Текст книги "Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у вас"

Чтобы облегчить и ускорить процесс обучения, вы можете использовать ролевые игры, с помощью которых ваши менеджеры могут на практике изучить все скрипты и поработать с возражениями. Для удобства все записывается на видео, чтобы вам не пришлось проводить тренинги для новичков каждый раз заново.

Необходимо записать: как собирать контакты клиентов, как выходить на ЛПР (лицо, принимающее решение), как преодолевать возражения и т. д.

Такая схема позволит лично не участвовать в обучении персонала. Так вы потратите гораздо меньше времени и сил, чем если бы обучали своего сотрудника, вкладывали в него силы, а он просто ушел бы из компании через полгода.

Есть еще один момент, касающийся испытательного срока. Когда вы говорите соискателю, что зарплата на испытательном сроке будет ниже обычной, естественно, это вызывает сильный негатив. Но если вы предлагаете оплатить его обучение внутри компании, получаете совершенно иной эффект.

Пример Андрея Меркулова

Когда проводили в Липецке большую конференцию «Прибыльный бизнес за МКАДом», мы искали человека на место организатора.

К нам пришел отличный соискатель, который подходил по всем параметрам. Но уже через два дня он заявил, что ему предложили более выгодные условия и он уходит.

Оказалось, что другая компания предлагала ему оплатить обучение и заплатить за период адаптации 15 000 рублей. После этого мы перестали упоминать об испытательном сроке, а говорили кандидатам, что оплачиваем обучение. Этот метод оказался очень действенным при продаже вакансии.

Система оплаты

В профиле должности нужно прописать, сколько вы будете платить сотруднику за испытательный срок и сколько – по результатам аттестации. Необходимо составить четкий план, который позволит сотруднику выйти на обозначенный в объявлении уровень зарплаты. У вас должны быть прописаны размер вознаграждений, система мотивации и т. д. Лучше всего использовать такую систему оплаты, как оклад плюс проценты за результат.

Чтобы определить сумму вознаграждения, вы должны, во-первых, понять, какой результат ждете, и во-вторых, в каких единицах его измерять.

Например, если это менеджер call-центра, он должен ежедневно делать 100 звонков по готовой базе контактов, и в результате его конверсия должна составлять не менее 30 %. То есть если он отправляет 30 коммерческих предложений, вы начисляете ему определенный бонус. Но прежде должны определить, сколько готовы платить за такой результат.

Куратор для нового сотрудника

Важно назначить человека, который будет контролировать обучение новичка и отвечать на все его вопросы. Вы можете создать таблицу, где будет прописано, по какому вопросу и к какому сотруднику должен обращаться новый специалист.

Ответы на самые распространенные вопросы вы можете представить в формате видеокурса, где расскажете, что и как продаете, почему клиент должен обратиться именно к вам и т. д.

После того как новичок просмотрел видео, куратору останется провести его по офису и показать, где кто работает, как составляется отчетность, настраивается та или иная программа.

И еще, как мы уже говорили, у вас должна быть пошаговая программа адаптации – человек должен четко знать, чем он будет заниматься. Поэтому для него нужно подготовить вводные задания от простого к сложному.

Например: обзвонить пять клиентов в ожидании оплаты, узнать о дате платежа или об отмене заказа. Это простое задание.

Сложные задания: сделать 20 холодных звонков по скрипту и посмотреть результаты – сколько отправлено предложений, сколько выходов на ЛПР и т. д.

Если новичок справился со всеми уровнями заданий в первый месяц, то это очень хорошо.

Лист аттестации

Лист аттестации хранится отдельно. Он содержит перечень вопросов, на которые должен ответить соискатель после прохождения периода адаптации, и список контрольных заданий, которые ему необходимо выполнить. Исходя из полученных результатов вы можете оценить, подходит вам человек или нет.

2.2. Шаблон продающей вакансии (менеджер на активные продажи)

Разработав профиль должности, вы сможете легко составить текст продающей вакансии. Для удобства я (Николай Мрочковский) рекомендую воспользоваться следующим шаблоном.

Другие названия вакансии для объявлений:

♦ Менеджер по работе с клиентами.

♦ Офис-менеджер.

♦ Менеджер в центр обслуживания клиентов.

♦ Помощник в инфобизнес.

♦ Стажер в отдел активных продаж.

♦ Менеджер по холодным звонкам.

Навыки и требования:

♦ Желательно сразу после института.

♦ Возраст до 30 лет.

♦ Опыт необязателен.

♦ Активная жизненная позиция, положительный настрой.

♦ Работа на результат.

♦ Обучаемость.

♦ Работа в коллективе, коммуникабельность.

♦ Готовность рисковать, брать ответственность и добиваться результатов.

Функциональные обязанности:

♦ Продвижение бесплатных ознакомительных материалов по проектам prodavecokon.ru, biznesfabrika.ru, guruopta.ru, webturbina.ru и другим через обзвон потенциальных клиентов по списку контактов.

♦ Работа с существующей клиентской базой (исходящие звонки и письма), распродажи, специальные предложения во время выхода новых товаров на рынок, специальные акции для своих клиентов.

♦ Отработка новых партнеров, организация совместных акций, рассылка бесплатных материалов через потенциальных партнеров.

Оплата работы:

♦ Срок обучения один месяц, период обучения оплачивается, сумма оплаты – 10 000 рублей.

♦ По результатам аттестации от 15 000: оклад – от 10 000 + процент с продаж + премия от выполнения плана (подробности в приказе о ЗП).

Варианты карьерного роста:

♦ Менеджер центра обслуживания клиентов.

♦ Менеджер по активным продажам.

♦ Линейный менеджер отдела продаж.

♦ Начальник отдела активных продаж.

♦ Руководитель центра обслуживания клиентов (call-центра).

♦ Коммерческий директор.

♦ Руководитель направления по работе с партнерами и организации каналов продвижения через партнеров.

♦ Бизнес-тренер компании.

♦ Организатор тренингов, семинаров, конференций.

♦ Директор бизнес-направления в группе компаний «Фабрика бизнеса».

2.3. Даты проведения конкурса

Разработка профиля вакансии – часть подготовки конкурса. После того как вы сделаете этот документ, вам нужно прописать последовательность и даты событий, относящихся к конкурсу.

Сюда относятся:

♦ дата, до которой нужно разместить все вакансии. То есть срок распространения вашего объявления в максимальном количестве каналов рекламы;

♦ даты приглашения соискателей на конкурс – обычно за два дня до мероприятия;

♦ дата первого конкурса;

♦ дата второго конкурса.

После этого вы распечатываете свой профиль должности и начинаете работать с конкурсом по этому документу.

Вы пишете, что текст продающей вакансии готов и, если размещаете, например, баннер в газете, констатируете в плане: разработана концепция баннера для размещения в газете.

После того как вы разместите вакансию в разных каналах рекламы, необходимо поставить галочку напротив каждого из них в плане конкурса.

Здесь же рассчитываете бюджет конкурса. Он определяется исходя из используемых каналов рекламы. Кроме этого надо учитывать средства на бытовые нужды: вода для конкурсантов и комиссии, аренда помещения для проведения конкурса (если необходимо) и т. д.

Когда бизнес небольшой, конкурсы обычно проводятся в офисе, в кабинете руководителя. В этом есть свои плюсы – человек сразу видит свое рабочее место и начинает доверять компании. Для крупной фирмы лучше снять отдельное помещение, куда можно приглашать большое количество кандидатов.

Пример Николая Мрочковского

Одна из моих помощниц рассказала, как пришла на собеседование в большой драмтеатр, где очередь заканчивалась на лестнице.

Стояли шесть или семь столов, и к каждому подходили соискатели. В итоге некоторые люди прождали около трех часов. Это был совмещенный конкурс, на котором отбирали сотрудников на разные вакансии. По-моему, такой подход допустим, если вы открываете большой филиал.

После завершения конкурса менеджер должен зафиксировать число звонков, резюме и людей, которые пришли на первый и второй конкурс, а также соискателей, принятых на работу. Когда вы будете проводить следующий конкурс, эти данные помогут понять, как отработали разные каналы рекламы.

2.4. Когда наблюдается спад на рынке труда

Если в ближайшее время вы планируете провести конкурс, вам следует знать, что есть неудачные периоды для поиска новых сотрудников. Это:

♦ начало мая;

♦ новогодние праздники. Обычно люди начинают искать работу после 15–20 января. В это время вы можете рассчитывать на опытные и профессиональные кадры;

♦ вторая половина августа.

Самое удачное время для подбора кадров – начало сентября. Можно искать персонал и в конце мая – начале июня. Это не лучший вариант, но, по крайней мере, на рынке труда нет затишья, как, например, в период новогодних праздников.

В принципе, конкурсы можно проводить в любое время. Просто вам придется более интенсивно работать с каналами рекламы. И если соискатель обращается по объявлению, например, летом, значит, работа ему действительно нужна или очень интересна.

Конкурсы удобны еще и тем, что вы можете привлечь с помощью объявлений тех, кто не нуждается в работе на данный момент.

Возможно, человека не совсем устраивает его рабочее место, и его можно переманить в свою компанию. Я рекомендую назначать собеседование на вечер – в таком случае к вам смогут прийти даже люди с постоянной занятостью.

Для их привлечения можно использовать тематические сайты, форумы и специализированные рассылки.

Люди, которые занимаются, например, интернет-рекламой, много времени проводят на специализированных форумах и сайтах, где вы можете оставить свое предложение о вакансии. Также есть тематические рассылки, которыми занимаются некоторые авторы. Вы можете обратиться и к ним.

Второй способ привлечь данную категорию людей – массовая реклама. Хорошо действует и рассылка по сайтам о работе, потому что специалисты, которые активно не ищут работу, часто держат резюме на этих сайтах. Одна такая рассылка, скажем, по сайту Superjob.ru стоит 10 тысяч в небольших городах и 15 тысяч – в городах-миллионниках.

Глава 3. Как привлечь максимум соискателей в свою компанию

Если вы строите отдел продаж либо открываете новое бизнес-направление, ваша задача – в течение одного месяца подготовить людей, которые пройдут период адаптации и смогут работать по формализованным инструкциям.

Если говорить о сроках сбора резюме, две недели для регионов – слишком много. Когда вы ищете одного человека, срок размещения вакансии сокращается, как правило, до 7–10 дней. Если затянуть с проведением конкурса, подходящие кандидаты могут найти место и вы останетесь в проигрыше.

Чтобы к вам обратилось как можно больше соискателей и на вашем столе за короткий срок оказалось большое количество резюме, вам предстоит использовать максимальное количество каналов рекламы, которые будут привлекать потенциальных сотрудников.

Вы должны использовать минимум три канала рекламы, по которым будет продвигаться ваша вакансия. Но в этом случае вам вряд ли удастся организовать большой конкурс.

Например, если вы используете только платный сайт для размещения вакансий, бесплатные объявления в газете и объявления на собственном сайте, можете получить около 30 резюме. Из них вы отберете 12–13 подходящих, а на собеседование к вам придет, скорее всего, половина – 5–7 человек. Из такого числа кандидатов трудно выбрать нужных людей.

Поэтому, чтобы организовать нормальный конкурс, нужно использовать не менее пяти каналов рекламы. Если они действительно эффективны, с них можно получить около 100 резюме.

Если говорить о стоимости привлечения кандидатов, я считаю, что экономить на найме не стоит. Если вы найдете достойного кандидата, он освоит работу пяти непрофессиональных сотрудников. Поэтому все вложения в наём лучше оценивать как инвестиции, а не как затраты.

3.1. Одиннадцать каналов рекламы для продвижения вакансии

Как уже говорилось, чем больше каналов рекламы вы будете использовать, тем лучшие результаты получите и тем более качественные кадры привлечете в свою компанию.

Существует 11 основных каналов рекламы.

1. Сайты о работе.

2. Сервис для размещения вакансий.

3. Специализированные газеты.

4. Личные рекомендации ваших сотрудников.

5. Раздел «Вакансии» на своем сайте.

6. Газеты с бесплатными объявлениями.

7. Массовые каналы и объявления в университетах.

8. Бегущая строка.

9. Кадровые агентства.

10. Бюро по трудоустройству.

11. Тематические сайты, форумы, специализированные рассылки.

Сайты о работе

Это один из самых популярных каналов поиска персонала на сегодняшний день. Есть три основных сайта: Superjob, Headhunter и Работа. ru.

Я (Андрей Меркулов) знаю, что в разных городах каждый из этих сайтов работает по-разному. Например, у одного моего клиента из Ярославля Superjob действовал хорошо, а Headhunter плохо. А у клиента из другого региона все наоборот – Headhunter был для него отличным источником кандидатов.

В данном случае вам придется протестировать, какой из названных сайтов лучше работает именно в вашем регионе.

Если вы живете в небольшом городе или поселке, придется скорректировать эту матрицу – размещать вакансии в деревне на сайте бессмысленно. Здесь используются другие каналы, о которых я расскажу позднее.

Кроме перечисленных можно использовать такие сайты, как Slando.ru или Job.ru. Еще есть региональные сайты, которые тоже являются неплохим инструментом привлечения соискателей. Хороший пример – наш сайт Работа.48.ru.

Плюсом их использования является то, что цены на размещение объявлений на таких ресурсах невелики и вакансии будут видеть люди именно из вашего региона.

Эти сайты довольно высоко ранжируются по той причине, что они местные и имеют приоритет в поисковых системах по сравнению с крупными порталами, рассчитанными на все города страны.

Сервис для размещения вакансий

Мы используем сервис Headhome.ru, который позволяет автоматически разместить большое количество бесплатных объявлений на других порталах. Это делается очень быстро, вам не придется самостоятельно размещать каждое объявление.

В качестве альтернативы можно обратиться к фрилансеру, который разместит за вас все объявления вручную. За 300–500 рублей он опубликует вакансии на всех нужных сайтах, а вам останется проконтролировать качество его работы.

Специализированные газеты

Если в вашем регионе есть газета, где размещаются исключительно объявления о вакансиях, ее стоит задействовать в первую очередь, так как это очень хороший способ привлечь соискателей.

Личные рекомендации ваших сотрудников

Вы можете попросить сотрудников, чтобы они порекомендовали своим знакомым обратиться по поводу трудоустройства в вашу компанию. Когда я (Андрей Меркулов) набирал людей для построения отдела Webturbina, я делал рассылку по своим друзьям и знакомым, многие из которых занимали руководящие посты и могли кого-то рекомендовать.

Раздел «Вакансии» на своем сайте

Если у вас есть свой сайт, вы можете запросто разместить на нем вакансии. Он должен быть посещаемым! Иначе толку не будет.

Если подключите социальные сети, можете получить совершенно другой результат.

Это делается так: вы размещаете на сайте страничку с объявлением о вакансии, под которой ставите лайки соцсетей. Если человек нажимает на кнопку, на соответствующей стене у него может появиться фраза: «Приходи работать к нам!» или «Мы ищем хорошего специалиста!». Все зависит от того, какой текст вы выберете.

Таким образом, можно подключить социальный вирус. Вы просите своих сотрудников и друзей зайти в социальную сеть и лайкнуть объявление. После этого вакансия появляется на их стенах, которые также просматривают многие люди. В результате вы привлечете большое количество кандидатов за счет социального вируса.

Чтобы ваши сотрудники активнее привлекали своих знакомых в компанию, можете пообещать им премию за кандидата, который останется работать в организации после трех месяцев.

Газеты с бесплатными объявлениями

Кроме специализированных газет, о которых я говорил выше, есть газеты с бесплатными объявлениями, где тоже можно размещать вакансии.

Если вы располагаете средствами и планируете провести большой конкурс, мы рекомендуем размещать в газетах баннеры. В основном они используются для того, чтобы увеличить число соискателей.

Массовые каналы и объявления в университетах

Обычно после того, как мы распространяли объявления в университетах, к нам приходили достаточно грамотные специалисты, которые заканчивали обучение в вузе. Этот канал необходимо использовать, если вы рассматриваете кандидатов-студентов.

Причем объявления нужно размещать не везде, а только в вузах, которые пользуются авторитетом. Это отличный способ привлечь соискателей, который не требует затрат.

Если вам требуются специалисты из вузов, можно провести бесплатный семинар в рамках определенной темы. Например, если нужны интернет-маркетологи, проводите семинар по интернет-маркетингу. Нужны менеджеры по рекламе – бесплатный семинар на тему рекламы и т. д.

Бегущая строка

Этот канал рекламы хорош для привлечения кандидатов на такую должность, как кладовщики, курьеры, организаторы мероприятий и т. п.

Кадровые агентства

Этот способ довольно затратный, к тому же не гарантирует, что отобранный агентством кандидат не уволится через месяц. Так что лучше организовать массовый конкурс и вложить деньги в платные объявления или рассылку.

В основном в кадровые агентства обращаются люди, которым не хочется самим заниматься наймом.

Есть прекрасный чит-код по поводу кадровых агентств. Если вы приходите в агентство и видите, что человек, который с вами разговаривает, не может связать двух слов, значит, его деятельность не принесет ожидаемых плодов.

Часто кадровые агентства сами не умеют нанимать. Они не используют профессиональную систему отбора, а тестирование ведется формально. Бывает, агентства даже уговаривают соискателя отработать в компании определенный срок, чтобы получить свою премию якобы за «результат». Поэтому я не советую вам пользоваться услугами кадровых агентств. Разве что вы ищете человека на редкую должность.

Бюро по трудоустройству

К сожалению, профессионализм людей, которые становятся на учет в Службу занятости, чаще всего низок. В основном этот канал используется для привлечения людей, не занимающих ключевых позиций в компании: операторов call-центра, помощников кассира и т. д.

Такие люди отказываются от оформления по Трудовому кодексу, чтобы получать пособие по безработице. Иногда их в этом уличают и даже вызывают в суд. Достаточно проблемная категория граждан.

Тематические сайты, форумы, специализированные рассылки

Как мы уже сказали, такие каналы используются для привлечения людей, которые не занимаются активным поиском работы.

Помимо основных каналов вы можете задействовать иные способы привлечения сотрудников. Чтобы понять, какие именно, задайте себе вопрос: где привыкли получать информацию ваши соискатели?

Если у вас, например, оконная компания в небольшом городе и вы ищете монтажников, лучше размещать объявления в публичных местах, например в магазинах.

Пример Андрея Меркулова

Один из наших клиентов долго не мог собрать бригаду ремонтников-отделочников. В данном случае каналом привлечения соискателей стали объявления в общежитиях.

Они были расклеены почти во всех общежитиях города, и в итоге на конкурс пришли 50 отделочников. Работодатель сумел уловить, где получают информацию потенциальные работники.

3.2. Какой канал для привлечения соискателей подходит вам

Итак, выбор канала зависит прежде всего от того, кого вы ищете. Например, если вам требуются менеджеры в отдел продаж, нужно задействовать все сайты по размещению вакансий.

Если вам нужны операторы в call-центр, кроме сайтов можно использовать бюро по трудоустройству или бегущую строку. Число используемых каналов рекламы зависит и от того, насколько вам необходимы эти сотрудники.

Так, вы можете использовать бегущую строку на втором этапе конкурса, если с первого раза не нашли подходящих кандидатов.

Мы часто размещаем подобные объявления в рамках безлимитного пакета на Superjob или Headhunter. Как я (Андрей Меркулов) уже писал, мы постоянно используем сервисы размещения вакансий.

Если вам нужен менеджер по рекламе, важно привлечь максимум интересных соискателей. Если к первым двум вакансиям практически не предъявляются специальные требования, то для этой должности нужны люди, соответствующие определенным параметрам. Поэтому в данном случае нужно использовать больше каналов воздействия.

Опять же, если вам требуется всего один человек, можно использовать самые бюджетные варианты рекламы.

Для привлечения партнеров используются иные каналы. В данном случае отлично действуют визитки «Хочу с тобой работать», которые можно раздавать на конференциях людям, заинтересовавшим вас в качестве потенциальных партнеров.

Эти визитки являются отличным инструментом привлечения персонала. Как бы банально ни звучало, но на эксклюзивные вакансии вроде менеджера по персоналу, партнера, организатора, личного помощника и т. п. можно приглашать людей, отличную работу которых вы видите, находясь в магазине или в офисе конкурента.

Достаточно оставить сотруднику визитку, и вероятно, он скоро обратится в вашу компанию.

Если вы ищете людей на какие-то технические вакансии (веб-верстальщики, программисты), помимо обозначенных каналов можно использовать различные тематические форумы, делать рассылки, вывешивать объявления в университетах и т. д.

Кандидатов на подобные должности немного, и ваша задача – привлечь максимум людей. В данном случае нужно учитывать, что существует несколько касаний для одного кандидата:

♦ он пройдет мимо;

♦ он подумает;

♦ он обратится по объявлению.

Курьеров и другой обслуживающий персонал искать достаточно просто. Здесь используется максимум дешевых каналов рекламы.

К сожалению, не на все должности так легко подобрать кандидатов.

Пример Андрея Меркулова

Когда наша компания искала кладовщиков на склад, у нас возникли большие проблемы, потому что требовались люди, которые могут не только учитывать, но и разгружать окна.

Мы искали довольно долго, пришлось использовать и бегущую строку, и муниципальное бюро, и газеты с бесплатными объявлениями.