Текст книги "Иллюзия закона. Истории про то, как незнание своих прав делает нас уязвимыми"

Действительно ли трудовое законодательство несправедливо по отношению к работодателям?

В нашу задачу не входит изложение полной истории и содержания трудового законодательства, однако в рамках рассмотрения этого вопроса будет не лишним подробнее ознакомиться с тем, что говорится в законе по поводу двух важных аспектов трудовых отношений – несправедливого увольнения и дискриминации, так как именно они возбуждают наибольший интерес у СМИ.

Несправедливое увольнение

Несправедливое увольнение – это понятие, которое существует с 1971 года (24), и в настоящее время именно по этому поводу подается бо́льшая часть исков в суды по трудовым спорам.

Право не быть несправедливо уволенным распространяется только на наемных работников (25), причем только (за исключением нижеперечисленных случаев) по достижении двух лет непрерывного стажа (26). Идея заключается в том, что два года – достаточный срок для того, чтобы работник полностью освоился, и он дает работодателю достаточно времени, чтобы отказаться от услуг сотрудника, если его что-то не будет устраивать. Контраргумент заключается в том, что два года – это слишком большой срок для того, чтобы работать без гарантии сохранения своего места, но таков закон.

Подавая иск о несправедливом увольнении, работник должен доказать, что он был действительно уволен работодателем (а не ушел по собственному желанию или в результате расторжения контракта по обоюдному согласию). Затем работодатель должен назвать причину увольнения, а также объяснить, почему считает ее справедливой[72]72
  Аналогично в РФ. – Прим. науч. ред.


[Закрыть] (27).

РЯД ПРИЧИН ОПРЕДЕЛЯЮТСЯ КАК «НЕСПРАВЕДЛИВЫЕ ПО УМОЛЧАНИЮ», И ОТ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ПРИЧИНАМ ИЗ ЭТОГО СПИСКА ЗАЩИЩЕНЫ ДАЖЕ РАБОТНИКИ, КОТОРЫЕ НЕ ИМЕЮТ ДВУХЛЕТНЕГО СТАЖА.

К таковым относятся: увольнение за членство в профсоюзе или участие в законной забастовке; увольнение по причинам, связанным с беременностью, усыновлением или отпуском по любым другим семейным обстоятельствам; увольнение по причине наличия у работника погашенной судимости; увольнение из-за того, что работник отстаивал свое законное трудовое право; а также увольнение по причине того, что работник доложил в регуляторный орган о нарушении у себя на работе[73]73
  Аналогично в РФ. – Прим. науч. ред.


[Закрыть].

«Потенциально справедливые причины» для увольнения изложены в законе и включают недостаточные способности или квалификацию работника, неподобающее поведение работника, сокращение штата, невозможность выполнения работником своих обязанностей из-за ограничений юридического характера (например, если водителя грузовика лишают прав), а также «некоторые другие существенные причины», которые могут оправдать увольнение. После того как работодатель привел потенциально справедливую причину, суд по трудовым спорам должен определить, были ли действия работодателя в процессе увольнения работника допустимыми с учетом всех обстоятельств. Очень важно отметить, что суд не задается вопросом, стали бы мы сами увольнять этого работника при данных обстоятельствах. Скорее он пытается ответить на вопрос: попадает ли увольнение в «спектр допустимых действий» работодателя? Оценка допустимости включает рассмотрение таких факторов, как, например, получал ли работник предупреждение о неудовлетворительных результатах своей работы или своем недопустимом поведении, а также справедливость примененных в отношении него процедур.

Таким образом, мы видим, что «несправедливое» увольнение – не совсем правильный термин, так как суд по трудовым спорам будет интересовать не столько «справедливость», сколько «допустимость». Суд может запросто заключить: «Что ж, мы вас увольнять не стали бы», но при этом постановить, что действия работодателя все равно были допустимыми.

Вернемся теперь к приведенному ранее примеру: если вы, работая уборщиком, подали официальную жалобу на работодателя за то, что он лишает вас законных перерывов на отдых, и тот вас за это сразу же уволил, то такое увольнение будет автоматически считаться несправедливым[74]74
  Аналогично в РФ. – Прим. науч. ред.


[Закрыть]. Если же работодатель уволил вас, потому что обнаружил, что в свободное время вы играете в онлайн-РПГ, то эта причина вряд ли попадет под категорию «потенциально справедливых» для увольнения и, скорее всего, будет признана несправедливой. Но если вы постоянно плохо выполняли свою работу, несмотря на то что вас неоднократно предупреждали и давали возможность исправиться, вашему работодателю будет несложно доказать, что его действия были обоснованными и допустимыми.

Дискриминация

Прежде всего, нужно отметить, что сама по себе дискриминация это не что-то противозаконное. Мы все ежедневно занимаемся дискриминацией во всех сферах нашей жизни. Дискриминировать – означает просто проводить различие и относиться по-разному. Проблема в трудовой сфере возникает, когда мы занимаемся дискриминацией не на основании законных факторов – таких как работоспособность или отношение к работе, – а на основании так называемых защищаемых характеристик.

Перечень защищаемых характеристик формировался постепенно начиная с 1970-х годов, – первыми под защиту попали пол (28) и раса (29) – причем в значительной степени под влиянием законодательства ЕС. После 2010 года разрозненные законодательные акты были объединены в единый Закон о равенстве, который закрепил окончательный список защищаемых характеристик: возраст, инвалидность, смена пола, брак, в том числе гражданский, раса, религиозные взгляды, пол, беременность и сексуальная ориентация.

КОММЕНТАРИЙ ОТ ЮРИСТА РФ:

Статья 5.62. КоАП РФ Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Какие же именно проявления дискриминации запрещены законом? По каждой из характеристик конкретные формулировки могут несколько отличаться, однако, если говорить в общем, дискриминация охватывает следующие типы поведения (30):

• Прямая дискриминация: когда вследствие какой-то защищаемой характеристики лицо А относится к лицу Б менее благосклонно, чем к другим. Например, когда работодатель не дает вам повышения из-за вашего пола (31).

• Косвенная дискриминация: когда работодатель применяет ко всем равные требования, которые, однако, оказывают непропорциональное влияние на определенную группу людей, выделяемую по одной из защищаемых характеристик, работодатель должен указать веские причины на это (32). Например, правило, согласно которому для повышения по службе нужно быть выше одного метра восьмидесяти сантиметров, очевидным образом поставит женщин, которые в среднем ниже ростом, чем мужчины, в особенно невыгодное положение. Если работодатель не сможет обосновать данное правило, оно будет приравнено к косвенной дискриминации. Именно этот принцип был применен в деле женщины-полицейского, которая не смогла пронести немецкую овчарку в гору на расстояние семидесяти метров, из-за чего провалила экзамен на кинолога. Суд по трудовым спорам постановил, что это требование подвергало косвенной дискриминации женщин, которым в среднем сложнее выполнить эту часть экзамена, и в целом данное испытание было признано необязательным – половина аттестованных кинологов не проходили это испытание по переноске собак.

• Притеснение: когда лицо А демонстрирует нежелательное поведение, связанное с одной из защищаемых характеристик, целью или прямым следствием которого является оскорбление достоинства лица Б или создание запугивающей, враждебной, уничижительной, унизительной или оскорбительной атмосферы (33). Таким образом, если сотрудник отпускает оскорбления на расовой почве в отношении чернокожего коллеги – скажем, восхищаясь на рабочем месте «Ку-клукс-кланом» (34), – то работодатель, в соответствии с устоявшимися принципами общего права, будет нести субсидиарную ответственность[75]75
  Субсидиарная ответственность – это право взыскания неполученного долга с другого лица, если первое лицо не может его погасить.


[Закрыть] за такое поведение (точно так же, как работодатель несет ответственность, если, скажем, его сотрудник по неосторожности нанесет травму клиенту).

• Виктимизация: когда ваш работодатель ущемляет ваши права – например, понижает вас в должности – из-за того, что вы обвинили его в дискриминации (35).

• Дискриминация по причине инвалидности – с точки зрения закона немного отличается от других видов дискриминации. Прежде всего работодатели обязаны внести «разумные корректировки», чтобы инвалид не оказался в значительно невыгодном положении. Разумные корректировки могут включать, например, предоставление вспомогательного оборудования или средств (36).

Это самое краткое из возможных описаний, но я надеюсь, что оно поможет вам уловить суть закона о дискриминации. Надеюсь, не нужно объяснять, что нужен он для защиты человеческого достоинства. Ни одна из вышеприведенных моделей поведения не может считаться приемлемой в толерантном, многонациональном обществе, и мы не должны мириться с ними на рабочем месте.

У закона о дискриминации имеется также и коммерческое обоснование: он направлен на устранение иррационального экономического поведения в рыночной экономике (например, продвижение по карьерной лестнице менее компетентного белого мужчины вместо, скажем, более квалифицированной азиатки).

В конечном счете все ситуации с несправедливым увольнением и дискриминацией – как и с большинством аспектов трудового права – сводятся к вопросу о том, насколько допустимыми и обоснованными были действия работодателя. Если вы, будучи работодателем, действовали допустимым и справедливым образом, закон на вашей стороне. Если вы используете справедливые процедуры дисциплинарных взысканий и рассмотрения жалоб, рекомендованные Службой консультаций, арбитража и примирений (и с которыми можно бесплатно ознакомиться на сайте службы), и относитесь к своим сотрудникам справедливо и с уважением – как это делает большинство работодателей, – то даже в теории вам мало что можно предъявить.

КРИТИКУ ЭТОЙ ОБЛАСТИ ПРАВА, КАК ПРАВИЛО, ОБЕСПЕЧИВАЮТ ОБОЗРЕВАТЕЛИ, РЕДАКТОРЫ ГАЗЕТ И ПОЛИТИКИ, КОТОРЫМ ПОСЧАСТЛИВИЛОСЬ САМИМ НЕ СТАЛКИВАТЬСЯ С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ.

Так, постоянная критика Ричарда Литтлджона в Daily Mail, выступающего против «индустрии дискриминации», исходит от гетеросексуального, белого, трудоспособного мужчины, пишущего для газеты, чьи редактора являются такими же гетеросексуальными, белыми, трудоспособными мужчинами, и все они защищены одновременно собственным финансовым состоянием и социальным статусом. Удивительно, что, когда в 2016 году торговый представитель Алан Дав, которому на тот момент был шестьдесят один год, получил компенсацию в размере 63 тысяч фунтов стерлингов за дискриминацию по возрасту после того, как его притесняли, а потом уволили по причине преклонного возраста, шестидесятидвухлетний Литтлджон внезапно поддержал его, высказав своим читателям: «С мистером Давом обошлись ужасно, и если кто в данной истории и заслуживает осуждения, так это его бывшие работодатели» (38).

Подобные двойные стандарты наблюдаются и у некоторых членов Парламента. Так, член парламента Дэвид Дэвис по данным TheyWorkForYou.com, голосовал против или воздержался во время ключевых голосований по законам, направленным против дискриминаций, включая Закон о равенстве 2010 года (39). Кроме того, в газеты попали его цитаты, в которых он высмеивал «нелепые» удовлетворенные иски о дискриминации по половому признаку (40). Тем не менее, когда речь заходит о религии, мистер Дэвис, набожный христианин, становится яростным борцом против дискриминации христиан, открыто выступающим за то, чтобы христианам разрешали ставить иконы на рабочем месте (41).

Подводя итог всему вышесказанному, я бы сказал, что было бы преувеличением утверждать, будто закон сам по себе несправедлив по отношению к работодателям. Он просто требует от них, чтобы в случае жалобы работника на несправедливое увольнение или дискриминацию они доказали, что была веская и справедливая причина поступить подобным образом. Закон, безусловно, бывает запутанным. Чтобы пройти соответствующее обучение или нанять специалиста по управлению персоналом, который будет следить за соблюдением закона, придется раскошелиться. Другие законодательные требования – такие как минимальный размер оплаты труда, оплачиваемый отпуск и все остальное, что в деловых кругах называют «бюрократией» – могут накладывать на работодателя обременительные финансовые обязательства. Тем не менее ничего из этого нельзя назвать примером предвзятого отношения закона – это слишком громкое заявление, для подтверждения которого требуется куда больше доводов.

Правда ли работники «срывали джек-поты» компенсационных выплат?

Механизмы правовой защиты в судах по трудовым спорам направлены на то, чтобы восстановить работника в том положении, в котором он находился бы, если бы с ним обращались справедливо и в соответствии с законом. Хотя суд и уполномочен выдавать постановления о восстановлении в должности уволенных работников, в большинстве случаев он признает, что будет нецелесообразно принуждать работодателя обратно брать на работу сотрудника после неприятного судебного разбирательства, и чаще всего в качестве средства правовой защиты используется компенсация.

Правила расчета компенсации довольно сложны, однако основаны они на все том же принципе, с которым мы познакомились в предыдущей главе: компенсация призвана возместить понесенные потери, а не принести пострадавшему неожиданное богатство. Если вас вынудили уйти с работы, то компенсация включает в себя, грубо говоря, единовременную выплату, рассчитываемую в зависимости от вашего стажа работы, которая равна сумме выплаты в случае сокращения (42), а также возмещение любых других убытков, понесенных в процессе поиска новой работы (43). Если вы частично виноваты в своем увольнении, это непременно найдет свое отражение в сумме назначенной судом выплаты. Если процедура вашего увольнения была несправедливой, однако в остальном оно было вполне заслуженным, то вы можете и вовсе не получить никакой компенсации.

СУММЫ ПРИСУЖДАЕМЫХ ВЫПЛАТ НЕ БЕРУТСЯ ИЗ ВОЗДУХА: ОНИ ПРЕДСТАВЛЯЮТ СОБОЙ ВПОЛНЕ РЕАЛЬНЫЕ УБЫТКИ, ПОНЕСЕННЫЕ ЧЕЛОВЕКОМ НЕ ПО СВОЕЙ ВИНЕ.

Более того, в дебатах о «выплачиваемых джек-потах» часто упускается из виду, что, хотя по искам о дискриминации, как пишет Daily Mail, и возможны «неограниченные выплаты» (44) – точно также, как по любому иску, связанному c деньгами, теоретически возможны «неограниченные выплаты», – сумма компенсации за несправедливое увольнение имеет конкретное ограничение.

В случаях, не связанных с дискриминацией, парламент установил искусственный лимит на компенсацию за несправедливое увольнение, что было бы немыслимо в обычных гражданских судах (45), где от виновного в понесенных убытках ожидается их полное возмещение. Этот же лимит (46) означает, что люди, уволенные с высокооплачиваемой позиции, которым возможно будет трудно найти себе новую работу, могут сильно пострадать. Это настоящий подарок политиков недобросовестным работодателям.

КОММЕНТАРИЙ ОТ ЮРИСТА РФ:

В РФ влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Единственное значимое различие при расчете компенсации в трудовом праве возникает, когда суд по трудовым спорам рассматривает моральный ущерб за «оскорбление чувств» – понятие, уникальное для дел о дискриминации. Этот вопрос может вызывать путаницу, особенно если проводить сравнение с суммами, которые обычно присуждаются в качестве возмещения вреда здоровью, которые мы рассматривали в предыдущей главе, хотя утвержденный принцип состоит в том, что компенсации за оскорбление чувств должны примерно соответствовать принятым диапазонам выплат по возмещению вреда здоровью (47). В большинстве случаев компенсация за оскорбление чувств составляет от 800 до 8400 фунтов стерлингов (48).

Эти суммы, несомненно, кажутся высокими, однако здесь решающее значение имеет контекст. Редко когда истцы покидают заседание суда по трудовым спорам с тысячами фунтов стерлингов в кармане за «оскорбление чувств». В материале о «выплачиваемых джек-потах» газета Daily Mail в 2011 году опубликовала «средние» суммы компенсаций за дискриминацию, при этом, однако, использовав среднее арифметическое, а не медианное значение[76]76
  Медианное значение – половина людей получили больше этой суммы, половина – меньше, что дает лучшее понимание ситуации, чем «средняя температура по больнице».


[Закрыть], в результате чего «средняя» сумма выплаты оказалась сильно искажена единичными случаями заоблачных компенсаций. В том году медианное значение суммарных компенсаций, выплаченных по делам о расовой дискриминации – включая возмещение убытков и морального вреда за оскорбление чувств, – составило 5400 фунтов. По делам о дискриминации по половому признаку – 6300 фунтов. Самая высокая медианная сумма компенсаций была присуждена за дискриминацию по инвалидности, составив 8600 фунтов. По делам о несправедливом увольнении это значение составило 4600 фунтов (49).

Таким образом, стремительное увеличение количества выплаченных «джек-потов» по искам о дискриминации на самом деле было иллюзорным. Учитывая, что дела о дискриминации часто связаны с потерей работы или утратой возможностей (например, продвижения по службе), медианные показатели сами по себе не могут служить сигналом о безумном разгуле культуры компенсаций. Последние данные, опубликованные в 2018 году, показывают аналогичную тенденцию: несколько более высокие медианные значения по всем категориям (по причинам, о которых мы расскажем позже), которые, однако, гораздо, гораздо ниже «средних показателей», заявленных Daily Mail (50). Шестизначные суммы, искажающие средние показатели, выплачиваются лишь в случаях, когда финансовые потери являются самыми большими – обычно это касается лиц, работающих на очень высокооплачиваемой должности, – и когда проявления дискриминации оказываются особенно чудовищными. Так, если женщину, работающую в инвестиционном банке с зарплатой в 400 тысяч фунтов в год, увольняют на основании ее расы, в результате чего в течение полугода ей не удается найти равноценную работу, то одни ее фактические убытки составят 200 тысяч фунтов. Почему же она должна быть лишена в этих обстоятельствах абсолютно заслуженной компенсации? Почему банк не должен исправить причиненный им вред?

Действительно ли суды по трудовым спорам предвзяты в пользу работника?

Если оставить закон в стороне, что насчет самих судов по трудовым спорам? Правда ли они, как это заявила Британская торговая палата, «в подавляющем большинстве случаев предвзяты в пользу работника» (51)? Действительно ли они, как это утверждает член парламента от консерваторов Брайан Бинли, представляют собой «охотничьи угодья для некоторых представителей юридической профессии», где рассматривается «слишком много темных и сомнительных дел» (52)?

Что ж, давайте попробуем разобраться. Промышленные суды были созданы в 1964 году и с 1968 года стали «легкодоступной, быстрой, неформальной и недорогой процедурой» для разрешения трудовых споров (53). Переименованные в 1998 году в суды по трудовым спорам, они предназначались для обращений всех работников, включая низкооплачиваемых и недавно потерявших работу, а также для рассмотрения исков по сравнительно небольшим суммам (например, связанных с невыплаченной за несколько недель зарплатой). Выражаясь словами Верховного суда, «они предназначены для решения вопросов, которые часто имеют скромную финансовую ценность или вообще не имеют финансовой ценности, однако при этом имеют существенное социальное значение». Существенной особенностью системы судов по трудовым спорам при ее создании было то, что с истцов не взималась плата за подачу иска; расходы на содержание системы оплачивались из кармана налогоплательщиков. Вы можете подумать, что в этом есть здравый смысл: те, кому необходимо обратиться в суд по трудовым спорам, скорее всего, особенно уязвимы с финансовой точки зрения – получают низкую зарплату, столкнулись с задержкой выплат или недавно стали безработными – и совершенно очевидна жизненная необходимость любой ценой обеспечить этим людям доступ к правосудию.

ПОРЯДОК СУДОПРОИЗВОДСТВА В СУДАХ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ ПРОЩЕ, ЧЕМ В ГРАЖДАНСКИХ СУДАХ.

Большинство исков должны быть представлены быстро (в течение трех месяцев, в отличие от шести лет, отведенных на рассмотрение исков по договорным отношениям в гражданских судах), а слушания проходят менее формально. Дела о дискриминации рассматриваются коллегией, состоящей из профессионального, юридически квалифицированного судьи и двух непрофессиональных членов – одного из группы, представляющей работодателей, и одного из группы, представляющей работников (54). Стоит помнить об этом, когда вы слышите жалобы работодателя на «предвзятость» в решениях судов по трудовым спорам – обычно в рассмотрении дела участвует один из их братии. Бесплатная юридическая помощь не предоставляется, поэтому истцы могут либо представлять себя самостоятельно, либо оплатить услуги частного адвоката, либо их интересы может защищать в суде представитель профсоюза или другой выбранный ими для этой роли человек. Работодатели, у многих из которых имеется юридическая страховка, часто представлены на суде адвокатом.

Перед итоговыми слушаниями по делу проводятся предварительные, на которых уточняются детали иска и проводится подготовка к итоговым слушаниям, однако большинство исков до этой стадии не доходят. Во многом это связано с той ролью, которую играет Служба консультаций, арбитража и примирения: закон обязывает попытаться примирить – попытаться беспристрастно урегулировать дело бесплатно – стороны по каждому иску, поданному в суд по трудовым спорам.

Что же касается вопроса о том, подтверждают ли результаты заявления Британской торговой палаты о том, что суды по правовым спорам «чрезвычайно предвзяты в пользу работников» (55), то однозначного ответа на него дать не получится. Для начала, в самой торговой палате заявили, что работодатели выигрывают «большинство дел» (56), что является весьма странной отправной точкой для разговоров о предвзятости в пользу работников. Сама по себе голая статистика не позволяет сделать однозначных выводов. В 2009/10 учетном году – после которого по-настоящему началась согласованная кампания против судов по трудовым спорам – 13 процентов всех поданных исков были удовлетворены на окончательных слушаниях, в то время как шесть процентов остались неудовлетворенными. Оставшийся 81 % исков не дошли до окончательных слушаний – они либо были урегулированы Службой консультаций, арбитража и примирения (31 %), либо были отозваны истцом (32 %), либо отклонены, или прекращены на ранней стадии судебного разбирательства (11 %), или не были оспорены работодателем (семь процентов) (57). Таким образом, в зависимости от того, с какой стороны посмотреть, суды по трудовым спорам либо выносили решение в пользу работников в двух случаях из трех, либо, если придерживаться точки зрения Британской торговой палаты, выносили решение в пользу работников только в одном случае из пяти. Статистика говорит нам одновременно все и ничего. Процент успешных решений может быть обусловлен тем, что суды по трудовым спорам действительно симпатизируют работникам, однако это может объясняться и тем, что работодатели упираются и оспаривают иски там, где не должны. Голая статистика также ничего не говорит нам насчет обоснованности исков независимо от того, были ли они рассмотрены или прекращены. Если иск был отклонен на итоговых слушаниях, это не означает, что он не имел под собой оснований, точно так же как работодатель, оспаривающий иск, не обязательно делает это из вредности или недобросовестности – он может обоснованно полагать, что у него есть веские доводы в свою пользу и суд обязан принять взвешенное решение. Вполне возможно, что система работала и работает совершенно справедливо: отсеивает иски с недостаточным обоснованием на ранних этапах, способствует мировому урегулированию спора при наличии у обеих сторон убедительных аргументов и выносит справедливое решение по меньшинству дел, по которым не удается достичь соглашения.

Если же отвлечься от результатов исков и посмотреть на структуру системы – в частности, на ее неоспоримый акцент на урегулирование исков, – то становится понятно, почему выражают недовольство группы, представляющие интересы работодателей.

У МНОГИХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ НЕТ НИ ВРЕМЕНИ, НИ РЕСУРСОВ НА ЗАТЯЖНЫЕ СУДЕБНЫЕ РАЗБИРАТЕЛЬСТВА – ИМ ПРОЩЕ ВЫПЛАТИТЬ ИСТЦУ ЗАПРАШИВАЕМУЮ СУММУ, ЧТОБЫ ЗАСТАВИТЬ ЕГО ЗАБРАТЬ ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ, ДАЖЕ ЕСЛИ ОНИ СЧИТАЮТ ДОВОДЫ В СВОЮ ЗАЩИТУ ДОСТАТОЧНО УБЕДИТЕЛЬНЫМИ.

В судах по трудовым спорам обычно не присуждаются компенсации судебных расходов, так что выигравшая сторона все равно зачастую оплачивает судебные издержки из собственного кармана. Предполагается, что это является одной из главных причин большого числа исков, которые удается урегулировать в досудебном порядке, – с экономической точки зрения работодателям оказывается проще «откупиться» от необоснованных исков, чем пытаться их оспорить. На самом же деле у этого принципа есть и практическое обоснование. У работников редко имеются средства для оплаты судебных издержек работодателя в случае его победы в разбирательстве, и наличие подобного риска может отпугивать людей от подачи совершенно обоснованных исковых заявлений. Работодатель может застраховаться от судебных исков; работник же не может застраховаться от увольнения.

Конечно, такая модель открывает некоторые возможности для злоупотреблений со стороны работников, решивших испытать удачу. Но имеются ли на самом деле доказательства широкой распространенности данной проблемы?