Текст книги "Организационное поведение"

Глава 4
Групповое поведение в организации

4.1. Группы в организации

На начальном этапе развития теории управления как науки социальным аспектам организации особого значения не придавалось. Приверженцы классической школы рассматривали человека всего лишь как один из элементов производства, придаток машины. Дальнейшее исследование данной проблемы доказало ошибочность подобных выводов и подготовило почву для возникновения «школы человеческих отношений». Ее представители рассматривали организацию как особую социальную среду. Большое значение придавалось социально-психологическим факторам. Среди них – характеристики группы, в которой работает человек, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность своим трудом, а также групповые нормы и ценности.

Для эффективного управления организацией менеджеру необходимо понимать социальную структуру организации и особенности различных видов групп, в которые объединяются люди.

Проблема групп, в которые объединяются люди в процессе своей деятельности, – важнейший вопрос не только социальной психологии, но также теории и практики управления. Люди редко работают в полной изоляции друг от друга. Реальность отношений между структурными подразделениями любой организации всегда отражает специфику взаимосвязей между различными группами, входящими в ее состав. Поскольку большинство видов профессиональной деятельности подразумевают определенное взаимодействие между людьми, практически каждый человек в процессе выполнения своих служебных обязанностей включается в состав одной или нескольких групп. Важно учитывать следующее: от влияния группы во многом зависит эффективность деятельности ее членов, их отношение к работе и руководству. Поэтому при правильном подходе можно использовать группы в качестве фактора воздействия на персонал в интересах организации.

Многие из нас имеют достаточно ясное представление о том, что такое группа, хотя единого общепринятого определения понятия «группа» не существует. Разные авторы трактуют его по-разному. Вместе с тем большинство из них сходится во мнении, что у всех групп есть один общий признак: люди, входящие в состав группы, считают себя ее членами и отождествляют себя с ней. Поэтому в психологии группа часто определяется как ограниченная общность людей, которые [3]:

_● взаимодействуют между собой;

_● так или иначе психологически настроены друг на друга;

_● воспринимают себя как группу.

Некоторые специалисты к отличительным признакам групп также относят [4]:

_● определенность состава;

_● групповое сознание;

_● наличие общей цели;

_● взаимозависимость и взаимодействие членов;

_● способность людей работать сообща.

Группы являются неотъемлемым элементом модели любой организации. Люди объединяются в группы для совместного выполнения работы. В процессе функционирования группы индивиды, входящие в ее состав, взаимодействуют между собой, влияют друг на друга, в результате чего в ней могут развиваться иерархические отношения и появляться лидеры. Группа может оказать сильное воздействие на поведение ее отдельных членов и эффективность их работы.

Можно выделить качественные признаки малой группы, которые определяют ее границы:

_● контактность – возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями;

_● целостность – социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое.

Большинство специалистов принимают в качестве оптимального размера малой группы 5–12 человек, и зависит он от характера выполняемой совместной деятельности. В меньших по размеру группах скорее возникает эффект пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие подгруппы, в рамках которых индивиды связаны более тесными контактами.

Поскольку группы существуют в самых разнообразных сферах общественной жизни, причины их формирования могут быть весьма различны. Одни группы возникают в результате протекания тех или иных социальных процессов в организации или в обществе в целом, другие – обусловливаются определенной потребностью общественного разделения труда. Выделим ряд наиболее распространенных причин.

Потребность в объединении ресурсов (информация, цели, средства).

Современные организации сталкиваются с целым рядом проблем, эффективное решение которых возможно только при условии совместной работы групп людей, обладающих разными навыками, знаниями и опытом.

Распределение непопулярных видов работ. Членство в группе часто раскрывает перед людьми широкие возможности для проявления личной инициативы и корректировки формального распределения полномочий. Так, например, члены группы могут помогать друг другу в выполнении сложных или неинтересных заданий либо делать какую-то работу по очереди.

Потребность в признании и оценке. Группы способствуют развитию партнерства, обеспечивают возможность проверки идей и мнений, позволяют ощутить собственную значимость, предоставляют средства для самоутверждения. Это благотворно сказывается на качестве работы и способствует преодолению стрессовых ситуаций.

Потребность в принадлежности. Членство в группе удовлетворяет потребность человека в отождествлении себя с определенным сообществом людей и стремление быть принятым ими.

Необходимость контролировать поведение людей. Группы регулируют поведение своих членов. В каждой группе со временем формируются нормы поведения, обязательные для всех ее участников. Они являются своего рода стандартом, помогающим членам группы определить, в какой мере следует соблюдать формальные правила организации и какое поведение является правильным в данных условиях. Чем выше человек ценит свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами и правилами. Следует отметить, что группы в равной мере могут как способствовать, так и противодействовать достижению формальных целей организации. Совпадение целей группы с целями формальной организации благоприятно отражается на функционировании последней. Несовпадение же этих целей может привести к серьезному противодействию со стороны неформальной структуры, что существенно снизит эффективность работы персонала.

Потребность в безопасности. Люди могут объединяться в группы для защиты своих интересов от внешнего давления или угрозы.

Классификацию групп можно осуществлять по нескольким признакам:

а) совместная деятельность: производственные, управленческие, учебные, спортивные, семейные и т. п.;

б) время существования: временные, в рамках которых объединение индивидов ограничено во времени (например, участники групповой дискуссии или соседи по купе в поезде), и стабильные, относительное постоянство существования которых определяется их предназначением и долговременными целями функционирования (семья, трудовые и учебные группы);

в) цель существования:

● целевые группы. Они созданы для достижения определенной цели. Например, группа, работающая над общим проектом, может распасться после его завершения или приступить к работе над новым;

_● функциональные группы могут быть многоцелевыми, они ориентированы на долговременное выполнение определенной функции;

_● группы по интересам могут возникать не только на основе общих хобби и увлечений, например группы альпинистов или коллекционеров, но и на основе стремления к усовершенствованию методов и средств производства, к саморазвитию, повышению качества профессиональной деятельности;

_● дружеские группы объединяют приятных, симпатичных, интересных друг другу людей.

г) формализация отношений: формальные и неформальные.

Формальными малыми группами являются, прежде всего, первичные коллективы подразделений организаций, они создаются для удовлетворения общественных потребностей.

Формальные организации, как правило, включают несколько уровней управления, и в их состав входит целый ряд подразделений, структурным элементом которых являются группы. В данном случае группы формируются преднамеренно и являются следствием специализированного разделения труда, когда за людьми, имеющими определенные способности и уровень квалификации, закрепляется конкретный объем работ.

Группы могут также возникать в связи с особенностями технологического процесса. Так, например, рабочих сборочных конвейеров, как правило, объединяют в функциональные бригады для обеспечения наиболее эффективного взаимодействия между ними в процессе выполнения порученных им операций.

Группы создаются и тогда, когда несколько человек с примерно одинаковым статусом внутри организации, например начальники отделов промышленных предприятий или высшие чиновники органа местного самоуправления, воспринимают себя как группу.

Одновременно с этим группы могут возникать стихийно – как следствие социальных процессов. Между людьми, занятыми общим делом, нередко завязываются дружеские отношения, формируются правила и нормы поведения, принятые в данном кругу и не имеющие никакого отношения к формальным структурам. Так зарождаются неформальные группы и неформальные организации. В чем их отличие?

Формальные группы создаются целенаправленно в процессе разделения труда по специализированным направлениям. Для этого специалистов группируют в рамках определенной функциональной области. Выбор таких функциональных областей определяет основополагающую структуру организации и в значительной степени возможности ее успешной деятельности. Задачи специализированных групп, а также групповые нормы и правила устанавливаются руководством и являются обязательными для всех сотрудников.

Формальные группы, как правило, характеризуются относительной стабильностью и постоянством состава. Однако для достижения каких-либо специфических целей руководство компании может формировать временные формальные группы.

Формальные группы различаются между собой по ряду признаков, начиная с целей своей деятельности и заканчивая положением в структуре организации.

Неформальные группы – спонтанные объединения людей, возникающие на основе внутренних потребностей индивидов в общении, принадлежности, понимании, симпатии и любви. Примерами неформальных малых групп являются дружеские и приятельские компании, объединения людей, связанных общими интересами, увлечениями. Формальные и неформальные группы различаются, прежде всего, по механизмам их образования и характеру межличностных взаимоотношений. В формальных группах общение обезличено, реализуется через роли, которые формируются соответственно нормам организации, последние, в свою очередь, определяются внешней средой. В неформальных группах социальное общение осуществляется в ролях, определенных внутренней средой, т. е. как результат взаимодействия внутри организации. Неформальные группы могут появляться в рамках формальных организаций и в ходе развития могут приобретать признаки формальных групп.

Актуальность исследования неформальных групп и необходимость управления ими была доказана знаменитой серией экспериментов, проведенных Элтoном Мэйo в 1924 г., которые получили название Хoтopнcкий эксперимент. Его цель – определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Развитие теории научного управления (Тейлор, Гилбрет, Гантт), впоследствии привело к возникновению теории человеческих отношений.

В процессе наблюдения за контрольной группой из 14 рабочих, занимающихся сборкой реле в хранилище банка, обнаружилось, что четко регламентированные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда гарантировали высокую производительность труда, вопреки мнению представителей школы научного управления. Несмотря на то, что работникам была предложена сдельная оплата труда, при которой сумма заработанных денег зависела непосредственно от выполненного объема работы, производительность труда не превышала 6000 единиц в день. Между тем она могла бы быть гораздо выше. Это дало основание предположить, что на результаты эксперимента влияет еще какая-то переменная, а именно существование внутри рабочей бригады неформальной структуры, регулирующей поведение своих членов. Давление со стороны коллег по группе в значительной степени превосходило усилия руководства заинтересовать работников в увеличении объемов производства путем материального стимулирования.

Таким образом, в ходе Хоторнского эксперимента было доказано, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Выявились новые виды социального взаимодействия, именно непланируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной роста производительности труда. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы.

Неформальные группы складываются стихийно – независимо от желания руководства. Как правило, в их основе лежат личные отношения между сотрудниками, а также общность системы ценностей. Хотя главной целью их формирования является удовлетворение социальных и психологических потребностей, не связанных со спецификой работы, влияние неформальных групп на производительность и эффективность функционирования организации огромно. При удачном стечении обстоятельств они могут способствовать созданию в коллективе благоприятного социально-психологического климата, повышать индивидуальную мотивацию работников и ответственность за качество выполняемой работы. Многим людям членство в неформальных структурах дает возможность осознать собственную значимость, почувствовать уверенность в своих силах. Поддержка группы особенно важна для работников промышленных организаций, где люди часто сталкиваются с большими психологическими нагрузками.

Члены неформальных групп могут быть представителями разных уровней формальной структуры. Иногда неформальная структура может совпадать с формальной, а иногда – составлять лишь какую-то ее часть.

Таким образом, можно выделить причины вступления в неформальные группы (формирования групп) – неудовлетворенные потребности в принадлежности, помощи, защиты, общения.

Основные характеристики неформальных групп представлены далее.

Социальный контроль. Неформальные группы осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. Вполне естественно, например, что у неформальной организации имеются свои четко сформулированные правила относительно характера одежды, поведения, приемлемых видов работы и протокола. Социальный контроль, осуществляемый неформальной группой, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений. Нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей формальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования.

Сопротивление переменам. Люди могут использовать неформальную группу для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или организации. В неформальных группах наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т. п. может привести к распаду неформальной группы либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям. Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая и поощряя подчиненных участвовать в программах реорганизации.

Неформальные лидеры. Многие неформальные группы имеют своего лидера. Как правило, это человек, пользующийся уважением подавляющего большинства участников, умеющий вести людей за собой, своевременно разряжать конфликтные ситуации, поддерживать связь с руководством или представителями внешнего окружения. Лидеры неформальных групп могут часто меняться в зависимости от обстановки и целей, преследуемых определенной группой в данный момент. Иногда формальный лидер, назначенный высшим руководством, может одновременно являться и неформальным лидером группы, хотя эта ситуация не очень распространена.

Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу, нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций, для оказания воздействия. Лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации: возраст, должностное положение, профессиональная компетентность, расположение рабочего места, свобода передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. В неформальной группе могут возникнуть два лидера: один для выполнения целей группы, другой – для социального взаимодействия.

Наличие неформальных каналов передачи информации (слухи). Неформальные группы динамично взаимодействуют с формальными, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству (деятельность, взаимодействия, эмоции (чувства)). В процессе выполнения задач (видов деятельности) люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств и эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

Отсутствие порядка внутри формальной структуры и несвоевременное обеспечение персонала необходимой информацией укрепляет позиции неформальных структур, активизирует каналы неофициальной коммуникации и дает пищу для разного рода кривотолков и слухов. Это может негативно отразиться на функционировании организации в целом.

Типичным примером пагубного влияния недостаточной информированности работников является ситуация, сложившаяся в одной промышленной организации. Внедрение на рынок нового конкурента и несвоевременная реакция лиц, ответственных за сбыт продукции, привели к резкому сокращению объема продаж. В результате неожиданно для членов коллектива двое высокопоставленных работников были уволены. Никаких официальных разъяснений по этому поводу не последовало.

Для выработки мероприятий, направленных на нормализацию положения компании на рынке, практически ежедневно проводились совещания руководства. Однако ни обсуждаемые на них вопросы, ни принятые решения не афишировались.

В связи с отсутствием официальных заявлений повысился интерес к информации из так называемых «неофициальных источников». В результате однажды между тремя рядовыми сотрудниками предприятия – двумя мужчинами и одной женщиной – состоялся разговор, в ходе которого дама с загадочной улыбкой сообщила своим сослуживцам, что, скорее всего, в ближайшем будущем они станут гораздо чаще встречаться по работе. Поскольку все они работали в разных отделах, ее слова вызвали массу вопросов. Женщина пояснила, что, насколько ей стало известно, предприятие стоит на пороге крупномасштабной реструктуризации и отделы, в которых работали присутствующие мужчины, будут расформированы. Естественно, какая-то часть персонала пойдет под сокращение штата. Оставшиеся работники перейдут в подчинение ее отдела.

В русле последних событий подобное заявление прозвучало вполне правдоподобно, и после обеда мужчины поделились услышанным со своими коллегами, причем преподнесли это как уже решенный вопрос. К чему это привело? Бесспорно, к росту беспокойства и неуверенности в завтрашнем дне, что сразу же отрицательно отразилось на качестве выполняемой работы.

В конце концов, никакого слияния отделов не произошло. Была проведена всего лишь небольшая реструктуризация, причем никто не потерял работы, за исключением нескольких сотрудников, добровольно ушедших на пенсию. Между тем высшему руководству потребовалось потратить массу времени и усилий, чтобы прекратить распространение необоснованных слухов, возродить доверие персонала и его прежнее моральное состояние.

К числу основных функций неформальных групп относятся следующие.

Сохранение групповой культуры. В этом контексте под «культурой» понимается совокупность установок, ценностей, норм и правил, принятых в данной группе. «Своим» может стать только тот, чье поведение в максимальной степени соответствует требованиям культуры группы.

Обмен актуальной информацией. Для того чтобы чувствовать себя комфортно, людям необходимо обладать полным объемом информации, способной так или иначе повлиять на их благополучие. Если организация по каким-то причинам не обеспечивает персонал необходимыми данными, то информацию получают по неформальным каналам и распространяют среди членов группы.

Осуществление социального контроля. К членам группы, чье поведение не соответствует принятым в данном кругу нормам и правилам, могут приниматься соответствующие санкции (насмешки, изгнание из группы, меры физического воздействия).

Внесение разнообразия в серые трудовые будни. Многие виды работ скучны и монотонны. Чтобы как-то скрасить однообразие будней, люди объединяются в неформальные группы и развлекают себя беседами, азартными играми, шутками или совместной выпивкой.

Разные люди возлагают разные надежды на свое членство в группе. Удовлетворенность человека группой может способствовать росту мотивации и ответственности за свои действия, их качество и эффективность. В итоге это благоприятно отражается на работе организации в целом. Поэтому важно, чтобы руководитель понимал причины формирования групп, а также возможные последствия их деятельности.

Неформальная группа может помочь формальной организации в достижении ее целей, для эффективного встраивания неформальной организации в работу формальной необходимо:

_● признать существование неформальной организации;

● выслушать мнения членов и лидеров неформальных групп;

_● перед тем как предпринимать какие-либо действия, просчитайте их возможное воздействие на неформальную организацию;

_● чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений;

_● быстро выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.