Текст книги "Основы управление персоналом"

Имеют место быть позиционные конфликты – борьба за лидерство. Наряду с формальным руководством в деловых отношениях всегда проявляются процессы соперничества, инициативы, доминирования. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. Конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейно-штабной структурой, могут возникать между руководителями одного и того же уровня, заместителями руководителя.

Неудовлетворительные коммуникации, качество информации – причины конфликтов. Конфликты обусловлены неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать: неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью изложения проблемы и истории конфликта; слухи, невольная дезинформация; преждевременная информация и информация, связанная с опозданием; ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации; нежелательность обнародования информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и оставить неприятные воспоминания.

Очевидно, что чем раньше обнаружен конфликт, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить его конструктивно. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт [16].

Оптимальный социально-психологический климат складывается из определенных инструментов создания благоприятной атмосферы для работников. Как показывает опыт передовых отечественных компаний, к таким инструментам относятся:

♦ проведение соревнований „Лучший сотрудник месяца (года)“, „Лучшая бригада“ (для производственных компаний), „Лучший магазин“ (для крупных сетевых магазинов);

♦ проведение спортивных турниров;

♦ подарки к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в жизни сотрудника (подарки и подарочные сертификации);

♦ упоминание имени сотрудника на продукте, услуге или оборудовании как автора улучшений или лучшего работника;

♦ помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;

♦ приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

♦ издание буклетов о предприятии по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших сотрудников;

♦ подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника и другие.

Практически всю систему управления персоналом можно рассматривать как набор стимулов, прямо или косвенно влияющих на работников. Реализовать идею внедрения таких инструментов можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал. Это воздействие может быть прямым или косвенным, но именно его комплексный характер является необходимым условием формирования и поддержания системы мотивации. С помощью этих инструментов повышается не только мотивация персонала, но и улучшается социально-психологический климат [9].

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами коллектива.

Вопросы для самоконтроля:

1. Понятие кадрового планирования в организации.

2. Сущность понятий найма, набора, отбора и приема персонала организации.

3. Внутренние и внешние источники привлечения персонала в организацию. Их преимущества и недостатки.

4. Цели организации при найме работника.

5. Методы найма персонала на работу, их сравнительная характеристика.

6. Методы отбора персонала организации.

7. Процедура отбора персонала.

8. Методы деловой оценки персонала.

9. Виды и задачи деловой оценки персонала организации.

10. Сущность профориентации персонала и ее виды.

11. Сущность и виды трудовой адаптации персонала в организации.

12. Виды обучения персонала.

13. Характеристика методов обучения персонала, их преимущества и недостатки.

14. Понятие и этапы деловой карьеры.

15. Виды деловой карьеры.

16. У правление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала в организации.

17. Цели и порядок формирования кадрового резерва.

18. Понятие мотивации труда персонала.

19. Организационная культура и её составляющие.

20. Понятие и виды конфликтов.

21. Охрана труда и техника безопасности в организации.

22. Роль прогнозирования потребности в персонале.

23. Расчёт показателей по труду и их анализ.

24. Цели работника при найме в организацию.

25. Факторы, влияющие на численность персонала организации.

26. Методика оценки деловых качеств управленческого работника при подборе и отборе кадров.

27. Функции службы управления персоналом.

28. Характеристика вариантов местоположения службы управления персоналом в организационной структуре организации.

29. Охарактеризуйте стили руководства.

30. Организация процесса высвобождения персонала.

Тесты:

1. Персонал фирмы подразделяется на:

а) основной, вспомогательный и обслуживающий

б) руководители, специалисты и основной

в) производственный и управленческий

г) производственный, вспомогательный и управленческий

2. У правленческий персонал разделяется на:

а) основной, вспомогательный и обслуживающий

б) руководителей и специалистов

в) производственный и вспомогательный

г) производственный, вспомогательный и обслуживающий

3. Рабочий персонал фирмы подразделяется на:

а) основной, вспомогательный и обслуживающий

б) руководителей, специалистов и основной

в) производственный и управленческий

г) производственный, вспомогательный и управленческий

4. Перечень обязательных документов при приеме на работу включают трудовую книжку, личное заявление о приеме на работу, копию документов об образовании и:

а) характеристику

б) рекомендательных писем

в) резюме

г) листок по учету кадров

5. Основные методы отбора собеседование, оценка и:

а) испытание

б) социальная адаптация

в) тестирование

г) ничего из вышеперечисленного

6. Виды привлечения персонала:

а) долгосрочное и краткосрочное

б) внутрифирменное и из вне

в) рабочих и руководителей

г) все вышеперечисленное

7. Группы методы оценки персонала – количественные, качественные и:

а) мандатные

б) промежуточные

в) ранговые

г) библиографические

8. Метод заданной группировки

а) заключается в определение экспертами частоты проявления (“постоянно“, “часто“, “иногда“, “редко“, “никогда“) у работников тех или иных качеств

б) предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы

в) заключается в степени решения работниками заранее подготовленных производственных задач и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их качеств

г) исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего

9. Метод тестирования

а) заключается в определение экспертами частоты проявления (“постоянно“, “часто“, “иногда“, “редко“, “никогда“) у работников тех или иных качеств

б) предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы

в) заключается в степени решения работниками заранее подготовленных производственных задач и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их качеств

г) исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего

10. Система классификации по порядку (или метод рангового порядка)

а) заключается в определение экспертами частоты проявления (“постоянно“, “часто“, “иногда“, “редко“, “никогда“) у работников тех или иных качеств

б) предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы

в) заключается в степени решения работниками заранее подготовленных производственных задач и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их качеств

г) исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего

11. Метод суммируемых оценок

а) заключается в определение экспертами частоты проявления (“постоянно“, “часто“, “иногда“, “редко“, “никогда“) у работников тех или иных качеств

б) предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы

в) заключается в степени решения работниками заранее подготовленных производственных задач и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их качеств

г) исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего

12. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

а) самопроявившиеся кандидаты;

б) безработные;

в) неквалифицированные работники

г) квалифицированные работники.

13. Краткая трудовая биография кандидата является:

а) профессиограмма

б) карьерограмма

в) анкетой сотрудника

г) рекламным объявлением

14. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

а) психологические тесты

б) проверка знаний

в) проверка профессиональных навыков

г) графические тесты

15. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а) психологические тесты

б) проверка знаний

в) проверка профессиональных навыков

г) графический тест

16. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

а) отбор кандидатов

б) найм работника

в) подбор кандидатов

г) заключение контракта

17. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

а) анализ анкетных данных

б) профессиональное испытание

в) экспертиза почерка

г) психологическое тестирование

18. Что представляет собой процесс набора персонала:

а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность

б) прием сотрудников на работу

в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности

г) создание списка требуемых должностей

19. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:

а) привычкой тех, кто работает

б) приемом по рекомендательным письмам

в) требованием со стороны самой работы

г) недостаточной практикой набора

20. К преимуществам внутренних источников найма относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала

б) появление новых идей, использование новых технологий

в) появление новых импульсов для развития

г) понижение мотивации, степени удовлетворенности трудом

21. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала

б) появление новых импульсов для развития

в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

г) материальные затраты

22. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):

а) все виды увольнений из организации

б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации

в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации

г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов

23. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:

а) продвижение изнутри

б) компенсационная политика

в) использование международных кадров

г) прием на работу профессионалов

д) расширение деловых связей

24. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

а) самопроявившиеся кандидаты

б) безработные

в) неквалифицированные работники

г) «хай-по»

д) абитуриенты

25. Краткая трудовая биография кандидата:

а) профессиограмма

б) карьерограмма

в) анкета сотрудника

г) рекламное объявление

д) должностная инструкция

26. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы

а) сокращает текучесть рабочей силы впоследствии

б) приводит к увеличению текучести рабочей силы

в) позволяет работодателю отказаться от испытательного срока

г) позволяет работодателю платить минимальную заработную плату

д) позволяет работодателю отказаться от системы компенсации

27. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

а) психологические тесты

б) проверка знаний

в) проверка профессиональных навыков

г) графические тесты

д) анкетирование

28. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а) психологические тесты

б) проверка знаний

в) проверка профессиональных навыков

г) графический тест

д) астрологический прогноз

29. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

а) отбор кандидатов

б) найм работника

в) подбор кандидатов

г) заключение контракта

д) привлечение кандидатов

30. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

а) анализ анкетных данных

б) профессиональное испытание

в) экспертиза почерка

г) рекомендации близких родственников кандидата

д) анализ резюме

31. Что представляет процесс набора персонала:

а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность

б) прием сотрудников на работу

в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности; г) профессиональное испытание

д) аттестация и повышение квалификации

32. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с

а) привычкой тех, кто работает

б) приемом по рекомендательным письмам

в) требованием со стороны самой работы

г) недостаточной практикой набора

д) высокой степенью конкуренции на первичном рынке труда

33. К преимуществам внутренних источников найма относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала

б) появление новых идей, использование новых технологий

в) появление новых импульсов для развития

г) все вместе

д) ответы «а» и «б»

34. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала

б) появление новых импульсов для развития

в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

г) сохранение корпоративного духа в организации

д) снижение конкуренции между работниками

35. Что следует понимать под текучестью персонала:

а) все виды увольнений из организации

б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации

в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации

г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов

д) все вышеперечисленное

36. Executivesearch („охота за головами“) – это:

а) переманивание конкретных сотрудников из других компаний

б) подбор руководящих сотрудников

в) целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы

г) промышленный шпионаж

д) уничтожение ценных сотрудников конкурирующих фирм

37. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько): 1 – общительность кандидата; 2– области интересов кандидатов; 3 – социокультурный уровень; 4 – лень, недостаточная сила воли; 5 – отсутствие интересов

Д) 2,3

38. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:

а) в правилах внутреннего распорядка

б) в положении о персонале

в) в должностной инструкции работника

г) в трудовом договоре

д) в устной договоренности между работником и работодателем

39. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?

а) размещение объявлений о вакансии в Интернете

б) размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении

в) обращение в ректутинговое агентство

г) обращение в государственную службу занятости

д) ожидание самопроявившихся кандидатов

40. В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?

а) использование методов маркетинга в управлении персоналом

б) применение договорной формы найма на работу

в) отбор персонала производится на основе тестирования, интервью и т. д.

г) преобладание административных методов управления

д) преобладание пассивной кадровой политики

41. Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации?

а) да

б) нет

в) в зависимости от должности работника

г) только госпредприятие

д) только в случае банкротства

42. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:

а) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления

б) подготовить только основные вопросы

в) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом

г) проводить беседу спонтанно

д) задавать вопросы, которые первыми вспомнятся, поскольку порядок не имеет значения

43. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:

а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала

б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата

в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах

г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата

д) ждать, когда подходящий кандидат обратится в поисках работы сам

44. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям должности, то когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»?

а) сразу же, как только становится ясным несоответствие кандидата предъявляемым требованиям

б) в конце собеседования

в) сообщить по телефону после собеседования или письменно

г) при повторном обращении кандидата

д) ответы а) или г)

45. К какому действию должен прибегнуть менеджер по персоналу при появлении вакансии в ситуации временного увеличения объема работ?

а) реорганизация работы

б) использование работы сверх нормы

в) набор нового персонала

г) введение свободного графика работы

д) объявление открытого конкурса

46. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько): 1– более высокие затраты на привлечение персонала; 2 – нового работника плохо знают в коллективе; 3 – сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации; 4 – длительный период адаптации; 5 – ограничение возможностей для выбора кадров

а) 1,2,3

б) 2,3

в) 3, 4, 5

г) 1,2, 5

Д)1,2,4

46. К основным ошибкам интервью относятся следующие (при необходимости отметить несколько): 1 – попытка интервьюера установить контакт с кандидатом; 2 – поспешность суждения о кандидате; 3 – очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера; 4 – детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности;

Д)1,4

47. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят: 1 – низкие затраты на адаптацию персонала; 2 – уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации; 3 – появление новых импульсов для развития; 4 – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

а) 1,2,3

б) 1,2, 4

в) 2, 3,4

г) 3,4

Д) 2,4

48. Какой из ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов?

а) большое количество кандидатов

б) сокращение сроков адаптации

в) увеличение разнообразия рабочей силы

г) широкие возможности выбора

д) увеличение притока новых идей

49. Коэффициент, определяемый как отношение количества принятых на работу по должности к общему числу претендентов на эту должность, есть:

а) коэффициент текучести

б) коэффициент рекрута

в) коэффициент отбора

г) коэффициент подбора

д) коэффициент постоянства

50. На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма?

а) Германии

б) Японии

в) США

г) Швеция

д) Китай

51. На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы:

а) в начале встречи

б) в конце встречи

в) в любое время по ходу собеседования

г) не целесообразно предоставлять такую возможность

д) по ходу собеседования, только если вопросы касаются должности

52. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

а) заключение графологической экспертизы

б) резюме

в) медицинское заключение

г) образовательные свидетельства

д) отзывы и рекомендации

53. Начальным этапом процесса найма персонала является:

а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале

б) проведение собеседования с кандидатом

в) анализ содержания работы и требований к кандидату

г) установление требований к кандидату на должность

д) проведение тестирования

54. Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников?

а) более дорогой и отнимающий много времени способ

б) длительный период адаптации

в) плохое знание организации новыми работниками

г) ограниченное количество потенциальных претендентов

д) блокирование возможности служебного роста работников

55. Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?

а) рекомендации обязательны

б) рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии

в) рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интервьюер

г) рекомендации не требуются, если кандидат сменил несколько мест работы

д) рекомендации не требуются, если кандидат работал на прежнем месте менее года

56. Определите одну из стадий адаптации:

а) ассимиляция

б) выплата заработной платы

в) «акклиматизация»

г) конфронтация

д) легализация

57. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:

а) приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы

б) освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе

в) привыкание к новым людям

г) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого

д) адаптация к ближайшему социальному окружению

58. С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?

а) приспособления

б) ориентации

в) идентификации

г) стереотипизации

д) аккредитации

59. Профессиональная переподготовка:

а) осуществляется в стационарных учебных заведениях для овладения новой специальностью

б) осуществляется для получение высшей профессиональной или научной квалификации

в) выполняется на профессиональных курсах с целью совершенствования знаний, навыков и умений

г) осуществляется непосредственно на производстве с целью совершенствования знаний, навыков и умений

60. Повышение квалификации:

а) осуществляется в стационарных учебных заведениях для овладения новой специальностью

б) осуществляется для получение высшей профессиональной или научной квалификации

в) выполняется на профессиональных курсах с целью совершенствования знаний, навыков и умений

г) осуществляется непосредственно на производстве с целью совершенствования знаний, навыков и умений

61. Развитие персонала – это:

а) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

б) процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах

в) обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей

г) процесс аттестации персонала

д) периодическое обновление кадрового состава организации

62. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):

а) деловые игры

б) ротация;

в) ученичество и наставничество;

г) лекция;

д) разбор конкретных ситуаций

63. Карьера – это:

а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека

б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии

в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти

г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую

д) потенциальная возможность занятия вакантной должности

64. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

а) резерв руководителей на выдвижение

б) аттестационная комиссия

в) кадровая служба

г) кандидаты на увольнение

д) явочный штат

65. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти

а) последовательно, работая в различных организациях

б) работая всю жизнь в одной организации

в) не работая вообще

г) ответы «б» и «в»

д) ответы «а» и «б»

66. Основной целью социального развития является:

а) согласование интересов личности, коллектива и предприятия

б) гармоничное развитие личности работников

в) повышение производительности труда

г) предотвращение конфликтов