могут быть и предшествующими, и сопутствующими, и вытекающими из трудовых.