Текст книги "Увлеченность работой. Как научиться любить свою работу и получать от нее удовольствие"

1.4. Когда энтузиазма недостаточно

Бывает так, что люди абсолютно равнодушны к своей работе. Во время рабочего дня они скучают, он кажется им нескончаемым, они с трудом дотягивают до перерыва. Напрашивается вопрос: зачем они вообще ходят на работу, которая им совершенно не интересна. Существует множество разных причин. Некоторые из этих людей – заложники ситуации. Возможно, изначально у них не было выбора, а теперь им кажется, что они никогда не смогут найти работу по душе, потому что такой работы может и не быть вовсе, или у них нет возможности ее найти, или недостаток образования не позволяет достичь желаемого. Может случиться, что изначально любимая интересная работа в силу изменения обстоятельств перестает приносить удовлетворение и превращается в обременительную обязанность. Опасаясь неопределенности, связанной с поиском новой работы, люди остаются на прежнем месте. Пусть работа и стала восприниматься ими как рутина и волокита, зато здесь все понятно, стабильно, и они только и делают, что дотягивают до пятницы, до отпуска, в конечном итоге до пенсии.

«Я считаю дни до пенсии»

Сергею 48 лет, больше двадцати лет он работает в полиции. Последние годы Сергей был начальником опергруппы и очень любил свою работу связанную с постоянным риском, нестандартными ситуациями, и он сам как нельзя лучше подходил к этой должности. Недавно по состоянию здоровья Сергею пришлось уйти с оперативной работы, он был переведен в архив. Трудно было бы найти больший контраст между предыдущими и новыми задачами. Сейчас Сергей работает с девяти до пяти, его рабочий день монотонен и однообразен. Целыми днями он подшивает дела, составляет отчеты и, как ему кажется, тупеет от скуки. Ему осталось работать два года до пенсии по выслуге лет, и он считает оставшиеся дни.

Люди, попавшие в подобную ситуацию, томящиеся на работе и не предпринимающие никаких попыток что-либо изменить и что-то ей противопоставить, становятся заложниками скуки. Они больше не в состоянии увидеть в производственном процессе что-либо интересное, не пытаются научиться чему-то новому, улучшить качество работы. Их работа кажется им тупой и однообразной, и это только усиливает их скуку. Они попадают в замкнутый круг. К счастью, подобные ситуации не очень распространены. Как показывают исследования, 97 % людей на работе не скучают или испытывают скуку крайне редко. Хотя в действительности страдают от скуки только единицы, даже один скучающий человек может портить настроение остальным сотрудникам и сильно ухудшать общий психологический климат в коллективе. У многих из нас наверняка найдется подобный пример из собственной жизни. Для того, чтобы общаться с подобными людьми, надо разделять их точку зрения по поводу работы, в противном случае это очень утомительное занятие. Такой человек не прикладывает ни малейших усилий к решению текущих задач и всегда склонен преувеличивать их сложность. Вместо того чтобы работать, этот человек отвлекает всех своей болтовней, сидит в социальных сетях и всегда готов поддержать чье-либо недовольство, раздувая из маленькой искры большой пожар. Он постоянно ноет, жалуется на что-либо и вызывает желание его «встряхнуть». Он раздражает окружающих своей пассивностью, а увлеченные люди вызывают у него раздражение своей активностью. Это создает почву для возникновения конфликта в коллективе.

Конечно, не у всех скучающих работников полностью отсутствует мотивация. Некоторые очень хотели бы изменить ситуацию, но не знают, как это сделать. Руководители должны обратить внимание на эту категорию сотрудников. Возможно, кому-то из них непонятен смысл их работы или они не совсем понимают, что именно от них требуется. Правильно принятые меры помогут таким людям преодолеть скуку и стать увлеченными работой. Более того, даже у тех, кто зациклился на своем равнодушии к работе, есть возможность вернуться к состоянию увлеченности. Пусть они не заинтересованы менять что-либо прямо сейчас, но со временем это произойдет само собой, нужно только помочь им перешагнуть определенный барьер.

Далее в следующих главах вы найдете способы, которые помогут вам посмотреть на вашу трудовую деятельность с новой стороны, увидеть в ней позитивные моменты и, как следствие, обрести увлеченность работой.

Протестируйте себя: скучаете ли вы на работе?[2]2
  © Wilmar Schaufeli (2009). Русскоязычная версия: опросник «Скука на работе». Пер. Е. Осина.


[Закрыть]

На каждый вопрос теста выберите наиболее подходящий для вас ответ и обведите его кружочком. Также можно попробовать заполнить этот тест за кого-то другого (например, за одного из коллег) и посмотреть, сходятся ли результаты с вашим мнением о нем.

Результаты теста

Суммируйте все ответы и найдите внизу описание, соответствующее полученному количеству баллов.

Меньше 12 баллов

Вам некогда скучать на работе, вам все интересно, и у вас много заданий. Скорее всего, вы увлечены вашей работой. (1)

От 12 до 14 баллов

Как и многие другие, вы порой испытываете скуку на работе. К счастью, лишь иногда. (2)

15 и более баллов

На работе вы скучаете. Причины этого могут быть разные. Возможно, уровень вашей квалификации выше, чем требуется для выполнения ваших рабочих обязанностей, или у вас просто недостаточно работы, или то, что вы делаете, вам не по душе. (3)

1.5. Увлеченность, трудоголизм, скука: полная картина

Увлеченность работой, так же как скука и трудоголизм, являются результатами вашего отношения к трудовой деятельности. Увлеченность является оптимальным состоянием функционирования работников, о чем мы уже писали в выше. Однако увлеченный сотрудник при наличии определенных качеств, например, перфекционизма, подвержен риску зациклиться на работе, что может привести к трудоголизму. Увлеченные сотрудники при определенных обстоятельствах подвержены риску заскучать на работе. Часто люди склонны считать, что только чрезмерные нагрузки могут привести к негативным последствиям. В некоторой степени это так и есть: хронический стресс на работе в конце концов приводит к выгоранию. Однако в равной степени и недостаточная загруженность, например, простои или слишком простые задания могут также явиться причиной стресса, напряжения, отсутствия мотивации и в результате привести к болезни или прогулам. На рисунке 1 подобное стрессовое состояние, возникающее по причине хронической недозанятости, обозначено как «угасание». В противоположность «выгоранию», когда у человека не остается сил и энергии из-за чрезмерной загруженности, «угасание» случается по причине отсутствия таковой или потери интереса к работе.

Рис. 1. Скука, увлеченность и трудоголизм

Сотрудники, испытывающие скуку, как и трудоголики, находятся в зоне риска и подвержены стрессу. Такое состояние может привести к негативным последствиям. Первые могут вообще разочароваться в трудовой деятельности и в жизни в целом, вторых трудоголизм может привести к эмоциональному выгоранию и истощению. Тем не менее необходимо отметить, что выгорание и угасание проявляются по-разному и имеют различную симптоматику. В таблице 1 приведены их отличия.

Таблица 1

Сравнение феноменологии выгорания и угасания

Важно отметить, что недогруженность и перегруженность могут также идти рука об руку, например, когда работы много, но задачи скучные и неинтересные. В этом случае риск возникновения стресса особенно высок, так как человек подвергается и выгоранию, и угасанию одновременно. Короче говоря, пагубно и вредно быть и чрезмерно стимулированным, и недостаточно стимулированным.

Совсем другое дело, когда речь идет об увлеченности работой. Тогда ты полон энтузиазма, тебе интересно то, что ты делаешь, и выполнение рабочих задач доставляет удовольствие. Одним словом, тебе нравится то, что ты делаешь. Для того, чтобы чувствовать себя хорошо и получать удовлетворение от работы, необходимо понимать смысл того, что делаешь. Работа должна быть осмысленной, интересной, приносить удовольствие и отдачу.

Протестируй себя. Насколько ты увлечен?[3]3
  © Wilmar Schaufeli and Arnold Bakker (2003). Русскоязычная версия: «Утрехтская шкала увлеченности работой». Пер. Д. Кутузова.


[Закрыть]

На каждый вопрос выберите наиболее подходящий для вас ответ. Обведите его в кружочек. Как и в предыдущих случаях, вы можете заполнить тест от лица кого-то другого и проверить, насколько описание совпадет с вашим представлением о нем.

Результаты теста

Просуммируйте все отмеченные цифры. Ниже найдите описание, соответствующее вашему результату.

27 и менее баллов

Низкий уровень увлеченности

Вам неинтересно то, что вы делаете и, скорее всего, не нравится ваша работа. Если вы хотите изменить существующее положение дел и ваше отношение к работе, отнеситесь с вниманием к тому, что вы прочтете в следующих главах: вам это будет особенно полезно, так как поможет повысить вашу увлеченность. (1)

От 28 до 35 баллов

Средний уровень увлеченности

Вы относитесь к своей работе, как большинство людей: не скучаете, но и не испытываете повышенного энтузиазма по отношению к тому, что вам приходится делать. Тем не менее вы можете получать больше удовлетворения от работы и наслаждаться текущими делами. В следующих главах вы найдете полезные советы, как это сделать. (2)

36 и более баллов

Высокий уровень увлеченности

Ваша работа доставляет вам удовольствие. Вы относитесь к ней с энтузиазмом и преисполнены энергии, когда выполняете текущие задачи. Продолжайте в том же духе. В следующих главах вы найдете полезные советы, как сохранить такое отношение к работе, а также как помочь другим повысить их увлеченность. (3)

Теперь возьмите результаты всех трех опросников. Комбинация результатов поможет вам осознать полную картину вашего отношения к работе на данный момент.

Таблица 2

Комбинация результатов трех опросников: Увлеченность (У), Скука (С), Трудоголизм (Т)[4]4
  В скобках указаны номера результатов для соответствующих опросников на с. 20–21 (Т), 24–25 (С), 28–29 (У).


[Закрыть]

Идеальным вариантом является тот случай, когда вы увлечены работой, не испытываете скуки и не одержимы работой. В таблице эти графы представлены темно-серым цветом. Как правило, когда люди увлечены работой, маловероятно что они будут скучать или страдать от трудоголизма. Однако случается, что увлеченных людей настигает скука или порой они попадают в зависимость от работы. Например, они могут выполнять основные рабочие задачи с удовольствием, однако какие-то обязанности могут быть для них крайне обременительными, монотонными и однообразными, хотя и необходимыми. Или увлеченность работой может начать трансформироваться в зависимость от работы. В этом случае увлеченный работник будет испытывать приступы трудоголизма и не только получать удовлетворение от того, что он делает, но и чувствовать, что он должен работать, пренебрегая ради этого личной жизнью и отношениями с близкими.

В третьей и четвертой главах мы поговорим о том, каким образом можно достичь идеального варианта.

1.6. Кто больше всего увлечен?

От чего же зависит увлеченность работой? Какие факторы являются значимыми и определяют это состояние? Исследования показывают, что от многих. Например, большое влияние оказывают профессия и должность.

В Нидерландах было проведено исследование увлеченности работой четырех тысяч сотрудников, занятых в различных сферах трудовой деятельности. Как видно на рисунке 2, степень увлеченности работой зависит от сферы деятельности и занимаемой должности. Как оказалось, предприниматели, учителя, художники, медсестры и менеджеры имеют самые высокие показатели увлеченности. За ними следуют торговые агенты, дальнобойщики, высший медицинский персонал и строители. Почему же именно работники этих профессий увлечены больше, чем остальные? Возможно, потому, что их работа комплексная, интересная, характеризуется высоким уровнем автономии и предоставляет широкое поле для принятия самостоятельных решений. Такая работа требует также повышенного уровня ответственности, в особенности в медицине, образовании и управлении. Напротив, профессии с низкой автономией и ответственностью (продавцы мелкорозничной торговли, рабочие производственных предприятий, офисные клерки и др.), не предусматривающие принятие самостоятельных решений, имеют более низкий уровень увлеченности. В следующей главе мы подробнее остановимся на тех факторах, которые играют важную роль в увлеченности работой и могут являться причиной наблюдаемой разницы в уровне увлеченности между различными профессиями.

Не только профессия является фактором, от которого зависит увлеченность работой. Возраст, например, также играет значительную роль. Чем старше сотрудники, тем выше их увлеченность. С возрастом человек лучше понимает себя и в большей степени осознает, что ему на самом деле нужно и что надо сделать для того, чтобы найти себе занятие по душе. Кроме того, работники, продвигаясь по карьерной лестнице, занимают должности, которые связаны со все большим уровнем автономии и ответственности. Начиная свой трудовой путь, они могут порой переживать отсутствие интереса к тому, что им приходилось делать, их работа может навевать на них скуку. Со временем, становясь старше, люди либо бросают делать то, что им не нравится, и находят себе занятие по душе, либо остаются и открывают новые, интересные для себя аспекты в прежней работе.

Рис. 2. Уровень увлеченности сотрудников, занятых в различных сферах деятельности (по данным Нидерландского центра независимых прикладных исследований)

В связи с увеличением возраста выхода на пенсию ситуация в будущем может измениться. Люди будут обязаны работать дольше, причем, не только те, кто получает от работы удовольствие, но и те, кто ей тяготится. Очевидно, что те, кто увлечен работой, только выигрывают, так как срок выхода на пенсию отодвигается и они могут продолжать заниматься любимым делом. Однако для тех, кто работает из-под палки, такие изменения являются крайне негативными, стрессовыми и ведут к выгоранию и негативным последствиям. В связи с этим феномен увлеченности работой приобретает особенную важность. Обязывая людей работать дольше вместо того, чтобы дать им выйти на пенсию, службы занятости и работодатели, прежде всего, должны задуматься над тем, как же стимулировать увлеченность работой. В противном случае существует риск, что работники будут увольняться раньше по причине болезни или неработоспособности. С другой стороны, увеличение возраста выхода на пенсию также заставляет самих работников задуматься над их будущим: оставаться им в строю или нет? Что может сделать работу интересной и желанной?

2. Увлеченность работой в действии

Теперь мы знаем, что представляет собой увлеченность работой и как мы можем ее отличить от трудоголизма. Следующим нашим шагом будет понять, каким образом можно обрести и повысить увлеченность работой. Какие факторы способствуют появлению увлеченности работой и поддерживают ее на протяжении длительного времени, а какие затрудняют формирование устойчивого интереса к работе? Затем мы остановимся на том, какие последствия имеет увлеченность работой для самих работников, для их коллег и для организации в целом. Понять потенциальные причины и следствия очень важно, так как это позволяет наметить конкретные мероприятия, призванные повысить собственную увлеченность работой и увлеченность своих коллег. Если вы знаете, что способствует увлеченности и что ей препятствует, вы понимаете, что надо делать, чтобы ее повысить. Это может быть полезно также для организации и работодателей, так как позволит им принять меры, направленные на повышение увлеченности сотрудников. Таким образом, знание о причинах и следствиях увлеченности работой является ключевым моментом и отправной точкой для обдуманного и эффективного и ее повышения.

2.1. Причины увлеченности работой

Каждая организация и каждая должность предъявляет к работнику определенные требования и ставит перед ним определенные задачи. Нравится вам это или нет, но организация нанимает работников для того, чтобы они выполняли эти задачи и требования. Должностные обязанности могут включать необходимость выполнения как физических операций – разгружать товары или класть кирпичи, так и умственных – решать организационные и социальные вопросы. Например, создание дизайна интерьера или написание научных статей – это умственная работа; административная деятельность или управление компанией – организационная; торговля или психотерапия – социальная. Эти задачи требуют усилий и энергетических затрат. Как работник ты должен быть вовлечен в процесс, чтобы соответствовать требованиям, необходимым для выполнения должностных обязанностей.

Сами по себе эти требования изначально вполне нейтральны, то есть не являются негативными или позитивными. С одной стороны, требования работы способствуют профессиональному развитию работников, повышают их мастерство и качество выполнения задач, следовательно, удовлетворенность трудом. Чувства удовольствия от выполняемой работы и удовлетворения ее результатами могут способствовать личностному росту профессионала. Однако, с другой стороны, диктуемые производственными задачами требования могут привести и к негативным последствиям: стрессу и выгоранию. Это происходит, если задачи слишком тяжелы, сроки сжаты и не остается времени на полноценный отдых и восстановление сил.

Существует множество факторов, которые могут привести к тому, что работа станет источником стресса (см. таблицу 3). Однако, как показывают исследования, предъявляемые работой требования сами по себе не являются помехой для увлеченности работой, даже если они способствуют возникновению напряжения. Ключевым аспектом в данном случае является наличие ресурсов работы, поскольку именно они выступают в роли своеобразного буфера, уменьшающего негативное влияние требований работы и профессионального стресса на увлеченность работой.

В каждой организации и на каждой должности работники могут извлечь для себя определенные ресурсы. Рабочими ресурсами могут быть поддержка и партнерство со стороны коллег, вовлеченность в процесс и конструктивная обратная связь от начальства, возможность развития в процессе работы профессиональных навыков и компетенций, участие в программах дополнительного обучения и свобода в выборе способа выполнения рабочих задач. Осознание и использование всех этих возможностей противодействует стрессу и способствует возникновению самых разных позитивных эмоций, таких как: удовлетворенность работой, понимание, что ты делаешь нечто значимое и осмысленное, радость от того, что ты осваиваешь что-то новое; ощущение, что ты выполняешь свою работу хорошо, чувство принадлежности к замечательному коллективу соратников.

Ресурсы обладают мотивационным потенциалом и потому повышают увлеченность работой. Таким образом, они не только смягчают эффект негативного воздействия рабочих требований, предохраняя работника от стресса, но и сами по себе позитивно влияют на увлеченность работой.

Ресурсы можно разделить на два типа:

1. Непосредственно связанные с трудовой деятельностью, коллективом и организацией. Назовем их «внешние» ресурсы. Сюда входят организационные ресурсы (оплата, карьерные возможности, престиж и т. д.), межличностные и социальные отношения (например, поддержка руководителя или наставника, благоприятная атмосфера в коллективе и т. д.), организация трудового процесса (ясность роли, участие в принятии решений, конструктивная позитивная обратная связь), автономия (самостоятельность, возможность выбора графика, объема работы и коллег). Эти ресурсы не всегда могут быть полностью подконтрольны, ими можно управлять лишь отчасти. Так, например, атмосфера в коллективе зависит от многих различных факторов, а не только от настроения работника;

2. Личностные, «внутренние» ресурсы, такие качества и характеристики, как оптимизм, жизнестойкость, толерантность к неопределенным ситуациям, уверенность в собственных силах (самоэффективность), высокая самооценка и мн. др., которые можно контролировать и которыми можно управлять. Личностные ресурсы имеют очень большое значение как для возникновения ощущения благополучия и удовлетворенности работой и жизнью в целом, так и для увлеченности работой.

Личностные ресурсы влияют на оценку текущей рабочей ситуации, определяя отношение к работе, к коллегам и к организации. Они играют роль «призмы», через которую работник воспринимает и оценивает, как текущее положение вещей, так и будущие перспективы. Оптимизм позволяет ожидать в будущем только позитивного развития событий, жизнестойкость помогает воспринимать текущие трудности как вполне преодолимые и успешно с ними справляться, а самоэффективность позволяет эффективно действовать в любой ситуации вне зависимости от ее сложности. Тот, кто обладает подобными личностными характеристиками, с большей вероятностью будет увлечен работой.

Люди, наделенные оптимизмом и уверенные в своих силах, имеют стойкое ощущение того, что они сами контролируют свою жизнь, что их будущее зависит от них самих и что они способны влиять на происходящие с ними события. Они не плывут по течению и не ощущают себя марионетками судьбы, они верят в себя и выбирают свой путь, пребывают в полной уверенности, что способны добиться своих целей, и полны надежд относительно своего будущего.

Для тех, кто пережил выгорание…

Работники, которые пострадали от выгорания и только что с ним справились, вряд ли могут быть увлечены работой. Им еще нужно заново восстановить прежнюю заинтересованность в работе, мотивацию и вовлеченность в процесс. Причин этому может быть несколько. Во-первых, пережитый опыт заставляет их подсознательно дистанцироваться от трудового процесса. Из чувства самосохранения они удерживают себя от чрезмерной увлеченности. Возможно в душе они и чувствуют потребность работать с прежним энтузиазмом, но опасаются снова пережить выгорание, понимая, насколько это может быть энергозатратно. Чтобы снова обрести увлеченность работой, им необходимо прежде всего избавиться от страха перед выгоранием. В третьей главе этой книги мы подробно обсудим, как им быть в этой ситуации. Во-вторых, работники могут пребывать в переходной стадии, когда негативные последствия выгорания уже позади, но до увлеченности еще далеко. Таким работникам нужно время для того, чтобы вновь начать работать с прежним энтузиазмом. О способах, которые могут помочь им, мы поговорим в четвертой главе.

Личностные ресурсы стимулируют активность работника по отношению к организационной среде и помогают ему создавать и накапливать рабочие ресурсы. Уверенный в себе оптимистичный работник не станет ждать, пока организация что-то предложит ему, наоборот, он сам будет активно заниматься поиском того, что для него необходимо, и проявлять высокий уровень инициативы. Таким образом, наличие личностных ресурсов является залогом успешной деятельности и эффективной работы.

В таблице 3 приведен перечень требований работы, а также ресурсов работы и личностных ресурсов. Эти ресурсы повышают готовность человека прикладывать усилия на работе и положительно влияют на способность решения рабочих задач. Конечно же, существует огромное количество других ресурсов и стресогенных рабочих требований, каждый отдельный случай и каждая организация имеют свои индивидуальные особенности, в связи с которыми организация может создавать уникальные условия, а от сотрудников может требоваться владение специфическими навыками и личностными качествами. Тем не менее приведенный перечень ресурсов и требований можно назвать своего рода универсальным, более того, их значимость была доказана в специально проведенных научных исследованиях.

Таблица 3

Основные ресурсы и требования работы