Текст книги "Основы менеджмента"

Свой среди чужих – чужой среди своих

Круг общения

Социальная роль

Статус

Авторитет

Любой человек всегда испытывает на себе влияние внешнего окружения. Это окружение может быть физическим (условия жизни и труда, климат и проч.), экономическим (накопленное богатство, благосостояние), социальным (другие люди). Управление рассматривает в основном последний вид влияния.

Социальное окружение воздействует на человека непосредственно, в виде приказов, просьб, мнений, которые нельзя игнорировать.

Непосредственное влияние оказывает круг общения, т. е. группа людей, с кем человек вступает в служебные или личные контакты. На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят лица, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сослуживцев и личных знакомых.

Определенное влияние на человека оказывают роль и статус, которыми его наделяют окружающие или которые он берет на себя добровольно.

Социальная роль представляет собой совокупность действий, ожидаемых окружающими от человека в соответствии с индивидуальными психологическими особенностями и местом, которое он занимает в организации. Она диктует исполнителю правила поведения и делает предсказуемыми его поступки. Одни люди берут на себя те или иные роли добровольно, другим они навязываются окружающими.

Так, в каждой группе всегда можно найти «лидеров», «шутов», «козлов отпущения», на которых сваливают вину за все, и проч.

В идеале роль должна быть понятной и приемлемой для человека, соответствовать его возможностям и желанию, не ограничивать и не унижать людей.

Статус — это оценка окружающими роли данного субъекта, исполняемой им в организации, определяющая его реальное или ожидаемое место в организации. Статус бывает формальным и неформальным. Первый обусловлен должностью, привилегиями, заработком, значимостью решаемых задач; второй – личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами.

Неформальный статус – это авторитет. Он формируется и поддерживается не только стихийно, но и целенаправленно при помощи разного рода мероприятий, ритуалов, распространения нужной информации.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Социальные факторы, влияющие на поведение личности:

1. Круг общения – группа людей, с которыми человек поддерживает служебные и личные контакты.

2. Роль – совокупность действий, ожидаемых окружающими от человека, в соответствии с его личными особенностями и местом в коллективе.

3. Статус – оценка окружающими важности исполняемой человеком роли.

Человек на работе

Поведение

Типы поведения

Обусловленность руководства и подчинения

Под поведением понимается совокупность взаимосвязанных (целенаправленных и спонтанных) действий, осуществляемых людьми. Эти действия обусловлены как внутренними свойствами (особенностями организма, психологией, разумом), так и внешним окружением.

Как показывает практика, существует три типа поведения человека на работе: независимый, нейтральный и зависимый.

Первый свойствен лидерам и проявляется в стремлении подчинить других своей воле, утвердить и навязать собственное мнение, быть всегда и везде первым. Иногда такое независимое поведение может превращаться в агрессивное. В отдельных случаях это может помочь достижению целей, но порождает конфликты.

Нейтрально держат себя обычно люди, также имеющие независимый характер, но не желающие не только подчиняться, но и подчинять себе других.

Зависимый тип поведения свойствен либо ленивым слабохарактерным личностям, либо тем, кто хорошо знает свои недостатки и поэтому предпочитает подчиняться. Такое поведение не позволяет достичь личных целей, но обеспечивает спокойную жизнь.

Каждый из этих типов поведения обусловлен степенью осознания его необходимости, внутренними мотивами и волевыми усилиями человека.

Различное соотношение этих обстоятельств приводит к тому, что для одних людей определенный тип поведения является вынужденным, внешне навязанным. Это обусловлено как непониманием его важности, необходимости, мотивов, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В таких условиях необходимость руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовольствие. У руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, т. е. также обретают своего рода свободу.

Но и здесь самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, а наоборот, будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состояния. На этом в свое время сыграл Гитлер, освободив своих солдат от «химеры», называемой совестью.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Поведение – совокупность взаимосвязанных (целенаправленных и спонтанных) действий, осуществляемых человеком. Бывает независимым, подчиненным, нейтральным. Обусловлено принуждением, внутренним желанием, пониманием необходимости.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Обоснуйте, какую направленность должны иметь: личность руководителя; личность исполнителя, работающего самостоятельно; личность исполнителя, работающего в составе группы.

2. Объясните, какими способностями должны обладать президент фирмы и руководитель низового подразделения – интерсоциальными или конструктивными?

3. Попробуйте определить, людей с каким темпераментом целесообразно выбрать для занятия следующих вакантных должностей в организации:

• торговый представитель;

• главный бухгалтер;

• главный конструктор;

• начальник отдела кадров;

• заведующий архивом;

• начальник цеха.

4. Сформулируйте уровень своих притязаний и перечислите факторы, на которых он основывается, а затем постарайтесь объективно оценить, насколько он реален.

5. Перечислите обстоятельства, определяющие авторитет личности, и проанализируйте причины авторитетности своих знакомых и друзей.

Глава III
Я, ТЫ, ОН, ОНА – ВМЕСТЕ ДРУЖНАЯ СЕМЬЯ

Когда все вместе и заодно…

Какие бывают коллективы?

Жизненный путь коллектива

Психологический портрет коллектива

В трудовом коллективе есть что-то от театра

Коллектив и личность – кто кого?

Управление возникло из необходимости координировать совместный труд многих людей, т. е. работу коллектива. В связи с этим в данной главе рассказывается о том, что собой представляет коллектив, какие разновидности существуют, как протекает процесс его формирования, каковы роли, которые приходится играть людям в коллективе, и какие отношения между ними при этом возникают.

Когда все вместе и заодно…

• Коллектив

Признаки

Законы

Роль в жизни человека

Современные производственные и управленческие технологии, как правило, предполагают использование совместного труда многих людей, которые для выполнения стоящих задач объединяются в трудовые (научные, учебные и проч.) коллективы.

Главным признаком коллектива считается наличие у всех его участников единой общей цели, ради достижения которой они и объединяются, помогают друг другу, жертвуя в той или иной степени своей самостоятельностью.

Общую цель – как говорится, «одну на всех» – нужно отличать от одинаковых целей группы лиц. Например, у всех сидящих в приемной врача одна цель – получить необходимую медицинскую помощь. Но она достигается каждым индивидуально, независимо от других, поэтому группа пациентов в данном случае не может считаться коллективом.

Другим признаком коллектива является психологическое признание его участниками друг друга и отождествление себя с группой. В основе психологического признания лежат совместные интересы, идеалы, сходство или дополняемость характеров, темпераментов и т. п. Такое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Этому способствует несколько причин.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей индивидов. Ведь каждый знает или умеет что-то, чего не знают и не умеют другие, поэтому можно взять на себя недоступную другим работу либо обучить их недостающим навыкам.

Во-вторых, в коллективе удается выполнить гораздо больший объем работы вследствие разделения и специализации труда. Чем меньше человек выполняет операций, тем большего совершенства, умелости в них он достигает, быстрее работает. Кроме того, помимо воли участников при коллективном труде возникает дух соревнования, заставляющий людей стремиться к первенству, работать лучше.

В-третьих, коллективная работа позволяет решить проблемы там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы. Наиболее яркий пример – строительство египетских пирамид. Ведь только совместными усилиями можно было в те времена перемещать камни весом сотни тонн.

Еще одним признаком коллектива можно считать наличие определенный культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, требованиях к физическому и моральному облику участников. Наверняка многим приходилось бывать в организациях, где все работники одеты в красивую униформу, аккуратны, вежливы.

Повседневная жизнь коллектива подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два: закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым законом каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем», и действия эти будут по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности, повышении качества работы, совершенствовании себя, т. е. иметь позитивную направленность. С другой стороны, – сводиться к разного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.

Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но также и лестью, угодничеством перед руководством, «подсиживанием» соперников и т. п.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. Он позволяет удовлетворять одну из важнейших потребностей людей – потребность в общении, в принадлежности к группе себе подобных.

Коллектив поддерживает своих участников в трудную минуту, встает при необходимости на их защиту. В своем коллективе люди в первую очередь находят признание успехов и достижений.

Коллектив во многом изменяет поведение человека, ибо отношение окружающих заставляет его по-новому взглянуть на себя, оценить свои поступки, согласовать их с интересами и стремлениями других людей.

Коллектив в значительной мере повышает активность большинства своих членов, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству. Если человек видит, что группа без него может обойтись, то работает хуже, и наоборот – хорошо, если нашел в группе свое место.

В то же время в зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает не только положительным, но и отрицательным; понятно, например, что воровская шайка ничему хорошему научить не может.

В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Сильная личность может даже подчинить себе его, в том числе в результате конфликта; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в коллективе, а последний взамен берет на себя заботу о его благополучии.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Коллектив – группа лиц, психологически признающих друг друга, придерживающихся общих культурных традиций и норм поведения, объединенных совместной целью и взаимодействующих ради ее достижения.

Объединение людей в коллектив позволяет:

1. Удовлетворить потребность в общении.

2. Получить необходимую помощь и поддержку.

3. Изменить поведение в более приемлемую сторону.

4. Активизировать трудовую деятельность.

5. Сделать работу, которую нельзя выполнить в одиночку или порознь.

Какие бывают коллективы?

Виды коллективов

Команда

Социальный контроль в коллективе

Коллективы могут различаться по многим признакам – целям, числу и составу участников, характеру связей между ними, правовому положению и проч. Рассмотрим моменты подробнее.

По составу коллективы бывают однородными (так называемыми гомогенными) и разнородными (гетерогенными). Эти характеристики могут относиться к полу, возрасту, профессии, образованию и проч. Так, с точки зрения возраста и будущей профессии учебная группа однородна; с точки зрения пола, социального происхождения – наоборот.

Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция, выше конфликтность, особенно в чисто женских коллективах (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым).

Считается, что однородные трудовые коллективы лучше решают простые задачи, в большей степени требующие единства взглядов, равномерных однонаправленных усилий. Разнородные же добиваются большего успеха там, где проблемы сложны и необходимы творческие усилия людей с разным опытом, образованием и типом мышления. Это позволяет выдвинуть большее число оригинальных идей. Поэтому эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей.

По правовому положению коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые (например, работники предприятия или подразделения) признаны и соответствующим образом юридически оформлены инстанцией более высокого порядка (руководством). Они действуют в рамках правового пространства, подчиняясь нормам и законам.

Существование неофициальных коллективов базируется на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать и на реальной практике такого сотрудничества. Сила таких коллективов состоит в их неуловимости, невозможности привязать к юридическим нормам и правилам, поэтому они независимы.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. В формальных связи предписываются заранее, в неформальных – складываются сами собой.

Не следует путать официальный и формальный коллективы. Официальный коллектив всегда формален, ибо все отношения в нем предопределены правовыми документами. Формальный коллектив может основываться лишь на взаимной договоренности участников поддерживать друг с другом соответствующие отношения, никем в официальном порядке не утвержденные.

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные. Постоянным коллективом является, например, учебная группа; временным – группа туристов в походе.

Коллективы могут различаться по степени свободы, предоставляемой их участникам. Речь идет, во-первых, о свободе вхождения в них. Так, все дети по закону обязаны учиться в школе и включиться в соответствующий коллектив учащихся. В то же время занятия в спортивном клубе или театральной студии полностью добровольны.

Во-вторых, можно говорить о свободе участия в деятельности коллектива: в одном случае оно безусловно требуется, в других – может быть необязательным.

В соответствии с функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели (они называются инструментальными), например все та же учебная группа, и на общение – члены клубов по интересам. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем в данном случае, исходя не столько из количества участников, сколько из их возможности или невозможности непосредственно поддерживать между собой постоянные связи. В больших коллективах, объединяющих свыше 20 человек, это практически невозможно.

Отношения в таких коллективах предопределены стоящими задачами, и от людей требуется только умение их решать. Личные качества при этом отступают на второй план, поэтому работников здесь можно без ущерба делу заменять. В результате в больших коллективах наблюдаются трудности в общении, нежелание сотрудничать друг с другом, безразличное отношение к делу. Для управления большими коллективами нужны специальные менеджеры.

В малых коллективах существуют непосредственные контакты между всеми без исключения участниками. Если последние, помимо служебных, имеют общие личные цели, состоят в дружеских отношениях между собой, коллектив характеризуется как первичный. Обычно он включает 2–5 человек и при изменении состава разрушается.

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и взаимопомощью, является команда.

Она создается для решения конкретных сложных задач и объединяет лиц с разносторонними знаниями и навыками.

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля — совокупность способов воздействия на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и проч. С помощью таких средств их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и нормами.

Социальному контролю группы подчиняются обычно при необходимости действий в условиях отсутствия времени, наличия готового варианта решения, устраивающего всех, стремлении к внутреннему согласию как важнейшей самостоятельной ценности.

Люди боятся негативной оценки группы при неудаче или ждут хорошей в случае успеха. Последняя стимулирует успешное выполнение как простых, так и сложных задач, а ожидание наказания – только простых.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Разновидности коллективов:

1. По составу – однородные (гомогенные) и разнородные (гетерогенные).

2. По правовому положению – официальные и неофициальные.

3. По предопределенности внутренних связей – формальные и неформальные.

4. По срокам существования – временные и постоянные.

5. По способам комплектования – добровольные и принудительные.

6. По размерам – большие и малые.

7. По характеру отношений между людьми – первичные и вторичные.

Жизненный путь коллектива

Условия формирования коллектива

Стадии зрелости коллектива

Пути формирования коллектива

Социографический метод

Работоспособный и сплоченный трудовой коллектив возникает не сразу – этому предшествует длительный процесс его становления и развития. Успех здесь определяется рядом условий, мало зависящих от того, складывается коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.

Прежде всего речь идет о ясных и понятных задачах предстоящей деятельности, соответствующих внутренним целям, стремлениям людей. Только в этом случае они согласятся полностью или частично отказаться от личной свободы и подчиниться власти группы.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие явных преимуществ совместной деятельности по сравнению с индивидуальной. Можно вспомнить, что именно коллектив в составе дедки, бабки, внучки, Жучки, а также мышки сумели вытащить репку. По отдельности сделать это никак не удавалось.

Успех коллективу обеспечивает сильный руководитель, или лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым согласны идти к поставленной цели.

Наконец, каждый коллектив должен найти собственное место в организации, позволяющее полностью реализовать свои цели и не препятствующее делать это другим.

Началом жизни официального коллектива является юридически оформленное решение о создании соответствующей организации или подразделения, зачислении в штат сотрудников, определении их прав, обязанностей и ответственности.

Для неофициального коллектива днем рождения становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого люди осознают, что «так больше жить нельзя». Это порождает всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение) и толкает людей на объединение друг с другом. Кто не знает случаев, когда слабые ребята объединяются, чтобы совместно сопротивляться обидчикам.

Коллектив складывается не сразу. В процессе совместной деятельности люди приглядываются друг к другу, накапливают информацию об окружающих. В результате у них возникает симпатия или антипатия, т. е. неосознанное ощущение расположенности или неприязни.

На симпатию и антипатию влияют степень совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), манера поведения и проч. И уже на основе симпатии или антипатии возникают постоянные отношения.

Между людьми, испытывающими по отношению друг к другу антипатию, хороших отношений быть не может, что, понятно, мешает эффективной работе. При формировании коллектива произвольно, «сверху» подобные ситуации нередки. Чтобы их избежать или по крайней мере смягчить, сегодня все чаще применяют смешанный способ формирования трудовых коллективов. Он состоит в том, что сначала группе людей, профессионально подходящих для решения стоящих задач, предоставляют возможность хорошо узнать друг друга, а затем с помощью специальных методов отбирают тех, кто друг другу симпатизирует.

Такие методы получили название социографических. Они предполагают, что каждый член группы сообщает консультантам о своем отношении к остальным (положительном, отрицательном, безразличном) и, соответственно, о желании или нежелании с ними сотрудничать. На основе этой информации строится схема взаимоотношений в группе (социограмма).

Она может быть в виде совокупности кружочков с фамилиями, соединенных стрелками, которые направлены к тем, с кеми тот или иной человек хотел бы совместно работать. Лицо, получившее наибольшее число предпочтений, становится руководителем. Те, с кеми никто сотрудничать не пожелал, не включаются в окончательный состав коллектива. Если группа большая, число возможных выборов ограничивают, например, тремя.

Можно также построить матрицу предпочтений в форме известной всем турнирной таблицы. В ее соответствующие клетки при положительном отношении к человеку записывается значок «+1»; при отрицательном «—1»; при безразличном – «0». Подсчет «очков» также позволяет легко выявить место каждого в группе.

Как правило, группа, составленная на основе личных симпатий, работает согласованнее и эффективнее, чем произвольно составленная.

В то же время социографический метод таит две опасности. Во-первых, в случае утечки информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие; во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Создание официального коллектива связано с принятием соответствующего правового акта, неофициального – с тем или иным чрезвычайным событием, толкающим людей к объединению.

Объединяясь в коллектив, люди должны иметь перед собой цель, понимать преимущества совместной деятельности, видеть свое место в организации, подчиняться умелому руководителю.

При формировании эффективного коллектива важно учитывать взаимные симпатии и антипатии, которые выявляются с помощью социографических методов.