Текст книги "Бизнес с нуля. Советы практика"

4. Оснащение и комплектация бизнеса

Краткий список всего необходимого для оснащения конторского помещения:

• столы по количеству персонала. Бухгалтеру желательно выделить самый большой стол (а лучше два). Хорошо иметь стол для клиентов, особенно если их ожидается много;

• стулья для персонала и посетителей;

• компьютеры (минимум одна штука);

• принтер. Возможен один на офис при использовании сетевого варианта;

• факс;

• копировальный аппарат. До определенного момента может быть заменен факсом, либо принтером с копировальной приставкой, либо сканером с соответствующей программой;

• вместо факса, принтера, копира и сканера можно использовать многофункциональный центр (подробнее далее по тексту);

• кассовый аппарат (по потребности);

• настольный бухгалтерский калькулятор;

• часы настенные (обязательно!);

• канцелярские принадлежности: ручки, карандаши, ластики, линейки, клей канцелярский, корректор текста, текстовыделители (маркеры), скрепки канцелярские, степлеры, скобы к степлерам;

• бумага офисная (формат А4), бумага для факса, тетради для записей.

Это список действительно необходимого. Назван кратким, так как все вышеуказанное действительно должно быть в офисе. Также могут понадобиться: чайник, зеркало, офисная АТС (или

наоборот – офисная АТС, зеркало, чайник). Список можно расширять до бесконечности.

Продумать оснащение офиса и сумму затрат на него надо еще во время составления бизнес-плана. В нем вы должны предусмотреть величину вложений на оборудование конторы. От нее и отталкивайтесь. Планируйте и покупайте только то, что вам нужно. Не стесняйтесь покупать б/у. Это касается прежде всего оргтехники и мебели. Определитесь, для чего вам необходимы компьютеры и сколько. Не пытайтесь купить самые лучшие. Возьмите самые подходящие. Компьютеры устаревают так быстро, что можно купить весьма хорошую машину за относительно небольшие деньги. А новая крутая машина через полгода станет самой обычной. Учитывая, что на основной части компьютеров только печатают письма и приказы и работают с программой серии «1C» (наиболее распространенная программа бухгалтерского и складского учета), покупать надо самый простой. Ни в коем случае не берите компьютеры с мультимедиа. Звук будет только отвлекать вас от работы (в тишине работается гораздо эффективнее). Появится соблазн поставить игру, и все – делами заниматься уже некогда. Наиграетесь дома, когда появятся деньги. А персонал вообще до конца проконтролировать невозможно, поэтому не вводите его в искушение!

С бывшими в употреблении мониторами, принтерами и копировальной техникой несколько сложнее. Мониторы обычно эксплуатируют долго, что приводит к ухудшению изображения, но и срок жизни у них большой. Принтеры и копировальные аппараты могут оказаться сильно изношенными, несмотря на короткий период эксплуатации и прекрасный внешний вид. Подобрать все это оборудование в хорошем состоянии можно, но лучше покупать в организациях после проведения дефектации и с какой-нибудь гарантией.

Сейчас все большее распространение начали получать так называемые многофункциональные устройства. Это один аппарат, который совмещает в себе в различных сочетаниях функции факса, принтера, сканера, копировального аппарата. Недостатком можно считать только то, что если устройство ломается, то вы остаетесь сразу без принтера, сканера и копира. Зато они занимают мало места. Дешевые модели оснащаются струйным печатающим устройством. Фактически это струйный принтер. При большом количестве печатаемых (копируемых, получаемых) документов затраты на картриджи с чернилами будут велики. При значительном документообороте выгоднее становится лазерная печать. С лазерной печатью они уже ощутимо дороже. Все это необходимо будет сравнить и посчитать предварительно: что лучше, удобнее, выгоднее. И конечно, кроме вас, никто не может решить, что наиболее подходит для вашего дела: отдельные устройства или многофункциональный центр.

Бывшую в употреблении мебель подобрать можно, только необходимо потратить на это время и силы.

Из канцелярии покупайте только необходимое и в нужном количестве. Заработаете – будете покупать с запасом. Кроме того, мелкие расходные материалы легче контролировать, когда их мало.

Если вы сэкономили на чем-нибудь (например, арендовали помещение дешевле), не покупайте на радостях остальное дороже либо больше, чем запланировали. Сэкономленные деньги вам еще пригодятся. Этого правила нужно придерживаться неукоснительно!

Особый момент – кассовый аппарат (сокращения: контрольно-кассовая машина – ККМ, контрольно-кассовая техника – ККТ). Если у вас будет поступление наличных денег от организаций, то кассовый аппарат обязателен.

Исключения касаются работы с физическими лицами, их мы рассмотрим немного позже.

Есть недорогие модели кассовых аппаратов, рассчитанных на небольшую пропускную способность. Купите такой, будете спокойнее. Понервничать вам придется и без этой ерунды.

В стоимость и содержание кассового аппарата входят:

• стоимость непосредственно кассовой машины – примерно от 12 000 руб.;

• ежемесячное обслуживание в центре технического обслуживания (ЦТО) – примерно 500 руб.;

• ежегодная замена электронной защищенной кассовой ленты (ЭЗКЛ) – примерно 8 500 руб.;

• журналы;

• стоимость кассовых лент.

В случае если ККМ окажется ненужной в какой-то период деятельности, то ее можно или перевести в резерв, или снять на это время с учета в налоговой инспекции. Конечно, пользоваться ею в тот период нельзя. Если вы ее вывели в резерв, то амортизация на кассовый аппарат начисляться все равно будет, но учесть эти затраты для снижения налога на прибыль не удастся (п. 1 ст. 252 Налогового кодекса РФ). Если перевести аппарат на консервацию, то его можно вывести из состава амортизируемого имущества. Если же в процессе работы окажется, что ККМ вам действительно не нужна, то спустя какой-то срок вы ее продадите, и все. Снять с учета ККМ несложно. Необходимы лишь точность и порядок ведения документов по деятельности ККМ. Их будут проверять.

Штраф за невыданный кассовый чек для организаций составляет от 30 ООО до 40 000 руб., для граждан от 1 500 до 2 000 руб. Надеюсь, что я вас убедил. Ну и, конечно, попытайтесь купить б/у. Покупать ККМ необходимо исключительно в специализированных центрах технического обслуживания. При покупке ККМ уточните у продавца, в течение какого срока вы можете ее перепродать и что для этого нужно сделать. То есть какой срок она будет числиться в госреестре годной к эксплуатации. Проверить реестр можно на сайте glavbukh.ru. Полученную информацию уточните в налоговой инспекции при постановке на учет кассового аппарата. Мы столкнулись с ситуацией, когда, купив новую контрольно-кассовую машину, через год не могли ее перепродать. Эксплуатировать в своей организации ее можно было еще семь лет (срок, указанный ГНИ в реестре допуска ККМ в эксплуатацию), а продать как ККМ нельзя, так как она была исключена из Государственного реестра ККМ. Что самое смешное, если бы мы перед новым годом поставили дополнительный штамп в налоговой инспекции, то перепродажа была бы возможна.

При покупке кассового аппарата необходимо представлять, какое количество кассовых чеков будут пробивать в вашей организации за день или месяц. Кассовые аппараты отличаются производительностью. К сожалению, как и всё в жизни – чем дороже, тем лучше. Дешевые модели не рассчитаны на большое количество чеков, интенсивную длительную эксплуатацию. Если на дорогую модель у вас нет денег, то сразу планируйте заменить кассовый аппарат в определенный момент. Определите этот момент и меняйте аппарат по его наступлении. Не оттягивайте время – обойдется дороже. Кассовый аппарат – это серьезно. Некоторые организации без него работать вообще не могут. Такой организацией может оказаться и ваша.

При покупке ККМ сразу купите несколько запасных лент.

В настоящее время разрешено отказаться от применения кассовых аппаратов только тем организациям и индивидуальным предпринимателям, которые осуществляют виды деятельности, подпадающие под единый налог на вмененный доход (ЕНВД, обиходное название «вмененка»). Не имеют права отказаться от применения ККМ торговцы алкоголем. Если вы подпадете под разрешение и решите отказаться от применения кассовой машины в своей деятельности, то вместо кассового чека по требованию покупателей (клиентов) необходимо будет выдавать какой-либо другой документ. Это может быть товарный чек, квитанция, накладная и т. п. В этом документе обязательно должны быть следующие реквизиты:

• наименование документа;

• порядковый номер;

• дата выдачи;

• название организации (ФИО – для предпринимателя);

• ИНН;

• наименование и количество оплачиваемых товаров (услуг, работ);

• сумма оплаты;

• должность, ФИО и подпись выдавшего лица.

Отказ в выдаче такого документа или отсутствие какого-либо реквизита карается законом как нарушение.

Количество экземпляров, их нумерацию законодательство не определяет. Решайте сами, закрепляйте свое решение приказом и храните свои экземпляры аналогично кассовым чекам.

Для целей внутреннего учета, контроля работы персонала можно оставить кассовую машину, снятую с учета в работе, и обязать сотрудников пробивать кассовые чеки в обычном порядке. Затем вечером снимать отчеты. Опять же отпадает необходимость сочинения документов для покупателей (будете использовать кассовые чеки для выдачи покупателям). При этом в кассовом чеке должны отображаться все вышеуказанные обязательные реквизиты.

Еще один большой вопрос – это связь. Сюда входят телефония и Интернет. Когда вы будете просчитывать свой бизнес, попытайтесь определить, сколько телефонных линий в многоканальном телефоне или отдельных номеров вам потребуется, понадобятся ли мобильные телефоны.

Если вы приобретаете многоканальный телефон, то номер будет один, а линий несколько. Многоканальные телефоны мне лично кажутся удобнее, но я на этом не настаиваю, все зависит от потребностей. Программирование офисной АТС с многоканальным телефоном сложнее. Мы подобрали работоспособный вариант примерно через два месяца работы с третьей-четвертой попытки.

Преимущества многоканального телефона:

• легче дозвониться;

• нужно запомнить всего один номер;

• выше пропускная способность (за счет автоматического перераспределения входящих и исходящих звонков на свободные линии).

Недостатки многоканального телефона:

• сложнее распределять информацию по группам товаров (услуг);

• сложнее программировать АТС;

• в рекламе приведен только один телефон, что может смущать покупателей;

• сложнее проводить исследования при проведении специальной или новой рекламной кампании.

Возможности подключения к Интернету тоже различаются. Наибольшую скорость передачи данных обеспечивает оптико-волоконная линия, далее следует выделенная линия связи и радиосети широкополосного доступа в Интернет. Варианты выделенных линий различны, скорости обмена данными тоже разные. Связь через телефонный модем встречается все реже и реже. Пройдет несколько лет и, видимо, она останется лишь в воспоминаниях. Широкое распространение получил ADSL-доступ. Он обеспечивает достаточно стабильные характеристики на обычных телефонных линиях. Определенным недостатком является ограничение по скорости передачи данных. Есть еще один способ выхода в Интернет – через сотовый телефон. Это скорее экзотика. Сотовые операторы широко продвигают модемы, подключаемые через USB-порты компьютеров. Модемы, работающие в сетях 3G, не дают высокой скорости обмена. Для высокой скорости, при работе с большими объемами данных, для подключения небольшой локальной сети лучше подходят модемы, работающие в сетях 4G (например, оператор «Yota»). Учитывайте это все при планировании бизнеса и просчитывайте все варианты. Не забудьте добавить покупку модема в планируемые затраты на оснащение бизнеса.

5. Персонал

5.1. Подбор персонала

Не берите на работу родственников и друзей!

Подбор персонала – дело весьма неблагодарное. По личному опыту знаю – времени уходит очень много, при этом все равно берешь на работу не того, кого надо. Из десяти принятых сотрудников увольнять приходится семерых. Остальные трое работают еще какое-то время. Потом остается только один. И тоже не навсегда. Конечно, когда организация твердо стоит на ногах, она может себе позволить эксперименты с персоналом. Поработал служащий, не устроил – уволили, взяли другого. Но на начальном этапе развития бизнеса ошибок должно быть как можно меньше. Вам не будет хватать не только денег, но и времени, поэтому отбирайте тщательно, ищите людей надолго.

Несколько слов о родственниках и друзьях.

Фраза, вынесенная в начало раздела, выстрадана мной лично. Я брал на работу друзей, работал у родственников. Когда мне говорили, что я не прав, я объяснял, что со мной так не будет, и я прекрасно знаю этого человека.

Конечный результат – увольнение. Возможно, что вы также не согласитесь со мной. Это нормально. Некоторые ошибки необходимо сделать самому. Просто примите к сведению, что не следует брать на работу родственников и знакомых. Нет лучшего способа испортить с ними отношения, чем взять их к себе на работу.

Когда вы становитесь не просто генеральным директором, а еще и собственником бизнеса, ваш взгляд на работу начинает совершенно отличаться от взгляда персонала. Задача руководителя – сделать так, чтобы сотрудники работали как можно больше, а получали как можно меньше. Задача сотрудников противоположная.

Это, конечно, упрощение, и далеко не все для людей решают деньги, но подход со стороны владельца бизнеса при капитализме именно таков. Также не забывайте, что восприятие человеком окружающего мира, его психология со временем меняются. Просто проанализируйте себя за последние 5–7 лет и поймете, что это так. Соответственно, и те люди, которых вы сейчас знаете, и вы сами через какое-то время станете другими. И, наконец, главное. Руководитель должен быть независим от персонала. А родственнику и другу приказать сложнее, уволить их труднее. Будут отпрашиваться, опаздывать. А наказать адекватно непросто, у человека все равно останется обида. В дополнение к этому вы будете получать прибыль от бизнеса, а персонал – только зарплату. Прибыль будет больше. Она ваша, но родственники и друзья все равно обижаются, что получают намного меньше, чем вы. Вдобавок вас, ваши действия, ваш бизнес, вашу прибыль и ваши убытки во всех подробностях будут обсуждать в кругу семьи и знакомых. Зачем вам это надо? Будьте независимы.

Вариантов подбора персонала немного. Все способы имеют как плюсы, так и минусы.

1. Поиск через знакомых. Вариант весьма распространенный.

Из плюсов:

• вы берете на работу рекомендованного человека;

• считается, что про него уже что-то известно. Понятны профессиональная квалификация, человеческие качества, личная жизнь;

• вы значительно снижаете собственные временные и финансовые затраты.

Минусы:

• вы становитесь кому-то обязаны;

• уволить такого человека уже несколько сложнее;

• если этот человек вам не подойдет, вторично к рекомендателю обратиться труднее;

• квалификацию и человеческие качества проверять придется вам, а они могут значительно отличаться от тех, которые вам расписывали.

Данный вид поиска персонала очень распространен среди руководителей. Многие директора считают его наилучшим для подбора руководителей отделов, ответственных исполнителей. При хорошем знании рекомендателя и проверке рекомендуемого лица вариант очень хороший.

2. Самостоятельный поиск по объявлениям. Сначала совет. Неизвестно, сколько времени вы будете вести поиск. Отмечайте в списке номера телефонов, по которым вы уже звонили, со своими комментариями (хорошо получается в Excel). Это поможет вам избежать повторных звонков. По моему опыту, объявления кочуют из номера в номер до нескольких месяцев. Храните этот список хотя бы год. Неизвестно, останется работать у вас этот сотрудник или нет. Начнете искать снова, достанете список и опять сэкономите время и нервы. Я попадал на тех же соискателей спустя полгода. (Для справки – средний период поиска работы персоналом, не являющимся рядовым, – 6–9 месяцев.)

Теперь плюсы:

• объявления достаточно часто меняются. Не нашли на этой неделе, найдете на следующей;

• можно производить предварительный отбор соискателей на этапе объявления.

Минусы:

• звонить приходится вечером, после работы;

• вам будут перезванивать на домашний или мобильный телефон.

Способ особенно хорош, когда времени мало и необходим хоть кто-нибудь. Кого-нибудь найдете точно. Конечно, попадаются и прекрасные сотрудники.

3. Подбор персонала через рекрутинговую фирму.

Плюсы:

• подбор будут вести по вашим параметрам;

• помогут более точно определить ваши требования к кандидату;

• помогут определить ваши возможности, в первую очередь финансовые, по подбору соискателей;

• если специалист не подойдет, его заменят в течение гарантийного срока.

Минусы:

• дорого;

• все равно будут попадаться неподходящие кандидатуры, и выяснится это слишком поздно, когда срок отзыва уже прошел;

• нужно постоянно теребить рекрутеров, так как, предоставив вам 2–3 кандидатуры, они теряют интерес к вашей заявке и переходят к другой организации.

Обычно срок замены специалиста всего три месяца. Замены от трех до пяти раз. Этот способ используется для подбора руководящего состава и дорогих специалистов. Чем точнее сформулированы требования к специалисту, тем успешнее подбор. Тогда рекрутинговые агентства редко ошибаются при подборе сотрудников.

4. Самостоятельная подача объявления о наборе сотрудников. Подается обычно в специализированные газеты. Можно развесить объявления в прилегающем районе на магазинах, остановках – вариант поиска рядовых сотрудников.

Плюсы:

• не очень дорого;

• большая выборка. Пожалуй, самое обширное предложение по персоналу.

Минусы:

• телефон, указанный в объявлении, будет непрерывно занят;

• очень утомительно;

• даже после того, как объявление снято, звонят еще долго;

• придется прослушать и просмотреть огромное количество соискателей.

Определенным минусом, а скорее сложностью, является форма подачи объявления. Если это большая газета, а вы дадите строчку, то существует риск, что ваше объявление могут не заметить. Будете долго ждать. Если давать модуль, то какой? Тщательно поработайте над текстом. От формулировок зависит, кто к вам будет обращаться. По объявлениям, в которых указано название организации, размер зарплаты, звонят охотнее. Желательно кратко раскрыть условия оплаты труда: например, оформление по трудовой книжке, выдача спецодежды, оплачиваемые отпуска. Этот вариант хорош при поиске рядового персонала.

Заведите отдельную тетрадь или папку для собеседований. Чтобы сэкономить время, составьте список вопросов, которые вы будете задавать соискателям. Вопросы могут быть любыми, вплоть до самых личных. Спрашивайте про личную жизнь, как она устроена, какие намечены перспективы. Это очень важно. Иначе вы рискуете набрать на работу одних и тех же типажей. Например, я в начале своей деятельности набрал на работу только незамужних женщин. Мужчин у нас на работе было мало. В коллективе пошел перекос. С той поры я стараюсь выдерживать баланс. Если вас будут спрашивать, зачем вам знать такие личные подробности, отвечайте, что все, что касается работы (а вы нанимаете сотрудника), личным для вас не является. И это на самом деле так. Вопросы о личной жизни следует задавать нейтральным тоном, вежливо и тактично. У многих людей беседы о личной жизни вызывают весьма болезненную реакцию. Лезть в душу сотрудника вам незачем, но знать некоторые обстоятельства его жизни иногда необходимо. Если человек на вопросы не отвечает либо отвечает уклончиво и он вам не понравился – это возможный повод не брать его на работу. Если при отборе сотрудников вашего опыта мало или не хватает знаний, привлекайте к собеседованию психолога. Я так делал – помогает. У молодежи обязательно спрашивайте, что с родителями, где они живут, какие с ними отношения. Это позволит вам понять, будет ли человек отпрашиваться для поездок к родителям, есть ли у него психологические проблемы. Перед собеседованием дайте соискателю заполнить анкету (см. приложение 6).

В анкете в каждой графе необходимо оставлять достаточно места для записи. Не забудьте оставить его и для собственного комментария. Могут присутствовать дополнительные графы. Например, для пищевых производств и продовольственных магазинов необходима санитарная книжка. Для некоторых руководителей важным является отсутствие судимости. Корректируйте анкету в соответствии со своими требованиями. Главное, чтобы она заполнялась при собеседовании.

Эта же анкета позволит вам сократить время собеседования, покажет, какой у человека почерк, а значит, характер. Вы увидите, на какие вопросы кандидат ответил, на какие нет, как он ответил. Тоже дает весьма неожиданный результат. Иногда собеседование заканчивается на этапе просмотра анкеты.

При подборе персонала определитесь, чего вы хотите от будущего сотрудника. Это зависит от выполняемых функций – секретарь должен уметь хорошо печатать и знать делопроизводство, иметь хороший почерк, быть аккуратным, пунктуальным, с хорошей памятью. Сотрудник «на телефоне» должен обладать хорошей дикцией и не бояться общения, грузчик – иметь хорошее здоровье и среднее образование и т. д. и т. п. Каждый должен быть на своем месте. Если вы возьмете на должность грузчика человека с высшим либо специальным образованием, то можете получить сотрудника с большим комплексом неполноценности. Опять же вопрос: если у него есть специальность, почему он пошел на эту должность? Все профессии нужны, все профессии важны. И хорошего грузчика найти ничуть не легче, чем хорошего инженера. Но мои попытки взять людей на должности и специальности ниже их профессионального уровня всегда заканчивались неудачами. Таких людей можно брать на низшие должности только в случае возможности карьерного и профессионального роста. Причем эта перспектива должна быть реальной. Если вы действительно берете человека в расчете на повышение и он того заслуживает, то повышайте его вовремя. Иначе уйдет. Не подходит – расставайтесь.

Все ответы и собственные комментарии делайте по ходу разговора. Лучше в анкете. Для этого оставьте место у вопросов для пометок по ходу беседы и отдельно в конце анкеты – для общего вывода. Много не нужно, буквально пару строк. Хочу отметить: сразу по окончании собеседования делайте выводы о человеке – понравился, не понравился. Подходит, не подходит. Если не подходит – пишите красной ручкой «нет» и анкету перечеркивайте. Подходит – пишите зеленой ручкой «да» и анкету в папочку. Если кандидат вам откровенно понравился, то вызывайте его незамедлительно. Хороших сотрудников разбирают быстро. Если такой соискатель первый на собеседовании – рекомендую все же посмотреть еще хотя бы двоих. Сравните – поймете, кто к вам идет. Пригласив человека на работу, анкету храните до его увольнения. Иногда очень полезно достать ее и почитать, что же он вам говорил в самом начале, какие мотивы им движут. В некоторых ситуациях помогает. Если сотрудников становится очень много и создавать досье на каждого затруднительно, обязательно храните анкетные данные на ведущих сотрудников – не только на начальников отделов, но, например, на лучшего продавца или токаря, т. е. тех, кто является значимым для деятельности вашей организации. Иногда легче понять, почему сотрудник стал хуже работать или собирается увольняться, прочитав ту самую анкету первого собеседования, и помочь ему. Или уволить.

Ну и еще несколько общих рекомендаций:

1. Никого не принимайте на работу из жалости. Ни в коем случае, как бы вам ни хотелось помочь. Встанет бизнес крепко на ноги, наберете большой коллектив, будет достаточно денег, тогда и займетесь в обязательном порядке благотворительностью. Да-да, благотворительностью. У вас же коммерческое, а не социальное предприятие. В начале пути эксперименты и жалость недопустимы. Трудно не взять на работу человека, нуждающегося в помощи. Но еще труднее его уволить.

2. Берите сотрудников ровно столько, сколько необходимо для имеющейся работы, даже чуть меньше. Не берите про запас. Резервы у вас сейчас малы. Не распыляйте их. Избыток работников вообще вреден. Все проблемы от безделья.

3. Принимайте служащих той квалификации, которая вам необходима на настоящем этапе развития. Если у вас нет экспорта или импорта и в ближайший год не предвидится, бессмысленно брать бухгалтера со знанием внешнеэкономической деятельности и платить ему высокую зарплату. Придет время – научите или замените.

4. Заведите «черную» тетрадь, а еще лучше – «черную» папку. Все дисциплинарные нарушения необходимо фиксировать в ней. Рекомендую сразу ввести систему объяснительных записок. За любые нарушения: сотрудник опоздал, отсутствовал на работе, матерился в торговом зале, нарушал технику безопасности и пр. Все нарушения – сперва объяснительная, потом разбор происшествия. Только в таком порядке. Впоследствии наличие объяснительных очень помогает при лишении премиальных, снижении зарплаты, понижении в должности, увольнении. О системе объяснительных записок рассказывайте сразу при приеме на работу. При первом же нарушении напоминайте о разговоре и требуйте объяснения в письменном виде. Не бойтесь спрашивать и учитывайте, что большая часть людей, боясь увольнения, работает даже тогда, когда все плохо и/или работа не нравится.

5. Объяснительные записки могут пригодиться, если (не дай бог, конечно) произойдет какое-либо нарушение техники безопасности и придется разбираться с инцидентом в прокуратуре. Эти бумаги окажут вам помощь, иногда существенную.

6. Обязательно ведите журнал инструктажа по технике безопасности.

7. Не бойтесь увольнять работников. Более того, научитесь увольнять твердо и решительно, когда это необходимо. От этого зависит развитие, а иногда и существование вашего предприятия. Не бойтесь менять сотрудников. Если организация переросла специалиста, необходимо сказать ему, что он вам очень помог, что вы ему очень признательны, выплатите все, что он заработал и заслужил, и пожелайте ему дальнейшей успешной работы в другой организации. С сотрудниками, работа которых вас устраивает, старайтесь оставаться в добрых отношениях.

8. Никогда не затягивайте процесс увольнения. Кратчайший путь наиболее эффективен и наименее болезнен. Потерпите пять неприятных минут – и все. Не оставляйте уволенного сотрудника в организации на положенные две недели. Сегодня он готов уйти добровольно и в более или менее нормальном состоянии духа, а завтра – уже нет. Может испортить что-нибудь под занавес. Не специально, а неосознанно: настроение уже нерабочее, может что-то не увидеть, не проконтролировать. Проводите процесс увольнения быстро, передачу дел – очень быстро. Про увольнения можно написать отдельный труд. Это гораздо более нервный и трудный процесс, чем прием на работу, ему необходимо научиться.

9. Используйте в работе Трудовой кодекс Российской Федерации. Он поможет вам при заполнении трудовой книжки и разрешении спорных вопросов. Не все споры разрешатся в вашу пользу, но сбережете время и нервы.

10. Принимайте на работу только тех сотрудников, которые вам подходят. Не уговаривайте себя, что ничего, бывают хуже, – бывают, но вам такие не нужны. Если время не позволяет искать лучшего сотрудника – берите такого, какой есть, но как только появится возможность, возобновите поиски и замените его. Помните об этом.

11. Научитесь воспринимать ваших сотрудников сначала как специалистов, видеть в них «винтики и шестеренки» вашей бизнес-машины, а потом уже как людей. Лучше, если людьми они будут становиться для вас после работы. Хороший человек – это не специальность. Сотрудник должен быть в первую очередь специалистом, а потом хорошим человеком.

12. Работники трудятся у вас за зарплату. За деньги. Не забывайте об этом. Никакая лояльность и прекрасный коллектив не удержат сотрудника, если у него слишком маленькая зарплата или если она не выплачивается своевременно. Какое-то время можно рассказывать о коллективе как о семье, проводить корпоративные праздники, устраивать дни рождения и пр., но только до определенного момента. В конце концов самым лучшим и активным сотрудникам это надоедает и они увольняются.

13. Пока организация маленькая, не ленитесь, занимайтесь подбором персонала сами. Коллектив из десяти человек слишком мал, чтобы не уделить время каждому.

14. Весьма осторожно подходите к приему на работу лиц по рекомендации ваших подчиненных. Прежде чем принять на работу такого сотрудника, разберитесь, почему советуют взять его на работу.

15. Категорически нельзя брать на работу родственников ваших сотрудников и семейные пары. Основная причина – если понадобится кого-то уволить, то сделать это будет сложнее. Особенно если вы увольняете родственника ведущего специалиста, например главного бухгалтера или директора по продажам. Так же, если это семья, то при проблеме внутри семьи вы будете иметь проблему не с одним сотрудником, а с двумя. Еще одна причина – если кто-то из супругов будет на плохом счету, на второго будет автоматически падать тень. Хвалите всегда одного, а ругаете как бы одновременно двоих. Не стоит делать такой выбор, каким бы прекрасным ни казался вам потенциальный соискатель.

16. Сразу начните представляться персоналу и всем остальным по имени-отчеству или просите, чтобы к вам обращались по имени, но на «вы». Очень помогает и дисциплинирует. Между вами и вашими сотрудниками всегда должна быть дистанция, каким бы маленьким ни был ваш коллектив. В наше время получил распространение квазиамериканский стиль работы, когда генерального директора все зовут на «ты» и по имени. Мотивируют это западными стандартами ведения дел. Там действительно подчиненные обращаются на «ты» и по имени к начальству, но каждый абсолютно четко знает свое место. В русском языке обращение по имени-отчеству несет другую смысловую нагрузку и означает уважение к собеседнику. Так сразу и представляйтесь независимо от того, как представляется противоположная сторона. Если это гость, то удобнее называть его также по имени-отчеству. Это, кстати, многим нравится, подчиненным тоже. Будьте взаимно вежливы. Когда станете генеральным директором «по духу», можете представляться так, как вам больше нравится.

17. Специалисты по кадрам говорят, что в среднем за год в организации должно обновляться 10 % коллектива. Если у вас никто не увольняется по собственному желанию, то вы либо слишком много платите, либо мало спрашиваете (на фирмы с количеством сотрудников до десяти человек это правило не распространяется).