Текст книги "Социальная психология. Учебник для вузов"

Руководство – это процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником между социальной властью (государством) и членами общности на основе правовых полномочий и норм, данных ему. Оно обеспечивает выполнение группой таких задач, как: целеполагание (выработка ближайших и отдаленных целей своей деятельности); поддержание взаимопонимания членов группы по важнейшим для них проблемам; информирование (передача членам группы необходимого объема сведений и сбор информации, поступающей от них); принятие решений (обеспечивает процесс формирования единого мнения группы по важнейшим вопросам реализации стоящих задач); контроль за деятельностью группы в важнейших сферах.

Можно еще говорить и о лидерстве в малой группе, но оно есть чисто психологическая характеристика поведения определенных ее членов, в то время как руководство в большей степени – социальная характеристика отношений в группе, прежде всего – с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Руководство отличается от лидерства тем, что оно выступает как регламентированный общественный процесс [242. – С. 115].

Различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и либеральный.

Демократический стиль характеризуется привлечением большинства членов группы к обсуждению основных вопросов и проблем, принятию определенных решений; взаимным распределением прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы людей; расширением взаимного контроля и другой деятельности.

Авторитарный стиль связан с чрезмерным повышением роли руководителя. Руководитель обычно сам решает все вопросы, при этом он может учитывать, а может и не учитывать мнения других. Налицо постоянная повышенная требовательность ко всем членам группы, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Авторитарность часто сопровождается грубостью, запугиванием. Такое руководство исключает разъяснение и убеждение и сводится лишь к требованиям.

Либеральный стиль характерен для руководителей, которые не вмешиваются в деятельность и взаимоотношения членов малой группы, предоставляя последним самим решать свои проблемы. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполнение задач членами малой группы, пускают развитие событий в ней на самотек.

Исследования, проведенные к настоящему времени в нашей стране, показывают, что у различных людей стиль руководства, как правило, представляет собой сочетание указанных трех основных типов [230. – С.122].

Кроме того, на основе указанных стилей принято выделять две основные модели руководства – директивную и кооперативную. В основе директивной модели лежат единоначалие (а часто и давление, диктат) руководителя, структурная простота и возможность оперативного управления всеми людьми. Эта модель порождает и закрепляет фронтальные и радиальные связи между руководителем и подчиненными; ограничивает деловую инициативу членов группы и способствует их пассивности, лицемерию по отношению к деятельности и руководителю; усиливает опасность постоянного увеличения числа промежуточных ступеней в управлении группой, препятствующих сотрудничеству всех ее членов в достижении целей общей деятельности; способствует созданию многочисленных микрогрупп; увеличивает необходимость контроля за большим числом исполнителей [30. – С. 69, 71].

В основе кооперативной модели лежат возможности: активного коммуникативного и межличностного взаимообмена между членами группы и их руководителем; решения сложных задач небольшим числом подчиненных; взаимопонимания между руководителем и подчиненными; низкой конфликтности между людьми. Кроме того, она предполагает разветвленную групповую структуру, не ограничивает информационных возможностей и личностной инициативы ее членов, порождает высокую удовлетворенность совместной деятельностью, уменьшает число иерархических ступеней в управлении, увеличивает ответственность и самоконтроль со стороны членов малой группы [30. – С. 71, 72].

В своей жизнедеятельности, развитии и в процессе руководства группа постоянно сталкивается с ситуациями, требующими группового обсуждения с целью прояснения позиций ее членов, оценки различных ситуаций, поиска возможных путей выхода из них, выработки единой точки зрения. Совокупность всех перечисленных действий и составляет процесс принятия группового решения.

Его содержание и особенности традиционно рассматриваются в социальной психологии с позиций двух разных подходов: феноменологического и прагматического.

Первый, феноменологический, предполагает изучение живого процесса принятия решений в реальных социальных группах, как этот процесс осуществляется (что происходит с индивидуальными точками зрения, какова эффективность групповых решений). В рамках него изучены различные эффекты групповых обсуждений, соотношение индивидуальных и групповых выборов с точки зрения их эффективности.

В рамках этого подхода анализируются такие феномены принятия решений, как «групповая поляризация», «сдвиг к риску» и «огруппление мышления».

Феномен «групповой поляризации» состоит в том, что в процессе дискуссии, направленной на выработку значимого для группы решения, происходит своеобразная экстремизация групповых мнений: они начинают тяготеть к определенному выбору, крайним значениям шкалы предпочтений. Количество средних, промежуточных решений существенно сокращается. Данный эффект не связан с самой процедурой группового обсуждения, а представляет собой собственно групповой феномен, явление, вытекающее из особенностей групповой динамики.

Суть феномена «сдвига к риску» сводится к тому, что групповое решение оказывается более рискованным по сравнению со средним индивидуальным решением, принятым до проведения группового обсуждения.

Феномен «огруппления мышления» часто имеет место в группах, работающих в кризисных, стрессогенных ситуациях, заставляющих членов группы теснее сплачиваться вокруг групповых целей, отгораживаться от внешнего мира.

Второй подход к осмыслению процесса принятия решений – прагматический – связан с поиском ответа на практически важный вопрос: как эффективно организовать процесс обсуждения и принятия групповых решений? В рамках его разрабатываются различные технологии принятия групповых решений, стратегии целенаправленного управления этими процессами. Например, групповое интервью – сбор мнений членами группы по конкретному вопросу и оценка на этой основе сложившейся ситуации; «мозговой штурм» – свободный поиск всеми членами группы новых решений обсуждаемой проблемы (или решений новой проблемы); «групповая дискуссия» – метод группового выступления, позволяющий не только выявить весь спектр мнений членов группы и возможные пути решения, но и найти общее групповое решение проблемы.

Можно выделить ряд последовательных этапов процесса принятия решений. Прежде всего – это этап информационно-поисковый, включающий выявление и уяснение истинной сущности возникшей проблемы. Ее могут четко охарактеризовать или руководитель группы, или сами ее члены. В это время осуществляется сбор дополнительной информации, ее соответствующая подготовка и осмысление. На следующем этапе формулируется возникшая задача, ставятся цели, выявляются альтернативные действия для ее достижения. На третьем этапе – оценочно-прогностическом – осуществляются обмен мнениями, включающий всестороннее обсуждение способов решения поставленной задачи, выработка общей точки зрения, путей достижения поставленной цели. Он может проходить в разных формах – дискуссии, «мозгового штурма», интервью и т. д.

На этом этапе могут проявляться особенности тех, кто участвует в принятии решения, которые, как отмечает американский психолог Т. Митчелл, характеризуются следующими проявлениями:

• некоторые люди склонны говорить больше, чем другие;

• индивиды с высоким статусом оказывают большее влияние на решение, чем индивиды с низким статусом;

• группы часто тратят значительную долю времени на устранение межличностных разногласий;

• группы могут упустить из виду свою цель и ограничиться несообразными выводами;

• члены группы часто испытывают исключительно сильное давление, побуждающее их к конформности [320. – P. 132].

На последнем этапе происходит окончательный выбор в принятии такого решения, которое получило бы наивысшую оценку и признательность всех членов малой группы.

Выше приведена лишь самая общая схема деятельности по принятию решения. Каждый из указанных этапов можно еще детализировать.

Процесс принятия группового решения может иметь определенные плюсы и минусы. Американские психологи обнаружили, что групповое обсуждение порождает в два раза больше идей по сравнению с ситуациями, когда те же самые люди работают единолично [320.

– P. 133]. При этом решения, принятые группой, отличаются большей точностью, чем индивидуальные решения. Это объясняется тем, что группа в целом обладает большим количеством знаний, нежели один индивид. Причем эта информация является более разносторонней, что обеспечивает большее разнообразие подходов к решению проблемы.

Однако группы обычно не способствуют проявлению творческих сил при принятии решений. Чаще всего группа подавляет творческие порывы отдельных ее членов. Принимая решения, группы могут следовать привычным образцам в течение долгого периода. С другой стороны, группы лучше отдельных индивидов могут оценить новаторскую идею. Таким образом, группу порой используют для того, чтобы вынести суждение о новизне и оригинальности той или иной идеи.

При групповом принятии решений возрастает приемлемость принятых решений для всех членов группы. Известно, что многие решения не удается воплотить в жизнь, потому что люди не согласны с ними. Однако если люди сами участвуют в принятии решений, они охотнее поддерживают их и побуждают других согласиться с ними. Участие в процессе принятия решений налагает на индивида соответствующие моральные обязательства и повышает уровень его мотивации, если ему предстоит выполнять эти решения. Важное достоинство групповых решений, принимаемых в какой-либо реальной организации, состоит в том, что такие решения могут восприниматься более легитимными по сравнению с решениями, принятыми единолично.

Процесс принятия группового решения является важным элементом руководства и управления малой группы. Он зависит от многих факторов – характера взаимоотношений внутри нее, авторитетности и стиля руководства, социально-психологического климата и др.

Сплочение малой группы – это процесс формирования такого типа связей и отношений между ее членами, которые позволяют достигать ценностно-ориентационного единства, наилучших результатов в совместной деятельности, избегать конфликтов и конфронтации. Термин «ценностно-ориентационное единство» введен в отечественной социальной психологии А. В. Петровским и означает, что отношения между членами группы носят опосредованный совместной деятельностью характер, выражением чего является совпадение для членов группы ориентаций на социальные ценности совместной деятельности[23]23
  А. В. Петровский разработал «теорию деятельностного опосредования межличностных отношений в малой группе», о которой уже говорилось.


[Закрыть].

Согласно представлениям американских исследователей сплоченности А. Зандера, Д. Картрайта, К. Левина, Я. Морено, Т. Ньюкома, Л. Фестингера, она является результатом действия тех сил, которые удерживают людей в группе. При этом считается, что группа удовлетворяет человека, насколько и пока он полагает, что «выгоды» от членства в ней не просто превышают «издержки», но превышают более, чем могли бы в какой-то другой группе или вообще вне ее. [9. – С. 120–124].

Сплоченность, как черта психологии группы, выражающая степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духовной общности и единства. Для членов малой группы сама по себе сплоченность – привлекательная цель и ценность, групповое состояние, к которому надо стремиться.

Ее конкретными показателями обычно являются:

 сходство главных ценностных ориентаций членов группы;

 ясность и определенность групповых целей;

 кооперативная взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности;

 уровень взаимных симпатий в межличностных отношениях: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;

 степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: чем больше число людей, удовлетворенных своим пребыванием в группе (тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превышает значимость затрачиваемых усилий), тем выше сплоченность;

 демократический стиль лидерства (руководства);

 относительно небольшой объем группы;

 отсутствие конфликтующих между собой микрогрупп;

 престиж и традиции группы.

Процесс сплочения членов малой группы осуществляется на всех этапах ее развития и проходит три ступени. Сначала члены группы воспринимают друг друга в соответствии с общечеловеческими нормами поведения и, как правило, по внешним, поверхностным и несущественным признакам. В ходе общения (в основном, эмоционального) складываются симпатии или антипатии, доверие или недоверие и т. п., благодаря чему осуществляется так называемая первичная психологическая дифференциация группы и интеграция неформальных микрогрупп в ней. Затем, по мере осознания и внутреннего принятия людьми целей и задач совместной деятельности, понимания ими своей роли и ответственности за их достижение, складывается новый характер отношений между членами малой группы. Новые системы ценностей и возникающие на их основе взаимоотношения как бы накладываются на уже существующие, а их согласование и адаптация проходят уже безболезненно. И, наконец, в процессе дальнейшей совместной деятельности продолжается упрочение системы ценностно-ориентационного взаимодействия, а деловое и эмоциональное единство членов малой группы становится фактором развития психологии малой группы [54. – С. 49–50].

Российскими учеными и практиками накоплен большой опыт сплочения групп [242. – С. 149–150].

Прежде всего, он предполагает постоянное изучение и оценку степени сплоченности группы руководителем, активом, участвующим в самоуправлении отдельными сторонами жизни и деятельности группы. Они осуществляются в процессе общения с людьми в ходе повседневной жизни. Основные методы изучения: наблюдение, групповые (индивидуальные) беседы, анкетирование, интервью, специализированные социально-психологические методы (социометрия, экспертная или групповая оценка совместной деятельности и т. д.), эксперимент (констатирующий и формирующий), анализ результатов деятельности. Эти методы служат инструментом получения достоверной и всесторонней информации, необходимой для принятия грамотных управленческих решений, для обоснованного выбора соответствующего воздействия на людей.

Важную роль в сплочении малой группы играет изучение и расстановка людей с учетом их индивидуально– и социально-психологических особенностей, чтобы в максимальной степени обеспечить их совместимость как условие сплоченности. Различают совместимость социально-психологическую (общность целей, мотивов деятельности, единство в понимании задач и т. д.), психологическую (на уровне проявления качеств личности – общительность, трудолюбие, добросовестность, ответственность и т. д.) и психофизиологическую (на уровне проявления динамических характеристик поведения и деятельности членов малой группы).

Основой сплочения малых групп является их жизнедеятельность. Важно при этом добиться глубокого осознания каждым человеком целей совместной деятельности на основе постоянного разъяснения решаемых задач, их обсуждения на различных уровнях. Это способствует созданию у людей общего положительного настроения, здоровой социально-психологической атмосферы как одного из признаков сплоченности группы.

Формирование системы ценностей на основе нравственного воспитания членов группы, разъяснения требований законов, достижение ценностно-ориентационного единства также являются одним из важнейших путей сплочения малых групп. Следует добиваться, чтобы сплоченность группы стала одной из ведущих нравственных ценностей ее членов. Большую роль играет организация совместной деятельности в духе взаимопомощи, сотрудничества, обеспечение четкости, слаженности, организованности в деятельности.

Одно из направлений работы по сплочению малых групп – выявление и нейтрализация отрицательно направленных микрогрупп, культивирующих групповой эгоизм, противопоставляющих себя группе или своим конфликтным поведением вносящих раскол в ее единство. Задача руководителя, органов самоуправления группы состоит в том, чтобы поддерживать и развивать деятельность положительно настроенных микрогрупп, нейтрализовать влияние микрогрупп с отрицательной направленностью, развенчивать их лидеров, переориентировать на полезные дела.

Сплочению группы способствует работа по формированию здорового социально-психологического климата, настроя, корректных взаимоотношений, предупреждению и преодолению конфликтов. Обращается внимание на здоровый психологический настрой при выполнении стоящих задач, что усиливает сплоченность, объединяет людей. Хороший настрой на совместную деятельность повышает восприимчивость к положительным явлениям, снижает действие отрицательных психологических явлений, слухов, сплетен. Они являются результатом необъективной информации, которая, постоянно искажаясь, отрицательно влияет на нравственную атмосферу группы, взаимоотношения людей, порождая порой межличностные конфликты.

В ходе развития в малой группе естественно и закономерно формируются и закрепляются нормы, которые представляют собой общие для всех требования, разработанные ее членами и принятые ими в интересах регулирования взаимоотношений. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые требования могут приниматься лишь на основе каких-либо социальных предпочтений, складывающихся на базе выработки определенного отношения к социальной действительности.

Нормы и ценности группы должны принимать и соблюдать все. На тех, кто не подчиняется или игнорирует их, оказывается психологическое или иное воздействие, которое проявляется как групповое давление. Можно выделить следующие функции такого давления:

♦ стремление обеспечить достижение групповых целей;

♦ сохранение группы как целого;

♦ разъяснение членам группы тех принципов жизни и деятельности, на которые они должны ориентироваться;

♦ определение членами группы своего отношения к социальному окружению [174. – С. 177].

Давление – важный механизм поддержания внутренней однородности и целостности малой группы. Значение его в том, что оно служит поддержанию общего постоянства и сплоченности в изменяющихся условиях совместной деятельности. Осуществляется групповое давление в форме санкций, применяемых к тем членам группы, которые не соблюдают общепринятых норм или ведут себя вызывающе, конфликтно по отношению ко всем другим. Санкции обычно бывают двух видов – поощрительные и запретительные.

Возможны четыре варианта поведения человека в группе: сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы; вынужденное подчинение группе под угрозой санкций; демонстрация антагонизма по отношению к группе свободное, осознанное отвержение групповых норм.

Наиболее распространенным является второй вариант поведения человека по отношению к группе. Феномен вынужденного принятия человеком норм и ценностей группы под угрозой потери членства или устойчивого положения в ней получил название конформизма, и его можно считать одним из важнейших факторов поддержания целостности группы, укрепления единства в ее рядах [30. – С. 77–78].

Конфликт в группе – это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между ее членами или нарушения равновесия между существующими в ней структурами [13. – С. 24–26].

Конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми. Обычно к конфликтам приводят следующие причины:

• наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы;

• присутствие противоборства между различными людьми (руководителем и неформальными лидерами, неформальными микрогруппами и разностатусными членами группы, разными микрогруппами);

• разрыв отношений внутри определенных микрогрупп;

• появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами малой группы.

Конфликт играет как конструктивную (дает возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности членов группы, оказывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить состояние психологической напряженности), так и деструктивную (оказывает негативное воздействие на психическое состояние членов группы, ухудшает взаимоотношения между ними, негативно отражается на эффективности совместной деятельности) роль в малой группе.

Обычно конфликты имеют следующую динамику: при появлении предконфликтной ситуации фиксируется возникновение противоречий между членами группы; приходящее через определенное время осознание предконфликтной ситуации активизирует участников конфликта на принятие необходимых мер; конфликтное взаимодействие вызывает острое противоборство сторон; разрешение конфликта приводит к снятию или избавлению от противоречий конфликтующих людей; на послеконфликтной стадии происходит разрядка напряженности [13. – С. 17–18].

Особое внимание обычно уделяется завершению конфликта, которое может протекать в различных формах: разрешения, урегулирования, затухания, устранения, перерастания в другой конфликт.

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих его сторон (или хотя бы одной из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между его сторонами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта и напряженных отношений между его участниками. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате: истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта; переориентации мотивации сторон (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта, как правило, понимается такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента.

Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между его участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.

Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате во взаимоотношениях между противоборствующими сторонами. В то же время необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.

Конфликт легче предупредить, чем разрешить, погасить после того, как он возникнет. Успешная профилактика конфликтов предполагает соблюдение ряда психологических условий, а также проведение комплекса мероприятий организаторского, воспитательного, педагогического и психологического характера.

Основой профилактики выступает организация жизни и деятельности малой группы, осуществляемая с полным пониманием ее психологии, индивидуально– и социально-психологических особенностей ее членов, ориентированная на поддержание в группе благоприятного социально-психологического климата и удовлетворенности членством в ней. Специального внимания заслуживает формирование установок у всех членов малой группы на предотвращение конфликтов, необходимость постоянного проявления всеми доброжелательного, уважительного и делового поиска путей разрешения возникающих противоречий, недопустимость обострения отношений, неотвратимость моральной и административной ответственности лиц, выступающих инициаторами и виновниками конфликтных ситуаций. Практика показывает, что чем выше сознательность, чем глубже люди понимают значение своей сплоченности, коллективизма, взаимного уважения и требовательности, тем меньше предпосылок для возникновения конфликтов.

Главная роль в профилактике конфликтов принадлежит руководителю или лидерам малой группы, призванным самым тщательным образом анализировать каждую конфликтную ситуацию, определять причины, мотивы конфликтных действий людей и микрогрупп, обобщать и систематизировать их в целях предметного определения профилактических мер. Важно каждый произошедший конфликт глубоко разобрать, вскрыть его истоки и последствия, определить реальное лицо и позиции людей, его развязавших, и предать все это гласности. При этом не оставлять ни одного конфликтного случая или предпосылки к нему без серьезного анализа причин их возникновения, без разъяснения людям смысла случившегося, без разбора нравственного облика тех, кто мог и должен был предотвратить конфликт, но «не заметил» его.

Предупреждению конфликтных взаимоотношений служит убедительная увязка смысла деятельности членов малой группы с решаемыми задачами, раскрытие значения дружеских отношений для выполнения трудовых задач и пагубности конфликтных отношений в выполнении планов.

Профилактика конфликтов немыслима без четкой организации труда и любой иной общественно полезной деятельности. Даже незначительные отклонения от требований норм согласованной деятельности не замедляют негативно отразиться на взаимоотношениях. Нарушенный ритм деятельности, срыв выполнения намеченных планов, неразбериха вызывают у людей раздражительность, недовольство, активизируют недисциплинированных, способствуют возникновению конфликтов.

На социально-психологический климат группы, на ее сплоченность оказывают влияние внутригрупповые традиции. Хорошо, когда в ней есть настрой и реальное следование производственным традициям, профессии. Важно стремиться, чтобы стала традиционной борьба за отличные показатели в труде, учебе, за организованность, порядок. Хорошо отражается на психологии малой группы, ее сплочении разработка всеми ее членами своих, только в ней существующих и действующих общих ценностей [242. – С. 158–159].

Таким образом, развивающиеся в малой группе процессы и явления необходимо принимать во внимание и серьезно учитывать.

Вопросы и задания для самоконтроля:

1. Перечислите основные социально-психологические процессы, происходящие в малой группе.

2. Перечислите научные позиции, с которых может быть всесторонне охарактеризована динамика психологических процессов в малой группе.

3. В чем состоит основное различие между руководителем и лидером?

4. Опишите динамику протекания конфликта в малой группе.

Стратегия самостоятельного изучения и закрепления материала:

1. Изучите методы исследования динамики психологических процессов в малой группе.

2. Сначала исследуйте, а потом и опишите особенности проявления социально-психологических процессов в вашей группе.

3. Постарайтесь выяснить, в чем состоит отличие конфликтов в разных малых группах.

4. Исследуйте изменения психологических статусов членов вашей группы в процессе конфликта.

ЛИТЕРАТУРА ПО РАЗДЕЛУ

Берн Э. Лидер и группа. – Екатеринбург, 2000.

Гришина Н. В. Взаимоотношения в коллективе. – Л., 1989. Донцов А. И. Проблемы групповой сплоченности. – М., 1979. Донцов А. И. Психология коллектива. – М., 1984.

Коломинский Я. Л. Психологические взаимоотношения в малых группах. – Минск, 2000.

Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малых групп. – М., 2001.

Кричевский Р. Л.Социальная психология малой группы. – М., 2002.

Крысько В. Г. Словарь-справочник по социальной психологии. – СПб., 2003.

Крысько В. Г. Социальная психология в схемах и комментариях. – СПб., 2003.

Крысько В. Г. Социальная психология. Завтра экзамен. – СПб., 2004.

Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. – Л., 1981.

Петровский А. В. Психологическая теория коллектива. – М., 1979.

Петровский А. В., Шпалинский Б. В. Социальная психология коллектива. – М., 1978.

Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М., 1998.

Солдатов В. Е. Авторитет должности и авторитет личности. – М., 1988.

Социально-психологические проблемы производственного коллектива. – М., 1983.