Текст книги "Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу"

Под внешним рекрутментом чаще всего подразумевается использование услуг провайдеров по подбору персонала. Однако это понятие имеет и другое значение: внешним рекрутментом также называется деятельность HR-специалиста, направленная на поиск сотрудников не внутри компании, а за ее пределами, то есть работа с внешними кандидатами.

Если обойтись средствами внутреннего рекрутмента не удается и решено использовать внешний ресурс, в первую очередь нужно ответить на следующие вопросы.

   ♦ Стоит ли задействовать провайдеров?

   ♦ Располагает ли организация необходимым бюджетом?

   ♦ Есть ли провайдеры, специализирующиеся на данном сегменте рынка?

Чаще всего компании объявляют тендер и привлекают несколько кадровых агентств. Здесь главное – не переусердствовать. Одновременное обращение более чем в два агентства может привести к плачевному результату. Поле кандидатов у всех специалистов по подбору персонала единое, и обращение сразу нескольких рекрутеров наверняка насторожит кандидата: почему организация столь агрессивно действует на рынке труда, все ли с ней в порядке? В таких случаях страдает репутация компании как среди потенциальных кандидатов, так и в деловых кругах.

Глава 2
Способы поиска и подбора персонала

Способы поиска и подбора персонала можно разделить на несколько групп, и в этом нам поможет табл. 2.1.

Таблица 2.1

Способы поиска и подбора персонала

У каждого способа есть как плюсы, так и минусы. Например, поиск среди знакомых или через друзей, с одной стороны, хорош: вы достаточно близко знаете человека, которому предлагаете вакансию. Но не зря ведь гласит пословица: «Не может быть бизнеса, основанного на дружбе, хотя может быть дружба, основанная на бизнесе». Заметим, что данный способ более подходит для малых предприятий и организаций.

Об объявлениях в общественных местах можно сказать следующее: раньше такими листовками пестрела вся Москва, однако сейчас этот способ поиска персонала практически не используется. Значит, шансы вашего объявления быть замеченным возрастают. Впрочем, такие объявления быстро обрывают, и, кроме того, присутствует риск получить вместо резюме кандидата штрафную квитанцию от соответствующих органов.

ПРИМЕР

Крупной организации понадобилось набрать торговых представителей в городе А. Там жила знакомая одного из сотрудников организации, согласившаяся за умеренное вознаграждение расклеить объявления возле мест массового скопления людей. Через несколько дней раздался звонок от одного из рекламных агентств города. Звонящий был очень возмущен тем, что на его территории чужаки проявили такое самоуправство. Представитель рекламного агентства потребовал, чтобы организация выплатила компенсацию, иначе он напишет жалобу в местную администрацию и дело дойдет до суда. История закончилась мирно, но такие моменты усложняют жизнь, и лучше их избегать.

Размещение объявления в газете хорошо работает при массовом подборе линейных специалистов. Но этот способ совершенно неприемлем при поиске руководителей среднего и высшего звена: велик риск получить шквал ненужных откликов как по телефону, так и по электронной почте.

В настоящее время обращение в службу занятости может привести к нулевому результату: практика показывает, что хорошие специалисты не ищут работу таким способом. В основном туда обращаются лица, которым нужно пособие по безработице. Хотя иногда может и повезти, так что исключать этот метод все же не стоит. Самое интересное, что в данном случае мы наблюдаем порочный круг: специалисты не обращаются в службу занятости, так как там нет вакансий от хороших компаний, а компании не прибегают к ее услугам, так как не надеются найти с ее помощью хороших специалистов.

В последние годы высокие технологии действительно на высоте: сейчас существуют как бесплатные информационные сайты для размещения объявлений, так и платные площадки – АРМ рекрутеров (автоматизированные рабочие места) на определенных интернет-ресурсах. Расписывать достоинства и недостатки этого метода вряд ли необходимо: они и без того очевидны.

Об участии в профильных ярмарках вакансий мы поговорим позднее, когда речь пойдет о технологиях (см. разделы «Graduate recruitment» и «Executive search»).

Ключевые концепции работы с внутренним кадровым резервом были рассмотрены выше. Впрочем, данная тема настолько обширна, что в рамках одной главы невозможно охватить ее целиком – для этого потребовалось бы написать отдельную книгу.

В заключение стоит отметить, что выбирать способ нужно, руководствуясь главной целью – найти оптимальное сочетание «цена – качество» при приеме «человеческого ресурса» в организацию, обеспечить максимальный возврат инвестиций при его использовании и минимизировать издержки при его адаптации.

Итак, бюджет составлен, кадровое агентство выбрано. Однако внутренний HR-специалист продолжает работать над вакансией. На следующем этапе необходимо определить, где и при помощи каких способов искать претендентов, какие ресурсы задействовать.

Глава 3
Технологии – инструменты и механизмы рекрутмента

Технологии поиска и подбора персонала перечислены в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Технологии поиска и подбора персонала и их применение

Рассмотрим перечисленные технологии подробно.

Данная технология применяется в случаях, когда необходимо в краткие сроки укомплектовать большое количество рабочих мест. Потребность в ней особенно высока на развивающихся рынках, когда вводятся новые мощности и бурный рост предприятий вызывает существенное увеличение спроса на работников линейного уровня. Так, в России популярность этого вида рекрутмента неуклонно растет начиная с 2001 года, что напрямую связано с развитием экономики страны.

Процесс массового рекрутмента достаточно трудоемок; он требует большого количества контактов между компанией, рекрутером и претендентами. Если добавить такие существенные факторы, как сложности с грамотной организацией и планированием рекрутмента, а также высокий уровень текучести персонала и ограниченность временного ресурса, то станет понятно, что технология гораздо сложнее, нежели может показаться на первый взгляд.

В процесс рекрутмента оказываются вовлечены значительные человеческие ресурсы. Помимо команды рекрутеров, достаточно много времени приходится уделять и линейным менеджерам.

Массрекрутмент может применяться для укомплектования:

   ♦ одноплановых, типовых позиций (например, нужно найти 20 грузчиков на склад в связи с существенным увеличением товаропотока);

   ♦ разноплановых, сложных позиций (например, в связи с открытием гипермаркета требуется найти и грузчиков, и продавцов, и мерчендайзеров, и кассиров, и уборщиков и т. д., а при открытии индустриальной бизнес-единицы понадобятся крановщики, слесари, токари, электрики, механики, которые смогут разобраться в новом наукоемком оборудовании).

Выше уже упоминался временной фактор, который важно учитывать всегда, вне зависимости от проекта. Хотелось бы еще раз сделать на нем акцент. Для упорядочения процесса необходимо четко составить график подбора персонала и, что не менее важно, установить последовательность найма. Кроме того, процедура обсуждения и принятия решения по каждой кандидатуре должна быть максимально оперативной, так как зарплатные ожидания и позиции, на которые претендует основная масса кандидатов, достаточно типичны и хороший кандидат может уйти в другую компанию.

Выбор методов при использовании технологии массового подбора зависит от конкретных задач.

Подбор персонала на вахту. Работа вахтовым методом подразумевает осуществление трудового процесса вне места постоянного проживания, когда обеспечить ежедневное возвращение на место постоянного проживания невозможно. Такие работы выполняются по срочному договору. Для ряда работ характерна сезонность. Основная масса людей, которых привлекают при помощи данного метода, владеет той или иной рабочей специальностью. Возможно, многих введет в заблуждение словосочетание «рабочая специальность», но заполнять такие вакансии не так уж и просто: к этой категории относятся, например, водители различной техники, причем достаточно специфичной (комбайны, бульдозеры, грейдеры, лесовозы, буровые машины), сварщики и т. д. А для сезонных работ вахтовым методом, выполняемых в определенных широтах с суровым климатом, нередко требуются геологи и маркшейдеры.

Одной из важнейших характеристик людей, подходящих для работы вахтовым методом, является их дисциплинированность, умение налаживать и поддерживать конструктивные взаимоотношения в коллективе. Это особенно актуально при работе в отдаленных районах, куда уже с середины осени и до середины весны невозможно добраться.

Транзит рабочей силы – привлечение низкоквалифицированного персонала из другого региона (страны). Данный метод используется, когда необходимо нанять значительное количество сотрудников, способных выполнять рутинную работу, не требующую высокой квалификации, и жить в определенных условиях. С одной стороны, транзит рабочей силы сопряжен с серьезными финансовыми затратами на организацию перемещения, проживания и питания, решением вопросов с федеральными миграционными службами (ФМС). С другой – иногда это единственный доступный метод, причем вполне обоснованный с экономической точки зрения: может оказаться, что даже с учетом всех издержек перевезти людей из неблагополучных районов (стран) выгоднее, чем нанимать местный персонал.

Заметим, что в настоящее время данную услугу начали оказывать консалтинговые организации. Поэтому для транзита рабочей силы компании выгодно привлекать провайдера: она избавится от ряда проблем, таких как юридическое оформление в ФМС, замена работника, который оказался не способен выполнять возложенные обязанности, на нового. Кроме того, провайдер берет на себя процедуру релокации, бухгалтерское и юридическое обслуживание трудовых отношений.

Подбор временного персонала – предоставление консалтинговой компанией временного персонала на период замещения отсутствующих сотрудников либо наем сотрудников под определенный проект. Данная технология в последнее время получает все большее распространение.

Что значит «временный» сотрудник? Это специалист, которого нанимают:

   ♦ для выполнения четко определенной задачи;

   ♦ на определенный промежуток времени (сезон).

ПРИМЕР

Отдел маркетинга решил своими силами организовать промомероприятие. Особых требований к квалификации и знаниям исполнителей нет. Достаточно набрать определенное количество людей и провести с ними четкий инструктаж, а после расплатиться за проделанную работу.

Может возникнуть и ситуация, когда для выполнения определенной задачи нужны квалифицированные работники. Например, необходимо разработать систему оплаты труда. Или, допустим, организация закупила новое оборудование и привлекла профессионалов, которые разбираются в этой технике, чтобы те научили штатных сотрудников. Существует и еще один случай, когда привлекается временный персонал. Предположим, штатное расписание укомплектовано, внести в него изменения не представляется возможным, а нанять нового человека нужно. Например, сотрудница уходит в декретный отпуск, но планирует вернуться к выполнению своих обязанностей по истечении трех-четырех месяцев.

Лизинг персонала (эту услугу предоставляют консалтинговые компании) используется при оптимизации численности персонала предприятия для замещения должностей линейных специалистов, административного и низкоквалифицированного персонала.

Принципиальное отличие этого метода от предыдущего заключается в том, что в данном случае всегда привлекается сторонняя организация, то есть взаимодействие и расчеты идут на уровне юридических лиц. К лизингу можно прибегнуть и в случае увольнения секретаря, когда нет возможности оперативно найти подходящего кандидата. Или, например, компании может потребоваться организовать колл-центр, но лишь на определенный срок.

ПРИМЕР

Западная компания открыла отделение в России, при этом существуют жесткие ограничения по найму, поскольку штатное расписание, видение структуры бизнеса и план организации рабочего процесса спускаются из штаб-квартиры. Однако сотрудник необходим уже сейчас. В этом случае есть смысл заключить со сторонней организацией договор о предоставлении определенной услуги – лизинга персонала.

Данная технология применяется при поиске и подборе молодых специалистов и выпускников вузов, а также при работе с кадровым резервом.

Несмотря на кажущуюся простоту и банальность, немногие организации активно используют эту технологию. В большей степени к ней прибегают крупные производственные компании (например, горнодобывающие и металлургические), в которых даже на начальных позициях сотрудники должны обладать достаточно глубокими теоретическими знаниями.

Можно выделить ряд разновидностей данной технологии: стажировку, рекрутмент и собственно Graduate recruitment (буквально – «набор молодых специалистов»). Эти процедуры массово применялись еще в Советском Союзе, а сейчас получили новые названия, можно сказать, прошли своеобразный ребрендинг, и обрели некоторую современную специфику.

Стажировка. Данный способ предоставляет организации возможность посмотреть потенциальных новичков в деле, не прибегая к серьезным капиталовложениям. Нередко организации сами приглашают студентов для прохождения летней производственной практики. Понравившимся практикантам предлагают продолжить сотрудничество на постоянной основе. А некоторым интересным кандидатам компания даже может предоставить стипендию или работу в свободное от учебы время.

При рекрутменте молодых специалистов и выпускников, по сути, используются технологии Staff selection. Отличают его прежде всего прицел на молодых специалистов и наличие разработанной программы развития и обучения новичков.

Graduate recruitment – многоэтапная технология целенаправленного привлечения лучших из лучших. Сопровождается она жестким групповым отбором, который начинается еще на уровне отсева по анкетным данным. Затем следуют тестирование, ассессмент-центр (см. глоссарий) и финальное собеседование, причем некоторые этапы могут проводиться дважды и их последовательность – существенно варьироваться.

Непосредственно процессу отбора кандидатов предшествует большая работа с вузами. На уровне деканатов и ректоратов проходят переговоры и заключаются долгосрочные договоры о сотрудничестве.

При помощи данного метода осуществляется подбор специалистов и линейных менеджеров на типовые позиции. Это наиболее распространенная технология, она применяется для поиска подавляющего большинства специалистов.

В данной технологии используются открытые источники получения информации о кандидатах, а также публикуются объявления о вакансиях в СМИ и Интернете. Можно сказать, что в результате выбираются лучшие и наиболее мотивированные из тех кандидатов, которые в настоящий момент имеются на рынке. Этим обусловлены и определенные сложности: в силу ряда причин подходящих кандидатов может и не найтись. Например, среди соискателей просто не оказалось нужных специалистов либо понравившийся кандидат принял предложение от другого работодателя, так как одновременно рассматривал не одну, а несколько вакансий в разных местах, и т. д.

Если охарактеризовать данную технологию одной фразой, то наиболее точно отразит суть строка из песни: «Мы выбираем – нас выбирают».

Данная технология находится на стыке Staff selection и Executive search. Она применяется в случаях, когда необходим подбор специалистов и управленцев среднего звена. Каналы поиска фактически аналогичны тем, что используются при подборе специалистов и линейных менеджеров. Разница состоит в более высоком уровне знаний и компетенций, которыми должны обладать соискатели.

Соответственно возрастают требования к квалификации рекрутера. В ходе проведения интервью он должен оценить знания и навыки претендента, а затем сопоставить их с ключевыми компетенциями, требуемыми для выполнения должностных обязанностей.

В подавляющем большинстве случаев кандидатов можно найти в открытом доступе или применив отдельные техники Executive search. Можно сказать, что наряду со Staff selection данная технология является одной из наиболее часто используемых. Действительно, для укомплектования подавляющего числа должностей не требуется прибегать к более сложным и дорогостоящим процедурам.

Данная технология используется для набора управленцев высшего звена, а также для поиска редких или уникальных специалистов.

Развертывание Executive search начинается с консультаций, причем как с внутренними, так и со сторонними специалистами. Итогом станет очерченное видение вакантной позиции и понимание того, какие источники нужно задействовать для поиска кандидатов. На этом этапе рекрутеру также необходимо уяснить специфику бизнес-процессов компании, определить стоимость выполнения проекта, понять, реально ли его осуществление, подтвердить либо скорректировать уровень вознаграждения и компенсационного пакета будущего сотрудника.

Следующий этап – исследование рынка и составление лонг-листа (от англ. long list – буквально «длинный список»). В нем перечисляются компании, в которых могут работать интересующие нас специалисты, и должности, которые они могут занимать. Данный список согласовывается с заказчиком, уточняются приоритеты, и исполнитель приступает к активной работе.

После серии телефонных разговоров и встреч в списке остаются только те компании, сотрудники которых готовы к продолжению диалога. Все эти люди войдут в шорт-лист (от англ. short list – буквально «короткий список»); по каждому из них будет составлен отдельный отчет, сопровождающийся комментариями специалиста. Затем список необходимо представить на рассмотрение непосредственному заказчику, который должен будет ранжировать кандидатов по значимости, и начнется новая серия встреч и бесед – уже между компанией и кандидатом. После завершения всех этапов принимается окончательное решение.

Тонкости этой технологии редко становятся достоянием широких масс, но даже если такое случается, никто не гарантирует, что другой человек сможет применить их на практике. Не стоит искать в этом умышленное желание засекретить информацию и создать ореол таинственности. Правильнее было бы провести параллель с опытом участия в военных действиях: рассказывать практически бесполезно, нужно прочувствовать и испытать все самому.

Название технологии – Talents search (Talents hunting) – можно буквально перевести с английского как «поиск талантов». Это новое направление рекрутмента. По большому счету, на данную тему пока нет ни статей, ни книг. Поэтому мы предлагаем свое определение для данного направления поиска персонала, которое только начинает зарождаться.

Суть охоты за талантами, так мы будем называть эту технологию в дальнейшем, состоит в том, что ведется целенаправленный поиск перспективных и интересных людей. Рекрутеры посещают разнообразные конференции, встречи профессионалов, проводят мониторинг интернет-сообществ. Отыскав потенциально сильных специалистов, рекрутеры некоторое время следят за их развитием, или, другими словами, «ведут» этих людей. В итоге на стол руководству кладутся отчеты, разрабатывается программа мотивации и развития, а далее следуют переговоры и предложение о сотрудничестве.

Цель применения данной технологии – формирование или доукомплектование совета директоров. Кроме того, с ее помощью привлекают независимых членов советов директоров.

В последнее время крупные компании уделяют много внимания своему бренду и позиционированию. Приглашение в команду известной личности на высокую должность, пусть достаточно формальную, но с красивым названием, может принести прирост прибыли и популярности.

Весьма непросто оценить, как будут взаимодействовать громкое имя, наличие определенной репутации, стойких убеждений, харизмы с видением развития и позиционирования компании. Именно поэтому и выделяется отдельная технология, которая позволяет решить такого рода задачи.

Суть данной технологии заключается в переманивании конкретного сотрудника из определенной компании, занимающего определенную должность.

Хедхантинг, по сути, является одной из стадий Executive search, точнее, заключительным этапом, предназначение которого – продумать мотивацию для конкретного человека. Однако хедхантинг зачастую рассматривается как отдельная технология, обладающая своей ярко выраженной спецификой. Она применяется, когда не только существует четкое представление о том, какой специалист может вывести компанию на новый уровень, но даже известно имя этого человека – остается лишь переманить его в свои ряды.

Суть хедхантинга сводится к установлению контакта с требуемым человеком. Далее следуют серьезные многоэтапные переговоры. Бывают случаи, когда человека не приходится долго уговаривать: он и сам хотел перейти в другую компанию, но не имел возможности разместить свое резюме в открытом доступе. Но если специалист не предрасположен к переходу, то с ним крайне сложно вести разговор: он ценит свое время, которое дорого стоит и хорошо оплачивается, он лоялен к своей компании.

В какой-то степени образ хедхантера, как и сама технология, романтизируется. На самом деле это достаточно монотонная, однообразная деятельность, которая приобретает динамику только на определенных этапах.