Текст книги "Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 1"

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Режим неполного рабочего времени в порядке ч. 5 ст. 74 ТК РФ допускается вводить по инициативе работодателя. Согласие отдельных работников для этого не требуется, соответственно, не требуется оформлять с работниками письменные соглашения.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). Несогласие работника должно быть выражено в письменной форме. Просто не выход на работу или устный отказ от работы, без письменного подтверждения, может быть расценен как дисциплинарный проступок. При письменном отказе работника от работы в условиях неполного рабочего времени за ним сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 178, 180 ТК РФ, коллективными и трудовыми договорами.

Установление неполного рабочего времени имеет временный характер – сроком до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При каждом новом введении режима неполного рабочего времени процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, повторяется.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ)

Статья 75 ТК РФ предусматривает три случая изменения в руководстве организации и их влияние на трудовые отношения работников. Это:

1) смена собственника имущества организации;

2) изменение подведомственности организации;

3) реорганизация, т. е. слияние, разделение, присоединение, выделение или преобразование (изменение организационно-правовой формы) организации.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Анализ данной нормы ТК РФ изложен в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2: «Судам необходимо иметь в виду, что увольнение по пункту 4 статьи 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера». Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Смена собственника означает переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности передачу государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот. ТК РФ не оговаривает, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации только в случае перехода (передачи) права собственности на имущество организации в целом. Соответственно их трудовые права сохраняются и при переходе права собственности на часть имущества организации, например, в случае продажи организацией части своего производства.

Если при смене собственника изменяется название организации, сведения об этом следует внести в трудовые договоры и трудовые книжки работников.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Тогда будут возможны увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации и новым работодателем для них становится правопреемник реорганизованной организации (ч. 4 ст. 20 ТК РФ, см. Обзор судебной практики Читинского областного суда по гражданским делам за 1 полугодие 2008 года, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.05.2008 № 78-В08–5). Действие трудовых договоров в этих случаях с работниками организации продолжается (см. письмо Роструда от 05.09.2006 № 1553–6). При этом новый работодатель осуществляет права и исполняет обязанности прежнего работодателя в отношениях с работниками. Это относится и к правам и обязанностям, которые следуют из локальных нормативных актов правопредшественника, содержащих нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). Т. е. действие локальных нормативных актов прежнего работодателя продолжается до их замены в установленном порядке. Так, если у прежнего работодателя возникла обязанность осуществить стимулирующую выплату, предусмотренную приказом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ), или возместить расходы, связанные со служебной командировкой (включая выплату суточных в определенном локальным нормативным актом размере – ч. 4 ст. 168 ТК РФ), или предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 116 ТК РФ) и эта обязанность не исполнена до момента завершения реорганизации, она должна быть исполнена новым работодателем. Однако в этом случае речь идет именно о переходе неисполненных обязанностей прежнего работодателя (возникших из локальных нормативных актов) к его правопреемнику, а не о том, что локальные нормативные акты реорганизованного юридического лица как таковые сохраняют свое действие для нового работодателя. По смыслу ч. 2 ст. 5, ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты регулируют трудовые отношения между работниками и работодателем, который принял эти акты. Поэтому с момента окончания реорганизации на работников организации-правопреемника распространяются локальные нормативные акты, принятые в установленном законом порядке вновь образованной организацией. С такими актами, поскольку они непосредственно связаны с трудовой деятельностью работников реорганизованного юридического лица, работники должны быть ознакомлены под роспись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), разумеется, если они не отказались от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

Аналогичное положение может сложиться и при смене собственника имущества организации в связи со сменой учредителя (переход из муниципальной собственности в государственную и наоборот). Например, в организации начнет действовать новое положение об оплате труда работников, что потребует внесения соответствующих изменений в их трудовые договоры. При этом принципиально возможно применение ст. 74 ТК РФ (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ненецкого автономного округа от 05.08.2014 по делу № 33–145/2014, апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2014 № 33–26758/14, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 23.12.2013 по делу № 33–6503/2013, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 по делу № 33–367, решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 20.10.2011 № 2–2154/2011).

По смыслу ст. 75 ТК РФ штатное расписание организации-правопреемника формируется и утверждается с учетом изменений по структуре, штатному составу и штатной численности работников. Поэтому работники, чьи штатные единицы (штатные должности) не отражены в штатном расписании организации-правопреемника, подлежат увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников (см. письмо Роструда от 05.02.2007 № 276–6–0). Для нового работодателя штатное расписание организации-правопредшественника как таковое не сохраняет действие, однако продолжение трудовых отношений с работниками этой организации влечет для него необходимость внести изменения в собственное штатное расписание, дополнив его сведениями о должностях (количестве штатных единиц) новых работников (если не происходит сокращения численности или штата сотрудников).

Для реорганизованной организации не являются обязательными к применению и формы первичных учетных документов, оформляющих факты хозяйственной жизни организации и руководитель организации-правопреемника вправе утвердить их новые формы (ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Вместе с тем необходимость применения прежних форм может вытекать из ранее возникших правоотношений, например в ситуации, когда стороны договора подряда согласовали составление акта сдачи-приемки выполненных работ по определенной форме, применяемой организацией-правопредшественником, которая являлась стороной договора и права и обязанности которой по этому договору вследствие реорганизации перешли к другому юридическому лицу.

Согласно ч. 2 ст. 51 ГК РФ юридическое лицо считается созданным со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ), а гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя – ЕГРИП (ч. 1 ст. 23 ГК РФ).

ЕГРЮЛ и ЕГРИП ведутся налоговыми органами в порядке, утвержденном приказом Минфина России от 18.02.2015 № 25н «Об утверждении Порядка ведения Единого государственного реестра юридических лиц и Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, исправления технической ошибки в записях указанных государственных реестров, предоставления содержащихся в них сведений и документов органам государственной власти, иным государственным органам, органам государственных внебюджетных фондов, органам местного самоуправления и судам».

В 2015 году Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» дополнен ст. 4.1, обязывающей ФНС России вести новый Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства. В реестре указывается категория субъекта малого или среднего предпринимательства: микропредприятие, малое предприятие или среднее предприятие. Внесение сведений о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства и исключение таких сведений из указанного реестра осуществляется налоговыми органами на основании сведений, содержащихся в ЕГРЮЛ и ЕГРИП, представленных в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах сведений. При ежегодном формировании 10 августа текущего календарного года Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства учитываются сведения о среднесписочной численности работников и о доходе, полученном от осуществления предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год, отраженные в налоговой отчетности, представленной юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями не позднее 1 июля текущего календарного года.

Приказом ФНС России от 28.12.2015 № ММВ-7–6/606@ введено в промышленную эксплуатацию модернизированное программное обеспечение сервиса подачи заявлений о государственной регистрации в интерактивном режиме через сеть Интернет, в том числе при помощи мобильных устройств. С помощью данного сервиса можно формировать и направлять в налоговый орган заявление о государственной регистрации юридического лица (при его создании), заявление о государственной регистрации внесения изменений в сведения об индивидуальном предпринимателе и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Государственная регистрация индивидуального предпринимателя и юридического лица (при его создании) осуществляется в срок не более трех рабочих дней со дня представления необходимых документов.

При принятии решения об изменении места нахождения (адреса) юридического лица, влекущего изменение места его нахождения, юридическое лицо обязано в течение трех рабочих дней представить в регистрирующий орган по прежнему месту нахождения заявление по форме № Р14001.

При преобразовании юридического лица нужно представить в ИФНС уведомление по форме № Р12003. На основании такого уведомления регистрирующий орган вносит в ЕГРЮЛ запись о том, что началась процедура реорганизации (см. письмо ФНС России от 29.07.2015 № ЕД-3–14/2874@). Документы, связанные с завершением реорганизации (слиянием, разделением, выделением, присоединением, преобразованием), можно представить в регистрирующий орган через три месяца после того, как в ЕГРЮЛ внесена запись о начале реорганизации (см. письмо ФНС России от 27.08.2015 № ГД -3–14/3272@).

Если при реорганизации юридического лица условия трудового договора не изменяются, а изменяются только сведения об организации (к сведениям также относятся организационно-правовая форма, название организации, ее филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), то новые сведения вносятся в трудовые договоры, а также в трудовые книжки работников и документы организации после регистрации нового юридического лица в ЕГРЮЛ со ссылкой на свидетельство о государственной регистрации формы Р51003 утв. приказом ФНС от 13.11.2012 № ММВ-7–6/843@ «Об утверждении формы и содержания документа, подтверждающего факт внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц или Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей».

Изменения в ЕГРЮЛ и ЕГРИП вносятся по правилам Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Сведения о государственной регистрации юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств размещаются на сайте ФНС России.

С 30.06.2015 действует новый регламент предоставления ФНС России сведений и документов, содержащихся в ЕГРЮЛ и ЕГРИП, утвержденный приказом Минфина России от 15.01.2015 № 5н. В соответствии с новым регламентом предоставление сведений и документов из ЕГРЮЛ и ЕГРИП осуществляется по запросу заявителя:

– в виде бумажного документа, направленного по почте, либо представленного непосредственно в налоговый орган, уполномоченную организацию либо через многофункциональный центр;

– в электронной форме через Интернет, в том числе через портал gosuslugi.ru.

Согласно регламенту сведения и документы из ЕГРЮЛ и ЕГРИП предоставляются органам государственной власти и местного самоуправления, органам государственных внебюджетных фондов и судам на электронном носителе, по Интернету или с использованием системы межведомственного электронного взаимодействия.

Срок предоставления таких сведений и документов не должен превышать пять дней со дня получения налоговым органом соответствующего запроса. Срочное предоставление осуществляется не позднее рабочего дня, следующего за днем получения запроса.

Предоставление содержащихся в ЕГРЮЛ сведений о конкретном юридическом лице бесплатно осуществляется в форме электронного документа. Предоставление таких сведений на бумажном носителе осуществляется за плату, размер которой установлен Постановлением Правительства РФ от 19.05.2014 № 462.

На сайте ФНС России в сети Интернет (www.nalog.ru) размещен сервис «Предоставление сведений из ЕГРЮЛ/ЕГРИП о конкретном юридическом лице/индивидуальном предпринимателе в форме электронного документа», который предоставляет возможность любому заинтересованному лицу получить сведения из ЕГРЮЛ в виде выписки в форме электронного документа, подписанного квалифицированной электронной подписью налогового органа. Выписка формируется в формате PDF, содержащем квалифицированную электронную подпись и ее визуализацию. При этом выписка из ЕГРЮЛ, сформированная в электронной форме и подписанная квалифицированной электронной подписью налогового органа, равнозначна выписке из ЕГРЮЛ на бумажном носителе, подписанной собственноручной подписью должностного лица налогового органа и заверенной печатью.

Если при реорганизации юридического лица изменяются условия трудового договора, то они производятся в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, по причине изменения подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения, организации трудовой договор прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ работника от продолжения работы должен быть выражен в письменной форме (см. апелляционные определения Суда Еврейской автономной области от 26.07.2013 № 33–331/2013, от 13.09.2013 № 33–428/2013, от 20.09.2013 № 33–451/2013).

Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ)

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

– появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Поскольку законом на работодателя возложена такая обязанность, постольку он обязан осуществлять соответствующий контроль, в том числе с применением средств технического контроля (камер видеонаблюдения и др.), определив локальным нормативным актом условия и порядок их применения и ознакомив с ним работников. Конституция РФ устанавливает право каждого на неприкосновенность частной жизни. Вместе с тем согласно разъяснениям Конституционного Суда РФ право на неприкосновенность частной жизни означает предоставленную человеку и гарантированную государством возможность контролировать информацию о самом себе, препятствовать разглашению сведений личного, интимного характера. В понятие «частная жизнь» включается та область жизнедеятельности человека, которая относится к отдельному лицу, касается только его и не подлежит контролю со стороны общества и государства, если она носит не противоправный характер (определение от 09.06.2005 № 248-О). Сфера профессиональной деятельности не относится к частной жизни лица, тем более не является его личной тайной.

Контроль работника с применением систем электронного учета и видеонаблюдения не преследует цели вмешательства в частную жизнь работника, его личную и семейную тайну, а лишь фиксирует исполнение или неисполнение правил внутреннего трудового распорядка и трудовых обязанностей.

В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место работника должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя. Таким образом, под контролем находится рабочее место и выполнение работником действий в рамках трудовых отношений на этом рабочем месте не является элементом частной жизни работника (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 14.11.2012 по делу № 33–9899, решение Сенгилеевского районного суда Ульяновской области от 25.10.2012 № 2–363/2012 (оставленное без изменения апелляционным определением СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 18.12.2012 по делу № 33–3994/2012), решение Охинского городского суда Сахалинской области от 23.10.2012 № 2–1193/12). Такой контроль возможен, в том числе, и с применением фото– и видеокамер (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 03.12.2014 по делу № 33–7039/2014, апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2013 № 11–40293/13, решение Псковского городского суда Псковской области по делу № 2–3140/2011). При этом, как отмечается судами, осуществление видеонаблюдения не преследует цель вмешательства в частную жизнь работника, его личную, семейную тайну, а лишь фиксирует неисполнение работником его трудовых обязанностей (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 10.09.2012 № 11–20012, решение Химкинского городского суда (Московская область) от 15.01.2014 по делу № 2–5816/2013).

Кроме того, видеонаблюдение может вводиться в целях обеспечения режима безопасности, труда и отдыха работников и сохранности имущества. В соответствии со ст. 16, 21, 22 ТК РФ работник обязан исполнять возложенные на него должностные обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, а работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников исполнения данных обязанностей. Кроме того, в соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по учету времени, фактически отработанного каждым работником. Следовательно, работодатель вправе осуществлять контроль использования работниками рабочего времени, и в частности за перемещениями, совершаемыми работником по распоряжению работодателя для исполнения своей трудовой функции, в том числе с использованием систем GPS-ГЛОНАСС навигации, но только в рабочее время работника. Порядок оснащения транспортных средств, осуществляющих коммерческие перевозки пассажиров и грузов, техническими средствами контроля соблюдения водителями режимов движения, труда и отдыха утвержден приказом Минтранса РФ от 14.12.2011 № 319. Порядок применяется к владельцам транспортных средств категорий M2, M3, № 2 и № 3 независимо от того, являются ли они собственниками транспортных средств или используют их на ином законном основании.

Когда работник появился на работе в любое время его рабочего дня (смены) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, он отстраняется от работы на данный день (смену). На второй день он обязан явиться на работу и нести ответственность за свой проступок вплоть до увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

– не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае работник не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

– не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Такой осмотр проходят принимаемые на вредные, тяжелые и опасные условия труда, на подземные работы, на работу с транспортными средствами (водители автомашин, летно-подъемный состав авиатранспорта, машинисты локомотивов и т. д.), а также несовершеннолетние. Они отстраняются от работы до прохождения ими медицинского осмотра. Отстранение от работы осуществляется независимо от уважительности или неуважительности причин пропуска обязательного осмотра (см. кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 05.10.2010 по делу № 33–19248/10);

– при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Если у работника выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором (например, грузчик перенес операцию по удалению аппендицита), то такой работник может быть переведен на другую работу с его согласия, если нет необходимости в его госпитализации или объявлении нетрудоспособным. При несогласии перевестись на другую работу он может быть уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ст. 212 ТК РФ также обязывает работодателя не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. Положения Закона № 181-ФЗ и Приказа Минздравсоцразвития России от 31.07.2015 № 528н не предусматривают необходимость прямого указания в индивидуальной программе реабилитации или абилитации (ИПРА) работника на необходимость перевода на другую работу или наступления иных последствий в области трудовых отношений в случаях, когда ИПРА содержит противопоказания, относящиеся к условиям труда. Основываясь на содержании ИПРА и учитывая характер и условия труда работника, работодатель вправе самостоятельно определить возможность выполнения работником той или иной трудовой функции в связи с наличием предусмотренных ИПРА противопоказаний к трудовой деятельности и при наличии соответствующих обстоятельств (объективная невозможность создать для работника специальные условия труда, отказ работника от перевода на другую работу, подходящую ему в соответствии с медицинским заключением, отсутствие такой работы у работодателя) принять решение о прекращении трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Такого мнения придерживается судебная практика (см. определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.11.2011 № 19В11–19, апелляционное определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 22.06.2012 № 11–11378, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 07.09.2012 № 33–8748, определение Мосгорсуда от 17.07.2012 № 4 г/5–5767/12). Если работодатель не может самостоятельно определить условия труда, соответствующие состоянию здоровья работника, он вправе направить в учреждение медико-социальной экспертизы запрос о возможности работы работника в занимаемой должности и о том, какую именно работу может выполнять работник по состоянию здоровья (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 15.07.2013 № 33–1774/2013). Основанием для прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является не только заключение МСЭ или справка МСЭ об установлении инвалидности. Такое заключение может выдать и иная медицинская организация. Порядок выдачи медицинскими организациями медицинских заключений утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 2.05.2012 № 441н. Заключение составляется в произвольной форме, на нем должен стоять штамп медицинской организации и подписи врача или членов врачебной комиссии. В силу ч. 5 ст. 11 Закона № 181-ФЗ ИПРА имеет для инвалида рекомендательный характер и последний вправе отказаться от реализации ИПРА, как в части, так и в целом. В этом случае согласно ч. 7 ст. 11 Закона № 181-ФЗ организация-работодатель освобождается от ответственности за исполнение ИПРА работника-инвалида (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 30.03.2015 № 33–1041/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда Ростовской области от 05.12.2013 № 33–15549/2013, определение Мосгорсуда от 06.08.2010 № 4 г/1–6734). Если работник-инвалид не предъявляет работодателю ИПРА или письменно отказывается от её реализации (в целом или в части), он может продолжать работу, но работодатель в любом случае обязан выполнять общие требования закона, касающиеся условий труда инвалидов, после предоставления ему работником справки об установлении инвалидности;

– в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

– по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Например, это инспекторы территориальных органов Роструда, Ростехнадзора, Роспотребнадзора, Росприроднадзора и др., а также органы прокуратуры. В силу п. 10 ч. 2 ст. 29, ч.ч. 1 и 2 ст. 114 УПК РФ правом такого требования обладают судьи, которые по ходатайству следователей или дознавателей могут вынести постановление о временном отстранении работника от должности при подозрении его в совершении преступления. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы (ч. 3 ст. 114 УПК РФ);

– в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в частности ст. 330.4 ТК РФ.

Согласно ст. 330.4 ТК РФ работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к подземным работам) работника в случаях:

– несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей;

– неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;

– лиц, имеющих медицинские противопоказания к указанным работам и (или) не удовлетворяющих соответствующим квалификационным требованиям;

– наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации). В этом случае работник допускается к подземным работам после сдачи на хранение работодателю указанных предметов в месте, расположенном за пределами подземных участков.