Текст книги "Организационное поведение"

2.4. Избирательность и ошибки восприятия

Сущность процесса восприятия невозможно понять, не принимая во внимание его сенсорную основу. Человек не может уделять всему, что его окружает, одинаковое внимание. Поскольку возможности сенсорной системы ограничены, наше внимание и восприятие избирательны. Осознание получаемой сенсорной информации определяется целым рядом различных факторов, включая эмоциональное состояние в данный момент, а также прежний опыт в аналогичных или сходных ситуациях.

Информация, расцененная как очень важная, может побудить человека к немедленной словесной реакции или действиям. Другая информация может быть просто «принята к сведению» и отложена, а впоследствии воспроизведена, преобразована или забыта.

Таким образом, избирательное восприятие – это тенденция выделять те параметры ситуации, явления, человека или объекта которые согласуются с системой потребностей, интересов, опыта, ценностей и установок воспринимающего индивида при игнорировании других.

Некоторые типичные ошибки, которые могут сделать процесс восприятия неточным и повлиять на ответную реакцию, представлены на рис. 2.4.

Стереотип – убеждение, что члены специфических групп обладают сходными особенностями и склонны к одинаковому поведению. Стереотип – это прототип, возникший на основе таких демографических характеристик, как пол, возраст, физические возможности, расовая и этническая принадлежность.

С одной стороны, в социальном восприятии стереотипы помогают справиться с большим количеством разнообразных данных, информационными перегрузками. С другой стороны, стереотипы могут порождать неточности при воспроизведении информации, сглаживают индивидуальные различия. Использование стереотипов может оказать значительное влияние на оценку поведения людей в организации. Если у менеджера по персоналу сформировалось мнение, что люди определенных групп ленивы, то он намеренно может избегать приема на работу или повышения по службе людей, принадлежащих данным категориям. Зачастую стереотипы могут быть неосознаваемыми, такие стереотипы еще сложнее распознавать и не поддаваться их влиянию при оценке ситуации и поведения людей.

Рис. 2.4. Ошибки, возникающие в процессе восприятия

Гало-эффект (эффект ореола): сохранение устойчивости восприятия. Гало-эффект возникает в тех случаях, когда одно свойство человека или ситуации используют для получения общего впечатления об этом человеке или ситуации. Это тенденция влияния нашего общего впечатления о других людях на объективную оценку их качеств; восприятие, характеризующееся высокой корреляцией различных характеристик, которые могут не соответствовать действительности. Однажды сформировав положительное мнение о ком-то, люди склонны воспринимать позитивно все, что данный человек делает, даже то, о чем нам неизвестно. Аналогичным образом какое-то негативное впечатление о ком-то, скорее всего, будет ассоциироваться с негативной оценкой поведения этого человека в целом. Гало-эффект очень часто проявляется в ходе собеседования с кандидатами на вакантные места. Интервьюер может воспринять небрежно одетого кандидата на должность маркетолога как безответственную личность, характеризующуюся непрофессиональным отношение к своей будущей работе, хотя на самом деле не имеет достаточной для этих выводов информации. Гало-эффект влечет за собой те же последствия, что и стереотипы: упускаются индивидуальные характеристики и различия.

Проекция – это приписывание собственных личностных свойств другим людям; чаще всего она возникает на стадии интерпретации информации. Проекция приводит к тому, что определяющее влияние на восприятие оказывает то, что представляет собой сам наблюдатель, а не человек, поведение которого он пытается понять. Например, если для менеджера самое главное в работе, чтобы она была интересной, ответственной и давала возможность карьерного роста, то он поневоле исходит из того, что и другие хотели бы иметь такую работу. В результате зачастую может сформироваться в корне неверное впечатление об окружающих, а на основании этого впечатления осуществлены неверные управленческие воздействия.

Эффект контраста возникает тогда, когда характеристики конкретного индивида резко отличаются от характеристик окружающих, недавно встреченных людей, чей ранг по этим признакам выше или ниже. Например, при защите дипломной работы оценка комиссии будет зависеть не только от уровня защиты как таковой, но и от качества защит предыдущих студентов и группы в целом.

Сбывающееся пророчество (самореализующиеся предсказания) – это явление, когда чьи-либо ожидания по поводу другого человека становятся причиной поведения этого человека в соответствии с этими ожиданиями, т. е. восприятие может оказывать влияние на реальность. Сбывающееся пророчество может принимать как положительные, так и отрицательные формы. В позитивном случае большие ожидания по отношению к другому человеку способствуют их реализации этим человеком. Это известно как эффект Пигмалиона. Исследователи также обнаружили, что сбывающееся пророчество работает и в отрицательном направлении, т. е. низкие ожидания успеха ведут к слабой реализации (это известно как эффект Голема). На рис. 2.5 обобщены процессы, лежащие в основе сбывающихся пророчеств.

Рис. 2.5. Механизм действия сбывающегося пророчества [1]

Для достижения организационных целей менеджеры должны принимать конкретные меры, способствующие осуществлению эффекта Пигмалиона и противодействовать эффекту Голема.

2.5. Природа установок. Положительные и негативные эффекты установок сотрудников

Установки (иногда этот термин переводят как «отношение») сопровождают человека на протяжении всей жизни и органически вплетены в процесс социализации индивида.

Установки находятся под влиянием ценностей и имеют те же источники, что и ценности: родители, друзья, учителя и ролевые модели. Установки можно определить как состояние готовности или тенденции реагировать определенным образом.

Установки – это устойчивые предрасположенности к определенной эмоциональной или когнитивной оценке индивида, предмета или явления. Это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие индивидами внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам. Установки формируют образ мысли, воздействуя на наше отношение к реальности. Ряд установок, например религиозные убеждения, могут быть очень устойчивыми к изменениям, другие, могут корректироваться по мере поступления новой информации и приобретения личного опыта.

Выделяют следующие компоненты установок.

Когнитивный компонент установки отражает убеждения, мнения, знания или информацию, которыми располагает человек.

Аффективный компонент установки – это специфическое чувство, которое человек испытывает в ответ на предпосылку.

Поведенческий компонент – это намерение вести себя определенным способом, на основании специфических эмоций или установок. На рис. 2.6 представлен пример трех компонентов установок.

Установки могут выполнять четыре основные функции.

Познавательная функция. Одна из основных функций установок – обеспечить основу для интерпретации и классификации поступающей новой информации. Установки обеспечивают базу знаний и рамки, в которых может быть размещена новая информация.

Функция выражения ценностных ориентаций. Установки позволяют доносить до окружающих свои ценности и усваивать ценности группы.

Функция приспособления. Установки по отношению к другим людям, объектам или процессам зачастую являются следствием позитивного или негативного опыта в прошлом. Таким образом, установки являются инструментом адаптации человека к социальным и организационным условиям.

Функция самозащиты. Установки могут сохраняться с целью защиты собственного эго от нежелательной правды или реальности.

Установки взрослого человека являются достаточно стабильной системой, однако и они могут изменяться. Более того, формирование соответствующих установок работников является одной из областей внимания менеджеров. Установки могут изменяться путем предоставления индивиду новой информации, под воздействием страха, например, наказания или неполучения вознаграждения, путем устранения несоответствий между установками и поведением, под влиянием друзей, коллег, организационной среды, а также за счет привлечения сотрудника к сотрудничеству в решении организационных задач.

Рис. 2.6. Пример проявления трех компонентов установок [6]

Организационное поведение рассматривает не весь диапазон установок, имеющихся у индивида, а лишь те, которые связаны с деятельностью человека в организации. Прежде всего, это касается удовлетворенности работой, вовлеченности в работу (степень, в которой человек идентифицирует себя со своей работой и активно участвует в ней) и организационной приверженности (показатель лояльности к организации).

Удовлетворенность трудом – это совокупность позитивных или негативных чувств и эмоций, возникающих у человека в процессе деятельности и при оценке результатов работы. Удовлетворение трудом является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к каким-либо организационным составляющим. К числу наиболее важных факторов, влияющих на позитивное отношение к работе, относятся:

_● работа, которая требует активной умственной деятельности;

_● справедливое вознаграждение;

_● благоприятные рабочие условия;

_● благожелательное отношение со стороны коллег;

_● позитивные отношения с непосредственным руководителем.

Установки формируются неодномоментно, а в течение некоторого промежутка времени. Соответственно, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности трудом развиваются по мере получения работником информации о рабочем месте и организационных условиях. В то же время удовлетворение трудом имеет динамический характер. Оно может измениться, причем достаточно быстро, под влиянием как внешних по отношению к работнику факторов, в том числе и не имеющих отношения к работе (например, изменение семейных условий), так и внутренних.

Вовлеченность в работу – степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время, интеллект и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни. Сотрудники, характеризующиеся высоким уровнем вовлеченности в рабочую деятельность, обычно отличаются высокими этическими принципами, стремлением к расширению знаний и повышению своей компетентности, стремятся к участию в принятии решений и процессах развития организации.

Организационная приверженность/лояльность – это степень, в которой человек отождествляет себя с организацией, в которой он работает, ощущает свою причастность к ней и/или хочет продолжать работать в этой организации. На рис. 2.7 представлены разновидности организационной приверженности.

Рис. 2.7. Виды организационной приверженности [2]

Продолжительная приверженность – это устойчивость желания человека продолжать свою работу в данной организации по той причине, что он не может позволить себе уйти с этой работы, например, из-за боязни потерь (стажа, льгот, появляющихся с выслугой лет, наработанной репутации, дружеских отношений и т. д.).

Аффективная приверженность – это устойчивость желания человека продолжать работать в одной организации, поскольку он разделяет основополагающие цели, нормы и ценности компании и стремится внести свой вклад в реализацию ее миссии.

Нормативная приверженность – это устойчивость желания человека работать в организации, поскольку он чувствует обязательства по отношению к другим людям. Нормативная приверженность отражает чувство обязанности оставаться в организации из-за оказываемого давления со стороны других людей. Сотрудники, характеризующиеся высоким уровнем данного вида приверженности, придают большое значение тому, что могут подумать другие люди по поводу их ухода с работы.

Установки, связанные с рабочей деятельностью, являются ключом к пониманию поведения работника. К негативным эффектам неудовлетворенности трудом как установки относятся:

_● «психологический уход»;

_● физический уход – абсентеизм (прогулы, опоздания);

_● снижение интенсивности и качества труда;

_● высокая текучесть кадров;

_● хищения;

_● порча оборудования.

Примерами положительных эффектов позитивных установок являются конструктивное поведение работников, высокий уровень ответственности и качества исполнения заданий, генерирование идей по совершенствованию деятельности, проявление инициативы, готовность работать для достижения целей организации.

Все это делает управленческую деятельность по формированию позитивных установок работников к труду и организации значимой сферой внимания руководителей всех уровней.

2.6. Процесс осознанного научения поведению

Одним из важнейших процессов, связанных с деятельностью человека в организации, является процесс научения. Научение присутствует в широком спектре составляющих организационного поведения, от развития новых профессиональных навыков до управления работниками с использованием современных методов. Поэтому понимание процесса научения как с точки зрения его протекания, так и в отношении того, каким образом оно может использоваться применительно к эффективному функционированию организаций, является важным и для исследователей, и для практиков.

Под научением понимается относительно постоянное изменение в поведении, происходящее вследствие приобретения опыта. Существует достаточно большое количество походов к исследованию научения и типов научения. В данной теме будет рассмотрено два наиболее часто встречающихся в организациях. Это оперантное (инструментальное) обусловливание и научение на основе наблюдения.

Оперантное обусловливание – форма научения, при которой люди соотносят последствия своих действий с самими действиями. Поступки с позитивными последствиями люди добавляют к набору приемлемых действий; поступки с отрицательными последствиями стараются из него исключить. Оперантное обусловливание основано на «законе полученного результата» – тенденции закрепления поведения, ведущего к желаемым последствиям, и ослабления поведения, ведущего к нежелательным последствиям. Различные взаимосвязи между поведением человека и вытекающими из него последствиями – позитивное подкрепление, негативное подкрепление, наказание и гашение – все вместе называют ситуациями подкрепления.

В табл. 2.4 представлены ситуации подкрепления результата, демонстрирующие предъявление или устранение приятных или неприятных воздействий.

Таблица 2.4

Ситуации подкрепления результата

Позитивное подкрепление – процесс, посредством которого люди научаются поведению, ведущему к желательным результатам.

Негативное подкрепление (избежание) – процесс, посредством которого люди научаются совершать поступки, помогающие избежать нежелательных последствий или событий.

Наказание – ослабление негативного поведения из-за нежелательных последствий.

Гашение – процесс, в котором неподкрепляемая более поведенческая реакция имеет тенденцию к постепенному уменьшению своей силы.

Кроме методов подкрепления поведения в оперантном обусловливании большое внимание уделяется режимам подкрепления, т. е. правилам управления сроками и частотой подкрепления.

Вознаграждение каждой желаемой поведенческой реакции называется непрерывным подкреплением. В управлении организационными вознаграждениями чаще склоняются к использованию моделей последовательного частичного подкрепления (известного также как прерывистое подкрепление).

Частичное (прерывистое) подкрепление – это режим закрепления результата, при котором поощряются только некоторые из желательных поступков. Выделяют режимы подкрепления с фиксированным интервалом, с вариативным интервалом, с постоянным соотношением и с переменным соотношением.

Режимы с фиксированным интервалом – режимы подкрепления результата, при которых между фактами поощрения поведения должны проходить фиксированные промежутки времени. Данные сценарии не особенно эффективны для поддержания желаемого поведения.

Режимы с вариативным интервалом – режимы подкрепления результата, при которых между фактами поощрения поведения должно проходить переменное количество времени (основанное на некотором среднем значении). Данные сценарии более эффективны для поддержания желаемого поведения, чем режимы с фиксированным интервалом.

Режимы с постоянным соотношением – режимы подкрепления результата, при которых в период между воздействиями должно произойти фиксированное количество поведенческих реакций.

Режимы с переменным соотношением – режимы подкрепления результата, при которых в период между воздействиями должно произойти переменное количество поведенческих реакций (основанное на некотором среднем значении).

На практике может применяться комбинация различных режимов подкрепления, соответствующая потребностям конкретной организационной ситуации.

Научение путем наблюдения (подражание) – форма научения, при которой люди приобретают новые знания путем систематического наблюдения за чужим опытом вознаграждений и наказания. Личность, чье поведение имитируется, называют моделью имитации. Научение путем наблюдения представлено на рис. 2.8 и включает в себя несколько процессов.

1. Научающийся должен в высшей степени внимательно относиться к модели имитации, чем больше внимания он уделяет, тем более эффективен процесс обучения.

2. Человек должен обладать хорошей способностью к сохранению в памяти поведения модели. Это помогает создать словесное описание или ментальный образ чьих-либо действий с целью их запоминания.

3. Также должно иметь место воспроизведение поведения модели. До тех пор пока человек не способен сделать то, что делает модель, научения не произойдет.

4. Наконец, человек должен иметь некоторую мотивацию к научению от модели.

Рис. 2.8. Научение путем наблюдения

Научение путем наблюдения происходит в большинстве случаев непринужденно и неосознанно. Например, люди, которые воплощают в жизнь нормы и традиции организации, чаще всего научились этому в процессе наблюдения за тем, как протекают те или иные процессы в организации. Кстати, посредством наблюдения за другими люди учатся не только тому, что необходимо делать, но также и тому чего делать не следует. Исследования показали, что люди, наблюдавшие за своими коллегами, получившими взыскание за неприемлемое поведение на работе, сами склонны воздерживаться от совершения подобных действий.

2.7. Развитие личности в организации

Под развитием личности в организации чаще всего понимают два организационных процесса: развитие персонала посредством обучения и карьерное развитие.

Целью обучения является улучшение знаний и навыков, а также изменение установок. Обучение является одним из важнейших мотивирующих факторов и может принести множество всевозможных выгод, как индивиду, так и организации:

_● усилить доверие, мотивацию и лояльность персонала;

_● обеспечить признание, усиление чувства ответственности, возможность повышения заработной платы и продвижения по службе;

● дать чувство личного удовлетворения и достижения, расширить возможности карьерного роста;

_● способствовать повышению качества рабочей силы.

Обучение в организации может вестись как без отрыва от работы, так и с отрывом от нее. Обучение позволяет поднять уровень индивидуальной и организационной компетентности и является ключевым фактором в повышении конкурентоспособности организации. Однако обучение само по себе не приводит к улучшению экономических показателей. Содержание и формы обучения должны соотноситься с нуждами и требованиями организации. Кроме этого должна быть создана соответствующая культура обучения и использования результатов обучения в организации.

В современных, особенно крупных, организациях значительное внимание уделяется не только обучению работников, но и долгосрочному планированию карьеры и ее развития.

Выделяют четыре основных типа карьеры.

Устойчивая карьера – тип карьеры, характеризующийся пожизненной занятостью на единственной работе. Люди с устойчивой карьерой в основном очень удовлетворены тем, чем они занимаются. Поскольку они выполняют свою работу на протяжении долгого времени, они становятся высококвалифицированными специалистами в своей области.

Линейная карьера – тип карьеры, при котором люди остаются в определенной отрасли и прокладывают путь с более низких на более высокие должности профессиональной лестницы. Линейные карьеры являются образцом классического, традиционного понимания карьеры и зачастую характерны для крупных корпораций.

Спиральная карьера – тип карьеры, при котором люди проходят через серию профессий, каждая из которых требует новых компетенций и строится на уже существующих навыках и знаниях. Люди со спиральными карьерами постоянно растут и развиваются в процессе исследования и совершенствования различных составляющих одной и той же профессии.

Переменчивая карьера – тип карьеры, при котором характерно перемещение между многими различными невзаимосвязанными должностями. Срок работы на одном месте обычно от одного до четырех лет. Многие люди с переменчивой карьерой – это те, кому не повезло определить для себя такую работу, которая позволила бы им испытывать удовлетворение.

Необходимо отметить и то, что некоторые люди не считают, что работа может являться источником удовлетворения. Такие люди могут стремиться делать «карьерой» свои увлечения, предпочитая тратить время и энергию на свои хобби, а не профессию.

Выводы

На индивидуальное поведение человека в организации существенно влияют основные личностные характеристики: способности, одаренность/талант, ценности, реакция на стресс и отношение к риску, способность к обучению, возрастные особенности.

Для изучения личности в организации могут быть использованы различные подходы. Представленные подходы – теория темперамента, MBTI, акцентуация, Big five model – являются наиболее распространенными с точки зрения использования в практике организаций.

Особенности восприятия, сущность процесса восприятия, ошибки восприятия необходимо учитывать для построения эффективного управленческого взаимодействия.

Для формирования желаемого или необходимого поведения сотрудника следует учитывать основные способы научения поведению в организации: обучение посредством наблюдения и оперантное обусловливание.

Понимание процесса формирования установок, а также основных подходов к развитию личности в организации необходимо руководителю для управления индивидуальным поведением работников в организации.

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте сущность и этапы процесса восприятия. Приведите примеры факторов, влияющих на процесс восприятия.

2. Охарактеризуйте типичные ошибки восприятия, приведите примеры.

3. Дайте понятие личности. Определите основные характеристики личности.

4. Каким образом ценности и установки влияют на поведение человека?

5. Сравните различные подходы к проведению типологии личности.

6. Каким образом может осуществляться развитие человека в организации? Приведите примеры.

Задания для самостоятельной работы

З а д а н и е 1. Ошибки восприятия.

Приведите примеры проявления ошибок восприятия.

З а д а н и е 2. Способности, одаренности и ценности.

Заполните таблицу, представленную ниже. Поясняйте ваше мнение примерами.

Мои способности, одаренность и ценности

З а д а н и е 3. Самодиагностика – определение темперамента.

Ответьте на вопросы теста. Варианты ответов: «да – нет». Рассчитайте показатели по шкалам «Искренность», «Экстраверсия», «Нейротизм». Определите расположение точки, используя показатели по шкалам «Экстраверсия – Интроверсия», «Нейротизм». Проанализируйте полученные результаты.

Определение темперамента (тест Г. Айзенка) [7]

1. Часто ли вы испытываете тягу к новым впечатлениям, чтобы встряхнуться, испытать сильные ощущения?

2. Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут вас понять, поддержать, выразить сочувствие?

3. Считаете ли вы себя беззаботным, беспечным человеком?

4. Вам трудно отказываться от своих планов и намерений?

5. Вы обдумываете свои дела не спеша и предпочитаете подождать, прежде чем действовать?

6. Всегда ли вы сдерживаете свои обещания, даже если это вам невыгодно или неудобно?

7. Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?

8. Обычно действуете и говорите быстро, особенно не раздумывая?

9. Возникло ли у вас когда-нибудь чувство, что вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для того не было?

10. Верно ли, что на спор вы способны решиться практически на все?

11. Смущаетесь ли вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола, который вам симпатичен?

12. Бывает ли, что вы разозлитесь и выходите из себя?

13. Часто ли вы действуете необдуманно, под влиянием минутного настроения?

14. Часто ли вас беспокоят мысли о том, что вам не следовало бы чего-нибудь делать или говорить, после того как уже сделали или сказали?

15. Предпочитаете ли вы чтение, работу за компьютером встречам с людьми?

16. Верно ли, что вас легко задеть, обидеть?

17. Любите ли вы часто бывать в компаниях, тусовках?

18. Бывают ли у вас иногда такие мысли, которыми вам не хотелось бы делиться с другими людьми?

19. Верно ли, что иногда вы настолько полны энергии, что все горит в руках, а иногда чувствуете сильную вялость?

20. Стараетесь ли вы ограничить круг своих знакомств небольшим числом самых близких друзей?

21. Вы часто мечтаете?

22. Когда на вас кричат, обычно вы отвечаете тем же?

23. Часто ли вас мучает чувство вины?

24. Все ли ваши привычки хороши и желательны?

25. Способны ли вы дать волю собственным чувствам и вовсю повеселиться в шумной компании?

26. Верно ли, что нервы у вас часто напряжены до предела?

27. Считают ли вас человеком живым и веселым?

28. После того как дело сделано, часто ли вы возвращаетесь к нему мысленно и думаете, что могли бы сделать лучше?

29. Обычно вы молчаливы и сдержанны, когда находитесь среди людей?

30. Вы иногда сплетничаете, передаете слухи?

31. Бывает ли, что вам не спится оттого, что разные мысли лезут вам в голову?

32. Верно ли, что вам часто приятнее и легче прочесть о том, что вас интересует, хотя можно быстрее и проще узнать об этом у друзей?

33. Бывает ли у вас сильное сердцебиение?

34. Нравится ли вам работа, которая требует пристального внимания?

35. Бывают ли у вас приступы гнева или страха?

36. Верно ли, что вы всегда говорите о знакомых вам людях только хорошее, даже тогда, когда уверены, что они об этом не узнают?

37. Верно ли, что вам неприятно бывать в компаниях, в которых постоянно подшучивают друг над другом?

38. Раздражительны ли вы?

39. Нравится ли вам работа, которая требует быстроты принятия решений и действий?

40. Верно ли, что вам нередко не дают покоя мысли о разных неприятностях и «ужасах», которые могли бы произойти, хотя все закончилось благополучно?

41. Вы ходите медленно и неторопливо?

42. Вы когда-нибудь опаздывали на учебу, свидание или работу?

43. Часто ли вам снятся кошмары?

44. Верно ли, что вы такой любитель поговорить, что никогда не упустите удобного случая побеседовать с незнакомым человеком?

45. Беспокоят ли вас какие-нибудь боли?

46. Вы бы сильно огорчились, если бы долгое время не могли видеться со своими друзьями?

47. Можете ли вы назвать себя нервным человеком?

48. Есть ли среди ваших знакомых такие, которые вам явно не нравятся?

49. Легко ли вас задевает критика ваших недостатков или вашей работы?

50. Могли бы вы сказать, что вы весьма уверенный человек?

51. Вам трудно получить настоящее удовольствие от мероприятий, в которых много участников?

52. Беспокоит ли вас чувство, что вы чем-то хуже других?

53. Сумели бы вы внести оживление в скучную компанию?

54. Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь?

55. Беспокоитесь ли вы о своем здоровье?

56. Любите ли вы подшучивать над другими?

57. Страдаете ли вы бессонницей?

Код опросника

ИСКРЕННОСТЬ:

ответы «да» на вопросы 6, 24, 36;

ответы «нет» на вопросы 12, 18, 30, 42, 48, 54.

ИТОГО = _______.

ЭКСТРАВЕРСИЯ (ось Э):

ответы «да» на вопросы 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56;

ответы «нет» на вопросы 5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 51.

ИТОГО = _______.

НЕЙРОТИЗМ (ось Н):

ответы «да» на вопросы 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57.

ИТОГО = __________.

Интерпретация показателей по шкале «Искренность»:

_● откровенный 0–3;

_● ситуативный 4–6;

_● неискренний 7–9;

Интерпретация показателей по шкалам

«Экстраверсия – Интроверсия» и «Нейротизм»

З а д а н и е 4. Использование теории темперамента в организации и частной жизни.

Изучите личностные характеристики различных типов темперамента и заполните таблицу, представленную ниже.

Использование теории темперамента в организации и частной жизни

Тесты для самопроверки

1. Совокупность умений и навыков, определяемых как наследственностью, так и опытом, – это …

а) одаренность

б) способности

в) ценности

г) верования

д) интеллект

2. Компоненты способности к обучению:

а) умение принимать помощь других

б) готовность оказывать поддержку другим

в) способность к самопознанию

г) психологическая стабильность

д) умение рисковать

3. Тенденция выделять параметры ситуации или объекта, которые согласуются с системой потребностей, –

а) первое впечатление

б) интерпретация информации

в) избирательность восприятия

г) эффект ореола

д) самореализующиеся пророчества

4. Соответствие ошибок восприятия и их содержания:

Список литературы

1. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ. М.: Вершина, 2004.

2. Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ. 7-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999.

3. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: пер. с англ. СПб.: Питер, 2000.

4. Роббинз С. Организационное поведение: пер. с англ. 8-е изд. М.: Издательский дом «Вильямс», 2006.

5. Спивак В. А. Организационное поведение. М.: Эксмо, 2007.

6. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение: пер. с англ. СПб.: Питер, 2006.

7. Энциклопедия психологических тестов. М.: ТЕРРА – Книжный клуб, 2000.