Текст книги "Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 1"

В случае смерти работодателя – физического лица или признании его судом умершим или безвестно отсутствующим, его обязательства перед работником в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ прекращаются. В этом случае, работнику следует позаботиться о возвращении своей трудовой книжки, получении заверенной копии свидетельства о смерти работодателя или решения суда и сохранить трудовой договор для подтверждения трудового стажа в будущем. С наследником, продолжившим дело умершего работодателя, работник может заключить новый трудовой договор. Работнику, работающему у работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, по трудовому договору, зарегистрированному в органе местного самоуправления, следует в том же органе местного самоуправления зарегистрировать прекращение трудового договора. Возникает вопрос: как в этом случае правильно оформить трудовые отношения с новым работодателем при отсутствии записи в трудовой книжке о прекращении трудового договора? Ведь согласно трудовому законодательству с работником, не имеющим в трудовой книжке записи об увольнении, не может быть заключен трудовой договор по другому основному месту работы – только о работе по совместительству. В этом случае согласно ч. 5 ст. 65 ТК РФ работодатель по письменному заявлению оформляет работнику новую трудовую книжку, а прежняя, вместе с копией свидетельства о смерти (решением суда) и трудовым договором с работодателем – физическим лицом, хранится у работника для предъявления в последующем в орган Пенсионного фонда РФ.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, указных в п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и препятствующих продолжению трудовых отношений, должно быть признано таковым специальным решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. Законодатель не дает исчерпывающего перечня таких чрезвычайных обстоятельств. В данном случае речь идет о военных действиях, катастрофах, стихийных бедствиях, эпидемиях, крупных авариях и других чрезвычайных обстоятельствах.

Пункт 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ содержит такое основание прекращения трудового договора, как дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору.

Дисквалификация предусмотрена КоАП РФ как вид административного наказания (ст. 3.11). Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также к арбитражным управляющим. Дисквалифицированный руководитель не может занимать руководящую должность и в другой организации. Налоговый орган не зарегистрирует изменения и не внесет сведения о новом руководителе в ЕГРЮЛ. Ответственность за заключение трудового договора с дисквалифицированным лицом по должности руководителя, а также управление организацией в течение срока дисквалификации самим дисквалифицированным лицом установлена ст. 14.23 КоАП РФ (см. постановление АС Уральского округа от 11.03.2016 по делу № А76–16428/2015).

Кроме того, может иметь место выдворение за пределы РФ иностранного гражданина (или лица без гражданства), состоящего в трудовых отношениях.

Дела об административных правонарушениях, влекущих административное выдворение за пределы РФ, рассматриваются судьями районных судов.

Соответственно, увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно после вступления постановления об административном наказании в законную силу.

Основанием для прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Основанием для применения данного пункта является, в частности, отрицательный результат прохождения аккредитации медицинскими и фармацевтическими специалистами. По этому же пункту прекращается трудовой договор с иностранным гражданином, у которого закончилось право законного пребывания на территории РФ.

Основанием для увольнения по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является, в частности, постановление Правительства РФ которым запрещено использование иностранных работников в ряде видов деятельности в сфере розничной торговли и ограничено в области спорта.

Основанием для увольнения по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ являются обстоятельства, изложенные в ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ. По п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ увольняются и работники после заключения с которыми трудового договора на неопределенный срок, ТК РФ или иными Федеральными законами, установлены ограничения по сроку занятия таких должностей, а также установлены иные ограничения, например, по стажу работы или квалификации.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 2, 8, 9, 10, 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ)

Порядок прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77, ст. 84 ТК РФ), в общем, схож с порядком прекращения трудовых отношений по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Трудовой договор по основаниям ст. 84 ТК РФ также прекращается независимо от воли его сторон и на них также не распространяется норма ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Трудовой договор по этому основанию по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ прекращается в следующих случаях:

– заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

– заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

– отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

– заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие.

Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Лицо, на которое было наложено указанное в абз. 5 ч. 1 ст. 84 ТК РФ наказание (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору), по идее, должно быть уволено по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с такой формулировкой в трудовой книжке. Однако работник может уволиться, не дожидаясь решения суда (или соответствующего органа, должностного лица) по другому основанию, в том числе по собственному желанию. В таком случае в трудовой книжке работника соответствующая информация для последующих его работодателей будет отсутствовать, вследствие чего и могут быть нарушены правила заключения трудового договора. Если же работодатель легитимным способом получит такую информацию о своем работнике (например, получив уведомление от органа, ведущего реестр дисквалифицированных лиц, либо направив запрос в государственный реестр дисквалифицированных лиц), то трудовой договор с работником должен быть прекращен. Уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц, с 1 января 2012 г. является ФНС России (постановление Правительства РФ от 6.05.2011 № 349). Порядок предоставления информации из реестра дисквалифицированных лиц и формы выписки из реестра дисквалифицированных лиц утверждены приказом ФНС России от 31.12.2014 № НД-7–14/700@. Порядком также установлены особенности направления запроса (представления сведений из Реестра) в электронном виде.

Сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, доступны неограниченному кругу пользователей сети «Интернет». ФНС России создан электронный сервис «Поиск сведений в реестре дисквалифицированных лиц», который размещен на официальном сайте ФНС России http://www.№alog.ru в разделе «Иные функции ФНС» (подраздел «Реестры и проверка контрагентов») с предоставлением доступа в подразделе «Реестр дисквалифицированных лиц». Сервис предоставляет любому заинтересованному лицу возможность просмотра сведений, содержащихся в реестре дисквалифицированных лиц, поиска дисквалифицированного лица по определенным реквизитам, а также получения информации из реестра в электронной форме. Плата за доступ к сведениям, содержащимся в реестре дисквалифицированных лиц, размещенном на официальном сайте ФНС России, не взимается. Заинтересованные лица вправе получить за плату сведения, содержащиеся в реестре дисквалифицированных лиц, в виде выписки о конкретном дисквалифицированном лице либо справки об отсутствии запрашиваемой информации. Размер платы за предоставление сведений из реестра дисквалифицированных лиц установлен постановлением Правительства РФ от 03.07.2014 № 615. Административный регламент предоставления Федеральной налоговой службой государственной услуги по предоставлению заинтересованным лицам сведений, содержащихся в реестре дисквалифицированных лиц, утвержден приказом Минфина России от 30.12.2014 № 177н. Предоставление сведений, содержащихся в реестре, осуществляется за плату в размере 100 рублей. Срок предоставления государственной услуги не должен превышать пяти рабочих дней со дня получения соответствующего запроса. В приложении к приказу приведена контактная информация территориальных органов ФНС России по субъектам РФ.

Прекращение срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ)

Свои особенности имеет порядок прекращения срочного трудового договора. Срочный трудовой договор может заключаться как для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, т. е. на занятое рабочее место, так и на вакантное. Соответственно, различается правовое положение таких работников и порядок прекращения таких срочных договоров. По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Однако в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ, п. 13 постановления ПВС РФ от 17.03.2004 № 2, апелляционные определения СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 15.05.2014 № 33–5236/2014, СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 16.04.2014 № 33–765/2014). После этого прекращение трудового договора допускается только в общем порядке. Никаких изменений в документы организации и работника при этом вносить не требуется. Согласно ст. 72 ТК РФ письменное соглашение оформляется, когда условия трудового договора изменяются по воле его сторон. В данном же случае условие о сроке трудового договора изменяется не по соглашению сторон, а по закону.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. При этом способы уведомления работника о предстоящем увольнении ТК РФ не установлены. Такое уведомление может быть как вручено работнику лично, так и направлено по почте.

На практике бывает, что работодатель не своевременно предупреждает работника о прекращении срочного трудового договора и возражает против превращения срочного трудового договора в заключенный на неопределенный срок. В этом случае суд может продлить срок действия договора на соответствующий срок. Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем срока предупреждения о прекращения срочного трудового договора признается правомерным, поскольку несоблюдение требования о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. апелляционные определения Мосгорсуда от 02.02.2016 по делу № 33–3252/2016, Хабаровского краевого суда от 18.09.2015 по делу № 33–6154/2015).

В случае, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, работодатель освобожден от обязанности заблаговременно предупреждать работника о прекращении срочного трудового договора, поскольку отсутствовавший работник может воспользоваться своим правом выхода на работу внезапно, т. е. не предупреждая об этом работодателя заранее. Соответственно такой трудовой договор прекращается с выходом этого работника на работу, т. е. день выхода замещаемого работника на работу является последним рабочим днем замещающего работника – днем увольнения.

В силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ работодателю предоставлено право заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, независимо от того, по какой причине этот сотрудник отсутствует. Данная норма не содержит каких-либо ограничений по продолжительности отсутствия основного сотрудника, а также по количеству оснований его отсутствия и не требует заключать отдельный срочный трудовой договор по каждому основанию отсутствия сотрудника. Поэтому на все время, пока сотрудник фактически не трудится, но за ним сохраняется место работы, может быть принят другой сотрудник по одному срочному трудовому договору.

Другими словами, бывают ситуации, когда причина отсутствия постоянного работника изменяется в ходе его отсутствия. Например, работник уходит в ежегодный отпуск и, не выходя из него, уходит в отпуск по беременности и родам, а в срочном трудовом договоре с временным работником указано, что он заключен на период нахождения основного работника в ежегодном отпуске или указана дата выхода постоянного работника из ежегодного отпуска. В этих случаях судебная практика исходит из того, что ч. 3 ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Определять срок иначе – конкретной датой или периодом существования конкретной причины отсутствия основного работника, в частности, периодом ежегодного отпуска, – неправильно. Наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не влечет истечения срока действия этого договора (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 28.03.2013 по делу № 33–1783, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 20.04.2011 по делу № 33–2522, определения Орловского областного суда от 16.01.2014 № 33–21, Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 № 33–1039/2013). После наступления таких даты или события трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным и действует до выхода отсутствующего на работу (см. апелляционные определения Челябинского областного суда от 17.07.2014 № 11–6967/2014, Тульского областного суда от 20.02.2014 № 33–404, Красноярского краевого суда от 15.07.2013 № 33–6474).

Следовательно, прекратить такой трудовой договор в связи с истечением его срока можно только в случае выхода отсутствующего работника на работу. Окончание периода отсутствия основного работника по какому-либо конкретному основанию само по себе не может рассматриваться в качестве события, влекущего прекращение срочного трудового договора с работником, принятым для замены отсутствующего, если это не сопровождается выходом последнего на работу (см. определение Мосгорсуда от 24.08.2010 № 33–26386).

Из такого толкования закона следует, что если временно отсутствующий постоянный работник увольняется не выходя на работу, действие такого срочного трудового договора продолжается и прекратить его можно только по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (см. апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33–2752/2015). Фактически в таком случае срочный трудовой договор приобретает статус заключенного на неопределенный срок.

В отношении срочного трудового договора не применяются и некоторые другие особенности, установленные ТК РФ. Срочный трудовой договор, например, прекращается и в период временной нетрудоспособности работника (см. апелляционное определение Московского областного суда от 18.02.2015 по делу № 33–3722/2015, апелляционное определение Мосгорсуда от 24.03.2016 № 33–10085/2016), нахождения его в отпуске и других случаях, когда расторжение трудового договора по общему правилу не допускается. Причем если срок трудового договора истекает в период нахождения работника в отпуске, то днем прекращения трудового договора считается последний день отпуска, независимо от того писал работник заявление о предоставлении ему отпуска с последующим увольнением или нет. По общему правилу (ст. 127 ТК РФ) при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска и письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получить за него денежную компенсацию. Само по себе отсутствие заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласия на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и как основание для его восстановления на работе. Факт того, что между сторонами достигнуто соглашение об использовании отпуска с последующим увольнением подтверждается тем, что работник использовал этот отпуск и не потребовал выплаты за него денежной компенсации (см. обзор судебной практики ВС РФ за IV квартал 2010 года, определение № 64-В10–2). При прекращении срочного трудового договора в связи с истечением его срока, отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику в порядке ст. 127 ТК РФ.

Срочный трудовой договор может быть прекращен и с беременной работницей, если на момент истечения его срока работница не подавала заявления подтвержденного медицинской справкой о продлении трудового договора (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 6.11.2012 № 11–20791/12; апелляционные определения СК по гражданским делам Московского областного суда от 26.05.2014 по делу № 33–11339/2014, от 20.04.2015 по делу № 33–9110/2015; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 23.09.2014 по делу № 33–3630/2014; апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 4.04.2014 по делу № 33–2654/14; апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 25.03.2016 по делу № 33–2055/2016).

Ни положения ст. ст. 79 и 84.1 ТК РФ, ни иные нормы ТК РФ не содержат запрета на увольнение работника в выходной день, указанный в срочном трудовом договоре. Истечение срока договора в нерабочий для работника день не препятствует увольнению работника в этот день, если он является рабочим днем для администрации. Если и для администрации он является нерабочим – договор, согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ, прекращается в ближайший следующий за ним рабочий день. Однако ч. 4 ст. 14 ТК РФ применяется, если срок действия трудового договора указан в нем в виде периода времени (месяц, год и т. д.). Если же срок трудового договора определен не периодом времени, а конкретной календарной датой, то в эту дату он и прекращается (см. определение Мосгорсуда от 30.05.2013 № 11–14382/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 12.08.2015 по делу № 33–8661/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 30.08.2016 по делу № 33–2964/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11.03.2016 по делу № 33–807/2016, решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока Приморского края от 10.05.2016 по делу № 2–2430/2016). При этом работодателю, согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, необходимо обеспечить работнику возможность получения трудовой книжки и расчета именно в этот день.

Трудовым законодательством не определен конкретный день издания приказа о прекращении трудового договора. Приказ об увольнении может быть издан работодателем заранее – до наступления уже известной даты увольнения (см. определение Челябинского областного суда от 12.08.2013 № 11–7130/2013, определение Свердловского областного суда от 13.07.2010 № 33–7263/2010).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы. В этом случае работодатель вправе уволить работника, только если событие, определяющее срок истечения трудового договора, наступило (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 21.08.2014 по делу № 33–10757/2014).

Как указано в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор, в силу части второй статьи 79 ТК РФ, прекращается по завершении этой работы. В этом случае при заключении срочного трудового договора нет необходимости предусматривать в нем конкретную дату его окончания. Случаи заключения срочного трудового договора в ситуациях, когда срок договора не может быть определен конкретной датой (в случае заключения трудового договора для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, или на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы), являются предусмотренными ТК РФ исключениями из общего правила об ограничении срока трудового договора пятью годами. Поэтому фактическое выполнение сотрудниками работы по таким договорам за пределами пятилетнего срока не должно повлечь за собой никаких правовых последствий, в том числе и в виде признания договора заключенным на неопределенный срок (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 30.07.2012 по делу № 33–7528/12). Соответственно, если срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы был заключен правомерно, его нельзя считать заключенным на неопределенный срок после истечения пяти лет с даты его заключения. Не имеется в этом случае оснований и для увольнения работников в связи с истечением пяти лет со дня его заключения, если определенная работа, указанная в трудовом договоре, еще не будет выполнена или замещаемый работник, за которым сохраняется место работы, не приступил к работе.

При выполнении определенной работы может возникнуть ситуация когда работодатель сочтет, что ее продолжение экономически нецелесообразно или нежелательно по иным причинам. Такую возможность досрочного прекращения срочного трудового договора до завершения определенной работы следует отдельно оговаривать в трудовом договоре. При отсутствии такого условия в трудовом договоре прекращать его можно только по основаниям и порядке, предусмотренном законодательством. Однако в случае, когда определенная срочным трудовым договором работа прервана до ее завершения не по вине работодателя, например, заказчик прекратил ее финансирование или расторг договор заказа, суд признает обоснованным прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (см. апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.09.2015 по делу № 33–6154/2015).

При проведении работ кроме основных работников может возникнуть потребность в обслуживающем персонале – уборщиках, прачках, поварах и т. п. Соответственно при прекращении трудовых договоров с основными работниками трудовые договоры прекращаются и с ними.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана. При этом перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам не происходит (см. ст. 61 ГК РФ, п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, из чего следует, что данная норма является общей и Трудовым кодексом могут быть предусмотрены исключения из нее. Одно из таких исключений установлено ч. 1 ст. 79 ТК РФ которая, являясь специальной нормой, определяет, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Норма ч. 1 ст. 79 ТК РФ регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события – истечения установленного срока действия трудового договора, являющегося самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), не связанного с инициативой работодателя или работника и наступающего независимо от их воли, из чего следует, что продлить срок действия срочного трудового договора по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ нельзя. См., например, письма Роструда от 08.12.2008 № 2742–6–1, от 15.08.2006 № 1222–6–1 в которых указано, что трудовое законодательство, допуская заключение срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников, например, для беременных женщин – ч. 2 ст. 261 ТК РФ, для педагогических работников, избираемых по конкурсу, – ч. 8, 9 ст. 332 ТК РФ. Верховный Суд РФ в определении от 27.06.2014 № 41КГ14–10 также высказал позицию о том, что в ТК РФ не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ; продление срока договора означает признание работодателем данного договора бессрочным. См. также апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 13.05.2015 по делу № 33–4638/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 29.09.2015 по делу № 33–22830/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 02.06.2015 по делу № 33–2065/2015.