Текст книги "Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 1"

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного уполномоченными органами (комиссией по трудовым спорам, профессиональными союзами, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства, прокуратурой, судом) нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, и работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника – в трудовой книжке следует указать причину расторжения трудового договора.

Трудовой кодекс РФ не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин увольнения, которые необходимо фиксировать в трудовой книжке.

Причины необходимости срочного расторжения трудового договора должны быть достаточно вескими, чтобы в случае спора суд также мог признать их таковыми, и подтверждаться соответствующими документами (проездным билетом, медицинским документом и т. п.).

На практике к таким причинам, в частности, часто относят следующие:

– в связи с переездом на новое место жительства в другую местность;

– в связи с болезнью, препятствующей проживанию в данной местности;

– в связи с необходимостью ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи;

– в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства);

– женщин, осуществляющих уход за ребенком в возрасте до 14 лет.

Одной из причин, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, закон называет выход работника на пенсию. Из анализа норм пенсионного законодательства, статей 59, 80, 128, 251 ТК РФ следует, что под выходом на пенсию понимается смена социального статуса гражданина. До момента выхода на пенсию он находится в равных правах с другими работниками организации, после выхода – становится пенсионером, т. е. лицом, получающим ежемесячную денежную выплату в целях компенсации заработной платы или иного дохода, которые он получал до установления трудовой пенсии. Право на пенсию является своего рода компенсацией за многолетний труд, усталость, которая накапливается в течение его трудовой деятельности. Поэтому законодатель предоставляет возможность такому работнику в любой момент расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, чтобы быстрее уйти на заслуженный отдых. Право на пенсию, как и статус пенсионера, приобретаются один раз – это и есть выход на пенсию. Таким образом, уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию (с записью в трудовой книжке данной причины) можно только один раз. Бывают ситуации, когда работник оформляет пенсию, не увольняясь, и лишь спустя какое-то время увольняется. В этом случае также правомерно увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию с соответствующей записью в трудовой книжке.

Поэтому пенсионеры, уже вышедшие на пенсию и вновь вступившие в трудовые отношения, трудовой договор по собственному желанию расторгают в общем порядке – предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если нет иных причин для досрочного расторжения трудового договора. Но ничто не мешает работодателю прекратить трудовой договор с работником, ранее уволившимся в связи с выходом на пенсию, без отработки двух недель при наличии соглашения сторон об этом.

Указание причины вносится в трудовую книжку только при расторжении трудового договора по инициативе работника, когда указанная причина делает невозможной продолжение работы и работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником. Следовательно, работодатель вносит в трудовую книжку причину, указанную работником в заявлении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. В том числе в последний день срока, даже если запись об увольнении уже внесена в трудовую книжку работника (см. определение СК по гражданским делам ВС РФ от 5.07.2013 № 41-КГ13–16). Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, в частности, не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4. ст. 64 ТК РФ). Как разъяснил Верховный Суд РФ в определении от 11.07.2008 № 48-В08–6, в силу части четвертой ст. 64 ТК РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы. Соответственно, работник праве отозвать заявление об увольнении до того, как письменно приглашенный работник прекратил трудовые отношения по прежнему месту работы и по закону возникла обязанность принять его на работу.

Если к моменту отзыва заявления об увольнении приказ об увольнении уже издан, то он должен быть аннулирован путем издания приказа об этом. Унифицированная форма данного приказа не утверждена, поэтому работодатель может составить его в произвольной форме, указав в нем в качестве основания для отмены реквизиты заявления об отзыве.

ТК РФ не устанавливает особого порядка для отзыва заявления об увольнении по собственному желанию, поэтому следует руководствоваться порядком, установленным для подачи самого заявления об увольнении. Отзыв работником поданного заявления также должен производиться в письменной форме. В случае невозможности передачи отзыва заявления об увольнении лично компетентным представителям работодателя работник вправе сделать это посредством почтового или телеграфного отправления (см. определения ВС РФ от 31.05.2013 № 5-КГ13–43, от 10.08.2012 № 78-КГ12–10). При этом надлежаще оформленный отзыв должен быть получен работодателем до истечения срока предупреждения, т. е. не позже последнего дня срока иначе работодатель при решении вопроса о расторжении трудового договора с работником вынужден будет исходить из наличия письменного заявления об увольнении и отсутствия отзыва такого заявления. Поэтому при направлении отзыва, к примеру, почтовым отправлением следует учитывать почтовый пробег установленный Нормативами частоты сбора из почтовых ящиков, обмена, перевозки и доставки письменной корреспонденции, а также контрольных сроков пересылки письменной корреспонденции, утв. постановлением Правительства РФ от 24.03.2006 № 160 (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 17.07.2015 по делу № 33–2792/2015, апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 29.09.2014 по делу № 33–3461/2014). В противном случае отзыв работником своего заявления об увольнении, полученный работодателем после истечения срока предупреждения, потребовал бы от работодателя не только аннулировать приказ о расторжении трудового договора, но и восстановить работника на работе, а ч. 4 ст. 80 ТК РФ такой обязанности для работодателя не устанавливает.

На практике возникают ситуации, когда работник до дня увольнения направляет работодателю новое заявление с просьбой об увольнении в более поздний срок, не отзывая при этом ранее поданное заявление. В одних случаях суды приходят к выводу о том, что повторное заявление об увольнении приравнивается к отзыву первоначального заявления работника (см. например, определение Мосгорсуда от 02.11.2010 № 33–33831). В других случаях суды не признают повторное заявление отзывом первоначального, если в его тексте прямо на это не указано (см. например, определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 № 33–4646). Позиция Нижегородского областного суда представляется более соответствующей норме ч. 4 ст. 80 ТК РФ.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Если работник, уволенный в соответствии с собственноручно поданным заявлением, утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то обязанность доказать данное обстоятельство в суде возлагается на работника (подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, апелляционное определение Мосгорсуда от 22.06.2016 № 33–24130/2016). При этом работник получает возможность, используя механизм судебной защиты, реагировать на произвол, самодурство, хамство, издевательства, сексуальные домогательства и иные, незаконные и аморальные действия руководителей и взыскивать причиненный ущерб, в том числе компенсацию морального вреда.

Не всякое предложение работодателя работнику уволиться по собственному желанию или соглашению сторон суды расценивают как принуждение. Не следует рассматривать как принуждение, просьбу работника уволить его по собственному желанию в случаях, когда у работодателя появляется предусмотренное законом право уволить его по своей инициативе. Так, Саратовский областной суд в определении от 21.05.2009 указал: «Согласно материалам дела работник находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Этот факт подтверждается докладными записками и свидетельскими показаниями. Данное обстоятельство послужило причиной того, что генеральным директором истцу было сделано предложение написать заявление об увольнении по собственному желанию, в противном случае он будет уволен за нарушение трудовой дисциплины. Предложение работодателя работнику самому выбрать один из возможных вариантов расторжения трудовых отношений: за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) – не может рассматриваться как принуждение к увольнению работника. Написание заявления об увольнении по собственному желанию в целях избежания увольнения по отрицательным мотивам не может свидетельствовать о совершении увольнения под давлением администрации работодателя. При условии наличия угрозы увольнения по отрицательным мотивам работник воспользовался правом выбора наиболее приемлемого для себя вида увольнения» (см. также апелляционное определение Саратовского областного суда от 03.12.2015 по делу № 33–8103/2015).

Встречаются ситуации, когда в организации под разными предлогами (руководитель в командировке и т. п.) отказываются принимать заявление об увольнении. В этом случае заявление об увольнении можно подать в присутствии свидетелей, которые подтверждают данный факт на втором экземпляре заявления, или направить заявление почтой заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения либо заверенным телеграфным сообщением. Днем получения заявления, для исчисления срока предупреждения об увольнении, в этом случае будет считаться день получения организацией почтового отправления, а течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Это относится и к лицам, отбывающим такое наказание по основному месту работы. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (ст. 40 УИК РФ).

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ)

Само название ст. 83 ТК РФ говорит о том, что от воли работника и работодателя здесь мало, что зависит. Если работник призван на военную службу, не переизбран на выборную должность, дисквалифицирован и т. п., трудовой договор с ним прекращается со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 ст. 83 ТК РФ, производится расчет и выдается трудовая книжка.

Поскольку трудовой договор по ст. 83 ТК РФ прекращается независимо от воли его сторон, постольку для издания приказа о его прекращении не требуется ни заявления работника, ни предупреждения работодателем работника о предстоящем прекращении трудового договора – достаточно документа, подтверждающего наличие указанных в статье обстоятельств, либо его надлежаще заверенной копии. Прекращение трудового договора на основании положений ст. 83 ТК РФ производится не по инициативе работодателя, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, поэтому трудовой договор может быть прекращен и во время нетрудоспособности работника и нахождения его в отпуске.

Основные особенности прекращения трудового договора по ст. 83 ТК РФ следующие:

В п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ речь идет именно о призыве работника на военную или направлении его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Если работник сам решил поменять вариант применения своих способностей к труду, поступая, например, на военную службу по контракту, то трудовой договор должен прекращаться по другим основаниям. Например, по собственному желанию или соглашению сторон. Вопрос о выплате выходного пособия также зависит от того, кто был инициатором ухода работника на военную службу – государство или он лично (ст. 178 ТК РФ).

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу является основанием для прекращения трудового договора. Обязанности работодателя восстановить работника на работе по окончании его службы в армии трудовым законодательством РФ не предусмотрено. Некоторые законодательно установленные возможности приоритетного трудоустройства по прежнему месту работы лица, трудовой договор с которым ранее был прекращен на основании п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, установлены п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» и п. 4 ст. 19 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе». Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или альтернативной гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена с его согласия иная имеющаяся работа. За гражданином, работавшим до призыва (поступления) на военную или направления на альтернативную гражданскую службу в государственной или муниципальной организации, в течение трех месяцев после его увольнения с военной или альтернативной гражданской службы сохраняется право поступления на работу в ту же организацию и на ту же должность, а при ее отсутствии – на другую равноценную работу (должность) в той же или, с согласия работника, другой организации.

Увольнение работника в этом случае производится на основании соответствующего предписания военного комиссариата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы (см. решение Синарского районного суда г. Каменск-Уральского от 21.09.2012 по делу № 2–1329/2012). Издать приказ о прекращении трудового договора в связи с направлением работника на альтернативную гражданскую службу работодатель может только при поступлении к нему документов, подтверждающих данное обстоятельство. До получения работодателем указанных документов издавать приказ о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ он не вправе. Если работник для прохождения альтернативной гражданской службы направляется по месту своей работы, с ним заключается новый срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Если после окончания срока альтернативной гражданской службы работник продолжает работать, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ, п. 13 постановления ПВС РФ от 17.03.2004 № 2, апелляционные определения СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 15.05.2014 № 33–5236/2014, СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 16.04.2014 № 33–765/2014).

Прекращение трудового договора, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу, допускается в случае:

– восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

– дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

– истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

– прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Здесь применяется общий подход, сформулированный законодателем в отношении случаев, когда в возникшей ситуации нет вины работника. Ему следует предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен по прежнему месту работы, т. е. по той же специальности или должности, с теми же условиями труда (ст. 394 ТК РФ, п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2), поэтому при расторжении трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ необходимо подтвердить факт выполнения работником именно той работы, которую ранее выполнял работник, восстановленный на свою должность, и работодатель не имеет возможности трудоустроить у себя увольняемого работника. Иногда, когда одинаковую работу выполняют несколько работников, это условие создает настоящую головоломку и кого из работников следует уволить, можно определить только по косвенным признакам: по рабочему месту, по тому, кто из них был принят на работу после увольнения восстанавливаемого работника и т. п.

Неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в т. ч. по результатам конкурса. При этом выборы или конкурс должны быть проведены в соответствии с условиями и порядком, установленными законодательными или нормативными актами (ст. 16–18 ТК РФ).

В случае осуждения работника к мере наказания, исключающей возможность продолжения им работы у работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), прекращение трудовых отношений возможно лишь после вступления приговора суда в законную силу. О вступлении приговора суда в законную силу см. ст. 390 УПК РФ. Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). К таким исключительным случаям относятся, например, период нетрудоспособности, отпуск, командировка, исполнение государственных и общественных обязанностей и т. д. Последний день работы и день вступления приговора в законную силу могут не совпадать, например, когда работник находится под арестом или на время производства по уголовному делу он может быть отстранен от работы. Иными словами, работник по объективным причинам может не присутствовать на своем рабочем месте, но за ним также сохраняется место работы. Необходимо также учитывать, что приговор может быть обжалован работником в вышестоящий суд в апелляционном или кассационном порядке. Поэтому п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ содержит прямое указание на возможность прекращения трудового договора с работником только при наличии следующих условий: работник осужден к наказанию; мера наказания исключает возможность продолжения работы; приговор суда вступил в законную силу. Следовательно, до даты вступления приговора в законную силу работник не может быть уволен (определения СК по гражданским делам Мосгорсуда от 06.07.2011 № 33–21088, от 29.11.2011 № 4 г/9–9552). Исходя из изложенного, днем увольнения в приказе о прекращении трудового договора следует указать день вступления приговора в законную силу и в том случае, когда сам приказ издается после указанной даты.

По общему правилу нетрудоспособность работника не является основанием для прекращения с ним трудового договора. Работники-инвалиды находятся под особой защитой государства. Согласно ст. 224 ТК РФ работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан соблюдать установленные для работников-инвалидов ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации с соответствующей оплатой, устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия. Труд инвалидов (независимо от группы инвалидности) организуется в соответствии со ст. 27 Конвенции ООН от 13.12.2006 «О правах инвалидов» (ратифицирована РФ Федеральным законом от 3.05.2012 № 46-ФЗ), ст. 92, 94, 96, 99, 113, 128, 224 ТК РФ, Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и Санитарными правилами СП 2.2.9.2510–09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов» утв. постановлением Главного санитарного врача РФ от 18.05.2009 г. № 30. Согласно ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» для работодателей, численность работников которых составляет от 35 до 100 человек, региональным законодательством может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 % среднесписочной численности работников. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов оснащаются (оборудуются) работодателями с учетом нарушенных функций инвалидов и ограничений их жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (оборудованию) указанных рабочих мест, определенными Минтруда России. Основные требования к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов утв. приказом Минтруда России от 19.11.2013 № 685н. Методические рекомендации по перечню рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности утв. приказом Минтруда России от 4.08.2014 № 515.

Однако, в случае признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, трудовой договор прекращается согласно п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Определение степени утраты профессиональной трудоспособности согласно п. 5 ст. 8 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ, осуществляется федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы (МСЭ).

Полностью нетрудоспособным признается инвалид, которому в индивидуальной программе реабилитации или абилитации установлена 3-я степень ограничения способности к трудовой деятельности с указанием на полную неспособность ее осуществлять (пп. «ж» п. 6 Классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утв. приказом Минтруда РФ от 17.12.2015 № 1024н).

Направление граждан на МСЭ в учреждения государственной службы МСЭ осуществляется медицинскими организациями, организациями социального обслуживания населения и органами, осуществляющими пенсионное обеспечение, в порядке, утверждаемом Минздравсоцразвития России. Направление на МСЭ оформляется по форме № 088/у-06, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 31.01.2007 № 77. Порядок организации и деятельности федеральных государственных учреждений МСЭ утв. приказом Минздравсоцразвития России от 17.11.2009 № 906н «Об утверждении Порядка организации и деятельности федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы» и Административным регламентом по предоставлению государственной услуги по проведению медико-социальной экспертизы, утвержденным приказом Минтруда России от 29.01.2014 № 59н. Следовательно, никакие иные документы, кроме заключения учреждения МСЭ о признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности, не могут служить основанием для расторжения трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Работодателю следует оформить увольнение инвалида, признанного полностью нетрудоспособным, по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, днем получения документов о признании его полностью нетрудоспособным (см. определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 12.05.2011 по делу № 33–6306/2011).

Основанием для издания приказа о прекращении трудового договора согласно п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи со смертью работника служит свидетельство о смерти (Федеральный закон от 15.10.1997 № 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния»), а в случае признания гражданина умершим или безвестно отсутствующим – решение суда (гл. 30 ГПК РФ). Если получить копию свидетельства о смерти у родственников работника не представляется возможным следует в соответствии с ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 15 ноября 1997 № 143-ФЗ направить в орган ЗАГС мотивированный запрос с приложением подтверждающих документов (копий трудового договора, приказа о приеме на работу, трудовой книжки) о выдаче повторного свидетельства о смерти.

Трудовой договор прекращается днем смерти или датой вынесения решения суда. В случае смерти работника в трудовую книжку вносят запись о прекращении трудового договора: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника (признания судом работника безвестно отсутствующим). Статья 83 часть 1 пункт 6 Трудового кодекса Российской Федерации». После этого она выдается на руки одному из его родственников под роспись или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников. Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе работодателя отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве работодателя в течение 75 лет, после чего передаются на государственное хранение или уничтожаются (п. 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

По основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 45 ГК РФ, гражданин может быть объявлен умершим судом в порядке особого производства, в соответствии с гл. 30 ГПК РФ (юридическая смерть). В отличие от физической смерти, юридическая смерть не носит необратимого характера и в случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, объявленного умершим, суд новым решением отменяет свое ранее принятое решение, что является основанием для аннулирования записи о смерти в книге государственной регистрации актов гражданского состояния. В этом случае, работник может быть восстановлен на работе по решению суда или государственной инспекции труда, если представит доказательства того, что отсутствовал по уважительной причине и не имел возможности сообщить об этом работодателю. Если же имел возможность сообщить, но не сообщил – это следует расценивать как злоупотребление правом с его стороны.

Случай из практики: Работник, находясь в отпуске, написал заявление на увольнение со дня окончания отпуска. В день окончания отпуска работника работодатель издал приказ о прекращении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 80 ТК РФ) и занес запись в трудовую книжку. Однако работник за трудовой книжкой в этот день не пришел, а на следующий день пришли родственники работника со свидетельством о его смерти и требованием выплатить пособие на погребение. Дата смерти – день увольнения. Согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Таким образом, смерть работника, произошедшая в период действия трудовых отношений, помешала вступлению в силу прекращению трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Соответственно, приказ об увольнении работника по собственному желанию был отменен, издан приказ о прекращении трудового договора в связи со смертью работника по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и внесено изменение в трудовую книжку работника.