Текст книги "Экономика предприятия"

4.2. Показатели, характеризующие наличие и движение персонала

Состав работников предприятия непрерывно меняется вследствие того, что предприятие осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому для характеристики наличия персонала используют следующие показатели.

Списочная численность – это численность работников на определенную дату (например, на 25 мая) с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на рабочем мечте работники по каким-либо причинам (находящиеся в отпуске, в командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственных обязанностей и т. п.)[7]7
  Перечень работников не включаемых в списочную численность, приведен в Постановлении Росстата от 20 ноября 2006 г. № 69.


[Закрыть].

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.

Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Она определяется на основании ежедневного учета списочной численности работников.

При определении среднесписочной численности работников следует иметь в виду, что не все работники, учитываемые в списочной численности, учитываются при расчете среднесписочной численности и наоборот. Так, например, к работникам, учитываемым в списочной численности, но не включаемым в среднесписочную численность, относятся: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы и др.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется как сумма среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

По данным о наличии кадров в целом, а также по категориям и группам персонала можно рассчитывать показатели, характеризующие движение (оборот) кадров. К ним относятся:

1) Коэффициент приема кадров (К_пр.) – отношение принятых работников (Ч_п) за анализируемый период к среднесписочной численности за тот же период (Ч_ср.):

2) Коэффициент выбытия (К_выб.) – отношение числа выбывших (Ч_выб) к среднесписочному числу работников (Ч_ср):

3) коэффициент замещения (К_з.) – отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников:

4) коэффициент постоянства кадров (К_пост) – отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Ч_кал), к среднесписочной численности:

5) коэффициент текучести (К_тек) – отношение лиц, уволенных по внеплановым причинам (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочной численности:

Данные показатели могут быть рассчитаны как в целом по предприятию, так и по его отдельным структурным подразделениям.

4.3. Производительность труда: сущность и система показателей

Производительность труда – это способность конкретного труда (одного человека) производить в единицу времени большее или меньшее количество продукции. Производительность труда характеризует эффективность (результативность) затрат труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость. Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка.

Выработка – характеризует количество или стоимость произведенной продукции, приходящейся на единицу времени (час, день, квартал, год) или на одного среднесписочного работника.

Она измеряется отношением количества производимой продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или среднесписочной численности работников (Ч):

В = Q / Т или В = Q / Ч

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка), на человеко-год (квартал или месяц). Последний показатель получил название выработки на одного работающего. Для проведения анализа и более точных расчетов производительности труда (например, при планировании инновационных мероприятий) может рассчитываться выработка на одного работника или на одного основного рабочего.

Пример. Среднестатистическая компания из 500 крупнейших компаний мира имеет следующие показатели: объем выпускаемой продукции в сопоставимых ценах 10 млрд. долл. США в год, среднесписочная численность ППП – 50 тыс. чел. Рассчитать производительность труда в среднестатистической компании из «клуба 500».

Решение: 10 000 000 000 / 50 000 = 200 000 долл. Столько продукции приносит своей компании из «клуба 500» каждый из 50 тыс. ее среднесписочных работников.

Наряду с выработкой используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии. Общая формула трудоемкости:

t = Т / Q

где t – трудоемкость единицы продукции;

Т – время, затраченное на производство всей продукции в нормо-часах;

Q – объем произведенной продукции.

Различают следующие виды трудоемкости.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость (Т_тех) отражает затраты труда основных производственных рабочих – сдельщиков (Т_сд) и рабочих – повременщиков (Т_повр):

Т_тех = Т_сд + Т_повр

Трудоемкость обслуживания производства (Т_обсл) представляет собой совокупность затрат труда вспомогательных рабочих цехов основного производства (Т_вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т. д.), занятых обслуживанием производства (Т_всп).

Т_обсл = Т_вспом + Т_всп

Производственная трудоемкость (Т_пр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных.

Т_пр = Т_тех + Т_обсл

Трудоемкость управления производством (Т_упр) представляет собой затраты труда управленцев, занятых как в основных и вспомогательных цехах (Т_{упр. ц}), так и в общезаводских службах предприятия (Т_{упр. сл}).

Т_упр = Т_{упр. ц} + Т_{упр. сл}

В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

Т_полн = Т_техн + Т_обсл + Т_упр

По объекту исчисления различают трудоемкость на отдельную операцию, деталь, изделие, товарную продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. При его применении объем продукции оценивается в единицах рабочего времени, благодаря чему устанавливается прямая связь между количеством продукции и затратами труда на ее изготовление. Показатель трудоемкости исключает влияние на производительность труда изменений в номенклатуре продукции, в объеме кооперированных поставок, в структуре производства. С помощью этого показателя можно вычислить экономию затрат рабочего времени не только по изделиям, по отдельным рабочим местам, но и по факторам, ее определяющим. Иными словами, трудоемкость позволяет органически связать проблему измерения производительности труда с выявлением резервов ее роста.

Вместе с тем, несмотря на явные преимущества, в настоящее время показатель трудоемкости распространен еще меньше, чем выработка. Он не всегда применяется при планировании и учете, а в ряде отраслей трудоемкость вообще не определяется. Основной причиной является то, что практика определения трудоемкости не всегда отражает все затраты труда на изготовление продукции и включает различный круг затрат (она охватывает от 20 до 100 % затрат труда промышленно-производственного персонала)[8]8
  В одних случаях – это затраты труда только основных рабочих-сдельщиков, в других всех основных рабочих, в третьих и основных и вспомогательных рабочих, в четвертых – всего персонала предприятия.


[Закрыть]. В результате трудоемкость однородной продукции, во многих случаях, становится несопоставимой. Кроме того, даже для рабочих нормы трудовых затрат не всегда сравнимы из-за различной степени их обоснованности.

Однако абсолютная величина выработки (или трудоемкости) не дает полной характеристики производительности труда. Кроме того, невозможно сравнить абсолютный уровень этих показателей при производстве различной продукции. Сопоставлять производительность труда можно только в динамике, т. е. путем сравнения показателя в данном периоде с показателем в каком-то предшествующем периоде, принятом за базу, при этом наблюдая, как меняется эффективность использования труда на предприятии. В результате сравнения мы получаем индекс, определяемый в виде коэффициента или процента. То есть используются следующие формулы:

где В_пл. и В_б – выработка продукции в плановом и базисном периодах в соответствующих единицах измерения;

Т_пл. и Т_б – трудоемкость продукции в плановом и базисном периодах, в нормо-часах или человеко-часах.

4.4. Факторы и резервы роста производительности труда

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин (факторов). По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда.

Под факторами роста производительности труда понимаются все причины, определяющие изменение ее уровня. Группы родственных факторов, определяющих основные направления повышения производительности труда, называются путями повышения производительности труда. Все факторы изменения производительности труда принято объединять в три группы.

1. Научно-технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств и предметов труда. К ним относятся: механизация и автоматизация производства; внедрение новой техники и технологии; модернизация оборудования; изменение конструкций изделий, улучшение качества используемого сырья, применение новых видов материалов; и др. Эти направления ведут к снижению технологической трудоемкости изделий.

2. Организационно-экономические и управленческие факторы, зависящие от степени развития организации и управления производством. К этой группе факторов относятся: совершенствование форм организации производства (углубление специализации и концентрации производства); совершенствование организации труда (изменение эффективного фонда рабочего времени, улучшение нормирования труда, снижение числа работников, не выполняющих установленные нормы выработки, внедрение новых форм оплаты труда); совершенствование управления производством (совершенствование организационных структур и др.)

3. Социально-психологические факторы, связанные с ролью человека в производстве. К этой группе факторов относятся: повышение культурно-образовательного уровня и квалификации работников; улучшение условий труда и социально-психологического климата в коллективе; изменение отношения работников к труду; и др. Эти факторы активизируют деятельность персонала, создают комплекс условий для лучшего использования его потенциала.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумевают имеющиеся, но еще не используемые возможности ее повышения.

Различия между понятиями факторы и резервы заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления какого-либо явления и они неисчерпаемы, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае, резервы могут быть исчерпаны. Например, фактор – совершенствование организации труда, резерв – устранение потерь рабочего времени. Понятие резервов включает в себя определенную количественную величину, поэтому они должны рассматриваться применительно к конкретному периоду времени.

Все резервы роста производительности труда по времени использования подразделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде, как правило, в течение года и они не связаны с коренными изменениями организационно-технического уровня производства, поэтому они не требуют больших затрат. К их числу можно отнести: лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака и др.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т. д. Для этого необходимы капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Большое значение имеет оценка резервов роста производительности труда. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства, то есть без количественной оценки нельзя учесть использование резервов в практической деятельности.

Для количественного соизмерения резервы должны быть приведены к одному показателю. На практике таким показателем является экономия затрат труда в человеко-часах или численности работающих.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным. Таким образом, основным вопросом измерения резервов является определение их возможной величины.

Для использования резервов на предприятиях разрабатывают планы организационно-технических мероприятий, в которых указывают виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты на это, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

4.5. Сущность заработной платы и принципы ее организации

Организация оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата в наиболее общем виде – это цена, уплачиваемая работодателем за использование труда работника. Заработная плата выражает интересы наемных работников, работодателей и государства. Соблюдение интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий организации заработной платы.

В настоящее время предприятия по части организации заработной платы и определения размера заработка работников имеют широкие полномочия, ограниченные только рамками механизма регулирования трудовых отношений, установленных государством. То есть, предприятия самостоятельно выбирают формы и системы заработной платы, определяют системы мотивации, устанавливают режим труда и отдыха работников. Комплекс этих вопросов отражается в трудовых и коллективных договорах, и иных документах, составляющих основу организации труда и формирования заработной платы работников предприятия.

Организация заработной платы предполагает комплекс мероприятий, обеспечивающих построение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Практическое осуществление организации заработной платы на предприятии основано на соблюдении ряда принципов.

1. Установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству. Важно, чтобы показатель конечного результата имел четкое количественное измерение для каждого структурного подразделения предприятия и прямую связь с фондом заработной платы. В зависимости от специфики предприятия в качестве критериев конечных результатов могут быть приняты: объем товарной продукции, объем продаж, показатели прибыли и себестоимости.

Реализация данного принципа будет означать, что средства на оплату труда заработаны персоналом предприятия.

2. Повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности. Этот принцип может быть также сформулирован как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его реализация предполагает внедрение действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы определяется как отношение роста производительности труда за конкретный период к росту заработной платы за тот же период времени в процентах. Например, если производительность труда выросла за год по предприятию на 6 % и составила 1,06, а заработная плата увеличилась на 3 %, т. е. ее рост составил 1,03, тогда соотношение темпов будет: 1,06 / 1,03 = 1,03.

В данном случае соотношение указанных темпов превосходит единицу. Сохранение этой тенденции является условием развития предприятия, так как обеспечивается непрерывность процесса накопления а, следовательно, и расширенного производства. Отсутствие этой тенденции ведет к постепенному замедлению процесса обновления средств производства и как результат – падению спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.

Показатель соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы входил в число важнейших показателей в экономике бывшего Советского Союза. К сожалению, сейчас на российских предприятиях ему уделяется незначительное внимание.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от содержания и условий труда, квалификации работника. Реализация этого принципа предполагает обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп персонала; а также соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда.

Дифференциация заработной платы на предприятии осуществляется с использованием всех элементов организации заработной платы, которые подробно рассматриваются ниже.

4. Равная оплата за равный труд. Данный принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д. Иначе говоря, это принцип справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающий адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Доходчивость и простота расчета. Реализация этого принципа обеспечивается информированностью персонала о сущности систем заработной платы, что позволяет каждому работнику предприятия определять размер оплаты его труда за конкретный период времени.

Организация заработной платы на предприятии должна включать три необходимых элемента:

• механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная или бестарифная системы оплаты труда),

• механизм оценки количества затраченного труда на данном рабочем месте или нормированного результата труда, являющегося условием получения заработной платы (нормирование труда),

• механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе и суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда).

В целом, основным критерием организации заработной платы является преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы. Если такое опережение не обеспечивается, то необходим анализ причин такого положения и дополнительных мер, направленных на рост прибыли, либо снижение расходов на заработную плату.

4.6. Формы и системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда, устанавливая необходимые нормативы для оценки различных видов труда, между тем, не определяет порядок исчисления заработной платы работников. Установить определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих, в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов позволяют формы и системы заработной платы.

Форма заработной платы устанавливает способ измерения затрат труда. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготавливаемой продукции. На основе этих измерителей строятся две формы заработной платы: сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т. п.). Ее целесообразно применять на работах, где:

• возможен учет количества и качества труда в натуральных измерителях,

• разработаны обоснованные нормы труда,

• созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса,

• существует четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои рабочего,

• имеется качественная и своевременная техническая подготовка производства.

При повременной форме – заработная плата работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное им рабочее время. Данная форма обычно применяется в следующих случаях:

• если работник не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности оборудования (например, если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом);

• если по объективным причинам отсутствуют нормы труда;

• если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы.

По повременной форме наряду с некоторыми категориями рабочих оплачивается труд большинства руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, при выборе той или иной формы оплаты труда на предприятии учитывают специфику производства продукции, особенности технологи и организации производства, формы организации труда, обеспеченность рабочей силой; задачи, стоящие перед производством на современном этапе и т. д. Иными словами все зависит от того, насколько применяемая форма отвечает конкретным условиям производства. Поэтому на практике могут иметь место случаи, когда вполне обоснованно рабочие одной и той же профессии и квалификации, выполняющие одинаковую работу, оплачиваются по разным формам заработной платы.

Как сдельная, так и повременная форма заработной платы включают ряд систем. Система оплаты труда показывает механизм расчета заработной платы в рамках одной формы. Основное назначение систем заработной платы – обеспечить правильное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты.

Повременная форма заработной платы предусматривает применение следующих систем:

• простая повременная,

• повременно-премиальная,

• повременная с нормируемым заданием,

• система плавающих окладов.

При повременной простой системе заработную плату начисляют по тарифным ставкам (месячным окладам) за фактически отработанное время без каких-либо дополнительных выплат. Такая система применяется тогда, когда не представляется возможным учесть качественную сторону труда. Но на практике это бывает достаточно редко, поэтому она применяется редко.

При повременно-премиальной системе работник сверх оплаты труда по повременным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время получает премию за достижение установленных качественных и количественных показателей, размер которых определяется в соответствии с нормативными документами (например, Положением о премировании). Эта система оплаты труда является наиболее распространенной и может применяться практически для всех категорий работников.

Повременная система заработной платы с нормированным заданием (контролируемой выработкой) ставит заработок работника – как в случае его повышения, так и в случае снижения, в зависимость от выполнения установленных предприятием норм труда (обычно в виде должностных обязанностей). В случае нарушения норм труда, влекущих сокращение размера заработной платы, необходимо учитывать требования ст.155 ТК РФ. Эта статья регламентирует порядок и параметры изменения заработной платы работника, не допуская субъективизма со стороны администрации предприятия.

Повременная система плавающих окладов предполагает периодически (обычно ежемесячно) в соответствии с результатами деятельности пересмотр величины окладов. Они повышаются или пересмотр величины окладов. Они повышаются или понижаются в зависимости от роста или снижения определенных показателей (например, товарооборота, прибыли). При этом устанавливается нижний предел окладов (без ограничения верхнего предела). Такая система используется преимущественно на малых предприятиях с небольшим штатом сотрудников.

Сдельная форма заработной платы предусматривает следующие системы:

• прямая сдельная,

• сдельно-премиальная,

• сдельно-прогрессивная,

• косвенно-сдельная,

• аккордная.

В зависимости от того, определяется заработок работника по индивидуальным или групповым показателям, каждая из сдельных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Прямая (простая) сдельная система. Сущность этой системы заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы). Достоинство этой системы заключается, прежде всего, в том, что она является простой и доступной для понимания каждого работника. Он может легко определить свой заработок за любой период (день, неделю, месяц) путем умножения количества произведенной продукции на сдельную расценку за единицу продукции.

Сдельно-премиальная система. Сущность данной системы заработной платы заключается в том, что по ней работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам, получает премию, предусмотренную условиями премирования. Такими условиями являются: повышение качества продукции, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки, экономия сырья, материалов и т. д. Заработок работника непосредственно зависит от его личной выработки, что обеспечивает возможность преодоления уравнительности в оплате труда.

Косвенно-сдельная система. Сущность этой системы состоит в том, что заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Такая система практикуется при оплате труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчики, настройщики и др.). Заработную плату они получают по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками. Ее применение повышает материальную заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания машин, агрегатов. Однако эта система эффективна только для тех групп рабочих, результаты труда которых действительно непосредственно влияют на выработку обслуживаемых ими производственных рабочих.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд в пределах выполнения норм оплачивается по действующим на данной работе сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм по повышенным расценкам. Расценки повышаются по ступеням в зависимости от уровня перевыполнения исходных норм, для чего используется специальная шкала. Практически эта система применяется редко и непродолжительное время только в случаях острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т. е. на так называемых «узких» участках производства.

Аккордная система. При аккордной системе оплаты труда, размер заработной платы устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ в целом. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ, как и срок их выполнения, объявляется заранее до начала работы. Если работа выполняется раньше или позже установленных сроков, то оплата труда при заданном качестве работы остается неизменной. Иногда, при этой системе работники премируются за сокращение сроков выполнения заданий. Аккордная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения работ, сдачи объектов в эксплуатацию.

В схематическом виде, рассмотренные выше формы и системы заработной платы отражены на рис. 4.1.

Необходимость поиска более совершенных форм заработной платы, органически соединяющей интересы предприятия и наемных работников, часто приводит к использованию бестарифной системы оплаты труда. Особенность данной системы состоит в том, что установленный минимальный уровень оплаты труда работника корректируется системой коэффициентов, отражающих изменение заработной платы по мере роста квалификации, сложности, интенсивности, ответственности и результативности работы. Фонд заработной платы определяется как часть выручки от реализации в соответствии с установленным нормативом.

Существует несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда, чаще всего используются следующие варианты.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается КТУ в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

Рис. 4.1. Формы и системы оплаты труда

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и КТУ – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть каждый работник получит свою долю от общей оплаты труда.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматриваетея и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения недопонимания и обид. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

Современные предприятия все чаще стали использовать смешанные (комбинированные) формы заработной платы. Наибольшее распространение получила следующая модификация: установление работнику стабильного гарантированного оклада (тарифной ставки) и определенного процента от результата работы (выручки от реализации, суммы заключенной сделки и т. п.). С руководящими работниками и специалистами высокой квалификации заключаются контракты, в которых отражаются все нюансы оплаты их труда.