Текст книги "Организационное поведение"

Глава 3
Мотивация и результативность поведения людей в организации

3.1. Сущность системы мотивации персонала. Модель мотивационного процесса

Мотивация занимает важное место в системе управления персоналом. Ее значение еще более возросло в условиях научно-технического прогресса, автоматизации и информатизации производства, повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников. В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются инициативные, высокоорганизованные работники, заинтересованные в трудовой самореализации. Традиционные формы мотивации и стимулирования, административный стиль управления, санкции и наказания не способны обеспечить эффективность организации. В связи с этим возникает необходимость в познании и реализации путей личных интересов сотрудников, предоставлении им возможностей самореализации в процессе достижения целей организации.

Ключевая цель системы мотивации связана с получением максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить эффективность деятельности организации в целом.

Персонал, который осознает смысл своей деятельности, стремится к достижению целей организации, может рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких сотрудников для компании – задача мотивационного менеджмента.

Мотивационный менеджмент – это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей [1].

В понятии «мотивация» следует выделить две ключевые характеристики:

1) мотивирование как побуждение человека к деятельности посредством внешних и внутриличностных факторов;

2) психологическое состояние мотивированности, другими словами – готовность индивида к определенному поведению. В этом аспекте под мотивацией понимается состояние потребностей, ценностей, убеждений и установок человека, детерминирующих его поведение. В специальной литературе термин «мотивация» часто включает лишь первый аспект, т. е. отождествляется с мотивированием.

Мотивация характеризуется по трем главным позициям (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Ключевые характеристики мотивации

Следует различать внутреннюю и внешнюю мотивацию. В первом случае индивид сам побуждает себя к определенному поведению, во втором – его побуждают к действиям другие индивиды.

Таким образом, мотивация (от греч. motif – двигаю) – это внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности для достижения каких-либо целей, наличие интереса к этой деятельности [2].

Мотивация в менеджменте – это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является выполнение сотрудником своих обязанностей.

Существуют различные типы мотивации:

1) нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством убеждения, внушения, информирования и пр.;

2) принудительная (властная) мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством проявления своей власти, подчинения закону, правопорядку, старшему по должности и т. д.;

3) поощряющая мотивация – это побуждение человека к определенному поведению посредством воздействия непосредственно на личность с помощью благ – стимулов.

В теории мотивации выделяют следующие категории: потребность, интерес, мотив, стимул (рис. 3.2).

Мотив – это волевой импульс, преимущественно осознанное внутреннее побуждение к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотив порождается конкретной потребностью и выражает готовность к действию. Однако мотив может и не перерасти в действие или поведение, т. е. в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой, как правило, актуализируется наиболее сильный из них. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации.

Рис. 3.2. Базовые категории мотивации

Исходным звеном в мотивационном процессе является потребность. Потребность – это нужда в чем-либо необходимом, т. е. внутренний побудитель активности.

Выделяют следующие виды потребности:

1) по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха и т. д.;

2) объекту: материальные, духовные;

3) субъекту: индивидуальные, общественные;

4) функциональной роли: доминирующие и второстепенные, устойчивые и ситуативные;

5) характеру возникновения: осознанные и неосознанные.

Все потребности образуют иерархию, в основании которой находятся первичные потребности, а последующие уровни составляют вторичные (социальные) потребности. Потребности могут удовлетворяться или подавляться, а также возобновляться, меняя при этом форму своего проявления и степень влияния на человека.

Соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Притязания – это привычный, определяющий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации.

Интерес – это форма проявления потребности человека, направленная на тот или иной предмет, а также отношение к предмету как к чему-то ценному. Интерес является связующим звеном между потребностями и практической деятельностью человека.

Виды интереса:

1) непосредственный интерес – интерес к объекту, вызванный его привлекательностью;

2) опосредованный интерес – интерес к объекту как к средству достижения цели.

Ценность – это важность, значимость, польза чего-либо, а также свойство предмета или явления. Система ценностей играет роль повседневных ориентиров в предметной и социальной действительности человека, обозначений его различных практических отношений к окружающим предметам и явлениям. К ценностям могут относиться: здоровье, близкие, друзья, общение, материальное благополучие, любовь, семья, дети, дом, самореализация в работе, получение удовольствия от работы, творческая самореализация, самообразование, свобода (свобода выбора, свобода слова и т. д.), духовные ценности и т. д.

Следующим значимым элементом в системе мотивации выступает стимул. Стимул – это какие-либо блага (предметы, услуги, ценности и т. п.), которые способны удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий. Стимулы должны быть ясными, своевременными и давать ориентиры на определенные результаты работы. Стимулы могут проявляться в виде поощрения или наказания.

Если мотив обуславливает стремление работника получить определенные блага, то стимул – это и есть блага.

Рис. 3.3. Модель мотивационного процесса

Следовательно, мотивация представляет собой сложный процесс, состоящий из разнообразных элементов, которые находятся в организованном взаимодействии (рис. 3.3) [3].

Для понимания сути мотивационного процесса и обеспечения его эффективности менеджеру необходим учет в практической работе основных компонентов системы мотивации:

1) потребностей и ценностей сотрудника;

2) факторов мотивации, включающих стимулы и антистимулы (наказания);

3) конкретной ситуации, в которой осуществляется мотивационное воздействие.

3.2. Содержательные теории мотивации

Наиболее активное развитие теории мотивации пришлось на XX век. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разделить на три группы: первоначальные, содержательные, процессуальные (рис. 3.4).

Рис. 3.4. Теории мотивации

Первоначальные теории мотивации

К числу наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. МакГрегора. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию X и теорию Y. Первоначально теория X была разработана Ф. Тейлором, а после развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию Y. Теория Z была предложена значительно позднее, в 80-х гг. ХХ века, В. Оучи (модель поведения и мотивации человека) [2].

Модели X, Y и Z совершенно разные по своей сути и ориентированы на разный уровень потребностей. Соответственно менеджер должен применять разные стимулы к трудовой деятельности. Основные предпосылки моделей X, Y и Z рассмотрены в гл. 1.

Работники в моделях X, Y и Z образуют различные группы людей с разными мотивами поведения и стимулами побуждения к труду. На предприятии представлены все типы сотрудников, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Содержательные теории мотивации

А. Маслоу – один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

1) люди постоянно ощущают какие-то потребности;

2) люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей;

3) группы потребностей расположены в иерархическом подчинении друг к другу;

4) потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

5) если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая.

В соответствии с теорией А. Маслоу существуют первичные и вторичные потребности (рис. 3.5) [2].

Рис. 3.5. Пирамида потребностей в теории А. Маслоу

К группе физиологических потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и др., т. е. те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места и т. п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребность в безопасности связана со стремление и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от боли, страха, страданий. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня.

Потребность принадлежности к социальной группе выражается через стремление индивида к участию в совместных действиях, желание быть членом определенной группы людей и т. п. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создать условия общения на работе.

Уровень потребностей в признании и уважении отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг.

Уровень потребностей в самовыражении объединяет потребности, заключающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в профессиональной среде. При управлении такими людьми следует давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория А. Маслоу – одна из наиболее популярных теорий мотивации, которая показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на побуждение человека к деятельности и как предоставить ему возможности удовлетворять свои потребности.

Ряд авторов использовали идеи А. Маслоу, признавая определенную ценность данной теории. Однако в то же время отмечали ее упрощенность, предлагая собственные теоретические модели мотивации.

Одной из таких моделей является теория К. Альдерфера. Он попытался уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, К. Альдерфер выделил три группы потребностей (рис. 3.6) [4].

Данные группы потребностей тоже расположены иерархически.

Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера имеется одно принципиальное различие: согласно А. Маслоу движение от потребности к потребности осуществляется только снизу вверх, т. е. когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей потребности более высокого уровня; согласно теории Альдерфера движение идет в обе стороны, т. е. наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом К. Альдерфер отмечал, что если потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, то происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне.

Рис. 3.6. Уровни потребностей в теории К. Альдерфера

Существенный вклад в развитие теории мотивации внес Д. МакКлелланд. Признавая значимость выводов предыдущих теорий о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждал, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовывать три потребности высшего уровня: во власти, успехе (достижении) и принадлежности (соучастии) (табл. 3.1) [2].

Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно стремится к автономии и готов в индивидуальном порядке нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится быть осведомленным, отслеживая информацию, желает знать о результатах своей работы, отличается организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Кроме того, он стремится ставить реально достижимые цели и избегает необоснованного риска. Получает удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Таблица 3.1

Группы потребностей в теории Д. МакКлелланда и способы их удовлетворения

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность присуща людям, которые стремятся к руководящей должности. Как правило, такие люди обладают высоким самоконтролем и более преданы своей организации.

Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают больших результатов, в первую очередь, при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров (рис. 3.7).

Согласно выводам МакКлелланда менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями, главным образом, благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Герцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда чувствуете себя на работе исключительно плохо?». В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиенический фактор), вторую – мотиваторами.

Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. К гигиеническим факторам относятся отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Рис. 3.7. Типы менеджеров (по МакКлелланду)

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личной самореализации.

Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов [2]:

_● отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

_● наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

_● в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное условие и не оказывает мотивационного воздействия;

_● максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены;

_● руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов. Если потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не следует делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Вышеизложенные теории позволяют сделать вывод о том, что каждая из них имеет что-то особенное и вносит существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Каждая теория – это результат эмпирических исследований, имеющий актуальность в современной практике управления. Однако все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют преимущественно анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации.

3.3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. Они раскрывают то, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей, как выбирает конкретный вид поведения. Поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого (рис. 3.8).

Рис. 3.8. Модель мотивации по В. Вруму

Ожидание результатов (З – Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р – В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, – это валентность, или ценность вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Критики этой теории призывают к проведению таких экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности как отдельных людей, так и организаций.

Теория справедливости С. Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стараться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее [2].

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Портер и Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости (рис. 3.9) [2].

Согласно модели Портера – Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (8) – похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Рис. 3.9. Модель Портера – Лоулера

Линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Согласно модели Портера – Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думают на этот счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера на то, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера и Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей и важно объединение таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.