Текст книги "Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 1"

Нахождение на подземных участках работника, отстраненного от подземных работ (не допущенного к подземным работам), не допускается.

Лица, принимаемые на подземные работы должны удовлетворять соответствующим квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующим положениям профессиональных стандартов (ст. 330.2 ТК РФ). Правила проверки соответствия знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, соответствующим квалификационным требованиям или профессиональным стандартам утверждены постановлением Правительства РФ от 24.05.2012 № 506 «Об утверждении Правил проверки соответствия знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, соответствующим квалификационным требованиям». Проверка теоретических знаний проводится в форме устного (письменного) экзамена и (или) компьютерного тестирования. Проверка практических умений и навыков проводится на специально оборудованных для этой цели полигонных площадках и (или) тренажерах. Такая проверка в реальных условиях проведения подземных работ не допускается. Проверка знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, проводится комиссией не позднее 7 календарных дней со дня подачи этим лицом заявления о приеме на подземные работы. Результат проверки знаний и умений сообщается лицу, принимаемому на подземные работы, незамедлительно после завершения процедуры проверки. Лица, не сдавшие экзамен и (или) тестирование, к подземным работам не допускаются.

Наряду со случаями, указанными в ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, в случаях, указанных в ст. 327.5 ТК РФ.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Если в период отстранения от работы за работником сохраняется заработная плата, то место нахождения его в этот период определяется работодателем. Если не сохраняется – работник сам решает вопрос о месте своего нахождения. В обоих случаях работодатель вправе, а на работах, связанных с движением транспортных средств, подземных и иных опасных и (или) вредных работах, обязан не допускать работника на рабочее место.

Работник не может быть отстранен от работы в период, который не является для него рабочим, например, в период нахождения в отпусках (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 29 сентября 2014 г. по делу № 33–4824/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 3 февраля 2014 г. по делу № 33–263/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 26 марта 2015 г. по делу № 33–1334/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 06 октября 2014 г. по делу № 33–4946/2014).

5. Прекращение трудового договора (гл. 13 ТК РФ)

Стороны трудовых отношений не абсолютно свободны в выборе оснований их прекращения. В каждом конкретном случае необходимо подобрать (выбрать) одно из предусмотренных законодательством оснований и соблюсти все необходимые процедурные условия.

Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований для расторжения трудового договора и существенно ограничивает работодателя как экономически более сильную сторону в трудовых отношениях в возможностях расторгнуть трудовой договор.

По общему правилу все основания могут быть определены только на уровне федеральных законов. Ни законы субъектов Федерации, ни подзаконные акты любого уровня не могут дополнять этот перечень.

В ТК РФ используются разные термины: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение».

Термин «прекращение трудового договора» является наиболее общим, включающим в себя все случаи, когда трудовой договор прекращает свое действие.

Термин «расторжение трудового договора» применяется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон или когда сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить определенные компенсации другой стороне при прекращении трудовых отношений.

Термин «увольнение» чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения определенных действий в этом случае. Кроме того, увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора содержится в ст. 77 ТК РФ, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых отношений к ряду других статей ТК РФ, конкретизирующих данные основания. Данный перечень не является исчерпывающим. Как самим Кодексом, так и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания.

Наиболее распространенными основаниями прекращения трудовых отношений являются: расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78, ТК РФ); прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 71 и 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ)

Согласно ст. 78 ТК РФ любой трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон в срок, установленный сторонами договора. Фраза «в любое время» включает и те периоды, когда трудовой договор не может быть прекращен по другим основаниям, например, во время отпуска, болезни, нахождения на военных сборах, в командировке и т. д. При этом никакого контроля со стороны профсоюзных организаций за увольнением работников по этому основанию не предусмотрено. Момент прекращения трудовых отношений в этом случае определяется сторонами (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон может как работник, так и работодатель. По смыслу ст. 78 ТК РФ такая инициатива обязательно должна быть поддержана другой стороной трудового договора. Отсутствие согласия какой либо из сторон означает невозможность расторжения договора по данному основанию. У стороны, к которой обращается инициатор расторжения, нет обязанности согласиться с предложением. Договоренность сторон о прекращении трудовых отношений должна быть оформлена письменно. Суды в подтверждение такого вывода ссылаются на ст. 67 ТК РФ, где закреплено требование о письменной форме трудового договора, а значит, и о письменной форме соглашений о его изменении и расторжении (см. определения Мосгорсуда от 14.03.2011 № 33–3787, от 30.01.2012 № 33–2519). При этом законодатель не определяет конкретную форму, в которой может быть выражено соглашение сторон на прекращение трудового договора. Эта форма может быть произвольной, главное, чтобы в соглашении было четко выражено желание сторон прекратить трудовые отношения по взаимному согласию. Также в соглашении должна быть указана дата прекращения трудовых отношений.

На практике чаще всего соглашение сторон о расторжении трудового договора оформляется в виде единого документа, составленного в произвольной форме и подписанного работником и работодателем. Вместе с тем статья 78 ТК РФ не предусматривает в качестве обязательного условия расторжения трудового договора по данному основанию составление отдельного документа – соглашения. Суды признают письменную форму соглашения о расторжении трудового договора соблюденной, если в ответ на письменное заявление работника с просьбой об увольнении по соглашению сторон работодатель издал приказ об увольнении (см. Обзор кассационной и надзорной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за 6 месяцев 2008 года, определение Мосгорсуда от 24.08.2010 № 33–26190, определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.07.2011 № 33–10939/2011). При этом законодательство не содержит норм, устанавливающих срок для предоставления ответа на предложение расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, а равно не содержит и норм, предусматривающих обязанность стороны, не согласной с этим предложением, сообщить об этом другой стороне в письменной форме.

Если работодатель не согласен расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, а работник все же намерен прекратить трудовые отношения, ему необходимо написать новое заявление на увольнение по собственному желанию. В этом случае течение срока предупреждения об увольнении (14 дней) начнется на следующий день после получения работодателем такого заявления.

Отличие увольнения по соглашению сторон от увольнения по инициативе работника (по собственному желанию) состоит в том, что в заявлении об увольнении по собственному желанию работник может не указывать конкретную дату расторжения трудового договора и у него имеется двухнедельный срок для того, чтобы отозвать свое заявление, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ). Если в заявлении об увольнении по собственному желанию работник указывает конкретную дату расторжения трудового договора в пределах двухнедельного срока, то работодатель, на основании ч. 2 ст. 80 ТК РФ, может согласиться с этим, сделав соответствующую запись на заявлении. Такой документ может рассматриваться, как соглашение сторон, поскольку ТК РФ не определена форма соглашения. Поскольку закон не определяет конкретную форму, в которой должно быть выражено соглашение сторон на прекращение трудового договора, постольку судебная практика исходит из того, что таким соглашением может быть заявление работника с просьбой о конкретной дате увольнения и резолюцией работодателя на заявлении работника о согласии прекратить трудовые отношения в указанную работником дату. Так в определении Ленинградского областного суда от 26.07.2012 № 33а-3100/2012 указано: «Трудовое законодательство допускает увольнение работника до истечения двухнедельного срока по соглашению между работником и работодателем. В таком случае в заявлении об увольнении должно быть указано, с какого числа работник просит его уволить, а руководитель в своей резолюции на заявлении должен указать, что согласен на увольнение с указанной в заявлении даты». В определении СК по гражданским делам Мосгорсуда от 05.10.2010 по делу № 33–31234 также сказано, что досрочное прекращение трудового договора по соглашению сторон может быть оформлено указанием конкретной желаемой датой увольнения в заявлении работника и резолюции на нем работодателя. Подпись работника на заявлении об увольнении подтверждает его волеизъявление на прекращение трудового договора. Работодатель выражает встречное волеизъявление в форме резолюции на этом документе. Составлять дополнительное письменное соглашение в этом случае не требуется.

Если работодатель не согласиться с датой расторжения трудового договора, предложенной работником, последний должен будет в течение двух недель исполнять свои трудовые обязанности.

Письменным соглашением может быть определена дата расторжения трудового договора и выходящая за пределы двухнедельного срока предупреждения, предусмотренного ст. 80 ТК РФ.

В отличие от заявления работника о расторжении трудового договора по собственному желанию, которое работник, до истечения двухнедельного срока предупреждения, может отозвать в одностороннем порядке, аннулировать соглашение, заключенное в порядке ст. 78 и ч. 2 ст. 80 ТК РФ, относительно срока и основания увольнения, возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 13.10.2009 № 1091-О-О, достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения.

После подписания соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон может возникнуть ситуация, когда одна из сторон направляет другой заявление (иной документ) об изменении либо отказе от исполнения заключенного соглашения. В таком случае рекомендуется дать письменный ответ с обоснованием той или иной позиции, т. е. выразить согласие (либо отказ) на внесение изменений, дополнений в соглашение о расторжении трудового договора или на его аннулирование.

Если указанный в соглашении срок прекращения трудовых отношений истек, а работодатель не издал приказ и работник продолжает работу – это рассматривается как взаимный отказ от исполнения соглашения и соглашение утрачивает силу.

Статья 78 ТК РФ не предусматривает включения в соглашение о расторжении трудового договора каких либо иных условий кроме прекращения трудовых отношений. Нормой, определяющей порядок выплаты выходных пособий, является ст. 178 ТК РФ, согласно которой выплата выходных пособий, помимо предусмотренных ТК РФ случаев, а также повышенные размеры выходных пособий, могут устанавливаться только трудовым договором или коллективным договором. Судьи Верховного Суда РФ соглашение о расторжении трудового договора частью трудового договора не признают и отмечают, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении такого соглашения (см. определение от 10.08.2015 № 36-КГ15–5). Соглашение о расторжении трудового договора не является и соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора в смысле ст. 72 ТК РФ. Часть 3 ст. 349.3 ТК РФ также подчеркивает, что соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 ТК РФ с работниками, категории которых указаны в части первой ст. 349.3 ТК РФ, не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме. Аналогичной позиции придерживаются и другие суды, полагая, что ввиду отсутствия в законе прямого разрешения соглашение о расторжении трудового договора не относится к числу документов, которыми могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, и приходят к выводу, что фиксация в нем условия о выплате не порождает соответствующей обязанности работодателя (см. определение Свердловского областного суда от 30.06.2016 № 33–9473/2016, постановление Мосгорсуда от 27.05.2016 № 44 г-58/16, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.02.2016 № 33–3415/2016, определение Московского областного суда от 28.07.2014 № 33–16377/2014, определение Ленинградского областного суда от 14.05.2014 № 33–2129/2014, определение Смоленского областного суда от 11.02.2014 № 33–509).

Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подписать соглашение о прекращении трудовых отношений, то обязанность доказать данное обстоятельство в суде возлагается на работника (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 20.07.2016 по делу № 33–28280/2016).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ)

Одной из гарантий, предоставленных ТК РФ, является право работника уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме, не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Это право не зависит от того, предусмотрели ли стороны в трудовом договоре срок его действия, или нет. Т. е. в порядке ст. 80 ТК РФ работник может расторгнуть трудовой договор как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Статьей 37 Конституции РФ и ст. 2, ст. 4 ТК РФ провозглашен принцип свободы труда и недопустимости принудительного труда. Установив в ч. 1 ст. 80 ТК РФ возможность для работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе и закрепив при этом единственное требование к работнику о заблаговременном предупреждении об этом работодателя, законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду (см. определение Конституционного суда РФ от 20.11.2014 № 2577-О). При этом суды исходят из того, что обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании ст. 80 ТК РФ, действующее законодательство не предусматривает (см. определение СК по гражданским делам ВС РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13–155, апелляционные определения Московского городского суда от 16.07.2015 № 33–21742/15 и от 30.07.2015 № 33–26921/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 15.07.2015 по делу № 33–6661/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда г. Санкт-Петербурга от 21.05.2015 по делу № 33–5868/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 20.05.2014 по делу № 33–1559).

Согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Данная норма является императивной и предоставляет работнику – руководителю организации безусловное, ничем не ограниченное право досрочно расторгнуть трудовой договор, в т. ч. заключенный на определенный срок (см. апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 22.05.2012 № 33–1037, апелляционное определение Мосгорсуда от 16.12.2014 № 33–38778/14).

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Трудовое законодательство (ст. 80, 288 ТК РФ) не предусматривает особого порядка прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, соответственно и совместитель имеет право расторгнуть трудовой договор, заблаговременно предупредив об этом работодателя в письменной форме.

Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Соответственно получение такого заявления работодателем удостоверяться не датой составления заявления работником или датой его подачи, а датой регистрации такого заявления в журнале учета входящей корреспонденции, датой приема заявления уполномоченным на совершение таких действий сотрудником работодателя или иными обстоятельствами в зависимости от конкретной ситуации (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 4.10.2012 по делу № 33–11587, решение Ангарского городского суда Иркутской области от 12.05.2010). При этом следует учитывать, что по общему правилу поступающая в организацию корреспонденция регистрируется в течение трех рабочих дней.

Отсутствие в заявлении об увольнении даты, с которой работник просит его уволить, даты составления самого заявления не является препятствием для прекращения трудовых отношений с работником, поскольку работодатель и при данных обстоятельствах не лишен возможности определить дату увольнения самостоятельно, с учетом положений ст. 14 и ч. 1 ст. 80 ТК РФ (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 04.07.2012 № 11–11079). В то же время работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор ранее истечения двухнедельного срока (см. письмо Роструда от 2.07.2015 № 2169-ТЗ, письмо Роструда от 23.07.2012 № ПГ/5521–6–1, определение Свердловского областного суда от 19.12.2014 № 33–16464/2014, определение Алтайского краевого суда от 11.11.2014 № 33–9283/2014, определение Мосгорсуда от 18.06.2013 № 4 г-5703/13, определение Саратовского областного суда от 25.06.2008 № 33–2187), за исключением случаев согласования между сторонами иной даты увольнения, либо в случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы в силу объективных обстоятельств, а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства (см. определение Приморского краевого суда от 08.04.2015 по делу № 33–2767/2015).

Исчислять, установленный ст. 80 ТК РФ двухнедельный срок предупреждения, следует по правилам ст. 14 ТК РФ. Согласно указанной норме, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Если администрация (бухгалтерия, кадры) организации в нерабочие и праздничные дни не работает, то срок предупреждения об увольнении по собственному желанию истечет после их окончания. Причем, если эти дни у самого работника рабочие, то он должен в эти дни работать, и оставление работы после истечения двухнедельного календарного срока предупреждения до его законодательного истечения в порядке ст. 14 ТК РФ расценивается как самовольное оставление работы (прогул). Это относится и к последнему дню работы. Если день увольнения в соответствии с установленным режимом рабочего времени является для работника рабочим днем, в этот день он должен исполнять свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 91 ТК РФ). Правил, устанавливающих обязанность работодателя освободить работника в этот день от работы полностью или частично, законодательство не содержит (см. определение Пермского краевого суда от 06.02.2012 № 33–1178).

Трудовое законодательство не содержит иных причин, приостанавливающих течение срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, поэтому в последний день срока предупреждения работодатель обязан оформить прекращение трудового договора в порядке ст. 84.1 ТК РФ, даже если работник в этот день отсутствует на работе по болезни, находясь в любом отпуске, в т. ч. без сохранения заработной платы, либо по иным причинам. Запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) установлен только для случаев увольнения по инициативе работодателя (см. письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551–6, определение Мосгорсуда от 21.09.2010 № 4 г/6–8286).

Если работодатель перечисляет заработную плату на банковскую карту работника, то в случае отсутствия сотрудника на работе в день увольнения, причитающиеся суммы должны быть перечислены на счет работника в этот же день поскольку при таком способе выплаты заработной платы объективные препятствия для проведения расчетов в день увольнения отсутствуют (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2012 № 33–8226/2012).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Однако это не освобождает работника от обязанности в установленном порядке прекратить трудовые отношения с работодателем. Передать по акту материальные ценности, служебную документацию и т. п. В случае причинения работодателю ущерба неправомерными действиями, работодатель вправе привлечь работника к материальной и другим видам ответственности.

До подачи заявления, работник может согласовать с работодателем дату увольнения, поскольку работодатель вправе согласиться с расторжением договора и до истечения срока предупреждения (ч. 2 ст. 80 ТК РФ), или, наоборот, после окончания общеустановленного двухнедельного срока – в срок указанный в заявлении. Поскольку закон не определяет конкретную форму, в которой должно быть выражено соглашение сторон на прекращение трудового договора, постольку судебная практика исходит из того, что таким соглашением может быть заявление работника с просьбой о конкретной дате увольнения и резолюцией работодателя на заявлении работника о согласии прекратить трудовые отношения в указанную работником дату. Так в определении Ленинградского областного суда от 26.07.2012 № 33а-3100/2012 указано: «Трудовое законодательство допускает увольнение работника до истечения двухнедельного срока по соглашению между работником и работодателем. В таком случае в заявлении об увольнении должно быть указано, с какого числа работник просит его уволить, а руководитель в своей резолюции на заявлении должен указать, что согласен на увольнение с указанной в заявлении даты». В определении СК по гражданским делам Мосгорсуда от 05.10.2010 по делу № 33–31234 также сказано, что досрочное прекращение трудового договора по соглашению сторон может быть оформлено указанием конкретной желаемой датой увольнения в заявлении работника и резолюции на нем работодателя. Определенная дата увольнения до истечения срока предупреждения может быть указана работником в его заявлении об увольнении по собственному желанию. Так в апелляционном определении от 06.06.2016 по делу № 33–22057/2016 Мосгорсуд подтвердил: «…в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения».

Согласно ст. 84.1 ТК РФ записи в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. В соответствии с п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 ст. 77 ТК РФ, устанавливающей общие основания прекращения трудового договора, а п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по которому прекращается трудовой договор в соответствии со ст. 80 ТК РФ, и производится запись в трудовой книжке, такой формулировки как «увольнение по собственному желанию» не содержит. Таким образом, просьба в заявлении работника уволить его «по собственному желанию» являться не основанием увольнения и внесения такой записи в трудовую книжку, а выражением его собственной воли прекратить трудовые отношения. Подпись работника на заявлении об увольнении подтверждает его волеизъявление на прекращение трудового договора. Работодатель выражает встречное волеизъявление в форме резолюции на этом документе. Составлять дополнительное письменное соглашение в этом случае не требуется. В этих случаях расторжение трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 80, ст. 78 ТК РФ и п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 осуществляется по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по соглашению сторон трудового договора.

Если работодатель не согласен с датой расторжения трудового договора, предложенной работником, последний должен в течение двух недель исполнять свои трудовые обязанности.

Когда увольнение работника по его инициативе производится до окончания двухнедельного срока предупреждения работодателя, срок, предусмотренный для отзыва заявления об увольнении, также сокращается. Иными словами, отзыв заявления об увольнении, произведенный работником хоть и в пределах двух недель, но позже согласованной даты увольнения, не имеет правовых последствий (см. определение Приморского краевого суда от 20.05.2013 № 33–4244, определение Ростовского областного суда от 18.04.2013 № 33–4829/2013, определение Московского городского суда от 04.05.2012 № 33–10871). В то же время самовольное оставление работником своей работы до истечения срока предупреждения дает работодателю основание уволить работника за прогул.

Норма ст. 80 ТК РФ о письменной форме заявления работника о расторжении трудового договора законодателем не детализирована. Унифицированной формы такого заявления не установлено, поэтому оно оформляется работником произвольно (см. определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 № 394-О-О). Однако это не дает основания работнику злоупотреблять правом и подавать заявление о расторжении трудового договора следует таким образом, чтобы оно воспринималось работодателем однозначно и не вызывало у него сомнения в подлинности и добровольности волеизъявления работника. Поэтому, к примеру, направляя заявление на увольнение телеграфом, следует надлежащим образом заверить его. Согласно приказу Мининформсвязи РФ от 11.09.2007 № 108, в случае удостоверения личности отправителя, его подписи, сделанной на телеграмме в присутствии оператора, в телеграмме делается заверяющая (удостоверяющая) запись, а сама телеграмма в таком случае имеет отметку «заверенная». Отправить заявление можно также заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Подавая заявление, следует написать его собственноручно (если для этого нет объективных препятствий) и заверить подписью (см. постановление Мосгорсуда от 26.12.2011 по делу № 4а-2936/11). Нельзя уволить работника по его устному заявлению (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 06.06.2016 по делу № 33–22057/2016).

Согласно п. 2 ст. 160 ГК РФ использование факсимильного воспроизведения подписи с помощью средств механического или иного копирования, электронно-цифровой подписи либо иного аналога собственноручной подписи допускается в случаях и в порядке, предусмотренных законом, иными правовыми актами или соглашением сторон. Трудовым законодательством не предусмотрена подача заявлений в факсимильной копии (факсом), но возможна при наличии такого условия в трудовом договоре, коллективном договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору, оформленному в соответствии со ст. 72 ТК РФ.