Читать книгу "HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании"
Автор книги: Ольга Бруковская
Жанр: Корпоративная культура, Бизнес-Книги
Возрастные ограничения: 12+
сообщить о неприемлемом содержимом
Несмотря на то что в 2009 году большинство компаний не занималось активным привлечением персонала, многие HR-департаменты приложили довольно значительные усилия для продвижения HR-бренда на рынке труда. При этом использовались самые разные инструменты, как традиционные (участие в ярмарках вакансий, работа с вузами), так и инновационные (создание сайтов, онлайн-реалити-шоу). Примеры проектов номинантов Премии HR-БРЕНД 2009 демонстрируют, как важен выбор технологии в зависимости от поставленных задач, а не по соображениям «это модно» и «такого еще никто не делал».
Значимая тенденция, которую нельзя не отметить, это растущая информационная открытость многих компаний, работающих над продвижением имиджа привлекательного работодателя на рынке труда.
ГК «АЛИДИ»
• Победитель Премии HR-БРЕНД 2009 Бронза в номинации РЕГИОН
ПРОЕКТ: «Покори вершины вмести с „АЛИДИ“!»
Предпосылки для запуска проекта. Участие в Премии HR-БРЕНД 2008 продемонстрировало недостаточно высокую известность бренда «АЛИДИ» среди соискателей. Поэтому было принято решение реализовать HR-проект, направленный на повышение лояльности соискателей к бренду «АЛИДИ».
Несмотря на мировой финансовый кризис и желание многих компаний экономить на HR, компания постаралась укрепить имидж крупного и динамично растущего работодателя.
Компания постоянно растет и развивается: открываются новые направления и филиалы – в этих условиях компании необходим положительный имидж работодателя на всей территории покрытия, включая новые территории, чтобы иметь возможность подбирать там лучших кандидатов за минимальный срок.
Цели и задачи проекта
• Повышение лояльности соискателей к компании «АЛИДИ» как к работодателю.
• Повышение узнаваемости бренда среди соискателей.
• Укрепление позиции «АЛИДИ» как престижного работодателя в регионах присутствия.
Какие были выбраны инструменты. Ярмарки вакансий. Было принято решение увеличивать лояльность соискателей через ярмарки вакансий, поскольку там имеется возможность непосредственного общения с большим числом соискателей.
Были выбраны молодежные ярмарки вакансий локального и регионального масштаба, дни карьеры, ярмарки вакансий от центров занятости населения, биржи труда.
По мнению компании, ярмарки вакансий примечательны тем, что аудитория, которая их посещает, как правило, находится в активном поиске работы, а это именно те кандидаты, которые нужны компании для закрытия потоковых вакансий. Это позволяет сократить время закрытия вакансии. Кроме того, кандидаты, которые посещают ярмарки, тщательно подходят к выбору будущего работодателя, они собирают информацию о компаниях – потенциальных работодателях и делают осознанный, обоснованный выбор.
Использование ярмарок вакансий в качестве инструмента обеспечивает низкие затраты: в большинстве регионов присутствия участие в ярмарках вакансий бесплатное. Это важный фактор в условиях экономического кризиса.
Были проведены следующие мероприятия:
• Сувениры соискателям за участие в активности стенда «АЛИДИ» на ярмарке вакансий.
• Прохождение психологического теста на стенде «АЛИДИ».
• Подготовка персонала для работы с соискателями в ходе ярмарки вакансий.
• Реклама ярмарок вакансий с логотипом «АЛИДИ», публикация в информационном справочнике мероприятия, публикации в СМИ с освещением прошедшего мероприятия с упоминанием названия компании.
• Оформление стенда в едином корпоративном стиле на всей территории присутствия:
□ плакат с логотипом и краткой информацией о компании, льготами и гарантиями, которые она предоставляет сотрудникам;
□ печатные материалы с логотипом (анкета для кандидатов, форма идеального резюме, флаеры и т. п.);
□ брендированная продукция компании (флажок, кружка, ручки с логотипом);
□ единая форма одежды представителя (HR-менеджер) – белый верх, черный низ, шейный платок с логотипом компании, бейдж с указанием имени и должности сотрудника.
• Упоминание названия компании в рекламе крупных ярмарок вакансий на сайтах организаторов ярмарок.
• Демонстрация презентации для гостей ярмарки вакансий.
• Проведение викторины с вопросами о компании и ее партнерах.
• Помощь кандидатам в составлении резюме – образец «идеального резюме».
• Опрос соискателей, нацеленный на выявление конкурентной среды региона и определение преимуществ, которые являются для кандидата решающими при выборе работодателя.
Этапы
• Сделана оценка узнаваемости бренда работодателя «АЛИДИ» (анкеты соискателей, внешние источники, обратная связь организаторов Премии HR-БРЕНД 2008).
• Повышение лояльности соискателей через изменение формата участия в ярмарках вакансий.
• Составлен график ярмарок вакансий, проводимых в регионах на всей территории присутствия.
• Разработан сценарий участия в ярмарках вакансий.
• Заказана сувенирная продукция, стойки, новые брендированные плакаты для оформления стендов на выставках.
• Проведен инструктаж HR-менеджеров по работе на ярмарках вакансий. Для четкого соблюдения стандартов во всех филиалах – запущена мотивационная программа для HR-менеджеров.
• Составлен список СМИ, освещающих мероприятия (ярмарки вакансий), разосланы пресс-релизы.
• Проведены пробные ярмарки вакансий в новом формате в Н. Новгороде, Калининграде.
• Новый формат ярмарок запущен в остальных регионах.
• Собраны публикации в СМИ о проведенных ярмарках вакансий с упоминанием названия компании.
Результаты
• Во всех городах, в которых проводилась ярмарка, увеличилось количество гостей, посетивших стенд компании.
• Во всех городах, где ярмарка проводилась в новом формате, было собрано больше анкет и резюме по сравнению с аналогичными ярмарками прошлых периодов.
• Уменьшилась стоимость найма одного сотрудника в среднем в полтора раза.
• После большинства крупных ярмарок выходят публикации в СМИ, где «АЛИДИ» упоминается как крупный и привлекательный работодатель, организаторы ярмарок отмечают стенд компании.
• Соискатели, отвечающие на мини-опрос, указывают в качестве сильной стороны работодателя «АЛИДИ» – работу в крупной стабильной компании.
• Личные отзывы соискателей, которые приходят на собеседование. Соискатели сообщают о желании работать в такой крупной компании как «АЛИДИ».
ГК «ЛАНИТ»
• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009
ПРОЕКТ: «Карьера в ЛАНИТ» внешний портал, посвященный работе в компании
Предпосылки для запуска проекта. «ЛАНИТ» группа российских частных ИТ-компаний, которая первой из ИТ-лидеров перешагнула двадцатилетний рубеж. И если репутация компании среди клиентов и потенциальных клиентов на ИТ-рынке уже давно сформировалась: широко известны масштабные проекты «ЛАНИТ», то о том, как живет компания и ее сотрудники, было известно недостаточно.
Специфика ИТ-отрасли способствует особому отношению к людям. Их квалификация – основное конкурентное преимущество. На рынке ИТ всегда существует дефицит хороших специалистов, к тому же в этой сфере постоянно появляются все новые специальности и специализации. «ЛАНИТ» последовательно и системно решает вопросы повышения привлекательности и комфортности компании для сотрудников. Принятие решения о продолжении работы над созданием данного портала в условиях нестабильной экономической ситуации, когда многие компании стремились экономить буквально на всем, было непростым, но естественным и логичным для «ЛАНИТ». Создание карьерного портала явилось частью комплексной программы по HR-брендингу, которая реализуется в компании с 2006 года.
Цели и задачи проекта
• Открыто и подробно рассказать широкой общественности о корпоративной культуре, философии, истории и базовых ценностях.
• Разработать портальное решение для представления информации о компании и вакансиях компании в сети Интернет с целью повышения привлекательности компании для потенциальных соискателей.
• Сформировать правильные ожидания у потенциальных сотрудников – одна из основных задач портала. При этом пользовательский интерфейс должен обеспечивать наглядное, интуитивно понятное представление структуры размещенной на нем информации, быстрый и логичный переход к разделам и страницам. Удобство предлагаемого инструмента и качество подачи информации – составляющие имиджа привлекательного работодателя.
• Объединить в «клубе выпускников» бывших сотрудников, которым интересен и дорог «ЛАНИТ». Предоставить выпускникам площадку для общения – корпоративную социальную сеть.
Процесс решения
1. Выбор инструментов. Интернет-инструменты. Сегодня Интернет с большим отрывом от прочих источников информации уверенно лидирует как поле поиска ответов на любые запросы, все больше становится местом общения и обмена мнениями. Особенно активными пользователями являются специалисты, которые работают в сфере информационных технологий, а молодежь с трудом представляет себе жизнь без постоянного присутствия в Интернете. Так что выбор Интернета для обращения к потенциальным сотрудникам ИТ-компании – самое естественное решение.
При этом необходимо учитывать особенности подачи материала, удобство навигации по порталу, использование передовых информационных технологий при реализации проекта, поскольку все это будет влиять на мнение посетителя портала о компании. Необходимо сочетать высокую информативность со сжатой формой изложения и привлекательностью оформления, причем главным критерием должны быть простота и удобство пользования.
Был тщательно проработан этап постановки технического задания, проведено исследование для выбора партнера-разработчика.
Особое внимание было уделено созданию действительно интересного, уникального контента – предъявлялись высокие требования к качеству текстов, необычной, запоминающейся подаче материала.
Поскольку посетители Интернета предпочитают не читать длинные тексты, а «кликать мышкой», были использованы такие элементы, как презентации.
Одним из важных факторов при выборе работы является личность лидера компании, поэтому на портале размещены видеоинтервью президента компании, причем не постановочные, а живые и неформальные.
Создание корпоративной социальной сети для «клуба выпускников» «ЛАНИТ» – это первая проба использования относительно нового средства в корпоративных целях. В дальнейшем планируется создание, например, корпоративной сети студентов-стажеров «ЛАНИТ» из разных вузов. А также будут опробоваться другие социальные группы.
2. Этапы реализации проекта
• Принятие решения о создании портала.
• Создание технического задания и параллельная работа над созданием контента.
• Выбор партнера-разработчика и совместная работа над реализацией проекта.
• Запуск портала.
• Баннерная реклама на job-ресурсах и публикация статей об открытии портала.
• Рассылки с привлечением бывших сотрудников в «клуб выпускников».
• Постоянное пополнение и обновление содержания.
Результаты
• Отличные отзывы о качестве портала от коллег-профессионалов из других компаний. Увеличение количества резюме с сопроводительными письмами, где подчеркивается, что желание работать в «ЛАНИТ» возросло после посещения портала.
• Повышение эффективности процесса отбора, поскольку каждый приглашенный на собеседование кандидат имеет возможность предварительно получить достаточно полную информацию, что экономит время и обеспечивает равные условия.
• За несколько первых месяцев с момента запуска портала среднемесячная посещаемость сайта составила 5000–7000 посетителей.
• С даты запуска на сайте побывало 102 426 уникальных пользователей, было зарегистрировано 455 700 просмотров страниц. По этим и другим параметрам посещаемости сайт превышает средние данные по категории Google Analytics «Набор персонала» на 40–90 %.
• На сайт заходят не только из России, но и из многих зарубежных стран (за год примерно четыре тысячи зарубежных посетителей).
• Около 40 % посетителей заходили на сайт неоднократно.
МАРКЕТИНГОВАЯ ГРУППА «ТЕКАРТ»
• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009
ПРОЕКТ: «Университет „Текарт“»
Предпосылки для запуска проекта. Классические вузы в России не выпускают «готовых» специалистов необходимого профиля, что вызывает потребность в развитии внутренних обучающих программ. Идея проекта заключалась в создании в рамках компании департамента, который консолидировал бы и развивал образовательные инициативы и коммуникации внутри компании, а также коммуникации с внешними целевыми аудиториями (например, с кандидатами на работу).
В качестве реализации идеи был выбран формат корпоративного университета, что позволяет поддерживать постоянную коммуникацию с разными аудиториями, более того, объединять эти аудитории (например, привлекать специалистов различных департаментов к активному участию в семинарах для студентов. Таким образом, сотрудники компании взаимодействуют с потенциальными кандидатами на работу).
Цели и задачи проекта
• Обеспечить коммуникацию для более эффективного взаимодействия между подразделениями компании, а также между компанией и внешними контактными аудиториями (потенциальные сотрудники в лице студентов и молодых специалистов, представители рынка, партнеры, клиенты).
• Повысить качество подбора персонала.
• Сформировать кадровый резерв по ключевым позициям (веб-разработчик, интернет-маркетолог, аналитик).
• Наладить сотрудничество с вузами и профильными кафедрами.
Какие были выбраны инструменты
• Продвижение в интернет-среде (работа с сайтом, социальными сетями, онлайн-СМИ, новостные рассылки).
• Распространение документов и сувенирной продукции с символикой, промо-буклетов Университета «Текарт» на всех мероприятиях проекта.
• Организация профессиональных конкурсов; активность на профессиональных конференциях.
Этапы
• За 11 месяцев работы в рамках проекта проведено более 55 мероприятий (семинары, конкурсы, профессиональные секции на конференциях и т. д.) с общей аудиторией более 2500 участников.
• Проведено 5 профессиональных конкурсов по направлениям: интернет-маркетинг, дизайн, фото, маркетинговые исследования. Общее число конкурсантов более 300 человек, конкурсных работ – более 1000. Фотоконкурс, организованный совместно с фотоагентством Photo. Techart, имел международный отклик.
• Проведено 3 студенческих семинара совместно с Тульским государственным университетом по направлениям: маркетинг, поисковое продвижение сайтов, маркетинговые исследования. Семинары посетили более 75 студентов.
• Сотрудники компании посетили 11 отраслевых конференций, на 8 из которых выступали в качестве докладчиков. Авторская мини-секция Университета «Текарт» и департамента комплексного интернет-маркетинга Promo. Минисекция Университета «Текарт» на конференции «РИФ + КИБ» заняла первое место в рейтинге мини-секций и собрала аудиторию более 100 человек.
Результаты
• С момента запуска проекта значительно возросло количество получаемых резюме, в среднем на 43 % ежемесячно (из расчета за 10 месяцев 2009 года) по ключевым позициям. В течение 2008 года по ключевым позициям в компании было получено 324 резюме, ежемесячно в среднем 24–30 резюме. С февраля 2009 года наблюдается постепенный прирост потока резюме. По итогам 10 месяцев HR-отдел получил 390 резюме по ключевым позициям. Таким образом, на данный момент в среднем на ключевые позиции ежемесячно поступает 35–43 резюме. За счет значительного увеличения притока резюме кандидатов HR-отдел и другие участники подбора персонала имеют более широкий выбор кандидатов и могут принять взвешенное решение по вакансии.
• Проведенные студенческие семинары и стажировки позволили сформировать дополнительный кадровый резерв по ключевым позициям. На данный момент в этом списке – 37 успешных кандидатов. Благодаря резерву HR-отдел при необходимости имеет возможность оперативно закрывать вакансии. Надежное и долгосрочное сотрудничество, установленное с профильными кафедрами Тульского государственного университета, способствует постоянному пополнению кадрового резерва молодыми специалистами.
• Налажено сотрудничество с профильными кафедрами Тульского государственного университета (в городе Тула базируется один из офисов компании). Совместно с кафедрой прикладной математики механико-математического факультета проведена серия семинаров по направлениям: маркетинг, интернет-маркетинг, маркетинговые исследования. Семинары посетили более 75 студентов. Установленные контакты со студентами дали возможность привлекать молодых специалистов к участию в профессиональных конкурсах Университета «Текарт». По итогам мероприятий студенческая аудитория составила порядка 23 % от общего числа конкурсантов. Семеро студентов вуза прошли стажировку в «Текарт» во время летней практики. По итогам трое из них продолжили дальнейшую работу уже на постоянной основе.
В кризисный период сокращение или даже полное прекращение программ, направленных на привлечение молодежи, было очень распространенным способом снижения издержек. Однако во многих отраслях бизнеса, в первую очередь, высокотехнологичных, инвестиции в развитие молодых специалистов, студентов и выпускников – единственный эффективный путь обеспечения компании квалифицированным персоналом. Компании, выстраивающие долгосрочную кадровую стратегию, выигрывают не только в отдаленной перспективе, но и уже сегодня, это подтверждают результаты проектов, представленных в данном разделе.
В августе 2010 года компания HeadHunter провела опрос среди 1138 респондентов, представляющих молодежную аудиторию.
По итогам опроса наиболее важным критерием выбора работодателя является возможность карьерного роста (69 % респондентов). Также важными факторами являются уровень зарплаты (65 %), возможность обучения (60 %) и репутация компании (50 %). Основной причиной отказа от предложения работодателя является негативная репутация компании (66 %), на втором месте низкая зарплата (62 %) и отсутствие карьерного роста (60 %). Если раньше основным источником информации о работодателях считались друзья и знакомые, то для сегодняшних студентов и выпускников это Интернет (57 %). Так что неудивительно, что лучшие результаты приносят сегодня HR-брендинговые кампании с использованием интернет-технологий.
IBS – Информационные бизнес-системы
• Гран-при Премии HR-БРЕНД 2009 СТАРТ КАРЬЕРЫ
«Магистратура IBS» – уникальный проект целевой подготовки молодых специалистов по наиболее востребованным ИТ-отраслью специальностям.
Предпосылки для запуска проекта. IBS уже более 18 лет выполняет для своих заказчиков сложные комплексные проекты. При этом компания постоянно сталкивается с дефицитом квалифицированных кадров по необходимым для этой работы специальностям, поскольку их просто не готовят в нынешней системе высшего образования.
Именно поэтому уже более 10 лет IBS сотрудничает с вузами по подготовке молодых специалистов: МФТИ (с 1998 г.), ГУУ (с 1999 г.), ВШЭ (с 2002 г.), МИФИ, МЭИ, МИЭТ (с 2005 г.). МИЭМ, РЭА Плеханова (с 2006 г.).
Стратегический характер инициативы обусловил открытие в 2006 году в компании нового департамента – «Академии IBS» – элитной школы ИТ-кадров, центра притяжения талантливой молодежи в российский ИТ-бизнес.
Первоначально Академия реализовывала стажерские программы под потребности отдельных подразделений, которые ограничивались короткими учебными курсами по той или иной профессиональной тематике и формированием некоторого количества компетенций, необходимых для выполнения узких задач.
В 2006 году появилось понимание недостаточной эффективности таких программ и такой подготовки.
В результате всестороннего анализа лучших мировых и российских практик появилась идея о системной подготовке студентов и молодых специалистов. Многолетний опыт работы с учебными заведениями и тесного взаимодействия со студентами и выпускниками позволил выявить ключевые проблемы существующей системы подготовки молодых специалистов.
• Обучают «не тому»: учебные программы не соответствуют требованиям современной экономики, поскольку мало ориентированы на практику, не учитывают специфику бизнеса, медленно изменяются, только 20–30 % профильных для ИТ-компании выпускников сразу способны работать по специальности.
• Обучают «не тех»: низкая готовность студентов к работе по специальности, поскольку не знают, чем им предстоит заниматься, далеки от понимания реального содержания работы.
• Отсутствие адекватного экономического механизма обучения: студенты не могут себе позволить оплатить качественное образование, преподаватели плохо мотивированы, а компании требуются гарантии возврата инвестиций в образование своих сотрудников.
Анализ ситуации позволил выработать принципиально новый подход к проблеме и начать реализацию нового образовательного проекта.
«Академия IBS» приняла участие в разработке профессиональных стандартов по ИТ-специальностям и на основании их и требований компании разработала профили специалистов и уникальные учебные программы, которые реализуются сегодня в рамках проекта «Магистратура IBS».
Цели и задачи проекта. Стратегическая инициатива компании по созданию системы целевой профессиональной подготовки молодых специалистов – выпускников вузов по дефицитным и ключевым специальностям ИТ-отрасли, которым до сих пор не обучает ни один вуз России.
• Подготовка высококвалифицированных специалистов, способных обеспечивать перспективный рост компании IBS, укреплять ее лидирующие позиции на российском рынке как компании, успешно внедряющей инновации в сфере создания систем управления для крупнейших национальных предприятий, госструктур и мировых корпораций.
• Разработка содержания специализированных магистерских программ подготовки под потребности компании.
• Создание и поддержка на постоянной основе образовательных структур в вузах (факультетов IBS).
• Подготовка квалифицированных специалистов, обладающих необходимыми компетенциями и качествами для работы в IBS.
• Популяризация магистратуры IBS среди целевой аудитории.
В качестве стратегии выполнения поставленных задач проекта была выбрана форма магистратуры. Такая стратегия позволяет реализовать инновационную модель образования в логике системы высшего образования, стать для студентов альтернативной возможностью получения практикоориентированного и востребованного работодателем образования, совместив это с получением государственного диплома магистра престижного вуза. Обучение в магистратуре продолжается 2 года, включает в себя общесистемную и специализированную подготовку, стажерскую практику в компании и завершается защитой магистерской диссертации. В магистратуру могут поступать те, у кого есть диплом бакалавра или специалиста, причем не обязательно по специальности магистратуры. Это дает возможность выбора образовательной и профессиональной траектории в соответствии со своими интересами.
Выпускник магистратуры IBS обладает большим набором компетенций, необходимых в современном бизнесе. Отсюда – высокие требования к содержанию программ магистерской подготовки. Это отражено в структуре учебного плана, который, с одной стороны, полностью соответствует государственным образовательным стандартам по соответствующим направлениям подготовки магистров, с другой – отвечает стратегическим приоритетам и потребностям бизнеса.
По окончании обучения магистранты получают диплом государственного образца, профессиональный сертификат «Академии IBS» на соответствие квалификации и международный сертификат IPMA уровня Е (впервые в вузовских программах РФ).
Какие были выбраны инструменты
Материальные виды мотивации:
• Схема финансирования предусматривает полную компенсацию расходов на обучение для выпускников, проработавших в IBS три года после окончания. Таким образом, обучение в магистратуре IBS является полностью бесплатным.
• Слушатели магистратуры получают стипендию в размере 5000 рублей в первый год обучения и 15 000 рублей во время стажерской практики.
• Иногородние слушатели магистратуры обеспечиваются современным комфортабельным общежитием.
Нематериальные виды мотивации:
• Сертификат IPMA.
• Сертификаты ведущих ИТ-вендоров.
• Участие в международных и российских научно-исследовательских конференциях, публикации.
Методы PR:
• Разработка и реализация PR-программы в рамках запуска проекта «Магистратура IBS» (пресс-мероприятие совместно с МФТИ), ряд публикаций в деловых и специализированных СМИ.
• PR-кампания по освещению деятельности «Академии IBS», включающая регулярный выпуск пресс-релизов о ходе проекта, организацию ряда интервью и подготовку комментариев для деловых и специализированных СМИ. Участие в круглых столах, конференциях, семинарах и других мероприятиях по тематике проекта.
• Разработка и реализация PR-программы по набору кандидатов в магистратуру IBS: проведение мероприятий – регулярные встречи сотрудников академии и топ-менеджеров компании со студентами вузов (День карьеры, День открытых дверей) – потенциальными магистрантами.
Информационные каналы:
• Создание раздела «Карьера» на сайте компании, создание сообщества «Магистратура IBS» в социальных сетях, создание сайтов факультетов в МИСиС и МФТИ.
Наружная реклама:
• Размещение наружных рекламных щитов в районах расположения целевых вузов/факультетов в период с мая по июнь 2009 года.
• Размещение плакатов, листовок в целевых вузах/факультетах (учебные корпуса и общежития).
• Размещение лайтбоксов в метрополитенах Москвы и Санкт-Петербурга.
Интернет-инструменты:
• Информационная и рекламная кампании (пресс-релизы, объявления, баннеры) на официальных и неофициальных сайтах целевых вузов. Информация о магистратуре IBS на образовательных сайтах и ресурсах по поиску работы, а также на интернет-ресурсах, посвященных жизни студентов и поиску работы студентами. Регулярное размещение новостей о деятельности «Академии IBS» на сайте компании, а также публикация документации и шаблонов, необходимых для поступления в магистратуру IBS.
Специальные акции:
• Создание и активная поддержка сообщества «Магистратура IBS» в социальной сети «В Контакте. ру».
• Спецвыпуск газет о магистратуре IBS в МФТИ и МИСиС.
• Истории успеха магистрантов на сайте IBS.
• Научно-исследовательская конференция «Информационные бизнес-системы».
• Организация футбольного матча «Матч века» в МФТИ.
• Участие в игре «Что? Где? Когда?».
• День открытых дверей.
Результаты
• Разработано 5 специализированных программ магистерской подготовки, обеспеченных дистанционной поддержкой, механизмом контроля качества и мобильной модификации.
• Созданы и обеспечены поддержкой на постоянной основе образовательные структуры в вузах (факультеты IBS). Под управлением «Академии IBS» находятся два факультета – Факультет информационных бизнес-систем в МФТИ и Факультет информационных бизнес-систем в МИСиС. Они осуществляют профессиональную подготовку студентов по разработанным «Академией IBS» программам специализированной магистерской подготовки.
• Ведется подготовка квалифицированных специалистов, обладающих необходимыми компетенциями и качествами для работы в IBS. В настоящее время выпускниками программы являются 34 магистра, которые работают в компании по специальности, полученной во время обучения. К моменту получения дипломов они уже приняли участие в 59 проектах, выполненных IBS для крупных государственных и коммерческих заказчиков.
• Популяризация магистратуры IBS. На втором курсе магистратуры обучаются 78 магистрантов. На первом курсе магистратуры обучаются 77 человек. В 2009 году уже 23 % абитуриентов поступили в магистратуру IBS по рекомендации своих друзей и знакомых. Конкурс составил 6,8 человека на место.
ГК «АГЕНТСТВО КОНТАКТ»
• Победитель Премии HR-БРЕНД 2009 Серебро в номинации «Столица»
ПРОЕКТ: «Стань звездой бизнеса!» (Reality recruitment show)
Предпосылки для запуска проекта
• Основа развития компании – это обеспечение агентства необходимым количеством эффективных сотрудников.
• Для достижения высокой эффективности каждого сотрудника с учетом сложности реализуемых проектов и гарантий качества сервиса необходимо непрерывное развитие консультантов и менеджеров. В связи с этим профессиональные требования к внешним кандидатам очень высоки.
• Для того чтобы обеспечить высокую эффективность и непрерывное развитие молодых специалистов, в компании с 2001 года действует программа профессионального развития «От стажера до партнера». Для молодых специалистов программа начинается со стажировки «Стань звездой рекрутмента».
• Стажеры набираются только под менеджеров; когда стажеры «дорастают» до менеджеров, под них снова набираются стажеры и т. д. для обеспечения непрерывного расширения «пирамидальной» структуры и увеличения эффективности всей компании. Стажеры набираются 2 раза в год.
• Программа «Стань звездой бизнеса» длится 6 месяцев и предполагает структурированную интенсивную программу обучения во внутреннем учебном центре агентства при участии ведущих экспертов рекрутингового бизнеса.
• Важным этапом является завершение программы стажировки в виде квалификационного экзамена на должность младшего консультанта, включающего презентацию для партнеров и директоров агентства, знание организационных структур компаний целевого сегмента, а также знание не менее 50 успешных кандидатов своего рынка. Только успешно сдавшие экзамен стажеры становятся младшими консультантами, а дальнейшее их развитие в программе «От стажера до партнера» определяется критериями для перехода на следующие должности.
• Поскольку требования к сотрудникам очень высоки, компании потребовалась система привлечения молодых специалистов высокого уровня. Для этого необходимо было создать нестандартный инструмент набора стажеров, который позволял бы не только обеспечивать непрерывный поток лучших, или «звездных», кандидатов на стажировку, но и укрепил бренд «Агентство Контакт» среди целевой студенческой аудитории.
Цели и задачи проекта
• Привлечение лучших студентов, которые способны стать «звездами» рекрутмента.
• Создание тиражируемой основы проекта для поддержания непрерывного развития «пирамидальной» структуры агентства.
• Обеспечение эффективного и долгосрочного восприятия компании как привлекательного работодателя среди молодежной аудитории. Проект должен укреплять положительный имидж компании как работодателя для успешного старта и развития карьеры среди потенциальных кандидатов и сотрудников.
• Формирование пула кандидатов, которые могут в будущем стать эффективными консультантами агентства.
Результаты
• Первый в России проект такого уровня, проводимый в формате реалити-шоу на онлайн-площадке. Отсутствие аналогичных проектов по graduate-рекртументу как у других кадровых компаний, так и компаний других сфер бизнеса.
