Текст книги "Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 1"

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведенное хоть и с письменного согласия работника, но без получения письменного согласия нового работодателя на прием в порядке перевода, не порождает у последнего обязанности заключить трудовой договор (определение Красноярского краевого суда от 28.10.2013 № 33–10327/2013). Если прием на работу по указанной причине не состоится, работник вправе требовать в суде признания увольнения незаконным и восстановления на работе (определение Владимирского областного суда от 07.05.2013 № 33–1399/2013).

Не следует одной датой оформлять увольнение и прием работника, приглашенного на работу в порядке перевода от другого работодателя. Если режим работы этих организаций совпадает, работник не сможет одновременно находиться на двух рабочих местах. Значит, в одной из организаций ему можно будет поставить прогул. И в случае возникновения спора, кто в этот день будет считаться его работодателем? Не создавайте проблем ни работнику, ни себе – их тогда не придется решать.

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю как самостоятельное основание для расторжения трудового договора. Приглашение работника в порядке перевода подразумевает, что работник должен именно перевестись к новому работодателю. Поэтому норма, предусмотренная ч. 4 ст. 64 ТК РФ, гарантирует трудоустройство у нового работодателя в течение одного месяца после увольнения у прежнего, только работникам, уволенным с прежнего места работы по п. 5 ч. 1ст. 77 ТК РФ с соблюдением процедуры перевода. В тех случаях, когда работник, получивший приглашение от другого работодателя, увольняется не по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), он теряет право на гарантии предусмотренные ч. 4 ст. 64 ТК РФ и новый работодатель может отказать такому работнику в приеме на работу.

Увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ перевод осуществляется к другому работодателю. Перевод в другое структурное подразделение у того же работодателя, расположенное в другой местности, осуществляется в порядке ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ – с согласия работника. Увольнение в таком случае не производится. В соглашении о переводе следует прописать условия возмещения расходов по переезду в другую местность, предусмотренные ст. 169 ТК РФ. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации, в т. ч. расположенного в одной местности с головной организацией, также возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Если в трудовом договоре и трудовой книжке работника указано конкретное структурное подразделение, то при постоянном переводе работника на другую работу (должность) в том же структурном подразделении, название этого подразделения следует указать и в трудовой книжке в записи о переводе.

С точки зрения гражданского и трудового законодательства учреждения (организации), имеющие одного и того же учредителя, являются отдельными юридическими лицами, самостоятельными работодателями (ст. 20 ТК РФ, ст. 48 ГК РФ). Соответственно, в этом случае перевод из одной организации в другую, принадлежащую тому же учредителю, осуществляется по правилам ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ – как к другому работодателю.

Во всех случаях запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).

Статья 73 ТК РФ обязывает работодателя перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Порядок выдачи медицинскими организациями медицинских заключений утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 2.05.2012 № 441н. Заключение составляется в произвольной форме, на нем должен стоять штамп медорганизации и подписи врача или членов врачебной комиссии.

Из положений ст. 73 ТК РФ не следует, что в медицинском заключении обязательно должно содержаться требование о необходимости перевода работника. Буквальное толкование ч. 1 этой статьи позволяет сделать вывод, что при наличии медицинских противопоказаний к выполнению определенной работы работодатель обязан перевести работника независимо от того, содержит такое заключение требование о переводе или нет. Судебная практика также исходит из того, что медицинское заключение не обязательно должно содержать прямое указание на необходимость перевода. Задачей врачебной комиссии является лишь выявление противопоказаний, а решение об отстранении или переводе должно приниматься самим работодателем исходя из конкретных особенностей условий труда работника (см. решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 12.03.2013 по делу № 2–779/2012, решение Стрежевского городского суда Томской области от 13.12.2011, решение Ленинского районного суда г. Кирова от 23.11.2011 по делу № 2–4430, решение Районного суда Немецкого национального района Алтайского края от 23.11.2010 по делу № 2–235/10).

Если работник при этом переводится на нижеоплачиваемую работу, за ним, согласно ст. 182 ТК РФ, сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца, а при переводе в связи с повреждением здоровья, связанным с работой – до выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика указывает, что для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо соблюдение двух условий:

1) наличие медицинского заключения о нуждаемости в переводе на работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

2) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (см. апелляционные определения СК по гражданским делам Ростовского областного суда Ростовской области от 19.12.2013 № 33–16299, СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 24.10.2013 № 33–11518/2013, СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20.08.2013 № 33–6709/13, Свердловского областного суда от 26.06.2012 № 33–7620/2012).

Это не означает, что работодатель обязан прекратить трудовой договор в день получения медицинского заключения. Пунктом 4 ст. 4 Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3.05.1996, ратифицированной Федеральным законом от 03.06.2009 № 101-ФЗ, предусмотрено право работников на разумный период предупреждения об увольнении с работы. Соответственно, лучше не увольнять работника непосредственно в день получения медицинского заключения, а предоставить работнику один-два дня для принятия решения о согласии с переводом или отказе от него. До истечения срока предупреждения об увольнении работодатель отстраняет работника от прежней работы. В период отстранения заработная плата не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу осуществляется работодателем до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности на основании п. 4 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244–1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя без согласия работника, за исключением изменения трудовой функции работника.

Трудовое законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня возможных изменений организационных или технологических условий труда, которые являются основанием для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора с работником. Помимо обстоятельств, поименованных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, к таковым может относиться, например, совершенствование структуры управления у работодателя (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 11.03.2013 по делу № 33–1440/2013).

В своем основном значении, структура есть внутреннее устройство чего-либо. Структура организации определяется ее штатным расписанием. Соответственно совершенствование структуры управления и структурная реорганизация производства сопровождается изменениями в штатном расписании. При этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (см. апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14.08.2015 по делу № 33–5213/2015).

В справочнике уже отмечалось, что задачами ТК РФ является не только регулирование трудовых отношений, но и способствование повышению эффективности производства и производительности труда. Статья 74 ТК РФ, напоминая работодателю о его инициативе в проведении инновационных мероприятий, направленных на прогрессивные изменения в области техники, технологии, организации труда или управления, на основе достижений науки и передового опыта, ждет указанной инициативы. Предметом регулирования данной статьи является изменение условий уже существующего трудового договора с работником. Закон допускает изменение прежних условий трудового договора, по очень важной причине – необходимости изменений в организации производства и труда, т. е. изменений технологических или организационных условий работы, внедрении нового высокопроизводительного и высокотехнологического оборудования, модернизации производства, совершенствования организации работы. При этом в законе прямо указано на инициативу работодателя в проведении необходимых изменений, т. е. в принятии новых решений. Ради них, а еще точнее – в ходе осуществления изменений в организации производства и труда – закон позволил работодателю изменять условия уже подписанного трудового договора с работником. У работников могут изменяться любые условия работы, связанные с изменением организационных или технологических условий труда: рабочее место, техника и оборудование, продолжительность рабочего времени, режим труда, должностные обязанности. Например, рабочий день может быть разделен на части или будет предложено работать по сменам с суммированным учетом рабочего времени. При замене оборудования может изменяться порядок работы с ним, нормы труда. Согласно ст. 74 ТК РФ не может быть изменена лишь трудовая функция, т. е. содержание трудовых обязанностей по согласованной профессии (должности), специальности и квалификации.

Не всякий пересмотр трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений. На это обратил внимание Конституционный Суд РФ, указав, что определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в трудовом договоре, должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 № 1853-О и от 23.09.2010 № 1188-О-О). Соответственно, если меняется круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, суды признают это изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств. В последнем случае нежелание работника трудиться в соответствии с новым приказом влечет прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от перевода (см. определение Мосгорсуда от 18.09.2014 № 33–17963/14, определение Липецкого областного суда от 05.02.2014 № 33–324/2014, определение Челябинского областного суда от 01.08.2013 № 11–7331/2013). При этом незаконно увольнять работника за отказ от работы в новых условиях до истечения срока уведомления (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2016 по делу № 33–25080/2016).

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция – это работа по должности, а не наименование должности, поэтому наименование должности также может быть изменено в порядке ст. 74 ТК РФ. Так же может быть изменено наименование подразделения организации. Изменения в наименовании должности, подразделения организации в трудовой книжке оформляются аналогично переводу на другую должность, в другое подразделение, если работа в конкретном подразделении является условием трудового договора. В ходе изменения организационных или технологических условий труда могут быть уменьшены или ликвидированы вредные и (или) опасные производственные факторы, что будет зафиксировано в ходе специальной оценки условий труда на рабочих местах. В этом случае также применяется ст. 74 ТК РФ. При этом в соответствии с ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда», Минтруд России указывает, что ранее предоставлявшиеся компенсационные надбавки за вредные (опасные) условия труда следует направлять на сохранение уровня оплаты труда данных работников с учетом выполнения показателей эффективности. Подчеркивается, что недопустимо уменьшать фонд оплаты труда и достигнутый уровень заработной платы работников (Правительственная телеграмма Минтруда России от 19.12.2014 № 15–0/10/П-7498).

Невозможность сохранения прежних условий трудового договора должна быть вызвана объективными причинами. При изменении определенных сторонами условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель должен представить доказательства того, что условия трудового договора не могут быть сохранены именно по организационным или технологическим причинам (см. определение Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 № 694-О; апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012; апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу № 33–2511), что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (см. решение Волоколамского городского суда Московской области от 31.08.2012 по делу № 2–1106/12, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012).

При возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (см. п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, апелляционное определение Мосгорсуда от 22.12.2015 по делу № 33–46463/2015, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.06.2016 по делу № 33–7889/2016). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (см. апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 № 11–3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение № 33–9/2011), обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело № 33–2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу № 21–512/12). Таким образом, окончательное решение по вопросу о возможности применения ст. 74 ТК РФ в целях изменения условия о месте работы работника может принять только суд с учетом всех обстоятельств дела (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.09.2015 по делу № 33–15257/2015).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Данный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время. Увеличение срока не противоречит закону и не нарушает прав работника (см. кассационное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 02.02.2011 № 33–431/2011, решение Советского районного суда г. Челябинска по делу № 2–2666/10).

Если же по каким-то причинам после даты, указанной в уведомлении, ранее согласованные сторонами условия трудовых договоров не изменились, процедура одностороннего изменения работодателем трудовых договоров подлежит прекращению, а уведомление не должно порождать каких-либо правовых последствий. При последующем изменении организационных или технологических условий труда, влекущем за собой невозможность сохранения условий трудовых договоров, работодателю необходимо повторно провести процедуру уведомления работников. Иное толкование положений ст. 74 ТК РФ привело бы к тому, что работодатель, единожды уведомив работников о предстоящем изменении условий трудовых договоров, получил бы возможность провести такие изменения в неопределенно длительный срок. Такой порядок нарушал бы интересы работников и искажал саму цель гарантий, определенных трудовым законодательством для устойчивости условий трудового договора (см. решение Олекминского районного суда Республики Саха (Якутия) от 06.12.2012 по делу № 2–503–2012).

Из данных положений следует, что изменение определенных сторонами условий трудового договора по истечении двух месяцев после уведомления и до истечения указанного в уведомлении срока трудовому законодательству не противоречит. Не противоречит ему и указание в уведомлении не конкретной даты изменения определенных сторонами условий трудового договора, а периода, в который эти изменения произойдут, поскольку форма и содержание такого уведомления Трудовым кодексом РФ не конкретизирована.

Из анализа норм Кодекса следует, что такое уведомление должно содержать существо вводимых изменений условий трудового договора, причину, вызвавшую необходимость таких изменений, разъяснение права работника отказаться от работы в новых условиях и последствиях такого отказа, быть письменным, индивидуальным (т. е. относящимся к одному, а не к группе работников), содержать персональные данные, позволяющие однозначно идентифицировать уведомляемого работника (обычно это достигается указанием фамилии, имени, отчества и должности работника), персональные данные уполномоченного представителя работодателя, их подписи и дату уведомления работника. Работодатель должен уведомить работника обо всех условиях, которые не могут быть сохранены и всех вводимых изменениях (см. определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 № 33–1214). Следовательно, при намерении работодателя изменить условия трудового договора в одностороннем порядке ввиду наличия причин, установленных ст. 74 ТК РФ, уведомить работника необходимо об изменении и размера оклада, и объема должностных обязанностей и иных изменяемых условиях трудового договора. Несоблюдение работодателем процедуры уведомления может в дальнейшем поставить под угрозу законность его действий, и процедура изменения условий трудового договора может быть признана судом незаконной (см. определение Мосгорсуда от 01.07.2010 по делу № 33–19700).

При изменении условий трудового договора о размере оклада необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание. Соответственно, приказ о внесении изменений в штатное расписание и штатное расписание должны быть составлены с учетом нового размера оклада работника.

Если работник согласен работать в новых условиях, он подписывает письменное соглашение (приложение к трудовому договору) или трудовой договор в редакции, предложенной работодателем и соблюдать двухмесячный срок при этом не обязательно и в соглашении стороны согласуют дату, с которой изменения для них вступят в силу.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и работодатель должен обеспечить работнику возможность выполнять трудовую деятельность на тех условиях, которые указаны в его трудовом договоре до истечения срока предупреждения.

Расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является прекращением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ в данном случае не применяются – трудовой договор с работником может быть расторгнут в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (см. апелляционное определение Самарского областного суда от 18.02.2016 по делу № 33–2006/2016, постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 № 12-ПВ11, определение Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 № 33–542/2014, определение Мосгорсуда от 31.10.2013 № 11–35710/13).

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только по истечении двухмесячного срока предупреждения работника об изменении условий трудового договора (см. письмо Роструда от 2.05.2012 № ПГ/3382–6–1, апелляционное определение Калининградского областного суда от 24.06.2015 по делу № 33–3124/2015).

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда сокращается объем работы и происходит сокращение штатной единицы, например, до 0,5, то, поскольку трудовая функция работника не изменяется, применение положений ст. 74 ТК РФ является правомерным и в случае его отказа работать в новых условиях и от других предложенных должностей, трудовой договор также прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а не в связи с сокращением численности работников (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 29.07.2015 по делу № 33–686/2015).

Соответственно, если в ходе изменения организационных или технологических условий труда должность сокращается полностью (ликвидируется трудовая функция), то трудовой договор следует расторгать по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата.

В случае изменений условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ до истечения двухмесячного срока работник может быть уволен и по иным основаниям при их наличии, например, по инициативе работника или работодателя, по соглашению сторон и т. п.

Трудовым законодательством не предусмотрено запрета на изменение сторонами условий трудового договора по взаимному согласию, в том числе и в случаях, когда у работодателя есть все основания для изменения трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Поэтому работодатель вправе по своему усмотрению определять, какой именно порядок изменения условий трудового договора применить в конкретной ситуации. Так, работодатель может предложить каждому работнику, условия трудового договора которого претерпевают изменения, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Двухмесячный срок предупреждения в этом случае соблюдать не нужно. По общему правилу дополнительное соглашение к трудовому договору действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору).

Наряду с основным правилом в ст. 74 ТК РФ содержится исключение. Исключением из основного правила является установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, т. е. неполного рабочего времени. Цель данного мероприятия прямо указана в законе – это сохранение рабочих мест. В случае, когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Таким образом, установление неполного рабочего времени возможно только при одновременном наличии этих двух обстоятельств: изменении организационных или технологических условий труда и угрозе массового увольнения работников (см. определение Саратовского областного суда от 16.08.2012 № 33–4570, решение Октябрьского районного суда г. Томска от 29.12.2012 № 2–2133/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу № 33–10461, определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 14.09.2010 № 33–28594/10). Тяжелое финансовое положение с изменением организационных или технологических условий труда не связано, так как относится к причинам экономического характера (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Еврейской автономной области от 23.10.2013 по делу № 33–496/2013, определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 04.10.2010 по делу № 33–30850). Причины экономического характера, в том числе падение объемов производства, снижение уровня спроса на услуги работодателя, отсутствие объема работ, возникновение финансовых трудностей, не связаны с изменением организационных или технологических условий труда, а, следовательно, не могут быть основанием для установления работнику режима неполного рабочего времени в соответствии со ст. 74 ТК РФ (см. также апелляционные определения СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым от 06.10.2015 по делу № 33–6481/2015, СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 21.05.2013).

При введении неполного рабочего времени на основании ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за 2 месяца обо всех предстоящих изменениях и причинах, которые их вызвали (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Так как при введении неполного рабочего времени изменяются и условия оплаты труда (ч. 2 ст. 93 ТК РФ), то нужно предупредить и об этом. По прошествии срока предупреждения новые условия трудового договора вступают в силу, если работник не отказался от продолжения работы в новых условиях (см. п. 4 раздела «Судебная практика по гражданским делам» Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2010 г. утв. постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Еврейской автономной области от 23.10.2013 по делу № 33–496/2013).

Несоблюдение порядка уведомления работников об одностороннем изменении условий трудового договора является нарушением трудового законодательства, за совершение которого работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, решение Воронежского областного суда от 23.08.2016 по делу № 21–798/2016).

Перед принятием решения о введении режима неполного рабочего времени по основаниям ст. 74 ТК РФ работодатель в соответствии со ст. 372 ТК РФ обязан направить проект локального нормативного акта (приказа) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации. Статья 372 ТК РФ предусматривает учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.